我國勝任力模型研究綜述

1、  我國勝任力模型研究綜述   摘 要自2003年起，我國便有學(xué)者對勝任力模型進(jìn)行研究。本文采用內(nèi)容分析法，依據(jù)8年內(nèi)480篇研究勝任力模型的文獻(xiàn)，對我國勝任力模型研究的數(shù)量、內(nèi)容及趨勢等進(jìn)行了綜合分析,在此基礎(chǔ)上提出我國勝任力模型研究的走勢和趨向。關(guān)鍵詞 勝任力 勝任力模型 研究綜述一、引言1973年，美國心理學(xué)家麥克利蘭（mcclelland）首次提出勝任力的概念，他將勝任力定義為能夠區(qū)分在特定工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征。這些個人特征包括：（1）知識，指個體在某一特定領(lǐng)域擁有的事務(wù)型與經(jīng)驗型信息，如對某類產(chǎn)品營銷策略的了解等；（2）技能，

2、指個體掌握和運用專門技術(shù)的能力，如商業(yè)策劃能力等；（3）社會角色，指個體對社會規(guī)范的認(rèn)知與理解，如以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、主人翁的形象展現(xiàn)自己等；（4）自我認(rèn)知，即個體對自己身份的知覺和評價，如將自己視為權(quán)威、教練、參與者或執(zhí)行者等；（5）特質(zhì)，指一個人的個性、心理特征對環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)的一貫反應(yīng)，如善于傾聽、處事謹(jǐn)慎、做事持之以恒等；（6）動機(jī)，指推動個體為達(dá)到一定目標(biāo)而采取行動的內(nèi)驅(qū)力，如希望把自己的事情做好，希望控制別人，希望讓別人理解和接納自己等。人們常用水中漂浮的冰山來描述勝任力特征，知識、技能屬于勝任力的表層特征，漂浮在水上，容易發(fā)現(xiàn)；而社會角色、自我概念、人格特質(zhì)和動機(jī)等則屬于深層特征，

3、隱藏在水下，且越往下越難發(fā)現(xiàn)。研究表明，深層特征才是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。勝任力模型是指為達(dá)成某一績效目標(biāo)的一系列不同勝任力要素的組合，它是勝任力的結(jié)構(gòu)形式。根據(jù)勝任力的定義，勝任力模型也應(yīng)該包括兩個部分。一是可見的、外顯的特征，比如技能和知識，這些特征容易了解和測量，也容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展，但是不能預(yù)測或者決定是否有卓越的表現(xiàn)。二是深層次特征如社會角色、自我認(rèn)知、動機(jī)等決定了人們的行為和表現(xiàn)。1993年，美國心理學(xué)家斯班瑟首次針對勝任力模型給出了一個比較完整的定義，即勝任力模型是指和參照效標(biāo)（優(yōu)秀的績效或合格的績效）有因果關(guān)系的個體深層次特征 。二、勝任力模型文獻(xiàn)的研究現(xiàn)狀1.勝

4、任力模型文獻(xiàn)的數(shù)量情況筆者以“勝任力模型”為“題名”在“中國期刊網(wǎng)”上對2003年1月至2010年10月間的全部文獻(xiàn)進(jìn)行搜索，剔除非學(xué)術(shù)性論文，共搜索到文獻(xiàn)480篇。其中2003年4篇，2004年10篇，2005年19篇，2006年51篇，2007年82篇，2008年110篇，2009年119篇，2010年85篇。隨著“勝任力模型”在我國的出現(xiàn)，學(xué)者們對這一概念的關(guān)注和研究逐年增加，更有很多企業(yè)管理者將其運用到人力資源管理的實踐中，使其成為企業(yè)人力資源管理的有效工具。從統(tǒng)計到的每年文獻(xiàn)數(shù)量可以看出，“勝任力模型”文獻(xiàn)數(shù)量正逐年增長，發(fā)展相當(dāng)迅速。2.勝任力模型文獻(xiàn)的研究方法從搜集到的文獻(xiàn)看，采

5、用個案研究法的文獻(xiàn)有17篇，約占總文獻(xiàn)數(shù)的3.5。其中2003年1篇，2005年2篇，2006年4篇，2007年1篇，2008年5篇，2009年2篇，2010年2篇。這些文獻(xiàn)均以實際的企業(yè)作為研究對象，對勝任力模型在企業(yè)中某一管理領(lǐng)域的應(yīng)用進(jìn)行研究。采用非實證研究法的文獻(xiàn)有190篇，約占文獻(xiàn)綜述的39.6。其中2003年2篇，2004年5篇，2005年12篇，2006年26篇，2007年34篇，2008年40篇，2009年43篇，2010年28篇。這些文獻(xiàn)或系統(tǒng)介紹勝任力模型的概念與構(gòu)建方法，或理論探討勝任力模型在人力資源管理各模塊中的實踐及作用。采用實證研究法的文獻(xiàn)有273篇，約占總文獻(xiàn)數(shù)的

6、56.9。其中2003年1篇，2004年5篇，2005年4篇，2006年20篇，2007年46篇，2008年64篇，2009年78篇，2010年55篇。這些文獻(xiàn)，一部分利用實證探討將勝任力模型運用到企業(yè)的某管理模塊中，并論證模型的有效性；另一部分則實證研究某一群體勝任力模型的構(gòu)建，例如公務(wù)員、銷售人員等。在480篇文獻(xiàn)中，采用實證研究法的文獻(xiàn)占有一多半的比例。我們可以從統(tǒng)計數(shù)字上看到，從03年到10年，我國對于“勝任力模型”的研究已經(jīng)從傳統(tǒng)的理論研究逐步走向?qū)嵶C研究的路線，這也說明了“勝任力模型”研究在我國已逐步走向成熟和繁榮。三、勝任力模型文獻(xiàn)的研究內(nèi)容1.勝任力模型的理論研究（1）勝任力模

7、型理論的介紹介紹勝任力模型的文獻(xiàn)有11篇。這些論文系統(tǒng)介紹了國外學(xué)者麥克里蘭提出的勝任力模型的概念，探討了帶有普遍性的勝任力特征，并介紹了構(gòu)建勝任力模型的一般流程：定義績效標(biāo)準(zhǔn)選取分析樣本獲取樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料構(gòu)建勝任力模型。其中，有2篇論文對國內(nèi)學(xué)者的勝任力模型研究進(jìn)行了綜述，并與國外研究進(jìn)行了對比，提出了國內(nèi)學(xué)者研究的不足之處。（2）勝任力模型在企業(yè)中的應(yīng)用介紹勝任力模型在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用的論文有10篇。學(xué)者們將勝任力模型與人力資源管理的實務(wù)聯(lián)系起來，如基于勝任力模型的招聘甄選系統(tǒng)、績效評估系統(tǒng)、培訓(xùn)系統(tǒng)和薪酬管理系統(tǒng)，這些理論雖對企業(yè)人力資源管理有一定的啟發(fā)意義，但因只停留

8、在理論研究階段，缺乏實踐的論證，因此對人力資源管理實際操作的指導(dǎo)性不大。（3）勝任力模型在人力資源管理各模塊中的應(yīng)用從搜集的文獻(xiàn)看，研究勝任力模型在績效管理中應(yīng)用的文獻(xiàn)有8篇，研究其在培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)中應(yīng)用的文獻(xiàn)有7篇，研究在招聘選拔中應(yīng)用的文獻(xiàn)有10篇。此外，研究勝任力模型與薪酬管理的文獻(xiàn)只有1篇。這說明目前我國學(xué)者對于勝任力模型在薪酬體系中應(yīng)用的研究較少，有待進(jìn)一步發(fā)展。（4）其他研究除以上三部分較系統(tǒng)的研究內(nèi)容，學(xué)者對勝任力模型的理論研究也發(fā)展到為特定群體的人員構(gòu)建勝任力模型，例如：中高層管理者、公務(wù)員、高級技術(shù)人員、高校教師等。這些文獻(xiàn)雖闡述了勝任力模型運用于這些崗位的必要性，但因其只停

9、留在理論敘述方面，缺乏實踐的論證，因而實踐指導(dǎo)性不大。此外，研究勝任力模型與組織文化、組織發(fā)展適應(yīng)性的文獻(xiàn)有9篇，雖數(shù)量較少，但說明學(xué)者們已經(jīng)開始關(guān)注到勝任力模型的適應(yīng)性，而并非盲目地將勝任力應(yīng)用于所有實體企業(yè)中。2.勝任力模型的實證研究（1）勝任力模型的實證研究綜述從搜集到的文獻(xiàn)來看，關(guān)于勝任力模型的實證研究大部分為對某一特定崗位人員的勝任力模型構(gòu)建研究。這些文獻(xiàn)采用構(gòu)建勝任力模型的一般流程與方法，利用關(guān)鍵事件訪談法或設(shè)計調(diào)查問卷，實證分析某一崗位人員的關(guān)鍵勝任力，并構(gòu)建出一套適應(yīng)于崗位的勝任力模型。文獻(xiàn)中，對于高校人員（管理者、教師、輔導(dǎo)員）的實證研究有43篇，數(shù)量最多；對公務(wù)員的實證研究

10、有15篇；對銷售人員的實證研究有14篇；對中層管理者的實證研究有11篇；對企業(yè)高層管理者的實證研究有10篇。此外，還有對專業(yè)技術(shù)人員、銀行客戶經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、黨政工作者、護(hù)士等人員的實證研究。除了對特定崗位人員的實證分析，將勝任力模型實際應(yīng)用到人力資源管理模塊中的文獻(xiàn)也占有小部分的比例。這些文獻(xiàn)多集中于探討將勝任力模型應(yīng)用于招聘體系和績效評估體系，研究勝任力模型在薪酬管理和培訓(xùn)中應(yīng)用的文獻(xiàn)則較少。（2）實證研究的成果概述我國學(xué)者時勘、王繼承（2002）對中國企業(yè)高層管理者的勝任力模型進(jìn)行了實證研究。結(jié)果表明東西方高層管理者的勝任力模型具有相似性。中國的高層管理者的勝任力模型包括：影響力、組

11、織承諾、信息尋求、成就欲、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)、人際洞察力、主動性、客戶服務(wù)意識、自信和發(fā)展他人。這一研究在我國首次驗證了勝任力評價能夠更加全面地區(qū)分出優(yōu)秀管理干部和普通管理干部。中國www.lwlm.com姚翔、王壘（2004）通過對某it企業(yè)開發(fā)部門的322名項目經(jīng)理和項目小組成員進(jìn)行問卷調(diào)查，確定了it企業(yè)項目管理者的勝任力要素及其內(nèi)在結(jié)構(gòu)。研究結(jié)果表明。it企業(yè)項目管理者的勝任力可歸為5個因子：個性魅力、應(yīng)變能力、大局觀、人際關(guān)系處理能力、品格。研究還探討了該模型對it企業(yè)項目經(jīng)理的選拔和培訓(xùn)的參考價值。劉學(xué)方、王重鳴（2006）通過訪談，以及對200多家完成繼承的家族企業(yè)中高層管理人員問卷調(diào)查的

12、方法，通過探索性和驗證性因子分析在國內(nèi)外首次建立了家族企業(yè)接班人勝任力模型。家族企業(yè)接班人勝任力包括組織承諾、誠信正直、決策判斷、學(xué)習(xí)溝通、自知開拓、關(guān)系管理、科學(xué)管理和專業(yè)戰(zhàn)略8個因子，其中決策判斷、學(xué)習(xí)溝通、組織承諾、自知開拓和誠信正直又可歸屬于管理素質(zhì)這個二級因子，而關(guān)系管理、科學(xué)管理和專業(yè)戰(zhàn)略3個因子可以歸屬于關(guān)鍵管理技能這個二級因子。8個因子中，組織承諾、誠信正直等因子對家族企業(yè)的繼承績效具有更顯著的相關(guān)關(guān)系。四、總結(jié)自“勝任力模型”概念在我國面世以來，相關(guān)研究已歷時將近8年，研究呈現(xiàn)出百家爭鳴、百花齊放的態(tài)勢，研究的數(shù)量和質(zhì)量明顯提高，體現(xiàn)出如下的發(fā)展趨勢：1.勝任力模型已成為企業(yè)

13、管理的工具目前，勝任力識別的方法和模型建立途徑基本上已在學(xué)界達(dá)成共識，最根本的方法和邏輯思維論證已經(jīng)完成，借助于管理咨詢公司的推力，現(xiàn)在越來越多的勝任力研究都是如何結(jié)合某一行業(yè)，或在某一特定企業(yè)進(jìn)行勝任力建模，并在此基礎(chǔ)上利用建好的模型與企業(yè)的整個人力資源管理體系進(jìn)行綁定管理，尤其是在人員招聘選拔、促進(jìn)績效管理等具體環(huán)節(jié)，使勝任力模型在更大層面上、在更深層次上服務(wù)于企業(yè)管理。2.從個體層面的研究到組織層面的研究勝任特征的研究最初是針對個體的研究，尤其是對于某一特定崗位人員。近年來，人們越來越注重從組織戰(zhàn)略理論的角度對組織的核心勝任特征進(jìn)行研究，基于個體、群體和組織三個不同層級，勝任力的研究已經(jīng)從個體層面走向組織層面。雖然組織層面的勝任力研究尚處于起步階段，但相信在不遠(yuǎn)的將來，我國勝任力模型的研究將更加科學(xué)、客觀。參考文獻(xiàn)：1王重鳴、陳民科，管理勝任力特征分析：結(jié)構(gòu)方程式模型的檢驗，