醫(yī)院崗位評價初步方案

1、最新資料 ,Word 版，可自由編輯！】導(dǎo)言本次崗位評價我們采用評分法。根據(jù)成飛醫(yī)院的實際情況我們對崗位評價的因素及權(quán) 重進行了調(diào)整。 本次崗位評價的總權(quán)重為 1000 分，因素為 29個。崗位評價涉及崗位有 133 個，其中對 5 個崗位重新進行了評價，共計評價了 138 個崗位次。參加評價的專家 24人， 崗位評價階段實際操作過程用時 2 天。通過對統(tǒng)計結(jié)果的分析， 北大縱橫 項目組認(rèn)為崗位評價結(jié)果基本反映了成飛醫(yī)院崗位 間的相對價值。第一章 崗位評價的意義崗位評價是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的工作任務(wù)、繁簡難 易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進行系統(tǒng)評比與估計，得

2、出不同崗位在組織中的 價值大小順序，它是組織進行工資決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。值得強調(diào)的是：崗位評價是針對組織 中的崗位，而不考慮從事該崗位的人；另外崗位評價是對各崗位在組織中的相對價值的衡 量過程。由于崗位評價是工資決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，可以通過對工資決策的幾個重要方面的了解來 加深對崗位評價作用的理解。從醫(yī)院的角度看，工資是推動醫(yī)院實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的強有力工 具，首先，工資對于員工的態(tài)度和行為有重要激勵作用，有助于醫(yī)院人力資源開發(fā)與利用， 從而推動醫(yī)院戰(zhàn)略的實施；其次工資還是醫(yī)院的重要成本項目。從員工角度看，首先工資 對員工收入和生活水平有重要影響， 其次工資收入也被認(rèn)為是個人地位和成功的標(biāo)志之一。個醫(yī)院的工

3、資決策直至工資制度必須實現(xiàn)三個公平，即外部公平、內(nèi)部公平和自我公平。外部公平是指同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同醫(yī)院中類似崗位的工資應(yīng)該基 本相同；內(nèi)部公平是指同一醫(yī)院中不同崗位的工資應(yīng)該正比于各崗位對醫(yī)院的貢獻；自我公平是指同一醫(yī)院處于相同崗位的員工獲得的工資收入應(yīng)該正比于員工的付出和工作業(yè)績?？梢姽べY決策中外部公平和內(nèi)部公平?jīng)Q策都是針對工作而不是針對具體的人，即將崗位和工資聯(lián)系起來；自我公平才是將工資和個人緊密聯(lián)系起來。工資的外部公平性會影響 到員工的吸引和保留，內(nèi)部公平和自我公平則會影響到員工的工作積極性。自我公平的實現(xiàn)是通過在員工的工資收入中引入浮動工資，將浮動工資與個人的工作 業(yè)績

4、通過考核充分結(jié)合。內(nèi)部公平體現(xiàn)了由于不同崗位的相對價值不同，為醫(yī)院創(chuàng)造的貢獻不同，從而獲得的 回報不同，主要是通過崗位評價實現(xiàn)的。總之，崗位評價的作用主要有以下幾點：（一）衡量崗位間的相對價值 崗位評價作為確定薪資結(jié)構(gòu)的一個有效的支持性工具， 可以清楚地衡量崗位間的相對價值。崗位評價是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡 量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的責(zé)任、知識技能要求、工作努力程度與工作環(huán)境等方面進行系統(tǒng)的評價。（二）確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu) 崗位評價的目標(biāo)是建立一種公正、 平等的工資結(jié)構(gòu)， 使員工在工作中體現(xiàn)的能力、績效與辛苦程度可以在收入上得到相應(yīng)的回報。減少工資制 度的內(nèi)部不公，實現(xiàn)同工同酬。（三）奠

5、定等級工資制的基礎(chǔ) 確立等級工資制需要崗位評價這個有力的支持性工具， 因為崗位評價可以衡量出各崗位的排序或量化差異， 并將之對應(yīng)到各個職系中相應(yīng)的職級， 從而確定不同崗位間的相對價值。（四）對崗位的深層次了解 通過崗位評價可以對崗位進行深層次分析和認(rèn)識，是解 決醫(yī)院一系列難題的措施的組成部分第二章 崗位評價的原則進行崗位評價時，必須貫徹如下基本原則：就事原則 崗位評價針對的是工作的崗位而不是在這個崗位上工作的人。一致性原則 所有崗位必須通過同一套評價因素進行評價。共識原則 崗位評價需要大家達成兩項共識，一是專家小組成員對各因素的理解要達 成共識，避免在實際打分中出現(xiàn)對意思理解的偏差，二是項目組

6、要和專家達成共識，即崗 位評價討論的是崗位的等級分?jǐn)?shù)，而不是該崗位的最終薪資數(shù)，從崗位評價打分?jǐn)?shù)到最后 的薪資還有很長的路要走。反饋原則 對于各個崗位打分的結(jié)果，應(yīng)該及時地進行反饋，讓專家小組的成員能夠 及時了解對該崗位評價的情況，產(chǎn)生偏差的原因以及其他成員的觀點，及時調(diào)整自己的思 路，加深對評價表中各項要素的理解。獨立性原則 參加對崗位進行評價的專家小組的成員必須獨立地對各個崗位進行評 價，獨立評價之后可以就不一致的地方進行協(xié)商，最后達成一致意見。保密原則 由于薪酬設(shè)計的極度敏感性，崗位評價的工作程序及評價結(jié)果在一定的時 間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)。當(dāng)然，在完成整個薪酬制度的設(shè)計之后，崗位評價結(jié)

7、果應(yīng)該公 開，使全體員工都了解到自己的崗位在醫(yī)院的位置。第三章 崗位評價評分法及操作流程評分法也稱點數(shù)法。該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)（分值） 表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求 得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)根據(jù)經(jīng)驗，利用評分法進行崗位評價主要分為四個階段：準(zhǔn)備階段 在這一階段需要完成的任務(wù)包括清崗、撰寫崗位說明書、組建專家組和操作組。培訓(xùn)階段 這一階段需要確定評價表的因素定義和權(quán)重，確定標(biāo)桿崗位，進行試打分 并統(tǒng)一專家組成員的評判標(biāo)準(zhǔn)。評價階段 這一階段是崗位評價的核心階段。專家們按部門對崗位進行打分，操作組

8、需要并行工作，對評價結(jié)果及時處理并反饋?？偨Y(jié)階段 這一階段需要對打分的結(jié)果進行排序，對不合理的崗位重新打分，并對排序進行相應(yīng)調(diào)整。至此，整個崗位評價工作結(jié)束。具體工作流程見下圖圖 1：評分法操作流程準(zhǔn)備階段組建專家組和操作組培訓(xùn)階段確定評價表的因素設(shè)計和權(quán)重分配選擇標(biāo)桿崗位對專家組的成員進行培訓(xùn)，并對標(biāo)桿崗位 進行試打分，并分析其結(jié)果與專家組的成員共同確定對結(jié)果的評判標(biāo)對操作人員進行培訓(xùn)依次對一個部門的各崗位進行評價評價階完成所有的崗位評估后，對全部崗位進行排序總結(jié)階段完成所有的崗位評估工作主要步驟介紹：第一步：理解評價因素指標(biāo)及權(quán)重北大縱橫 項目組針對湖北省新華醫(yī)院的實際情況與價值導(dǎo)向，設(shè)定

9、了責(zé)任因素、知識 技能因素、崗位性質(zhì)因素、工作環(huán)境因素四大部分，比例為 470、280、200、 50，總分為 1000 分。崗位評價因素定義與分級表參見下表。湖北省新華醫(yī)院崗位評價因素定義與分級表1 責(zé)任因素（ 470 ）1.1 經(jīng)營風(fēng)險控制的責(zé)任1因素定義： 指在不確定 的條件下，為保證 營銷、采購、資金 及其他工作0順利進行，并維護新華醫(yī)院合法權(quán)益所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，該責(zé)任的大小以失21敗后損失影響的大小作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。63無任何風(fēng)險。34僅有一些小的風(fēng)險。一旦發(fā)生問題，不會給新華醫(yī)院造成多大影響。65有一定的風(fēng)險。一旦發(fā)生問題，給新華醫(yī)院所造成的影響能明顯感覺到。56有較大的風(fēng)險。一旦發(fā)生問題

10、，會給新華醫(yī)院帶來較嚴(yán)重的損害。有極大風(fēng)險。一旦發(fā)生問題，對新華醫(yī)院造成的影響不僅不可挽回，而80且會致使新華醫(yī)院經(jīng)營危機。1.2 醫(yī)療服務(wù)風(fēng)險控制的責(zé)任12345因素定義： 指在不確定的條件下，為保證 醫(yī)療服務(wù) 及相關(guān)工作順利進行，010204060并維護就診患者合法權(quán)益所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，該責(zé)任的大小以失敗后對患者影響的大小作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。無任何風(fēng)險。僅有一些小的風(fēng)險。一旦發(fā)生問題，不會給就診患者造成多大影響。 有一定的風(fēng)險。一旦發(fā)生問題，給就診患者所造成的影響能明顯感覺到。 有較大的風(fēng)險。一旦發(fā)生問題，會給就診患者帶來較嚴(yán)重的損害。 有極大風(fēng)險。一旦發(fā)生問題，對就診患者造成的影響不僅不可挽回，而

11、且會致使新華醫(yī)院的利益嚴(yán)重受損。1.3 經(jīng)營損失的責(zé)任61020406051020351234512345因素定義： 指在正常工作 狀態(tài)下，因工作疏忽而可能造成的 成本、費用、 利息等額外損失方面所承擔(dān)的責(zé)任，其責(zé)任的大小由可能造成損失的多 少作為判斷基準(zhǔn)，并以年平均值為計量單位。不可能造成成本費用等方面的損失。損失金額在 10,000 元以下。損失金額在 10,000 元以上， 100,000 元以下。損失金額在 100,000 元以上， 1,000,000 元以下。損失金額在 1,000,000 元以上。1.4 決策的層次因素定義： 指在正常的工作中需要參與決策，其責(zé)任的大小根據(jù)所參與 決

12、策的層次 高低作為判斷基準(zhǔn)。工作中常做一些小的決定，一般不影響他人。工作中需要做一些大的決定， 只影響與自己有工作關(guān)系的部分一般員工。工作中需要做一些對所屬人員有影響的決策。工作中需要做一些大的決策，但必須與其他部門負(fù)責(zé)人共同協(xié)商方可。工作中需要經(jīng)常參加最高層次決策。501.5 領(lǐng)導(dǎo)管理的責(zé)任1因素定義： 指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所擁有的正式領(lǐng)導(dǎo)管理職責(zé)。其責(zé)任的0大小根據(jù)所領(lǐng)導(dǎo)管理人員的 層次進行判斷。25注：基層管理人員指的是各部門內(nèi)部的組長；中層管理人員指的是職能31部門或業(yè)務(wù)部門中的負(fù)責(zé)人； 高層管理人員指的是醫(yī)院副院長以上人員。04不領(lǐng)導(dǎo)管理任何人，只對自己負(fù)責(zé)。15領(lǐng)導(dǎo)管理一般人員。56

13、領(lǐng)導(dǎo)管理基層管理人員2領(lǐng)導(dǎo)管理崗位中有中層管理人員。54領(lǐng)導(dǎo)管理崗位中有部門第一負(fù)責(zé)人。0領(lǐng)導(dǎo)管理崗位中有高層管理人員。1.6 內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任223457152540因素定義： 指在正常工作中，與 內(nèi)部單位協(xié)調(diào) 共同開展業(yè)務(wù)活動所需要 承擔(dān)的責(zé)任。其協(xié)調(diào)責(zé)任的大小以 協(xié)調(diào)結(jié)果 對新華醫(yī)院的影響程度作為 判斷基準(zhǔn)。不需要與其他部門員工進行工作協(xié)調(diào)，偶爾與本部門的一般員工協(xié)調(diào)。 僅與本部門員工進行工作協(xié)調(diào)，偶爾與其他部門進行一些個人協(xié)調(diào)，協(xié) 調(diào)不力對新華醫(yī)院很少有影響。與本部門和其他部門員工有密切的工作聯(lián)系，協(xié)調(diào)不力對新華醫(yī)院有較 少影響。幾乎與新華醫(yī)院所有一般員工有密切工作聯(lián)系，或與部分部門負(fù)責(zé)人

14、有 工作協(xié)調(diào)的必要。協(xié)調(diào)不力對新華醫(yī)院有較大的影響。與各部門的負(fù)責(zé)人有密切的工作聯(lián)系，在工作中需要保持隨時聯(lián)系和溝 通，協(xié)調(diào)不力對新華醫(yī)院有重大影響。1.7 外部協(xié)調(diào)責(zé)任1因素定義： 指在正常工作中需要 對外維持密切工作關(guān)系 所負(fù)有的責(zé)任，0其責(zé)任大小以聯(lián)系的 頻率和重要性 對醫(yī)院形象的影響程度作為判斷標(biāo)2準(zhǔn)。831不需要與外界保持密切聯(lián)系。64需要與外界保持日常性、常規(guī)性聯(lián)系，聯(lián)系的結(jié)果對醫(yī)院的形象有一定30的影響。需要與外界發(fā)生特別性聯(lián)系，聯(lián)系的結(jié)果對醫(yī)院的形象有較大的影響。需要與外部單位負(fù)責(zé)人保持密切聯(lián)系，聯(lián)系的結(jié)果往往涉及重大問題或影響決策，對醫(yī)院的形象有重大影響。1.8 工作責(zé)任范圍

15、1因素定義： 指對工作結(jié)果承擔(dān)責(zé)任的范圍。以工作結(jié)果對 新華醫(yī)院影響5的大小 作為判斷責(zé)任大小的基準(zhǔn)。213只對自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。74需要對自己和所領(lǐng)導(dǎo)員工的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。25對整個部門（業(yè)務(wù)部門 / 職能部門）的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。5對新華醫(yī)院的多個部門工作結(jié)果負(fù)責(zé)。32對新華醫(yī)院整體的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。401.9 組織人事的責(zé)任1因素定義： 指在正常工作中，對人員的選拔、任用、考核、工作分配、0激勵等具有法定的權(quán)力。2不負(fù)有組織人事的責(zé)任。531對一般員工具有分配工作任務(wù)、考核和激勵的責(zé)任。04對基層管理人員具有分配工作任務(wù)、考核和激勵的責(zé)任。25對部門副職具有分配工作任務(wù)、考核和激勵的責(zé)任。06

16、對部門負(fù)責(zé)人有分配工作任務(wù)、考核和激勵的責(zé)任。30對醫(yī)院副院長級領(lǐng)導(dǎo)具有分配工作任務(wù)、考核和激勵的責(zé)任。401.10 法律上的責(zé)任1因素定義： 指在正常工作中需要擬定和簽署具有法律效力的合同，并對0合同的結(jié)果負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。其責(zé)任的大小視簽約、擬定 合同的重要性2及后果的嚴(yán)重性 作為判斷基準(zhǔn)。53不參與有關(guān)法律合同的制定和簽約。104工作需要偶爾擬定具有法律效力的合同條文，其條文最終受上級審核方25可簽約。0工作經(jīng)常需要擬定合同和簽約，領(lǐng)導(dǎo)只做原則審核，個人承擔(dān)部分責(zé)任。3工作經(jīng)常需要審核各種業(yè)務(wù)或其他具有法律效力的合同，并對合同的結(jié)0果負(fù)有全部責(zé)任。工作經(jīng)常需要以法人資格簽署各種有關(guān)合同，并

17、對其結(jié)果負(fù)有全部的責(zé)任。2 知識技能因素（ 280）2.1 最低學(xué)歷要求1因素定義： 指順利履行工作職責(zé)所要求的最低學(xué)歷要求，其判斷基準(zhǔn)按5同等學(xué)歷 判斷。21高中或中專及以下。03大學(xué)?？?。14大學(xué)本科。52碩士及以上。02.2 知識多樣性1因素定義： 指在順利履行工作職責(zé)時，學(xué)歷學(xué)科知識之外需要使用多種0學(xué)科、專業(yè)領(lǐng)域的知識。判斷基準(zhǔn)在于 廣博 不在精深。25不需要使用其它學(xué)科的知識。31偶爾需要使用其他學(xué)科的知識。54較頻繁地綜合使用其它學(xué)科的知識。20頻繁地綜合使用其它學(xué)科的知識。2.3 勝任工作時間1因素定義： 指達到最低資格條件的畢業(yè)學(xué)生需多長時間才能 基本勝任 本4職工作。281

18、2個月之內(nèi)。311-3 年。243-6 年。1566-10 年。210年以上。02.4 工作復(fù)雜性1因素定義： 指在工作中履行職責(zé)的復(fù)雜程度。其判斷基準(zhǔn)根據(jù)所需的 判4斷、分析、計劃 等水平而定。28簡單的、獨自的工作。31只需簡單的提示即可完成工作，不需計劃和獨立判斷。44需進行專門訓(xùn)練才可勝任工作，但大部分時候僅需一種專業(yè)技術(shù)，偶爾25需要進行獨立判斷或計劃。2工作時需要運用多種專業(yè)技能，經(jīng)常做獨立判斷和計劃，要有相當(dāng)高的3解決問題的能力。0工作要求高度的判斷力和計劃性。要求積極地適應(yīng)不斷變化的環(huán)境和問題。2.5 工作的靈活性1因素定義： 指工作需要處理 正常程序化之外事情 的靈活性。判斷

19、基準(zhǔn)取0決于工作職責(zé)要求。25屬于常規(guī)性工作，基本按程序辦事。314工作中一般屬于常規(guī)性的，偶爾需要靈活應(yīng)變處理工作程序化之外的一05些一般性問題。2工作中大部分屬于常規(guī)性工作，經(jīng)常需要在工作程序化之外靈活應(yīng)變處0理工作中所出現(xiàn)的問題。3工作中大部分屬于非常規(guī)性的，主要靠自己在工作程序化之外按具體情0況靈活應(yīng)變進行妥善處理。工作非常規(guī)，需要在復(fù)雜多變的環(huán)境中靈活應(yīng)變處理工作程序化之外重大的偶然性問題。2.6 語言文字應(yīng)用能力1因素定義： 指工作所要求實際運用語言文字知識的能力。52能運用語言文字知識，編寫一般信函、簡報、便條、備忘錄和通知。13能較熟練的運用語言文字知識，編寫匯報文件，總結(jié)（非

20、個人）。04能熟練運用語言文字知識，編寫新華醫(yī)院文件或一般研究、論證報告。15能非常熟練運用語言文字知識，編寫綜合性研究、論證報告，重點突出，20條理清晰。2.7 計算機知識1因素定義： 指工作所要求的實際計算機操作水平。判斷以 常規(guī) 使用的最0低程度 為基準(zhǔn)。25不需要具備計算機操作能力。31需要具備簡單計算機操作能力。04需要具備熟練的計算機操作能力。20能使用計算機開發(fā)工具軟件。2.8 專業(yè)技術(shù)知識技能1因素定義： 指為順利履行工作職責(zé)應(yīng)具備的專業(yè)技術(shù)知識和技能要求的5程度。21工作需要較淺的專業(yè)技術(shù)知識和較簡單技能。03工作需要一般的專業(yè)技術(shù)知識和簡單技能。240工作需要較深入專業(yè)技術(shù)

21、知識和一般技能，該知識需較長時間學(xué)習(xí)積累才可掌握。30工作需要深入的專業(yè)技術(shù)知識和熟練的技能，該知識需很長時間學(xué)習(xí)積累才可掌握。2.9 管理知識技能1因素定義： 指為了順利完成工作目標(biāo)，組織協(xié)調(diào)相關(guān)人員進行工作所需0要的素質(zhì)和能力。判斷基準(zhǔn)是：工作中進行組織協(xié)調(diào)的 程度 和組織協(xié)調(diào)2工作的 影響。53工作簡單，基本不需要管理知識。104工作需要較淺的管理知識和決斷能力。25工作需要基本的管理知識和決斷能力。0需要較強的管理知識和決斷能力來協(xié)調(diào)各方面關(guān)系。30需要非常強的管理能力和決斷能力，該工作影響到新華醫(yī)院正常運作、研發(fā)與經(jīng)營。2.10 公關(guān)能力1因素定義： 指為順利履行工作職責(zé)在社交場合員

22、工表現(xiàn)的介入能力、適0應(yīng)能力、控制能力以及協(xié)調(diào)性等2不需要公關(guān)能力。531偶爾需要的公關(guān)能力。34一般需要公關(guān)能力。20經(jīng)常需要公關(guān)能力。2.11 綜合能力1因素定義： 指為順利履行工作職責(zé)具備的 多種 知識素質(zhì)、經(jīng)驗和能力的5總體效能要求 。213工作單一、簡單，無需特殊技能和能力。54工作規(guī)范化、程序化，僅需某方面的專業(yè)知識和技能。2工作多樣化，靈活處理問題要求高，需綜合使用多種知識和技能。5非常規(guī)性工作，需在復(fù)雜多變的環(huán)境中處理事務(wù)，需要高度綜合能力。403 崗位性質(zhì)因素（ 200）3.1 工作壓力1因素定義： 指工作本身給任職人員帶來的壓力。52極少迅速作決定，工作常規(guī)化，工作很少被打

23、斷或者干擾。13很少迅速作決定，工作速度沒有特定要求，手頭的工作有時被打斷。54要求經(jīng)常迅速做出決定，任務(wù)多樣化，手頭的工作常被打斷，工作流動25性強。4經(jīng)常地迅速做出決定，任務(wù)多樣化，工作時間很緊張，工作流動性很強，0難得坐下來安靜處理問題。3.2 腦力要求1因素定義： 指在工作時所需 腦體辛苦程度 的要求。52工作時以體力為主，不需要經(jīng)常集中精力思考問題。13工作時不須高度集中精力，只從事一般強度腦力勞動。014少數(shù)工作時間必須高度集中精力，從事較高強度腦力勞動。55一般工作時間必須高度集中精力，從事較高強度腦力勞動。2大多數(shù)工作時間必須高度集中精力，從事高強度腦力勞動。0303.3 體力

24、要求1因素定義： 指工作時是否經(jīng)常變換工作地點，主要根據(jù)出差的頻繁程度02進行判斷。53不需要消耗特別的體力。14工作時需要消耗較少的體力。5工作時需要消耗一定的體力。2工作時需要消耗大量的體力。03.4 創(chuàng)新與開拓1因素定義： 指順利進行工作所必需的 創(chuàng)新與開拓 的精神和能力的要求。52工作基本程序化。153工作基本程序化，需要開拓創(chuàng)新。34工作時常需要開拓和創(chuàng)新。5工作性質(zhì)本質(zhì)即為開拓和創(chuàng)新的。503.5 工作緊張程度1因素定義： 指工作的節(jié)奏、時限、工作量、注意力轉(zhuǎn)移程度和工作所需5對細(xì)節(jié)的重視所引起的工作 緊迫感 。21工作的節(jié)奏、時限自己掌握。03大部分時間的工作節(jié)奏、時限自己掌握，

25、有時比較緊張，但時間持續(xù)不24長。0工作的節(jié)奏、實現(xiàn)自己無法控制，明顯感到工作緊張。40為完成每日工作需要很快的工作節(jié)奏，持續(xù)保持注意力的高度集中。3.6 工作均衡性1因素定義： 指工作每天忙閑不均的程度。52一般沒有忙閑不均的現(xiàn)象。13有時忙閑不均，但有規(guī)律性。04經(jīng)常有忙閑不均的現(xiàn)象，且沒有明顯的規(guī)律。1工作經(jīng)常忙閑不均，沒有明顯的規(guī)律，而且忙的時間持續(xù)很長，打破正5常的作息時間。204 工作環(huán)境因素（ 50）4.1 工作時間特征1因素定義： 指工作要求的特定 起止 時間。02按正常時間上下班。53基本按正常時間上下班，偶爾需要加班。14上下班時間按照工作具體情況而定，但有一事實上的規(guī)律，

26、自己可以控0制安排。2上下班時間根據(jù)工作具體情況而定，并無規(guī)律可循，自己無法安排控制。04.2 危險性1因素定義： 指工作本身 可能 對任職者身體和健康所造成的危害。02沒有可能對人身和健康造成任何傷害。53可能造成人身和健康的輕度損害。14可能造成較重?fù)p害。5可能造成很大的損害。（指殘疾或死亡）30第二步：組建專家小組專家組成員的素質(zhì)以及成員總體的構(gòu)成情況將直接影響到崗位評價工作的質(zhì)量。這是 因為專家組的成員是崗位評價工作的主體，所有崗位的分值都要由他們來決定。一個好的 專家組成員必須能夠客觀地看問題， 在打分時能盡可能擺脫部門利益。 這個問題要處理好， 首先，一方面在選擇專家時充分地考慮到

27、這個人是否一貫公正客觀地看問題，另一方面就 是要在崗位評價工作開始前，對所有的專家進行培訓(xùn)。其次，要求所選的專家對整個的情 況有一個較為全面的了解。第三，要求專家在群眾中有一定的影響力，這樣才能使崗位評 價最后的結(jié)果更具權(quán)威性。第四，從專家組整體的構(gòu)成上來說，應(yīng)該考慮到各個不同部門 工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同，在專家組的人員構(gòu)成上有所反映。本次崗位評價專家小組 共有 24名人員，專家組的組成為高管 7 人，中層管理人員 17人,均來自湖北省新華醫(yī)院的 主要部門，具備以上條件。專家組成員名單及簡介序號職位姓名1院長涂遠(yuǎn)超2行政副院長劉佩文3業(yè)務(wù)副院長龔仁杰4后勤副院長陳家寧5紀(jì)委書記兼工會主席韓

28、昌義6財經(jīng)顧問強宏7黨政辦公室主任全曉明8醫(yī)務(wù)部主任彭顯亮9人力資源部主任李東10護理部主任蘇水清11群工部主任邱海芳12市場營銷部主任駱芳13財務(wù)中心主任吳竟明14物資供應(yīng)中心主任黃崇勛15后勤服務(wù)中心主任熊才山16監(jiān)察審計科科長王長建17保衛(wèi)科科長王余祥18信息中心主任胡靖琛注：排名不分先后）三步：培訓(xùn)專家小組成員并進行試打分家組的成員雖然很了解各個崗位，但所有的專家都沒有相關(guān)經(jīng)驗，因此，在打分前，對所有專家進行一次介紹性的崗位評價培訓(xùn)并在培訓(xùn)后進行試打分以發(fā)現(xiàn)問題，進行前饋 控制。培訓(xùn)主要介紹為什么要進行崗位評價，崗位評價的方法，為什么要選擇評分法，崗 位評價的流程，崗位評價常出現(xiàn)的問題及解決方法，以及崗位評價的結(jié)果與薪資結(jié)構(gòu)的關(guān) 系。在培訓(xùn)時，必須反復(fù)強調(diào)崗位評價針對的是崗位而不是人，從崗位評價結(jié)果到最后的 薪酬體系還有很長的路要走。這種強調(diào)的目的是為了破除兩種在專家頭腦中形成的思維定 勢：一是在給某一崗位打分時，依據(jù)對這個崗位上某個人的印象，而不是根據(jù)崗位本身的 客觀情況來打分；二是專家認(rèn)為崗位評價的分?jǐn)?shù)就是崗位的收入，從而在打分