淺談高校生企業(yè)就業(yè)后的人力資源管理模式

1、    淺談高校生企業(yè)就業(yè)后的人力資源管理模式    摘要：隨著科技的不斷發(fā)展，企業(yè)在享受著當下科技技術(shù)等為其帶來的便利的同時，也面臨著越來越激烈的競爭壓力，如何在激烈的行業(yè)競爭中占據(jù)有利的位置，是目前各企業(yè)發(fā)展的目標。對于企業(yè)之間的競爭而言，人才之間的競爭占據(jù)著主要的地位。企業(yè)想要占據(jù)有利的競爭地位，就必須要采用高素質(zhì)的人才，并配以科學(xué)的人力資源管理模式。據(jù)此，本文就高校畢業(yè)生的人力資源管理模式進行了詳細的分析與闡述。關(guān)鍵詞：企業(yè)，高校畢業(yè)生，人力資源管理模式，現(xiàn)狀，管理措施人才在當今社會已經(jīng)逐漸成為了企業(yè)競爭的關(guān)鍵性因素，在決定著企業(yè)向前發(fā)展及其競爭

2、優(yōu)勢的各項因素中，人力資源因素往往要優(yōu)于資本因素、其他物質(zhì)而起著決定性的作用。高校畢業(yè)生目前已經(jīng)逐漸成為了各類企業(yè)進行人才選拔的必然性選擇，但是對于企業(yè)而言，僅具備高素質(zhì)人才是不足的，只有采用科學(xué)有效的人力資源管理模式對高素質(zhì)人才進行管理，使人才的能力得以充分的發(fā)揮才能達到推動企業(yè)發(fā)展的最終目的。一、高校畢業(yè)生人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題1.缺乏健全的人才考核機制。人才考核機制對于企業(yè)的工作進行起到了保障的作用，健全的人才考核制度通過明確企業(yè)內(nèi)部員工工作的獎懲制度、審核制度，可以對工作人員的工作進行全面綜合的考核，確保各部門工作人員能夠以積極的態(tài)度進行生產(chǎn)活動。但是就目前企業(yè)對高校畢業(yè)生的人

3、才考核制度而言，該類制度卻并沒有達到應(yīng)有的水平，高素質(zhì)人才在企業(yè)中的工作狀態(tài)，工作完成情況缺乏科學(xué)有效的考核機制，企業(yè)對高素質(zhì)高效畢業(yè)生的狀態(tài)難以確切把握。2.責(zé)任劃分不夠明確。企業(yè)有眾多員工組成，每一個員工都有著自己的工作任務(wù)，擔(dān)負著自己的工作責(zé)任。企業(yè)在進行人力資源管理的過程中，要充分認識到“權(quán)責(zé)明確”的重要性，在工作中切實保障責(zé)任劃分到個人的管理模式。在現(xiàn)實狀態(tài)下，企業(yè)對于高校畢業(yè)生的權(quán)責(zé)劃分沒有進行完全的考量，人力資源的管理模式在明確責(zé)任方面，存在著模糊的狀態(tài)，進行具體責(zé)任確認時，往往難以真正做到明確到人。3.管理工作存在局限性。目前，企業(yè)對于其內(nèi)部的人力資源部門的管理工作展現(xiàn)出了越來

4、越多的重視，但是在實際的管理工作中，人力資源管理的具體操作在與其他部門相結(jié)合方面存在著諸多不足，人力資源部門的管理工作的決策方案在其他部門的運行中難以得到全面的實施。且由于人力資源管理工作能夠涉及到每一個部門，因此各部門與人力資源部門應(yīng)當進行充分的溝通，保證雙方在全面了解的情況下，進行各個部門的人事調(diào)動。綜合而言，就是需要確保人力資源管理工作能夠在符合各部門實際情況的基礎(chǔ)上進行。但是在實際的企業(yè)中，企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門與其他部門之間存在著一定的溝通問題，由此也導(dǎo)致了人力資源管理工作進行時存在一定的局限性，管理工作也無法全面地進行。4.人才需求與人才引入不對口。目前，各種企業(yè)逐漸已經(jīng)意識到了人

5、才競爭的重要性，了解了引入高學(xué)歷、高素質(zhì)的人才對于企業(yè)發(fā)展具有著怎樣的益處，因此在進行人才招聘的過程中，各類企業(yè)對于高校畢業(yè)生的征召數(shù)量也在不斷的提升，但是由于企業(yè)人力資源管理部門在進行人才招聘的過程中，對征召高素質(zhì)人才不能進行科學(xué)的把握，因此存在部分企業(yè)對于高校畢業(yè)生的盲目征召問題，人才的引入不能夠與企業(yè)的人才需要畫上等號，即企業(yè)存在著高素質(zhì)人才征召不對口的現(xiàn)象，企業(yè)在不同的崗位上都選用了高素質(zhì)的人才，但是該人才并不是企業(yè)所需要的，這樣的不合理情況不僅會造成企業(yè)的浪費，也會造成人才的浪費與埋沒，對企業(yè)與個人的發(fā)展沒有益處。5.人才激勵機制不完善。對于企業(yè)而言，工作人員積極的工作狀態(tài)能夠推動企

6、業(yè)整體工作效益的提升。人往往都會存在一定的惰性，對此，即使是從高校畢業(yè)的高素質(zhì)畢業(yè)生也不能夠例外，因此在進行工作的過程中，工作員工懈怠、工作動力不足的狀況時有發(fā)生，對此，企業(yè)需要采用積極的人才激勵機制，以制度的形式，加強對員工的激勵式管理，鼓勵與鞭策高校畢業(yè)生能夠在其崗位上積極地進行工作。然而現(xiàn)實情況中，企業(yè)在人才激勵機制的制定與應(yīng)用上存在著嚴重的不足，且內(nèi)部缺乏一套切實符合員工發(fā)展的人才激勵機制，因此在企業(yè)的內(nèi)部，高校畢業(yè)生工作狀態(tài)松懈，工作不積極的狀況普遍存在，人力資源管理難以取得有效的進展。6.繼續(xù)教育存在不足。企業(yè)對于高校畢業(yè)生的選擇，不僅是因為看中了其已有的專業(yè)知識技能，更重要的是應(yīng)

7、當注重高校畢業(yè)生的學(xué)習(xí)能力，長時間的學(xué)習(xí)培養(yǎng)了高校畢業(yè)生強大的學(xué)習(xí)能力，對于企業(yè)內(nèi)部的工作，具備學(xué)習(xí)能力的高校畢業(yè)生能夠短時間內(nèi)掌握，且在工作進行的過程中，高校畢業(yè)生也能夠快速的總結(jié)經(jīng)驗，進行深入的工作學(xué)習(xí)，但企業(yè)在進行人力資源管理與培訓(xùn)的過程中，并沒有著重注意到高校畢業(yè)生的該項特點，對已工作的高校畢業(yè)生的進一步培訓(xùn)教育不足。二、選取高效人力資源管理模式，提升高校畢業(yè)生管理的對策與方法1.健全工作考核機制，提升高校畢業(yè)生的獎懲意識。對高校畢業(yè)生進行的人力資源管理應(yīng)當充分考慮對其工作狀態(tài)，工作完成情況的考核，健全員工的工作考核機制，定期對優(yōu)秀的員工進行獎勵，對不能夠完成工作，或難以達到要求的員工

8、進行警告等懲處，確保高校畢業(yè)生在工作的過程中始終秉持著工作獎懲意識，以此激勵其積極地完成手中工作，進而在推動部門工作效率提升的同時，是整個部門能夠在健康、積極的氛圍中進行工作。2.明確權(quán)責(zé)劃分，保障工作責(zé)任落實到個人。選取科學(xué)的人力資源管理模式對高校畢業(yè)生進行管理，需要在管理的過程中，使高校畢業(yè)生能夠在工作時始終明確自身的工作責(zé)任，積極做好工作。權(quán)責(zé)的明確對于企業(yè)而言是極其重要的，在進行企業(yè)管理的過程中，只有做到權(quán)責(zé)明確到人，才能在確保每一位員工都能夠積極的完成工作，一旦出現(xiàn)問題，管理人員也能夠依據(jù)明確的責(zé)任分配找到工作出問題的個人，避免出現(xiàn)推諉責(zé)任，逃避處罰的現(xiàn)象。3.擴大管理范圍，確保高校

9、畢業(yè)生的全面管理。目前，由于企業(yè)的人力資源管理存在局限性的問題，在進行管理的過程中，難以真正的做到全方位、多層次的管理，因此往往會出現(xiàn)人力資源管理方案下達易，實施難，各個部門與人力資源部門存在交流斷層等現(xiàn)象，難以滿足管理需求。企業(yè)應(yīng)當擴大人力資源管理的管理方位，加強各部門與人力資源部門之間的溝通，確保人力資源管理實施方案的科學(xué)性與可行性，提升人力資源管理方案的實踐效率。4.注重人才引入，提升人才的對口率。高校畢業(yè)生對企業(yè)的發(fā)展能夠起到良好的推動作用，但是由于目前企業(yè)對于高校畢業(yè)生的盲目重視，選取的人才在進行專業(yè)對口時，難以滿足企業(yè)的需求，企業(yè)應(yīng)當在注重高素質(zhì)人才引入的同時，注重對高素質(zhì)人才專業(yè)

10、性技能的挑選，努力提升以選拔的高校畢業(yè)生的專業(yè)對口率，從而滿足企業(yè)的發(fā)展需求。5.完善人才激勵機制，提高高素質(zhì)人才的工作積極性。高校畢業(yè)生進入工作崗位初期往往會存在不適應(yīng)的現(xiàn)象，對此，企業(yè)應(yīng)當充分認識到高校畢業(yè)生的特性，完善企業(yè)內(nèi)部的人才激勵機制，對入職的高校畢業(yè)生進行積極的培養(yǎng)與激勵，鼓勵其努力、積極地完成工作。對于已經(jīng)適應(yīng)崗位的高素質(zhì)人才而言，激勵機制同樣適用，有效的激勵機制能夠充分激發(fā)員工的工作積極性，使高素質(zhì)人才能夠始終保持積極的工作態(tài)度、良好的工作心態(tài)，切實保證其工作的正常、高效進行。6.注重人才的繼續(xù)教育，加強人才培訓(xùn)。企業(yè)對于高校畢業(yè)生的選用不僅僅應(yīng)當只看重其已存在的專業(yè)性技能與

11、能力，還應(yīng)當對其優(yōu)質(zhì)的學(xué)習(xí)能力給予充分的重視，在高校畢業(yè)生入職之后，使其學(xué)習(xí)能力得以充分的發(fā)揮，鼓勵高素質(zhì)人才在完成工作的過程中，對自身工作不斷地進行深入的思考與探究，摸索規(guī)律，促進自身的全面發(fā)展。另一方面，企業(yè)還需要對在職的高素質(zhì)人才組織定期的職業(yè)培訓(xùn)，努力提升企業(yè)員工的工作能力，從整體的角度對高素質(zhì)人才的能力進行全面、深入的發(fā)掘。三、結(jié)語綜上所述，人才作為企業(yè)進行競爭的關(guān)鍵性因素，在企業(yè)的發(fā)展過程中，扮演著重要的角色，選用高素質(zhì)的高校畢業(yè)生進行工作已經(jīng)成為了眾多企業(yè)進行人才篩選時的必然選擇，但是想要通過選用高素質(zhì)的高校畢業(yè)生推動企業(yè)運營，僅有人才是不足的，企業(yè)還需要進行選取科學(xué)的人力資源管理模式，對高校畢業(yè)生進行切合人才特征，配合企業(yè)運作的人力資源管理，對原有的人力資源管理模式進行發(fā)展與革新，從而全面推動企業(yè)的前進與發(fā)展。參考文獻：1沈桂權(quán).試論國有企業(yè)做好高校畢業(yè)生人力資源管理的有效途徑j(luò).工會論壇山東省工會管理干部學(xué)院學(xué)報2008，14（2）：96.2楊慶穩(wěn).煤炭企業(yè)如何加強高校畢業(yè)生的人力資源管理j.中小企業(yè)管理與科技，2014，（6）：46-46.3李燕敏.我國高校畢業(yè)生人力資源優(yōu)化配置研究d.南京理工大學(xué)，2006.4凌龍.我國高校畢業(yè)生人力資源優(yōu)化配置問題研究從勞動力市場分割理論角度出發(fā)d.云南大學(xué)，2008.5虎姣佼.基層企業(yè)如何做好