試論新建民族本科院校圖書館激勵機(jī)制的構(gòu)建

1、    試論新建民族本科院校圖書館激勵機(jī)制的構(gòu)建    摘要：從津貼、獎金激勵、工休時間激勵、崗位輪換激勵、培訓(xùn)激勵、目標(biāo)激勵、人文關(guān)懷激勵、榮譽和晉升激勵7個方面對新建民族本科院校圖書館激勵機(jī)制的構(gòu)建進(jìn)行了闡述。關(guān)鍵詞：新建本科院校，圖書館館員，激勵機(jī)制，構(gòu)建新建民族本科院校圖書館擔(dān)負(fù)著為教學(xué)和科研服務(wù)的雙重任務(wù)，是培養(yǎng)人才和開展科學(xué)研究的重要基地之一。繁重復(fù)雜的工作任務(wù)歸根到底需要圖書館員去完成。列寧曾經(jīng)說過：“圖書館員是圖書館的靈魂”。著名圖書館學(xué)家阮岡納贊也認(rèn)為：“一個圖書館成敗的關(guān)鍵還是在于圖書館工作者”。呼和浩特民族學(xué)院是在2009年經(jīng)國家教

2、育部批準(zhǔn)設(shè)立的普通本科高等學(xué)校，其前身為內(nèi)蒙古民族高等?？茖W(xué)校。作為新建民族本科高等院校，對圖書館的管理水平提出了更高的要求，如何在新形勢下充分調(diào)動館員的工作熱情、工作積極性和創(chuàng)造性，最大限度地挖掘館員的潛力，以提高管理效率、管理質(zhì)量和服務(wù)水平，更好地為教學(xué)和科研服務(wù)，為廣大師生服務(wù)，這成為新建民族本科院校圖書館管理者當(dāng)前面臨的亟須解決的重要問題之一。解決問題的關(guān)鍵就是構(gòu)建一套對新建民族本科院校圖書館適用的且有效的激勵機(jī)制。1 新建民族本科院校圖書館構(gòu)建激勵機(jī)制的必要性管理是指使其他人或者和其他人一起有效率和有效果地將事情完成的過程。管理者要想使被管理者有效率和有效果地完成所期望的工作目標(biāo)，就

3、必須善于運用激勵手段，激發(fā)被管理者的動機(jī)，調(diào)動其積極性，使其朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)。新建民族本科院校圖書館要完成繁重復(fù)雜的工作任務(wù)，離不開有效的管理，離不開對人的有效管理，正如列寧和阮岡納贊所認(rèn)為的，館員是圖書館的靈魂，決定著圖書館的成敗。因此，如果我們運用有效的激勵機(jī)制，充分調(diào)動起館員的工作熱情、工作積極性和創(chuàng)造性，那就一定會使圖書館的工作軟環(huán)境發(fā)生根本性的改變，從而有力地推動圖書館事業(yè)的向前發(fā)展。新建民族本科院校圖書館構(gòu)建激勵機(jī)制對于基層第一線的館員們，有著不容忽視的物質(zhì)和精神雙方面的激勵作用。據(jù)美國著名的心理學(xué)家威廉·詹姆士對員工的激勵研究發(fā)現(xiàn)，個人如果沒有得到激勵，僅能發(fā)揮其能

4、力的20%30%；如果得到正確而充分的激勵，則能發(fā)揮其能力的80%90%?？梢?，圖書館構(gòu)建激勵機(jī)制十分重要和必要。2 新建民族本科院校圖書館激勵機(jī)制的現(xiàn)狀長期以來，新建民族本科院校圖書館一直被認(rèn)為是一個清閑之地，是學(xué)校各種關(guān)系安置親屬的地方，而多數(shù)畢業(yè)后進(jìn)入圖書館的大學(xué)生，基于傳統(tǒng)的認(rèn)識，也只是把圖書館的工作作為一種無可奈何的職業(yè)選擇，并沒有把它當(dāng)做自己的事業(yè)。少數(shù)具備圖書館學(xué)和情報學(xué)專業(yè)知識與技能的館員，希望有所進(jìn)步，希望被激勵，但對他們來說，激勵卻是缺失的。圖書館雖有年終評優(yōu)評先的古老激勵手段，但評選論資排輩嚴(yán)重，難以發(fā)揮其應(yīng)有的激勵作用。圖書館館員薪酬中的崗位工資和崗位津貼僅與職稱相關(guān)，

5、沒有體現(xiàn)工作量、工作難度等因素，大鍋飯和平均主義普遍存在。這種現(xiàn)狀極大地挫傷了愿意多工作，希望有所進(jìn)步的館員的工作熱情，使少部分不愿工作，得過且過的館員得利。這種現(xiàn)狀嚴(yán)重制約了圖書館各項工作的開展，阻礙了圖書館事業(yè)的發(fā)展。3 新建民族本科院校圖書館激勵機(jī)制的構(gòu)建新建民族本科院校圖書館要從具體的館情出發(fā)，采取物質(zhì)獎勵與精神獎勵并舉，懲罰和獎勵相結(jié)合等多種辦法，構(gòu)建適用于本館的激勵機(jī)制。從具體的館情出發(fā)，我們應(yīng)該認(rèn)識到圖書館的館員主體素質(zhì)是好的，本科以上學(xué)歷和中級以上職稱占全館人數(shù)的比重要高于60%，這部分館員的年齡分布基本是在25歲45歲之間，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)重點對這部分館員進(jìn)行激勵，獎勤罰懶，改變

6、圖書館大鍋飯和平均主義現(xiàn)狀，使勤勞上進(jìn)者得利，懶惰落后者受罰。具體的激勵措施，我們可以從以下幾方面進(jìn)行考慮。3.1 津貼、獎金激勵津貼和獎金是以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的分配制度，作為一項激勵措施，其發(fā)放應(yīng)充分體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬、多勞多得原則，切忌平均主義和大鍋飯現(xiàn)象。圖書館的管理層應(yīng)當(dāng)根據(jù)本館的發(fā)展戰(zhàn)略，將戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)分到各崗位層面，要進(jìn)一步將工作任務(wù)進(jìn)行量化，并將目標(biāo)分解到月，再據(jù)此與崗位津貼和獎金掛鉤，按月進(jìn)行考核，完成的兌現(xiàn)崗位津貼和獎金，超額的多發(fā)，完不成的少發(fā)或不發(fā)。激勵資金如何解決？筆者認(rèn)為，可以向?qū)W校人事部申請對崗位津貼的一部分額度發(fā)放的控制，即全館所有員工崗位津貼的20%，圖書館可以拿回來，根據(jù)考

7、核情況進(jìn)行分配，切實發(fā)揮津貼和獎金的激勵作用。這項激勵措施的理論基礎(chǔ)是馬斯洛的需求層次論，津貼和獎金能滿足館員的低層次需求。3.2 工休時間激勵就是對于工作績效考評高的館員，在圖書館整體管理許可的情況下，給予其一定的自由支配時間。圖書館的絕大多數(shù)崗位都屬于坐班制，因此，這一激勵措施對館員既具新奇感，又具挑戰(zhàn)性，有利于激發(fā)館員的工作熱情，提高工作效率。具體的方式是彈性工作制，指館員每周必須工作一定小時的時間前提下，給予館員自主選擇工作具體時間安排的自由，以代替統(tǒng)一、固定的上下班時間。這項激勵方式在國外已越來越受到人們的歡迎，1980年2005年，美國全職員工中采用彈性工作制的比例上升了一倍多，目

8、前大約有43%的美國全職員工每日采用彈性上下班制。在德國，有29%的公司采用彈性工作制。這一激勵方式有助于降低缺勤率，改善圖書館管理層與館員的關(guān)系，增強(qiáng)館員的自主性和責(zé)任感，幫助館員平衡工作和家庭生活，提高館員工作滿意度。但受圖書館崗位工作性質(zhì)影響，這一激勵方式僅適用于工作崗位獨立性較強(qiáng)、與其他部門聯(lián)系較少的崗位，如數(shù)字圖書館部、信息技術(shù)部、用戶教育部等，而采編部、閱覽部、流通部等實行流水作業(yè)或與館內(nèi)外有較高關(guān)聯(lián)度的部門則不宜使用。3.3 崗位輪換激勵對于工作績效考評表現(xiàn)好的館員，可以自己選擇工作崗位，進(jìn)行一定時間的崗位輪換。圖書館管理層要慎重確定可以選擇輪換的工作崗位，要體現(xiàn)出圖書館業(yè)務(wù)的全

9、流程，更要體現(xiàn)出激勵作用，但是要注意不能沖擊核心崗位。崗位輪換這項激勵措施能降低館員對一成不變的圖書管理工作的厭煩心理，有利于館員熟悉圖書館的一整套業(yè)務(wù)，擴(kuò)大館員與館內(nèi)成員更大范圍的交流和聯(lián)系，更有利于在實踐中提升館員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，幫助館員更好地理解自己的工作對圖書館做出了怎樣的貢獻(xiàn)。還有一個間接的好處是，擁有廣泛技能的館員能夠圖書館管理層在安排工作、適應(yīng)變化、安排空缺等方面有較大的靈活性。崗位輪換在使用時，會存在以下問題，管理層應(yīng)當(dāng)注意。那就是將已熟悉原先崗位的館員調(diào)至新崗位時會降低工作效率等。3.4 培訓(xùn)激勵給予工作績效考評好的館員更多的培訓(xùn)機(jī)會。比如，推薦參加校內(nèi)院系專家的舉辦的講座，還可

10、以參加校外的學(xué)習(xí)交流。校外學(xué)習(xí)交流可以包括為期較長的外出學(xué)習(xí)進(jìn)修，也可以包括參加短期的學(xué)術(shù)交流會議、培訓(xùn)課程等。還可以推薦參加全國各省、市圖書館學(xué)會舉辦的學(xué)術(shù)講座、學(xué)術(shù)研討會、培訓(xùn)班、專家論壇等。這項激勵措施通過思想、文化教育和技術(shù)培訓(xùn)，提高了館員的素質(zhì)，從而增強(qiáng)了館員的進(jìn)取精神和工作能力。3.5 目標(biāo)激勵目標(biāo)激勵，即實施工作目標(biāo)責(zé)任制。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵的作用。20世紀(jì)60年代末期，埃德溫·洛克(edwin locke)提出，朝向目標(biāo)努力的意愿是工作激勵程度的巨大動力。也就是說，目標(biāo)能夠告訴館員應(yīng)該做什么以及應(yīng)該付出多大的努力。因此，作為新建民族本科院校圖書館的

11、管理者，應(yīng)根據(jù)不同的崗位制訂相應(yīng)的工作目標(biāo)，而在制定目標(biāo)過程中，又必須使其有現(xiàn)實性、可行性、價值性和挑戰(zhàn)性。新建民族本科院校圖書館目標(biāo)是圖書館凝聚力的核心，它指明了館員工作的方向和目的，能夠在理想和信念的層次上激勵館員。當(dāng)每個人的目標(biāo)強(qiáng)烈和迫切地需要實現(xiàn)時，他們就對圖書館的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對工作產(chǎn)生強(qiáng)大的責(zé)任感，不用別人監(jiān)督就能自覺地把本職服務(wù)工作搞好。這樣才能較好地激發(fā)館員內(nèi)在的潛力，努力實現(xiàn)目標(biāo)。3.6 人文關(guān)懷激勵就是要倡導(dǎo)圖書館管理者與管理者之間、館員之間、管理者與館員之間、部門之間增加感情聯(lián)系，及時溝通聯(lián)絡(luò)，相互學(xué)習(xí)交流，分享思想和情感，共同創(chuàng)造團(tuán)結(jié)、和睦的工作和生活人文環(huán)境。人

12、文關(guān)懷的最高形式是要塑造平等、活潑、充滿人性、尊重人才的圖書館文化，具體實現(xiàn)形式包括全員參與的文藝活動、競技大賽，自由參與的學(xué)術(shù)沙龍等，也可組建圖書館之家，不定期地傾聽館員的訴求，并對館員訴求結(jié)果及時反饋。3.7 榮譽和晉升激勵榮譽和晉升是對館員過去一段時間內(nèi)工作上的充分肯定和認(rèn)可。美國著名心理學(xué)家威廉·詹姆斯曾說過，“人類天性中最根深蒂固的本性就是渴望被人賞識”。通過榮譽和晉升激勵，可提升館員的榮譽感和責(zé)任感，增加圖書館凝聚力，激發(fā)其工作熱情。榮譽激勵的實現(xiàn)相對簡單，主要包括贊賞、表彰兩種形式。晉升激勵包括職稱職務(wù)晉升和富于挑戰(zhàn)性的工作。職稱職務(wù)晉升與館員個人待遇(工資待遇、社會地

13、位)直接關(guān)聯(lián)，對館員具有較強(qiáng)吸引力。圖書館要積極創(chuàng)造條件，充分發(fā)揮職稱職務(wù)晉升的激勵作用。4 結(jié)束語新建民族本科院校圖書館激勵機(jī)制的構(gòu)建不是一蹴而就的，不是簡單的幾種物質(zhì)手段的相加，它是一項系統(tǒng)化的工程，是多種因素互動的結(jié)果。新建民族本科院校圖書館要建立公平競爭的環(huán)境、公正廉潔的領(lǐng)導(dǎo)集體，在全館樹立責(zé)任意識和效率觀念，否則，激勵機(jī)制就成了無源之水、無本之木。激勵機(jī)制對于圖書館管理而言仍屬于新生事物。制定并實施科學(xué)有效的激勵機(jī)制、激發(fā)館員潛能、提升圖書館影響力是圖書館發(fā)展的根本保障。圖書館制定某一項激勵措施并不難，難的是如何在諸多個激勵措施中找出一個平衡點，使得各個措施之間有個大致的比較，并在具體實施中能夠贏得絕大多數(shù)館員的認(rèn)可。參考文獻(xiàn)：1傅立芳.芻議高校圖書館人性化服務(wù)與管理j.岱宗學(xué)刊，