人力資源管理師二級考試指南練習題及答案——第三章：培訓與開發(fā)復習過程

1、學習 好資料第三章培訓與開發(fā)一、選擇題( 一 ) 單選題1(A ) 是指學習的方向和學習過程中各個階段應達到的標準，應根據環(huán)境的需求來 確定。A.課程目標B 課程內容c 課程評價D 課程空間2企業(yè)在(B )應集中力量提高中層管理人員的管理能力，如培養(yǎng)并影響他們的管理 風格和思維習慣，使之適應企業(yè)的要求等。A.創(chuàng)業(yè)初期B 發(fā)展期C.成熟期D 衰退期3對于培訓已經處于成熟期的企業(yè)或一些需要定期開展的培訓項目來說，企業(yè)一般(C ) 。A.從大中專院校聘請教師 B聘請專職的培訓師C. 從內部開發(fā)教師資源 D .聘請本專業(yè)的專家、學者4. ( D)是指通過模擬各種決策情況，訓練學員如何選擇各種策略，以及

2、在諸多方案 中如何作出選擇，它的目的是提高決策的有效性。A.決策競賽B輪流任職計劃C.角色扮演D決策模擬訓練 5培訓評估意義的體現來自于對培訓過程的(A ) 。A.全程評估B .培訓前評估C.培訓中評估D .培訓后評估6( B) 就是在培訓過程中以改進而不是以是否保留培訓項目為目的的評估。A.非正式評估B .建設性評估C.正式評估D .總結性評估7(A )是第一級評估，即在課程剛結束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意 程度。A.反應評估B .學習評估C.行為評估D .結果評估8( C) 指對培訓項目所取得的成效進行測試時，其測量結果的長期穩(wěn)定程度。A。相關度B .區(qū)分度C.信度D .可行性

3、9. ( A)可用來測量受訓者對培訓項目中所強調的基本原理、方法或程序等的熟悉程 度。A.認知成果B .技能成果c。情感成果D .績效成果lO( D) 更多地考慮到學員在接受培訓回到工作崗位后在工作績效上產生的變化。A.認知成果B .技能成果c.情感成果D .績效成果( 二 ) 多選題 1制定培訓規(guī)劃的要求包括 (ABCD )。A.系統性B .標準化C.有效性D_普遍性E多樣性 2起草培訓規(guī)劃時應做好哪些工作 ?( ABCD )A.制定培訓的總體目標 B .確定具體項目的子目標 c.分配培訓資源D. 進行綜合平衡 E .描述培訓目標 3教學計劃的沒計原則包括 (ABCD)。A.適應性原則B .

4、針對性原則C.最優(yōu)化原則D .創(chuàng)薪性原則E.時間性原則 4培訓課程的設置應體現的原則有 (BDE)。A及時進行信息反饋B .符合企業(yè)和學員的需求 G適時進行課程修訂D.符合成人學員的認知規(guī)律 E .體現企業(yè)培訓功能的基本目標 5收集學員、同事、專家的意見常用的方法有(BC)。A.信息反饋法B .頭腦風暴法C.問卷調查法D .課程演練法E.情景模擬法6培訓中使用的印刷材料有 (ABCDE)。A.工作任務表B 崗位指南c.學員手冊D 培訓者指南E.測驗試卷 7外部培訓資源的開發(fā)途徑有 (ABCDE)。A從大中專院校聘請教師 B .聘請專職的培訓師c從顧問公司聘請培訓顧問D.聘請本專業(yè)的專家、學者E

5、 .在網絡上尋找并聯系培訓教師8. 開發(fā)培訓教材的方法有 (ABCDE )。A.切合學員的實際需求 B.資料包的使用C.利用可開發(fā)的學習資源組成活的教材D.開發(fā)能利用的信息資源 E .設計視昕材料9. 管理人員的一般培訓要求主要是 (BCDE )。A-提高工作積極性B .知識補充與更新C 技能開發(fā)d觀念轉變E.思維技巧10. 培訓效果評估的主要內容包括 (ABC)。A培訓目標達成情況評估 B .培訓工作者的績效評估 C 培訓效果效益綜合評估D .培訓需求整體評估E.培訓計劃評估二、簡答題1. 如何制定企業(yè)培訓計劃 ? 答：培訓計劃必須從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，滿足組織及員工兩方面的要求，考慮企業(yè)資源 條

6、件與員工素質基礎，考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓效果的不確定性，確定職工培 訓的目標，選擇培訓內容及培訓方式。(1) 落實負責人或負責單位。 培訓計劃的制定和實施， 關鍵是落實負責人或負責單 位。(2) 確定培訓的目標和內容?？梢酝ㄟ^組織分析、工作分析、個體分析進行。(3) 選擇適當的培訓方法。必須根據培訓對象的不同，選擇適當的培訓方法。(4) 選擇學員和教師。除普遍輪訓之外，參加培訓的學員必須經過適當的挑選。(5) 制定培訓計劃表。 制表的目的是明確培訓的內容、 時間、地點、方式、要求等， 使人一目了然。同時也便于安排企業(yè)其他工作。2. 為什么在培訓過程中的每個階段都要重視評估問題 ?答：培訓評

7、估實質上是企業(yè)組織在員工培訓過程中，依據培訓的目的和要求，運用 一定的評估指標和評估方法，檢查和評定培訓效果的過程。培訓效果取決于培訓過 程中的每一步，培訓評估意義的體現就來自于對培訓過程的全程評估。因此，在實 施培訓項目之前、之中和之后都要考慮評估問題，即從培訓前、培訓中、培訓后三 個階段進行評估。首先，在培訓前進行評估可保證：培訓需求確認的科學性；培訓計劃與實際需 求的合理銜接；幫助實現培訓資源的合理配置；培訓效果測定的科學性。其次，在培訓中進行評估可以保證：培訓活動按照計劃進行；培訓執(zhí)行情況的 反饋和培訓計劃的調整；可以找出培訓的不足，歸納出教訓，以便改進今后的培 訓，同時能發(fā)現新的培訓

8、需要，從而為下一輪的培訓提供重要依據；過程監(jiān)測和 評估有助于科學解釋培訓的實際效果。最后，培訓效果評估有助于：對培訓效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項 目是否達到原定的目標和要求；受訓人知識技術能力的提高或行為表現的改變是 否直接來自培訓的本身；可以檢查出培訓的費用效益，評估培訓活動的支出與收 入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置；可以較客觀地評價培訓者的 工作；可以為管理者決策提供所需的信息。更多精品文檔總之，培訓評估既可以調整當前的培訓活動，也可以總結經驗，為完善以后的培訓 活動做準備。三、改錯題 下面是一段關于培訓評估的層次和方法的敘述： 企業(yè)可以根據培訓項目投入的經費狀況來

9、選擇是否要進行評估。對培訓效果的評估 可在四個層面上進行，從易到難依次為：學習評估、反應評估、行為評估和結果評 估。學習評估是第一級評估，著眼于對學習的度量，即評估學員在知識、技能、態(tài) 度或行為方式方面的收獲，一般在培訓項目結束3 個月后進行，培訓單位可以通過提問法、口試法、演講法及綜合座談法對學員進行學習評估。結果評估是第四級評 估，其目標著眼于衡量學員在培訓后的行為改變是否因培訓所致。請指出上述描述中存在的 5 處錯誤，并予以改正。（1）所有培訓項目，不論經費多少，都應該進行評估。（2）學習評估比反應評估更難于操作。（3）學習評估是第二級評估，應在課程進行中和課程結束時評估。（4）綜合座談

10、法是反應評估的方法而不是學習評估的方法。（5）結果評估的目標著眼于由培訓項目引起的業(yè)務結果的變化情況。四、計算題1三特公司是一家非常注重培訓的企業(yè)現將該企業(yè)為 60 名員工實施的一項為期 10天的培訓費用羅列如下：培訓使用的教材每人 60 元，培訓后的自學材料每人 25 元，培訓教室和視聽設備租賃費 7000元，每天每人餐費 6 元，培訓管理人員工資及 福利 6000 元，受訓員工的工資每人每天 50元，企業(yè)內培訓教師的受訓費用 l200 元，培訓教師的課時補貼 2000 元，管理費用占已支總培訓費用的 10。經過培訓 后，企業(yè)新增收益為 300萬元，其中由培訓 產牛的收益為 150萬元，由技

11、術改造產 生的收益為 90 萬元，其他原因為 60 萬元。請計算：（1）總的培訓成本和每個受訓者的成本；解：（1）已知總培訓費用= （60 + 25） X 60 + 7000 + 6X 10 X 60 + 6000 + 50X 10X 60+ 1200+ 2000 = 5100 + 7000+ 3600+ 6000 + 30000 + 1200+ 2000= 54900 （元） 總的培訓成本=54900X 10%+ 54900 = 60390 （元） 每個受訓者的成本=60390 - 60= 1006.5 （元）（2）本培訓項目的投資回報率。解：投資回報率=（1500000 - 60390）

12、X 100%= 2484%2亞飛皮鞋廠在生產經營中曾出現三個問題。第一，每年生產的皮鞋有2由于質量太差而被退貨；第二，車間生產作業(yè)環(huán)境小好，如車問地上的釘子可能會傷到員 工；第三，可避免的事故發(fā)生率高于行業(yè)平均水平。為解決這些問題，廠部對管理 人員進行了如下培訓： （1） 開展與質量問題、 員工不良習慣有關的績效管理和人際關 系技能培訓； （2） 如何表彰績效有提高的員工。 一線主管人員、 輪班監(jiān)督人員和經理 層共 40 人參加了由公司培訓教師主講的為期 2周的培訓課程。培訓在工廠附近的一 家酒店內進行。培訓項目是從一家咨詢結構引進的，其中包括了錄像資料和專用教 材。而且該項目的指導者是一名培

13、訓專家。有關資料如表 1 和表 2 所示。 表一 培訓費用學習-好資料支出項目金額（元）項目購買費用8000材料費2000受訓者工資和福利（根據離崗時間計算）16000教師課時費及補貼3500培訓教室和視聽設備租賃費1200培訓管理費2400餐費800表2培訓前后生產管理狀況對比經營結果衡量指標培訓訓前情況培訓后情況差異（+或）以貨幣計算2%的退貨率 .1 %的退貨率降低1 %.節(jié)省120000元質量退貨率每年4000雙皮 鞋每年2000雙皮 鞋減少2000雙環(huán)境衛(wèi)生用24項內 容清單進行 檢杳12處不合格（平均）4處不合格（平 均）減少8處不合 格無法用貨幣 表示可避免事 故事故數量每年20

14、次每年10次減少10次年節(jié)省60000元直接成本每年120000元每年60000元每年減少60000 元請根據本案例計算出:（1）總的培訓成本和每個受訓者的成本；解：總的培訓成本=培訓直接成本+培訓間接成本直接成本=項目購買費用+教師課時費及補貼+材料費+培訓教室和視聽設備租賃費 +餐費=8000+ 3500+2000+1200+800=15500 （元）間接成本=培訓管理費+受訓者工資和福利=2400+16000 = 18400（元）培訓總成本=15500+18400=33900 （元）每個受訓者的成本 =33900 / 40 = 847.5（元）（2）本培訓項目的投資凈回報率。解：投資凈回

15、報率=項目凈利潤/項目成本x 100%=431%更多精品文檔x 100%(120000+60000-33900 ) /33900五、案例分析題案例分析1學習-好資料上海法習實業(yè)總公司是一個實業(yè)中等的日化廠，1994年市場占有率為27.5%, 1997年外資企業(yè)大舉進入上海市場，該年該公司的市場占有率為17 . 5%,以后每年的市場占有率均在下降(見表1)。表1總公司產品市場占有率()年份百分比年份百分比1997 17.52002 6.91998 17.22003 5.71999 16.82004 4.82000 18.12005 3.52001 17.62006 2.4因此，年利潤有縮小的趨勢

16、，要實現總公司的目標難度越來越大，尤其是員工素質 明顯不如競爭對手。產品升級換代速度慢，效率低，事故率高，產品質量受影響。員工文化程度比較見表2,從中可見法習總公司員工素質相對較低，因此在競爭中備感辛苦表2員工文化程度比較表文化程度法習總公司 國內先進企業(yè) 合資企業(yè)本科畢業(yè)以上1.2 4.5 18.7大專3.7 8.7 20.4中專4.0 11.5 26.5高中10.1 29.7 30.1初中74.1 42.8 4.3小學以下6.9 2.8 02006年年底.公司提出“重視人才，兩條腿走路”的新思路。所謂兩條腿走路，就是指招聘人才和培訓人才。培訓部做了以下幾方面工作：(1) 在各種會議上，鼓勵

17、員工自學成才.只要在業(yè)余時間學習獲得文憑后，學費公司報銷。(2) 花了 30 000元，辦了一期管理人員講習班，請局職工大學企業(yè)管理專業(yè)的教師 講了 20次課。(3) 公司還辦了兩次短期的培訓班。但是效果不是特別理想，有關領導經過分析，認為主要原因是銷售人員的客戶關系 處理能力不夠，銷售技術不佳，大多數銷售員都只能在辦公室等客戶上門，還有業(yè) 務員之間存在互相妒忌的傾向.內部交流不充分。請回答下列問題：(1)請對培訓部的工作進行評價。答：對培訓度的工作評價如下：第一，在培訓前沒有很好地做培訓需求分析。第二，培訓方法的選擇與培訓目標應當一致， 應根據公司培訓的需要和可能、 培訓的內 容以及培訓對象

18、等方面， 合理地選擇培訓方法。該案例中，大多數采用了講授法，這種方法比較適合知識類培訓，對員工的行為影響不很直接，對提高員工工作行為能力的幫助不大。第三，請外部理論老師講課，容易導致理論與實際的脫節(jié)。（2） 您認為哪些培訓方法適合用于此次培訓 ?為什么 ?答：角色扮演、 行為模仿法以及拓展訓練比較適用于這次培訓。 因為這些方法比較適用 于對員工的行為調整和改變員工行為。 例如， 角色扮演法模擬事務處理， 可以提高處理各種 問題的能力；拓展訓練能幫助受訓者提高應付困難的能力，培養(yǎng)團隊精神。（3） 應該從內部還是外部請教師 ?答：內外搭配，揚長避短。案例分析 2RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋

19、制造公司，擁有近400名工人。大約在一年前，公司因產品有過多的缺陷而失去了兩個較大的客戶。RB公司領導研究了這個問題之后，一致認為：公司的基本工程技術方面還是很可靠的，問題出在生產線上的 工人，質量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質量管理意識。于是公司決定通 過開設一套質量管理課程來解決這個問題。質量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每周五晚上7：009：00，歷時10 周，公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員 T 可以自愿聽課，但是公司的主管 表示，如果一名員工積極地參加培訓，那么這個事實將被記錄到他的個人檔案里， 以后在涉及加薪或提職時，公司將予以考慮。課程由質量監(jiān)控部門的李工程師

20、主講。主要包括各種講座，有時還會放映有關質量 管理的錄像片，并進行一些專題講座，內容包括質量管理的必要性，影響質量的客 觀條件質量檢驗標準，檢查的程序和方法，抽樣檢查以及程序控制等。公司所有 對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。課程剛開始時， 聽課人數平均 60 人左右。 在課程快要結束時， 聽課人數已經下降到30 人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚卜， 所以聽課的人員都顯得心不在焉， 有一部分離家遠的人員課聽到半就提前回家了。在總結這一課程培訓的時候，人力資源部經理評論說：”李上程師的課講得不錯， 內容充實，知識系統，而且他很幽默，使得培訓引人人勝。聽課人數的減少并不是 他的過

21、錯?！闭埻鹣铝袉栴}：（1）您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方答：RB公司的培訓不合理之處在于：1）沒有對員工進行培訓需求調查與分析 , 使得培訓工作的目標不明確 , 也不了解員工對 培訓項目的認知情況；2）培訓時間安排不合理 , 在周五晚上進行培訓 , 學員“心不在焉” , 影響培訓效果；3）沒有對培訓進行過程的監(jiān)控 , 不能及時發(fā)現問題 , 解決問題；4）對培訓工作的總結程度不夠 , 沒有對培訓的效果進行評估；5）沒有詳細的培訓計劃，具體表現在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī) 定，不利于提高受訓員工的學習積極性。如果您是RB公司的人力資源部經理，您會怎樣安排這個培訓項

22、目 ？答：作為RB公司的人力資源部經理，在此次培訓工作中應該做到：1）首先進行培訓需求分析 , 了解員工對質量監(jiān)管培訓的認識 ,了解員工的要求；2）對培訓做總體的規(guī)劃 , 包括合理的培訓時間、地點，培訓經費預算，培訓講師的安 排甚至對講師的培訓等；3）選派合適的人選對培訓的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現問題、解決問題；4）培訓結束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果；5）對培訓的總過程以及結果進行總結，保留優(yōu)點，剔除問題缺點，為下一次培訓積累 經驗。案例分析3張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級工程師，自1995年進入公司以米，表現十分出色，每每接到任務時總能在規(guī)定時間內按要求完成，并時常受

23、到客戶的表揚。在項 目進行時還常常主動提出建議，調整計劃，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)成本。但在最 近的幾個月里情況發(fā)生了變化他不再精神飽滿地接受任務了，同時幾個他負責的 開發(fā)項目均未能按客戶要求完成工作績效明顯下降。開發(fā)部新任經理方某根據經 驗判斷導致張某業(yè)績下降的原因是知識結構老化，不再能勝任現在的工作崗位了。他立即向人力資源部提交了關于部門人員培訓需求的中請，希望人力資源部能 盡快安排張某參加相關的業(yè)務知識培訓，讓張某開闊一下思路。人力資源部接到申 請后，在當月即安排張某參加了一個為期一周的關于編程方面的培訓、研討會。一 周培訓結束回到公司后，張某的狀況沒有出現任何改變。人力資源部主動與張某進行了面對面的溝通，發(fā)現了問題的關鍵。張某工作績效下 降的關鍵是對新上任的方經理的領導方法不滿意，同時認為自己是公司的老員工， 不論是工作能力還是技術能力都可以勝任部門經理的工作但公司卻沒有給他晉升 的機會。其實導致張某工作績效下降的真正原因，一是與新任經理的