人力資源薪酬管理模型分析報告(doc 24頁)

1、人力資源薪酬管理模型分析報告 在本報告中我們將從兩方面構(gòu)建模型并對其進(jìn)行分析,首先我們建立一個關(guān)于學(xué)校教育水平與薪酬關(guān)系的模型,得出一些可測量的且在經(jīng)驗中得到證實的結(jié)論；其次,也是更為重要的,我們指出特定崗位的人力資本會產(chǎn)生同輩效應(yīng)。我們認(rèn)為這是非?，F(xiàn)實的觀點,對于一些問題的研究具有很重要的意義。 薪酬關(guān)系模型建立及分析（一）     在眾所周知的理論框架內(nèi),工作任務(wù)的分配(job assignment),人力資本的獲得(human capital acquisition),個人學(xué)習(xí)(learning)這三項內(nèi)容對組織內(nèi)部的薪酬,激勵制度的制定產(chǎn)生著重要的影響,具

2、有很強(qiáng)的解釋能力。在本文中,我們將對學(xué)校教育以及特定崗位人力資本（包括很有可能產(chǎn)生的同輩效應(yīng)）進(jìn)行定量與定性分析結(jié)合的研究,從而晉升我們的理論認(rèn)知水平。 在具體分析之前,先讓我們溫故一些基本的理論及假設(shè)： a) 工作根據(jù)重要程度以及對能力要求的不同,分成許多級別,所以應(yīng)該指派一些能力高的人員從事高層的工作。 b) 員工的生產(chǎn)力會在其整個職業(yè)生涯中不斷增長,并且能力越強(qiáng)的人增長速度越快。c) 在員工進(jìn)入組織工作的初始階段,員工的能力具有不確定性,但是隨著時間的推移,組織會通過觀察逐漸了解員工的能力。 d) 薪水變化是連續(xù)相關(guān)的。 e) 職位的晉升

3、與薪水緊密相連。 f) 初始薪水水平高的員工薪水增長速度和提拔速度也快。 g) 員工的人力資本包括工作之前的通用人力資本以及在工作中獲得的崗位人力資本。 一、學(xué)校教育對薪酬及晉升的影響 我們從兩方面認(rèn)識學(xué)校教育帶來的效果。第一,學(xué)校教育能夠增加人員的通用人力資本的起始水平,第二是學(xué)校教育與人員工作后人力資本的積累速度正相關(guān),尤其與開始時的薪水水平極其相關(guān)。在本部分,首先我們要建立一個關(guān)于學(xué)校教育的模型,其次對這個模型加以分析定量的得出學(xué)校教育對薪水,以及晉升的影響作用,最后我們會將由模型得出來的結(jié)論與根據(jù)經(jīng)驗得到的觀點進(jìn)行比較。1、模型建立 假設(shè)一個員工的職業(yè)生涯持續(xù)T個周

4、期,(T>=3),工人I進(jìn)入勞動市場的教育水平Si(1<I<>學(xué)校教育與實際的經(jīng)驗都對生產(chǎn)力產(chǎn)生影響,設(shè)hit表示工人I在T階段上的人力資本值,我們得出：      （1）hit=qif(xit). qI=員工I在工作中的學(xué)習(xí)能力,xit=I在工作t階段初始點的工作經(jīng)驗,我們知道,函數(shù)的一階導(dǎo)數(shù)qif ¢(xit)表示人力資本在第t周期的增長速度,并有f(0)>0, f ¢>0, f ¢¢<0. 從中我們可以得知,員工在工作中的學(xué)習(xí)能力越高,人力資本積累的也就越快

5、。我們假設(shè)一個員工的教育水平是s,那么當(dāng)概率為p時,他在工作中的學(xué)習(xí)能力是fH+B(S),當(dāng)概率等于1-p時,工作中的學(xué)習(xí)能力等于fL+B(S),fH>fL ,B¢>0. 教育水平和員工在工作中的學(xué)習(xí)能力是正相關(guān)的。 簡單起見,我們假定在一個公司內(nèi),存在兩種不同的工作job1 和 job2,員工I被分配到工作j,那么員工的生產(chǎn)力為： （2）yijt=dj+G(Si)+cj(hit+eijt), dj 和 cj 已知的常數(shù),G¢>0 且 G¢¢ <0, eijt 是一個均值為0,方差為s2的波動項,關(guān)鍵點h¢表示員工在工作

6、1和工作2中產(chǎn)出相等時的崗位人力資本的值,在這點時 d1+c1h=d2+c2h. 我們假設(shè)c2>c1>0 并且d2<D1h¢時,指派工作2,當(dāng)h<H&CENT；時,指派工作1。當(dāng)員工開始工作時他的教育水平是已知的,但是員工的學(xué)習(xí)能力Q對于公司和個人都是未知的,在工作的每個周期末當(dāng)工人的生產(chǎn)力被企業(yè)觀測到后才能夠了解員工的學(xué)習(xí)能力,而公式（2）中的波動項EIJT p 恰說明這個了解的過程是逐漸的。令zit=(yijt-dj-G(Si)/cj-B(Si)f(xit)=hit-B(Si)f(xit)+eijt.  即為員工的工作中的人力資本減去由于

7、學(xué)校教育獲得的人力資本,我們稱作員工在t周期內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)力。讓qe表示工人I在t周期里的預(yù)期崗位中學(xué)習(xí)能力,qite=E(qi½Si,zit-x,.,zit-1),從而我們推算出員工t周期的預(yù)期崗位人力資本： （3）hite=qitef(xit)     例如,員工I 教育水平為s,進(jìn)入t周期,則 hite=pfH+(1-p)fL+B(Si)f(0)。 2、分析模型 我們首先明確一個關(guān)于企業(yè)如何分配任務(wù)給員工以及如何支付薪水給員工的通用結(jié)論,即每個員工在每個工作周期都依據(jù)其最大的預(yù)期生產(chǎn)力分配工作,并依據(jù)此最大預(yù)期的生產(chǎn)力給予相應(yīng)的薪水。 令wit =工

8、人I在t周期的平均薪水 （1）通常情況下,我們應(yīng)根據(jù)以下兩種方式分配任務(wù)及薪酬 i) 如果hite<H&CENT,則員工I 應(yīng)被分配到工作1,薪水為wit="d1+G(Si)+c1hiteii) 如果hite³h¢,則員工I 應(yīng)被分配到工作2,薪水為wit=d2+G( Si)+c2hite 這個結(jié)論告訴我們,員工的工作分配遵照一個簡單的原則,只有當(dāng)預(yù)期的崗位人力資本超出關(guān)鍵值h¢,的時候,員工才能夠被分配到高層的工作。只有預(yù)期的崗位人力資本對工作分配產(chǎn)生影響,公式內(nèi)的其他部分不對工作的分配產(chǎn)生任何影響,這是因為在任何工作中生產(chǎn)力是崗位人力資

9、本的線性函數(shù),而學(xué)習(xí)認(rèn)知的速度與工作任務(wù)的分配是無關(guān)的。 拓展開來,這個模型說明了3個問題,第一,它說明了員工薪水水平連續(xù)增長的原因,這是由于工人在工作中的學(xué)習(xí)能力越來越高,與未來的薪水增長有密切的關(guān)系。第二,員工在某一層次工作中的薪水水平的大幅度增長與他被迅速晉升到更高層的工作有密切的聯(lián)系；我們可以這樣理解其中的邏輯關(guān)系,在工作1中一個大幅度的薪水增長很大程度上說明員工具有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力,這也就意味著員工的崗位人力資本增長很快從而得到晉升。第三,這個模型說明了晉升與大幅度的薪水增長之間的關(guān)系,一個員工如果得到晉升是因為學(xué)習(xí)能力得增強(qiáng)導(dǎo)致其預(yù)期的崗位人力資本值也會大幅度增加。 研究發(fā)現(xiàn)相鄰層次

10、的工作之間有一部分薪水水平是重疊的,L層工作中薪水最高的員工的薪水比L+1層的薪水最低的員工薪水水平要高,通過這個模型我們就能夠很好的說明這個問題,因為一個員工的工作分配只取決于預(yù)期的人力資本,但是他的薪水水平不僅依賴于他的預(yù)期的人力資本值,而且還依賴于其教育水平,這就導(dǎo)致了薪水重疊的區(qū)域。一般情況下,相鄰的崗位上,工作級別低而薪水水平高的員工的教育水平要比工作級別高但是薪水水平低的員工要高。 我們還可以推導(dǎo)出以下結(jié)論： 推論一：員工在工作的初始階段獲得的薪水是關(guān)于教育水平的遞增函數(shù)。 一般我們分析這個問題主要考慮的是宏觀環(huán)境,根據(jù)企業(yè)內(nèi)部薪水水平比例關(guān)系,如果初始薪水水平提高,整個序列的薪水

11、水平必然要向上延伸,即各個等級的薪水水平都要增加,形成一種連鎖反應(yīng)。這個模型能夠更好得對微觀（員工）進(jìn)行解釋,員工最初獲得的薪水是關(guān)于教育水平的遞增函數(shù)有兩個原因,第一,員工的教育水平越高,意味著通用的人力資本值越高,所以薪水水平也越高；第二,因為B¢>0,所以員工的教育水平越高,他的人力資本也越高。     令p(X,S)表示經(jīng)驗為X,教育水平為S的員工從事高層工作的比率我們可以得出推論二 推論二：假定對所得的(X,S),1£X£T-1 并且 S£N-1,則p(X,S+1)³p(X,S),當(dāng)X無窮接近T-1

12、時等式成立。 因為教育水平與人力資本的獲得速度相關(guān),經(jīng)驗一定的情況下,教育水平越高,在工作中的學(xué)習(xí)能力越高,那么S+1教育水平的員工預(yù)期的崗位人力資本值應(yīng)該大于S教育水平的員工,那么S+1層員工從事高層工作的比率相對也要高。 在我們的模型里,所有的員工都是從底層的工作做起,這個模型于是告訴我們,教育水平高的員工晉升的幾率也越大。在我們的模型里,教育水平通過他和員工學(xué)習(xí)能力的相關(guān)關(guān)系來影響晉升概率。但是經(jīng)驗也告訴我們,還可能有一些其他的因素影響晉升,當(dāng)我們把這些其他的因素作為調(diào)節(jié)變量添加到模型中后,教育水平對晉升的影響力會相應(yīng)的減弱。 令W(X,S)表示經(jīng)驗為X,教育水平為S的員工的平均薪水,我

13、們可以得到推論三 推論三：如果降級的可能性很小,假定所有的X,都有0£X£T-2,W(X+1,S)-W(X,S)是教育水平S的遞增函數(shù)。 假設(shè)所有的X,X+1經(jīng)驗水平的員工都分配到底層的工作崗位上,員工的教育水平越高,他們的平均學(xué)習(xí)能力也越高,當(dāng)他們積累經(jīng)驗的過程中,教育水平越高的員工崗位人力資本的增長速度也越快。一個分配到底層工作的員工將會經(jīng)歷一個薪水的變化,變化薪水等于一個系數(shù)c乘以崗位人力資本的變化值,因為這個值的變化程度是遞增函數(shù),所以員工的教育水平越高,相同經(jīng)驗增長程度的薪水增長率也越高。 令Wj(X,S)經(jīng)驗為X,教育水平為S的員工從事工作j獲得的平均薪水,假設(shè)

14、直接由于接受教育而具有的生產(chǎn)能力G(S)=lg(S),其中l(wèi)>0,g¢>0,且 g¢¢<0。得出推論四： 推論四：假定其他參數(shù)值不變,如果l很大,則有Wj(X,S+1)-Wj(X,S)>0,0£X£T-1,S£N-1。 可以這樣解釋這個結(jié)論,因為員工在工作開始之前由于接受教育具有通用的人力資本,可以創(chuàng)造一定價值,由于在以后工作的過程中,這一部分是不變的,所以這一部分不會影響到工作的分配,也就不會影響到將來的生產(chǎn)力和薪水。接著考慮,因為高的教育水平意味著較高的通用人力資本起始水平,那么相應(yīng)的生產(chǎn)能力也較高,越大,

15、由于教育水平不同引起的初始人力資本和薪水水平的差距也就越大,這一點說明即使在經(jīng)驗和工作層次不變的情況下,薪水也是教育水平的增函數(shù),即經(jīng)驗和工作種類同樣的前提下,教育水平高的員工薪水也高。薪酬關(guān)系模型建立及分析（二） 上一次我們研究了員工的學(xué)歷水平對薪酬的影響,并建立了一系列的數(shù)學(xué)模型,進(jìn)行了一些分析,得出了相關(guān)的結(jié)論,通過與事實的比照,我們發(fā)現(xiàn)這個模型所得到的結(jié)論以及我們所作的推論基本符合事實。下面我們將研究由于崗位人力資本所導(dǎo)致的同步效應(yīng)。     在這一部分中我們將研究公司內(nèi)部的薪酬和動態(tài)的提升會產(chǎn)生同輩效應(yīng)的原因。首先我們會列舉一些研究同輩效應(yīng)的書籍,這些書

16、籍的內(nèi)容及觀點完全是從實際的人力資源管理經(jīng)驗中得到,它們會給我們一個啟示,即基于崗位的人力資本能夠減少同輩效應(yīng),當(dāng)然包括我們曾經(jīng)提到的現(xiàn)貨市場的框架范圍；其次,我們會在上一篇文章中建立的薪酬關(guān)系模型中增加一個變量,并且證明它產(chǎn)生了同輩效應(yīng)；最后,我們將通過分析新的模型,得到一些關(guān)于崗位人力資本的延伸。     我們對于基于崗位的人力資本的認(rèn)識是與基于職業(yè)和行業(yè)的人力資本密切相關(guān)的,每一種人力資本都是針對工作,而不是公司,所以隨著資本的積累,越來越多的公司重視資本,所以絕大部分（甚至是全部）的資本價值都會在工人的薪資中得到反映?；趰徫坏娜肆Y本和針對職業(yè)和行業(yè)的人

17、力資本的主要區(qū)別是在于上述思想如何在現(xiàn)實中得到應(yīng)用。我們研究的焦點在于崗位人力資本的存在如何影響了提升的進(jìn)程,但是職業(yè)和行業(yè)人力資本忽視了對員工的激勵。 一、同輩效應(yīng)     所謂“同輩效應(yīng)”是指具有相同心理結(jié)構(gòu)的人不知不覺地受到他人的影響,而在知覺、判斷、行動及信仰上表現(xiàn)出與他人一致的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象突出表現(xiàn)在年齡層次接近的人們中,因此也有人把同輩效應(yīng)叫做同輩效應(yīng)。本文里說的“同輩人”一般是指年齡相差不是很大,在同一時間進(jìn)入公司的員工,由于所處工作環(huán)境和經(jīng)歷的近似性他們會在一定程度上保留著類似的特征,例如：進(jìn)取心,凝聚力,滿足感,對事物的看法好惡,工作地位,薪資水

18、平等,事實證明,這些都深深的影響著組織的發(fā)展。我們在人力資源管理中關(guān)注的同輩效應(yīng)主要是指員工過去的工作經(jīng)歷（主要是從事的崗位種類及薪酬水平）對他們未來的提升以及薪酬都有很大的影響。 二、經(jīng)驗證明以及觀點提出     當(dāng)前,世界上有兩個著名的對同輩效應(yīng)的研究,首先是BGH花費了20多年的時間研究了一個公司里的所有的經(jīng)理檔案記錄。他們發(fā)現(xiàn),一個群體最初進(jìn)如公司時的平均薪水水平對于他們未來幾年后的平均薪水水平有著很大的影響,當(dāng)然,如果是因為員工內(nèi)部的一些差異因素影響了薪水水平的變動,我們是可以理解的,但是BGH并沒有發(fā)現(xiàn)這些差異性因素例如,性別,種族,或者是教育水平能夠

19、影響到員工入職多年后的薪酬水平。     第二個研究是由比持和迪納多完成的,他們通過對許多種職業(yè)和行業(yè)的數(shù)據(jù)進(jìn)行研究,發(fā)現(xiàn)了同輩效應(yīng)的存在。他們最早認(rèn)為員工入職當(dāng)年的社會失業(yè)率影響了員工們第二年的薪水,繼續(xù)延伸后,他們認(rèn)為從員工入職年到當(dāng)前年份的最低的年失業(yè)率和當(dāng)前年度的失業(yè)率配合影響著員工們當(dāng)前的薪資狀況。他們把員工入職年度失業(yè)率,當(dāng)前年度失業(yè)率和這期間的最低年失業(yè)率當(dāng)作3個回歸量,他們每一個都獨自發(fā)揮著重要的作用。就是說,員工工作后勞動力市場的狀況和環(huán)境變化對員工當(dāng)前薪資水平有著巨大的影響作用。這個觀點的提出是對BGH對于同輩效應(yīng)的一個補(bǔ)充,這3個要素可能會部

20、分產(chǎn)生作用,例如,如果員工入職薪水的最高限額確定,它對員工當(dāng)前薪資的水平影響作用就會很小。     我們認(rèn)為,本論文中考慮的期貨契約框架與BGH發(fā)現(xiàn)的同輩效應(yīng)在比持和迪納多發(fā)現(xiàn)的三個回歸量的范圍里是不是完全一致的,我們的觀點則是建立在比持和迪納多的關(guān)于對員工進(jìn)行長期保險激勵的研究之上的。稍后,我們會解釋為什么他們的研究能夠解釋BGH提出的員工入職薪水會對第二年的薪水產(chǎn)生影響。     對于即將建立的模型我們要說明兩點：1）經(jīng)濟(jì)形式有好壞兩種不同狀態(tài)；2）這里所說的人力資本的獲得是針對崗位人力資本的,因此當(dāng)員工被提升或者指派到新的崗位后

21、,他在此時擁有的以前的人力資本將不再可用。當(dāng)經(jīng)濟(jì)萎靡時,年輕的工人進(jìn)入到公司低層工作的比率將會增加。由于人力資本是基于崗位的,被提升的工人原來的崗位人力資本將不再可用,所以在惡劣經(jīng)濟(jì)形勢下被雇傭的群體的薪資在次年會處于較低水平(員工被指派到最高層次的崗位時同樣適用,因為他們在這個崗位上的時間并不長,所以生產(chǎn)力很低),這證明了BGH所提出的員工較低的入職薪水預(yù)示了第二年的薪水水平也較低的觀點。因為兩種經(jīng)濟(jì)狀態(tài)完全的不同,所以這個因素在我們的模型里產(chǎn)生了很大的作用,在較壞的經(jīng)濟(jì)形勢下,有比在經(jīng)濟(jì)繁榮時更多的進(jìn)入低層工作的員工,以及進(jìn)入高層崗位的員工薪水將會更低。    

22、; 一個有趣的現(xiàn)象是,盡管我們認(rèn)為員工入職時的薪水決定了以后各年的薪水,需要指出,這不是因為入職時的薪水水平單獨影響的,真正影響的因素是在低層崗位工作的員工比率,它決定了今后年份在高層崗位工作的員工的數(shù)量和他們的生產(chǎn)力。我們的這個對于BGH的同輩效應(yīng)的解釋是與后來BGH所提供的一系列證據(jù)所一致的。盡管他們發(fā)現(xiàn)沒有什么差異化因素例如民族,性別,年齡和教育水平等影響人們的薪資水平,但是他們發(fā)現(xiàn),在1976年到1985年這一段時間,大量的員工進(jìn)入到企業(yè)的底層崗位工作,他們的入職薪水很低。這恰恰是我們的觀點所解釋的,當(dāng)較多數(shù)人同時進(jìn)入到公司的低層崗位時,員工的薪水水平會降低,同時又因為在低層崗位中獲得

23、的人力資本的可轉(zhuǎn)移性相對較差,導(dǎo)致了未來幾年里員工的薪水水平都相對較低。     當(dāng)然,除了BGH的研究,我們在現(xiàn)實中還發(fā)現(xiàn)了許多與我們得出的結(jié)論相一致的案例。首先,有數(shù)據(jù)顯示,大學(xué)畢業(yè)生畢業(yè)后入職薪水與當(dāng)年的經(jīng)濟(jì)形勢有很大關(guān)系,如果大學(xué)生畢業(yè)在經(jīng)濟(jì)不景氣的年份,他們的薪水水平會受很大影響,不僅是當(dāng)年,甚至可能包括他們的整個職業(yè)生涯；其次,研究表明,大學(xué)生如果畢業(yè)后找到一個高收入的工作,那么這將會對他4年后的薪水水平產(chǎn)生極大影響,哪怕是他跳槽到其他公司或崗位；最后,相關(guān)研究表明經(jīng)濟(jì)萎靡年份某一職業(yè)的員工平均教育水平要比經(jīng)濟(jì)景氣時的年份員工的平均教育水平高,這也符合

24、我們的論點,即無論是低層還是高層工作,經(jīng)濟(jì)壞時的新雇員平均教育水平要比經(jīng)濟(jì)好時的雇員平均教育水平高。     最后還要指出,我們的分析針對于崗位人力資本如何能夠解釋同輩效應(yīng),其實基本的道理非常簡單：當(dāng)群體的過去的經(jīng)驗影響了后來員工的實際的或者可感知的生產(chǎn)力的時候,同輩效應(yīng)就發(fā)生了。舉個例子,不去考慮崗位人力資本,工人學(xué)習(xí)并獲得人力資本的程度依賴于這個公司業(yè)務(wù)的“繁忙”（例：工人會從更“有趣味”的工作中學(xué)到更多,但是這樣的工作在松弛的時期很少能遇到）。于是當(dāng)公司業(yè)務(wù)不繁忙的時候進(jìn)入到公司工作的時候初始薪水會很低,因為學(xué)到的知識很少所以后面的幾年時間工作心情也不會很好

25、。接著考慮,假如員工的崗位人力資本不存在,而公司業(yè)務(wù)的“繁忙”程度無關(guān)緊要,那么由于知識程度不同而導(dǎo)致的工作任務(wù)分配歷史的不同就會被當(dāng)作能力評判的標(biāo)準(zhǔn)。這就是說,如果經(jīng)濟(jì)不景氣的時候,有很多員工進(jìn)入了低層次的工作崗位,只要經(jīng)濟(jì)形勢不好轉(zhuǎn),員工被提升的可能性就很小。如果有遠(yuǎn)見的雇主認(rèn)為員工曾經(jīng)工作的崗位是評判它們能力的高低,但是他們在員工年輕的時候不能夠改變世界經(jīng)濟(jì)的形勢,那么一個工人的同一輩員工的薪酬水平將會影響他未來的薪水增加額。 三、模型建立     本次所建立的模型與我們上一次研究教育水平對薪水影響時的模型主要有3個不同之處,第一,我們討論的人力資本指定為崗

26、位人力資本。但是為了簡化模型,我們認(rèn)為這種特定的崗位人力資本只發(fā)生在層次2的崗位,更確切的說,我們認(rèn)為層次1的工作與我們以前研究的模型非常類似：過于的經(jīng)驗提升了在層次1崗位工作的員工的生產(chǎn)力,而他們的生產(chǎn)力進(jìn)步的程度與他們在何種層次崗位上得到的經(jīng)驗是無關(guān)的,所以我們僅考慮崗位2。我們認(rèn)為,如果員工I在t時期內(nèi)得到的經(jīng)驗是xit,那么崗位1中的員工在這一時期的產(chǎn)出是： （6）yi1t=d1+c1qif(xit)+ei1t,     這個方程與上一次我們建立的方程二類似,但是對于崗位2的員工,我們的假設(shè)略有不同, 當(dāng)前獲得的技能時崗位人力資本：過去的經(jīng)驗提升了員工在崗

27、位2中的生產(chǎn)力,但是在崗位2中得到的經(jīng)驗相比在崗位1中得到的經(jīng)驗對生產(chǎn)力有更大的提升空間。所以我們假設(shè)員工I在t時期內(nèi)獲得xit的經(jīng)驗,那么他在崗位2的薪水為 （7）yi2t=d2+c2qif(xi2t+axi1t)+ei2t,      xijt 表示員工I在崗位j中t時期內(nèi)積累的工作經(jīng)驗,所以 xi1t+xi2t=xit, 且aÎ(0,1),這個參數(shù)表示員工在崗位1中獲得的經(jīng)驗對他們在崗位2中生產(chǎn)力提高的影響程度。因為員工獲得的人力資本是崗位2中的特定的,當(dāng)員工從崗位1被提升到崗位2后,原來在崗位1中只有a 在方程中對崗位2中的崗位人力資本

28、產(chǎn)生作用。需要指出,由于下面的所有結(jié)論都不需要研究教育水平的影響,所以方程6和7沒有包含參數(shù)G(Si),但是我們不能忽略員工受教育水平的差別性,它對員工的工作任務(wù)分配有著非常大的影響。 與上次論文中的方程第二個不同是,我們認(rèn)為當(dāng)前世界有兩種形勢,景氣和不景氣,世界的經(jīng)濟(jì)形勢影響了生產(chǎn)力進(jìn)而影響了工作的指派,我們假設(shè)在高層崗位中存在2個截點,如果經(jīng)濟(jì)形勢不錯則d2=d2G；如果經(jīng)濟(jì)形勢較壞則d2=d2B,那么有d2G>d2B. 我們接著假設(shè)在任一時期經(jīng)濟(jì)形勢好的概率為q,而且這種經(jīng)濟(jì)形勢的實現(xiàn)在每個周期開始由大眾輿論決定(在工作任務(wù)分配和薪水制定之前)。在經(jīng)濟(jì)景氣的時候,令其他所有因素相抵

29、,那么將會有更多的員工被指派到高層次的崗位工作,因為d2G>d2B。 第三點不同,因為我們要研究為什么老員工的工作任務(wù)分配和薪水制定受他們年輕時曾被分配的工作任務(wù)影響,所以我們不再只分析指定所有入職員工都被分配到底層崗位的參數(shù),我們將研究有一些員工會在初始直接分配到高層崗位的情況。具體說,我們認(rèn)為具有最高學(xué)歷水平(SN)的員工在經(jīng)濟(jì)景氣的年度入職時將會直接被指派到高層工作崗位,具有最低學(xué)歷水平(S1) 的員工在經(jīng)濟(jì)不景氣的年度入職時將會直接被指派到底層工作崗位。 盡管從表面上看這個模型與我們以前的模型類似,但是具體的概念有著很大的不同,在以前的模型中,員工在任一時期的生產(chǎn)力是和他以前被分

30、配的工作無關(guān)的,這就導(dǎo)致了員工在每個時期的工作指派很簡單：員工將按照他的最大預(yù)期生產(chǎn)力指派工作。這個規(guī)則現(xiàn)在來看并不是很好,在這個模型中,我們認(rèn)為當(dāng)前的工作分配是對員工預(yù)期生產(chǎn)力的一定程度上的投資,所以最適合員工的工作崗位的要求不一定等價于他們預(yù)期生產(chǎn)力。為了搞清楚與同輩效應(yīng)的關(guān)系,我們令職業(yè)生涯持續(xù)兩個階段,我們在描述中用“年輕”和“老”代替。通過對2個階段的職業(yè)生涯的研究我們在進(jìn)一步分析職業(yè)生涯超過兩個階段的情況。 這里需要說明的是,在本研究報告里我們認(rèn)為非常接近于1 與/或f（1）非常小,這樣提升的情況在老員工身上就有可能發(fā)生；如果非常小與/或f（1）非常大,提升就會變得不平衡,人力資本

31、和提升必須相互結(jié)合,如果已獲得的人力資本和提升沒有得到完全的結(jié)合,那么任何提升都沒有利益可尋。 四、模型分析 正如我們所說,我們從2個周期的職業(yè)生涯的情況開始研究。讓我們先來思考員工如何被分配工作,首先考慮一下當(dāng)員工變老后會發(fā)生什么事情。由于有潛在的生產(chǎn)力存在,他將會被指派到與他的預(yù)期生產(chǎn)力等價的工作崗位,可是第二個階段中工作任務(wù)的指派方法是依據(jù)員工在年輕時曾經(jīng)被分配到的工作崗位,而且,某些人力資本隨著工作崗位的提升將會失去價值,那么如果越多的年輕員工在上一階段被指派到高層工作,當(dāng)前階段將會有越多的老員工被分配到高層崗位。 接著假設(shè)員工處于年輕階段,與老員工相反,年輕員工的最佳工作分派不是簡單

32、的依據(jù)當(dāng)前的預(yù)期生產(chǎn)力,還要關(guān)注當(dāng)前階段分配的工作對于下一階段能否實現(xiàn)最佳生產(chǎn)力的影響作用,具體說,因為分配年輕工人參與高層次工作,如果在第二階段即變老后他仍被指派到高層工作,這將會提升員工的生產(chǎn)力,所以對年輕員工的工作分派應(yīng)偏向于高層工作。 對于工作任務(wù)的分配（無論年輕還是老員工）還有一個重要的觀點：世界經(jīng)濟(jì)好的時候比不好的時候會有更多的員工被指派到高層工作,這是因為經(jīng)濟(jì)景氣的時候高層工作比低層工作能夠產(chǎn)生更大的生產(chǎn)力。 我們將把以上的三中論點匯總,得到結(jié)論1,令qYK(S) 表示q ite關(guān)鍵值,假如年輕工人I的教育水平是S,在t時期時如果q ite qYK(S),員工將被指派到高層崗位,

33、如果q ite qYK(S),員工將被指派到低層崗位,其中K=G,B表示第T個時期時世界經(jīng)濟(jì)形勢。類似的,讓q ok,J(S)表示q ite 的關(guān)鍵點,如果員工I的教育水平為S,在t時期,如果q ite q ok,J(S),員工將被分配到高層崗位,如果q ite q ok,J(S),員工將被分配到低層崗位,其中K=G,B,表示第T個時期時世界經(jīng)濟(jì)形勢,J=1,2 表示員工在第T-1時期分配的工作級別。最后,我們令qYK(S)表示q ite 的關(guān)鍵點,假設(shè)一個年輕員工在K形勢下被指派到當(dāng)前最大生產(chǎn)力的崗位,又令qokJ表示q ite的關(guān)鍵點,假設(shè)一個老員工在K形勢下被指派到當(dāng)前最大生產(chǎn)力的崗位,

34、員工在上一周期被指派到j(luò)水平的工作崗位,則得到： 結(jié)論1：如果T=2,則工作分派滿足以下四種情況：    （1）對于任何教育水平,且K=G或B,有qYK(S)qYK    （2）對于任何教育水平,任何（K,J）排列組合,K=G或B,J=1或2,都有qokJ(S)= qokJ    （3）對于任何教育水平,有 qYG(S) qYB(S) 對于任何教育水平和J=1或2,有qOGJ(S) qOBJ(S)    （4）對于K=G或B,有qokHqokL 現(xiàn)在我們把注意力轉(zhuǎn)向同輩效應(yīng),令Wyk 表示經(jīng)濟(jì)形勢為K時,員工的平均

35、薪水；WOK,K¢.表示當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢為K時,上一時期經(jīng)濟(jì)形勢為K¢ 時員工的平均薪水。有結(jié)論2： 結(jié)論2: 假設(shè)T=2,令其他所有參數(shù)不變,存在這樣的一個值d2G¢,如果d2G¢d2G ,有下列等式    （1）WYG>WYB.    （2）WOK,G>WOK,B   K=G,B. 結(jié)論3告訴我們,如果d2G 足夠大,這個模型將會體現(xiàn)出同輩效應(yīng)：一個群體最初進(jìn)入薪水時的薪水越高,那么隨著這些員工年齡的增加,他們的薪水增加的越快。要搞清楚為什么會這樣,首先考慮員工老后,有什么事情發(fā)生了

36、。令經(jīng)濟(jì)形勢不變,那么經(jīng)濟(jì)形勢好時比經(jīng)濟(jì)不景氣時老員工群體的平均薪水要高（因為景氣的年度會有更多得年輕員工被指派到高層崗位工作,而在高層崗位工作將會增加他們在成為老員工后在高層崗位的生產(chǎn)力）。 現(xiàn)在考慮一個群體最初進(jìn)入勞動力市場時遇到的情況,在景氣經(jīng)濟(jì)年度的早期,相對于經(jīng)濟(jì)不好的年度,有更多的員工被分配到高層工作崗位。年輕員工的薪水在經(jīng)濟(jì)形勢好的情況高還是在經(jīng)濟(jì)形勢不好時的情況高受兩個要素制約。首先,高層工作在經(jīng)濟(jì)好時的生產(chǎn)力也大,所以對于無論在何種經(jīng)濟(jì)形勢下指派到高層工作的員工,其薪水在經(jīng)濟(jì)景氣的年度自然都高；第二,還是因為高層工作在經(jīng)濟(jì)好時的生產(chǎn)力也大,對于只有在經(jīng)濟(jì)景氣時才能指派到高層工

37、作的員工,由于生產(chǎn)力高,他們的薪水或多或少也要高于不景氣時的薪水,但是,也有薪水低的情況,如果員工考慮到在高層崗位工作積累的人力資本對他們將來的前途非常有益的時候,他們可能會接受較低的薪水而從時高層的工作。換句話說,就是經(jīng)濟(jì)景氣的時候,員工的崗位級別上升,他們的薪水卻又可能降低。d2G足夠大的前提條件第一個影響因素占決定性作用,從而這個模型能夠展示出同輩效應(yīng)即無論群體年輕還是老,好的經(jīng)濟(jì)形勢都會刺激薪水上升。 正如我們以前所談到的,BGH發(fā)現(xiàn)的一個有趣的現(xiàn)象是,盡管一個群體年輕時的薪水與年老時的薪水相關(guān),但是這個群體年輕時的薪水僅僅是一個表面現(xiàn)象,內(nèi)在的本質(zhì)是群體內(nèi)員工在年輕時積累的人力資本在

38、發(fā)揮作用。這一點很重要,因為,第一,從比較的角度看,群體年輕時的薪水影響群體年老時的薪水有些不可理解,但是人們很容易理解一個群體在年輕時積累的人力資本對未來的薪水會產(chǎn)生重要影響；第二點,BGH的這種解釋方法是與他們的另一個由實踐經(jīng)驗中總結(jié)來的觀點一致,即在他們的數(shù)據(jù)顯示,如果某公司員工入職薪水很低,那么分配到低層工作崗位的員工將會很多。 下面我們考慮T2的情況,這里肯定某一特定的崗位人力資本存在,我們將研究同輩效應(yīng)以及薪水和提升這幾個方面的動態(tài)變化情況。 結(jié)論3：假設(shè)T2,則有下列3種情況    （1）假設(shè)其他所有參數(shù)不變,存在這樣一個值d2G¢ ,如果d2G¢d2G,一個群體在年輕時的薪水與預(yù)期的對前T-1個時期內(nèi)的補(bǔ)償（薪水提升程度）正相關(guān)；    （2）假設(shè)除以外的參數(shù)不變,a¢表示的最大值,對于所有fL+B(0)£q£fH+B(N)都有d1+c1qf(T-1)³d2G+c2qf(a¢(T-1),如果a<A&CENT；則存在最小值T&CENT；p t¢時期內(nèi)得到任何提升機(jī)會；<t¢£T-1,任何在最初的t¢時期內(nèi)從事工作1的員工將不會在他未來的T->  （3