企業(yè)組織系統(tǒng)之績效管理系統(tǒng)

1、管理運(yùn)營知識企業(yè)組織系統(tǒng)之績效管理系統(tǒng)74 / 74企業(yè)組織系統(tǒng)之績效管理系統(tǒng)一、績效管理制度 二、高層績效考核表三、中層績效考核表四、基層績效考核表績效考核制度擬稿部門：董事會年月目錄第一章總則第一條 為提高××××公司基礎(chǔ)管理水平,建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度,充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,使員工緊緊圍繞××××公司的發(fā)展目標(biāo),高效地完成工作任務(wù),根據(jù)××××公司目前的實際情況,特制定本管理辦法。第二條適用范圍本辦法適用于××××公司全體

2、員工。第三條考核目的1. 通過目標(biāo)逐級分解和考核,促進(jìn)××××公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)；2. 通過考核合理計酬,提高員工的主觀能動性；3. 通過績效考核促進(jìn)上下級交流和各部門間的相互協(xié)作；4. 通過考核規(guī)范工作流程,提高××××公司的整體管理水平；5. 通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì),幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平,從而有效提升××××公司的整體績效和整體員工素質(zhì)。第四條考核原則1. 以提高員工績效為導(dǎo)向；2. 定性考核與定量考核相結(jié)合；3. 多角度考核；4. 公

3、平、剛正、公開原則。第五條考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1、月度績效獎金的發(fā)放；2、年度績效資金的發(fā)放；3、薪酬等級的調(diào)整；4、崗位晉升及調(diào)整；5、員工培訓(xùn)安排；6、先進(jìn)評比具體實施方法參照××××公司薪酬管理制度第二章考核方法第六條考核周期考核分為月度考核和年度考核。月度考核于每月的 1-5 日內(nèi)完成上月的考核, 年度考核于次年元月 25 日前完成。第七條月度績效考核績效是指被考核人員所取得的工作成果,考核員工本職工作任務(wù)完成的情況, 包括每個崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)和××××公司年度任務(wù)分解到部門及崗

4、位的指標(biāo)。月度考核的考核工具為績效考核表格,各崗位均有崗位相對應(yīng)的績效考核表格。第八條考核維度考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面,包括業(yè)績維度、行為維度。（一）業(yè)績維度：業(yè)績指被考核人員所取得的工作成果,考核范圍包括每個 崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)、任務(wù)目標(biāo)完成情況、對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。（二）行為維度：即品行考核,對被考核人員的品行考核,考核范圍為對崗 位任職者在工作過程中表現(xiàn)ft來的行為情況的考核。不同層級的崗位業(yè)績維度與行為維度占比如下表所示：崗位層級業(yè)績維度行為維度基層85%一五%中層80%20%高層及決策層70%30%第九條考核主體考核主體分為直接上級考核、自評,其中直接上級

5、考核得分占比 90%,自評得分占比 10%。月度考核程序為先自我評價,再由直接上級評分。第十條績效考核評分考核表中的所有量化的考核指標(biāo)均按照 100 分（滿分為 100 分）評分,對于不能量化的考核指標(biāo),按照以下六個評分等級評分,具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表 1：表 1評分等級定義和分?jǐn)?shù)表等級ABCDEF定義卓越優(yōu)秀良好一般合格差實際表現(xiàn)顯著實際表現(xiàn)達(dá)實際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本實際表現(xiàn)勉強(qiáng)實際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,有重大失誤超出預(yù)期計劃到預(yù)期計劃/達(dá)到預(yù)期計劃達(dá)到預(yù)期計劃/ 目 標(biāo) 或 崗 位目標(biāo)或崗位/目標(biāo)或崗位/目標(biāo)或崗

6、位職 責(zé) / 分 工 要職責(zé)/分工要職責(zé)/分工要職責(zé)/分工要求,取得特別求, 取得出求,有少量不求,有一定不出色的成績色的成績足或失誤足或失誤得分10090908585808070706060 分以下第十一條年度考核年度考核是一種綜合性的考核,為全方位考核員工,更好地選拔和任用,在年度考核時增加能力考核。能力考核指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：部門負(fù)責(zé)人以上級別人員考核指標(biāo)：1、人際交往能力2、影響力3、領(lǐng)導(dǎo)能力4、交流能力5、判斷和決策能力6、計劃和執(zhí)行能力7、知識學(xué)習(xí)能力一般人員能力考核指標(biāo)：1交流理解能力2計劃和執(zhí)行能力3專業(yè)技能4知識學(xué)

7、習(xí)能力第十二條考核指標(biāo)的設(shè)立(一)考核指標(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)、工作計劃、部門重點(diǎn)、年度計劃等,由上下級之間配合磋商,形成考核表,報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施；(二)工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定,并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。如有爭議,考核管理委員會有最終裁決權(quán)。(三)依不同層級、類型崗位而定,基層 3-7 個,中層干部 7-11 個,高層干部 11-14 個,結(jié)合崗位自身職責(zé)與公司各層次目標(biāo)制定,選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作做為考核指標(biāo)；(四)工作績效指標(biāo)由上、下級配合磋商制定,報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施；(五)工作績效考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上

8、級商定,并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。如有爭議,考核管理委員會有最終裁決權(quán)。第十三條考核指標(biāo)設(shè)立的要求（一）重要性：項目不宜過多,選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)；（二）挑戰(zhàn)性：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實際,以使目標(biāo)可以達(dá)到,并具 有一定的挑戰(zhàn)性；（三）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致,下一級目標(biāo)要以分解、保證上一級 目標(biāo)為基礎(chǔ)；（四）民主性：考核指標(biāo)的制定應(yīng)由上下級人員配合商定,而不單單由上級 指定。第十四條考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度,以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權(quán)重見月度考核、年度考核的相關(guān)內(nèi)容。第十五條考核

9、記錄考核周期的期初,被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級向其說明并相互認(rèn)可。同時,由被考核人上級建立日?？己擞涗?將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄,作為考核打分的依據(jù),同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。第十六條考核程序1、 各級考核主體進(jìn)行逐級考核,并進(jìn)行評分；2、 直接上級對直接下級進(jìn)行考核面談,下級人員對上級進(jìn)行述職；3、 各部門向人力資源部遞交考核結(jié)果,計算結(jié)果并匯總公布；4、 各部門進(jìn)行績效改進(jìn)計劃。第十七條人力資源部門將考核結(jié)果整理歸檔,根據(jù)個人得分系數(shù)與部門 得分系數(shù)計算員工的月度績效薪水、年底獎金。具體績效獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)見績效獎金發(fā)放。第三章月度考核第十八條××

10、;××公司（包括董事長、總經(jīng)理）的全體員工均需進(jìn)行月度考核。第十九條月度考核由考核主體同時逐級進(jìn)行考核。第二十條月度考核的結(jié)果作為發(fā)放該月績效薪水的依據(jù),具體詳見第五 章績效獎金分配。同時,作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。第二十一條月度考核由人力資源部門組織實施,每月 1-5 日對上月進(jìn)行考核評分?？己诉^程中依據(jù)考核表逐級管理,逐級考核,人力資源管理部門輔助監(jiān)督,并對考核結(jié)果進(jìn)行記錄。第二十二條每月 26-28 日各部門負(fù)責(zé)人確定相關(guān)被考核人的考核表格,正式公布,并報人力資源部備案。第二十三條月度考核詳細(xì)流程見下圖所示。圖 3-1： 月度考核流程圖期末啟動下月月度考核 直接上級和下

11、級討論月度工作計劃、考核指標(biāo)和權(quán)重，制定當(dāng)月考核表考核過程中上級和下級視情況調(diào)整考核指標(biāo),并報人力資源部備案各考核主體逐級考核各部門將考核結(jié)果報人力資源部 人力資源部將考核結(jié)果報考核管理委員會審核員工是否接受否是月度考核結(jié)束人力資源部將考核結(jié)果反饋給各部門，各相關(guān)負(fù)責(zé)人根據(jù)考核結(jié)果與員工進(jìn)行溝通，并幫助員工制定改進(jìn)計劃考核申訴流程第四章年度考核第二十四條每年元月 16-20 日間同步開展各級人員能力考核,元月 30日前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。下一年度計劃的制定于 12 月 10 日啟動,12 月 25 日完成。各中心、各部門于 12 月 10 日提交下年度工作計劃及目標(biāo),經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后

12、執(zhí)行。第二十五條個人年度考核（一） 個人年度綜合考核：主要是對員工本年度的業(yè)績績效、行為指標(biāo)、工作能力進(jìn)行全面綜合考核。業(yè)績績效、行為指標(biāo)考核不再單獨(dú)進(jìn)行,以全年月度考核為基礎(chǔ)得出年度績效考核綜合得分；年度綜合考核對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評價,作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓(xùn)的依據(jù),能力考核占年度考核的總占比為 20%。年度績效考核作為計算年底獎金的依據(jù)。（二） 對在××××公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工,經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核,考核結(jié)果視為良。第二十六條個人年度考核步驟個人年度考核過程分為以下幾個步驟：（一） 個人年度

13、考核增加能力考核指標(biāo),年度考核的具體得分為： 個人年度績效考核綜合得分=（每月考核綜合得分）/12個人年度綜合考核得分=（每月考核綜合得分）/12×80 年度能力考核得分×20%（二） 參加年度考核的部門負(fù)責(zé)人,由其直接上級在每年度元月 1620 日對有關(guān)能力指標(biāo)評分。（三） 參加年度考核的高層管理人員,由總經(jīng)理在每年度元月 1620 日對有關(guān)指標(biāo)評分。（四） 參加年度考核的其他員工,由其直接上級在每年度元月 1620 日對能力有關(guān)指標(biāo)評分。（五） 年度考核評定于下一年度元月 20 日完成,并匯總到人力資源管理部門。第二十七條個人年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職

14、務(wù)升降、薪水等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見××××公司薪酬管理制度。依據(jù)考核結(jié)果的不同,××××公司做出不同的獎懲決定,一般有以下幾類：（一）職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀”及以上的員工,列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升候選對象。年度考核連續(xù)兩年為“合格”的員工由上級領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“差”、連續(xù)三年考核結(jié)果為“合格”的員工將被待崗處理。（二）薪水等級升降薪水等級升降結(jié)合業(yè)績考核、品行考核、目標(biāo)實現(xiàn)度、忠誠度、職業(yè)化及崗位特

15、殊要求等,由員工主動申請,報直屬上司和人力資源部,經(jīng)審批通過后予以調(diào)整。具體詳見××××公司薪酬管理制度。（三）年度獎金分配具體詳見××××公司薪酬管理制度（四）培訓(xùn)針對考核成績,××××公司提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“優(yōu)秀”及以上的員工,優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象?？己藶椤昂细瘛钡膯T工,由人力資源管理部門結(jié)合其直接上級對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn),幫助員工改善績效。第五章考核組織與申訴處理第二十八條考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分（一）考核管理委員會考核管理委員會是××

16、××公司考核的最高決策機(jī)構(gòu),由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各主要部門負(fù)責(zé)人、財務(wù)部、人力資源部組成,承擔(dān)以下職責(zé)：1. 考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；2. 月度和年度考核結(jié)果的評斷和審批；3. 員工薪水的調(diào)整和考核等級比例的確定；4. 員工考核申訴的最終處理。（二） 人力資源部考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu),主要負(fù)責(zé)：1. 對考核各項工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；2. 對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；3. 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果,形成考核總結(jié)報告；4. 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；5. 對月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；6. 為員工建立考

17、核檔案,作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎懲等的依據(jù)；7. 對考核制度提ft修改建議。（三） 各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)1. 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標(biāo)并制定下屬的考核表；2. 負(fù)責(zé)本部門員工考核和等級評定；3. 負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計劃。第二十九條考核申訴提交被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議,可以采取書面形式向人力資 源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第三十條申訴受理機(jī)構(gòu)考核管理委員會是員工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機(jī)構(gòu),一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào),提出建議,重大申訴事項提交考核管理委員會

18、受理。如果暫未成立考核委員會,則由人力資源部代行考核委員會職責(zé)。第三十一條申訴受理（一） 人力資源部接到員工申訴后,應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù),僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二） 受理的申訴事件,首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查,然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、交流。不能協(xié)調(diào)的,人力資源部上報考核管理委員會處理。（三） 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴,應(yīng)及時上報考核管理委員會處理,并將進(jìn)展情況告知申訴人。考核管理委員會在接到申訴處理記錄后,一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查,并將處理結(jié)果通

19、知申訴人。（四） 詳細(xì)流程見附件申訴流程圖。員工對考核結(jié)果有異議提交申述書人力資源部調(diào)查情況附：考核申訴流程圖、表格是否受理解釋原因是否能否進(jìn)行協(xié)調(diào)否是上報考核管理委員會處理協(xié)調(diào)解決圖 5-1 申訴流程圖表 6-1 ：員工考核申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項申訴事由接待人申訴日期表 6-2:員工考核申訴處理記錄表申訴人姓名部門職位申訴事項申訴原因摘要面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備注：第七章附則第三十二條考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格 BaoMi,考核結(jié)果只反饋到個人,不予公布。第三十三條本辦法由人力資源部制定、修改并負(fù)責(zé)解釋。第三十

20、四條本辦法實施后,原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本 辦法相抵觸的規(guī)定,一律以本辦法為準(zhǔn)。第三十五條本辦法自頒布之日起實施。二、高層績效考核表總經(jīng)理考核評分表（月度）姓名崗位任務(wù)績效60% (A)序號指標(biāo)權(quán)重完成情況評分等級得分1銷售額目標(biāo)完成率30%A）銷售額目標(biāo)完成100%以上得 30 分 B） 銷售額目標(biāo)完成 90%以上得 20 分 C）銷售額目標(biāo)低于 90%得 0 分2生產(chǎn)原材料成本控制率10%A） 生產(chǎn)原材料成本控制率在 25%以內(nèi)得10 分B） 生產(chǎn)原材料成本控制率在 30%以內(nèi)得5 分C） 生產(chǎn)原材料成本控制率在 30%以上得0 分3生產(chǎn)成本降低率及次品率10%A）生產(chǎn)成本降低

21、率1,次品率 1得 10分 B）生產(chǎn)成本降低度 1 或次品率 1%,得 5 分C）生產(chǎn)成降低率大于1,次品率大于 1,得 0 分4管理成本預(yù)算匹配度10%A) 實際管理成本與預(yù)算 要 求 相 差 +3% 以內(nèi),得 10 分B) 實際管理成本與預(yù)算 要 求 相 差 5% 以內(nèi),得 5 分C) 實際管理成本與預(yù)算 要 求 相 差 超 過5%,得 0 分5人才達(dá)成率10%A) 人才達(dá)成率 90% 以上,得 10 分B) 人才達(dá)成率 85% 以上,得 5 分C) 人 才 達(dá) 成 率 低 于85%,得 0 分6費(fèi)銷比10%A) 費(fèi)銷比 20% 以內(nèi)得10 分B) 費(fèi)銷比不超過 25%得 5 分C) 費(fèi)銷

22、比超過 25% 得0 分7合理避稅額10%A） 沒有采取措施,支付 了 超 ft 應(yīng) 付 數(shù)額,得 0 分B） 采取了合理合法的措施,進(jìn)行了適當(dāng)優(yōu)化,得 10 分“單項否決”指標(biāo)：完成情況：加權(quán)合計管理績效40% (B)指標(biāo)權(quán)重要求目標(biāo)評分等級得分1戰(zhàn)略及文化書面報告10%A ） 提交書面報告 1份, 報告中可采用意見方案超過 50%B) 提 交 書 面 報 告 1 份, 報告中可采用意見方案超過 30%C）未提交書面報告, 或已提交報告但可采用意見方案不超過 30%2業(yè)務(wù)流程建立、培訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入20%A） 于本月內(nèi)建立業(yè)務(wù)流程,并討論后形成定稿,得 20 分B） 于本月內(nèi)形成業(yè)務(wù)流程初稿,

23、未形成定稿,得 10 分C） 未形成業(yè)務(wù)流程, 得 0 分3財務(wù)流程建立、培訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入一五%A) 于本月內(nèi)建立財務(wù)流程,并討論形成定稿,開展培訓(xùn), 且完成財務(wù)人員風(fēng)險防控工作,得一五分B) 于本月內(nèi)建立財務(wù)流程,討論形成定稿,未開展培訓(xùn)或未完成財務(wù)人員風(fēng)險防控工作,得 7 分；C) 財務(wù)流程未形成定稿,得 0 分4組織系統(tǒng)流程建立、培訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入25%A） 于本月內(nèi)完成組織系統(tǒng)七套方案,并討論后形成定稿, 得 25 分B） 于本月內(nèi)完成組織系統(tǒng)七套方案,得一五分C） 未形成組織系統(tǒng)方案,得 0 分5運(yùn)營系統(tǒng)流程流程建立、培訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入10%A） 于本月內(nèi)建立運(yùn)營流程,并討論后形成定稿,

24、得 10 分B） 于本月內(nèi)形成運(yùn)營流程初稿,未形成定稿,得 5 分C） 未形成運(yùn)營流程, 得 0 分6技術(shù)研發(fā)流程建立、培訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入10%A） 于本月內(nèi)建立技術(shù)研發(fā)流程,并討論后形成定稿, 得10 分B） 于本月內(nèi)形成技術(shù)研發(fā)流 5 分C） 未形成技術(shù)研發(fā)流程,得 0 分7客戶服務(wù)流程建立、培訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入10%A） 于本月內(nèi)建立客戶服務(wù)流程,并討論后形成定稿, 得10 分B） 于本月內(nèi)形成客戶服務(wù)流程初稿,未形成定稿,得 5 分C） 未形成技術(shù)研發(fā)流程,得 0 分加權(quán)合計任務(wù)績效考核總分*60*40%行為考核指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說明評分要求評分1承擔(dān)責(zé)任20%1 級：承認(rèn)結(jié)果,而不是強(qiáng)調(diào)愿望2

25、級：承擔(dān)責(zé)任,不推卸,不指責(zé)3 級：著手解決問題,減少業(yè)務(wù)流程4 級：舉一反三,改進(jìn)業(yè)務(wù)流程5 級：做事有預(yù)見,有防誤設(shè)計1 分 4分2 分 8分3 分 12分4 分 16分5 分 20分2領(lǐng)導(dǎo)力20%1 級：任命員工合理2 級：能正確評價員工付ft與回報協(xié)調(diào)性3 級：對員工業(yè)績與態(tài)度進(jìn)行客觀評價4 級：掌握崗位精確工作技術(shù)及全面專家技術(shù)并組織實施產(chǎn)生良好效果,培訓(xùn)員工為勝任力者5 級：影響力大,員工自愿追隨并付ft 貢獻(xiàn)1 分 4分2 分 8分3 分 12分4 分 16分5 分 20分3人際關(guān)系20%1 級：接受邀請,維持正常工作關(guān)系2 級：建立融洽關(guān)系討論非工作事例3 級：社會交往普遍發(fā)生

26、4 級：成為密友并能正當(dāng)拓展業(yè)務(wù)5 級：親和力強(qiáng),感染不同層次社會伙伴成為戰(zhàn)略合作方1 分 4分2 分 8分3 分 12分4 分 16分5 分 20分4指揮20%1 級：常規(guī)指標(biāo)并清晰2 級：詳細(xì)指導(dǎo)并告知操作方法3 級：堅決洽當(dāng)處理不合理要求并對后果負(fù)責(zé),控制場面4 級：團(tuán)隊工作井然,成員離場行為較好5 級：指揮具有藝術(shù)性,成員不易違規(guī)1 分 4分2 分 8分3 分 12分4 分 16分5 分 20分5決策20%1 級：能做本職及下級決策,ft現(xiàn)時間延長2 級：通過討論,總能獲取最后正確決策3 級：無依賴思想,使用理性工具4 級：有預(yù)見性,感性與理性決策誤差小5 級：決策超ft組織預(yù)見,成為

27、組織成員決策依據(jù)1 分 4分2 分 8分3 分 12分4 分 16分5 分 20分加權(quán)合計：總分(D)*70*30考核人簽字：年月日財務(wù)總監(jiān)考核評分表（月度）考核期間：年月姓名崗位業(yè)績考核序號考核項目權(quán)重目標(biāo)值要求評分等級得分自評上級結(jié)果1業(yè)績指標(biāo)70財 務(wù) 資 金籌劃20資金使用成本低于銀行利 息,主要業(yè)務(wù)資金不斷流按要求完成 20 分資金不斷流,但資金使用成本與銀行利息基本持平 10 分資金斷流或使用成本高于銀行利息 0 分2融資管理20熟悉金融機(jī)構(gòu)、政策、業(yè)務(wù)、市場、調(diào)控監(jiān)管等,為企業(yè)增效創(chuàng)收實現(xiàn)增效減耗20 分無變化10 分有負(fù)面影響0 分3經(jīng) 營 績 效分 析 及 財務(wù)分析10每月

28、3 日前組織經(jīng)營專題分析會議,提供建設(shè)性指導(dǎo)意見,規(guī)避經(jīng)營風(fēng)險按要求完成 10 分按時提供分析, 但采信度一般5 分延時提供分析且不予采信 0 分4財 務(wù) 預(yù) 算管理10月度預(yù)算費(fèi)用與實際費(fèi)用誤差率在 5以內(nèi)按要求完成 10 分制定預(yù)算,誤差率在510為 5 分誤差率超 10或無預(yù)算 0分5財務(wù)核算10每月 25 日前完成財務(wù)核算, 無差錯按要求完成 10 分個別差錯,不影響整體數(shù)據(jù) 5 分嚴(yán)重差錯 0 分6管 理項目20財 務(wù) 體 系流 程 建 設(shè)及培訓(xùn)10財務(wù)體系流程建立、優(yōu)化完善財務(wù)體系流程完善 90以上 10 分財務(wù)體系完善 8090為 5分財務(wù)體系完善度低于 80為 0 分7財 務(wù)

29、信 息管理10資料齊全,無外泄按要求完成 10 分資料丟失或外泄 0 分8人才培養(yǎng)財 務(wù) 專 業(yè)人才培養(yǎng)10培養(yǎng)儲備經(jīng)理1 名,主管 2 名缺少一名扣 3 分加權(quán)合計行為序號行為指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說明考核評分自評上級結(jié)果考核1清財201 級：不違反財務(wù)制度2 級：沒有任何財務(wù)問題,并主動接受監(jiān)督3 級：不因自身利益而毀壞游戲規(guī)則4 級：主動節(jié)省費(fèi)用,并不影響工作質(zhì)量5 級：因為財務(wù)明磊,對其它成員產(chǎn)Th 影響力與威懾力1 級 4 分2 級 8 分3 級 12 分4 級 16 分5 級 20 分2商業(yè) BaoMi201 級：明知商業(yè)技術(shù)及信息的范圍及要點(diǎn)2 級：工作期間遵守單位 BaoMi 契約,并積

30、極宣傳正面信息3 級：不進(jìn)行商業(yè)性信息交易,不透露單位發(fā)展的技術(shù)及戰(zhàn)略4 級：維護(hù)公司商業(yè) jimi 并有實際案例5 級：影響他人做好商業(yè) BaoMi,離職后五年不脫密的職業(yè)操守1 級 4 分2 級 8 分3 級 12 分4 級 16 分5 級 20 分3承擔(dān)責(zé)任201 級：承認(rèn)結(jié)果,而不是強(qiáng)調(diào)愿望2 級：承擔(dān)責(zé)任,不推卸,不指責(zé)3 級：著手解決問題,減少業(yè)務(wù)流程4 級：舉一反三,改進(jìn)業(yè)務(wù)流程5 級：做事有預(yù)見,有防誤設(shè)計1 級 4 分2 級 8 分3 級 12 分4 級 16 分5 級 20 分4領(lǐng)導(dǎo)力201 級：任命員工合理2 級：能正確評價員工付出與回報協(xié)調(diào)性3 級：對員工業(yè)績與態(tài)度進(jìn)行

31、客觀評價4 級：掌握崗位精確工作技術(shù)及全面專家技術(shù)并組織實施產(chǎn)Th良好效果,培訓(xùn)員工為勝任力者5 級：影響力大,員工自愿追隨并付出貢獻(xiàn)1 級 4 分2 級 8 分3 級 12 分4 級 16 分5 級 20 分5人際關(guān)系201 級：接受邀請,維持正常工作關(guān)系2 級：建立融洽關(guān)系討論非工作事例3 級：社會交往普遍發(fā)Th4 級：成為密友并能正當(dāng)拓展業(yè)務(wù)5 級：親和力強(qiáng),感染不同層次社會伙伴成為戰(zhàn)略合作方1 級 4 分2 級 8 分3 級 12 分4 級 16 分5 級 20 分加權(quán)合計總分總分=業(yè)績考核得分×80 行為考核得分×20考核人簽字：年月日技術(shù)總監(jiān)考核評分表（月度）考

32、核期間：年月姓名崗位業(yè)績考核序號考核項目權(quán)重目標(biāo)值要求評分等級得分自評上級結(jié)果1技術(shù)發(fā)展70技術(shù)革新數(shù)量10每月至少一項新技術(shù)、新工藝推出新技術(shù)、新工藝順利推出,產(chǎn)Th效果10 分無推出0 分2技術(shù)收益率20因新技術(shù)、新工藝作用,收益率增加 10完成目標(biāo)值20 分增加 5以上10 分沒有變化甚至降低 0 分3技術(shù)申報20每季度進(jìn)行一次新技術(shù)申報有新技術(shù)申報得 20 分無申報0 分4行業(yè)調(diào)研報告10每月 25 號前按要求提交行業(yè)技術(shù)信息調(diào)研報告,采信率達(dá)到 90以上完成目標(biāo)值 10 分按時提交,采信率在 80以上5 分延時提交或不予采信得 0分5技術(shù)研發(fā)費(fèi)用控制10技術(shù)研發(fā)費(fèi)用控制在預(yù)算以內(nèi),并

33、節(jié)約 10完成目標(biāo)值10 分控制在預(yù)算內(nèi),但無節(jié)約5 分超預(yù)算0 分6技 術(shù)管理20技術(shù)流程體系的建立與完善20建立技術(shù)管理管理制度、方法、流程完成率在 90以上 20 分完成率在 85以上 10 分完成率低于 80為 0 分7人才培養(yǎng)10技術(shù)人員培養(yǎng)10培養(yǎng)至少 3 名技術(shù)專干缺少一人扣 3 分加權(quán)合計行為考核行為指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說明考核評分自評上級結(jié)果1主動性201 級：等候指示2 級：詢問有何工作可給分配3 級：提出建議,然后再作有關(guān)行動4 級：行動,但破例情況下征求意見5 級：單獨(dú)行動,定時匯報結(jié)果1 級 4 分2 級 8 分3 級 12 分4 級 16 分5 級 20 分2商業(yè) BaoM

34、i201 級：明知商業(yè)技術(shù)及信息的范圍及要點(diǎn)2 級：工作期間遵守單位 BaoMi 契約,并積極宣傳正面信息3 級：不進(jìn)行商業(yè)性信息交易,不透露單位發(fā)展的技術(shù)及戰(zhàn)略4 級：維護(hù)公司商業(yè) jimi 并有實際案例5 級：影響他人做好商業(yè) BaoMi,離職后五年不脫密的職業(yè)操守1 級 4 分2 級 8 分3 級 12 分4 級 16 分5 級 20 分3創(chuàng)新201 級：對周圍事物的關(guān)心和興趣2 級：勤用腦3 級：創(chuàng)造力=綜合能力+想象力4 級：要喚醒心中的創(chuàng)造潛力5 級：有小設(shè)想,奇想妙想,創(chuàng)新方案設(shè)計,小發(fā)明,科學(xué)小論文1 級 4 分2 級 8 分3 級 12 分4 級 16 分5 級 20 分4學(xué)

35、習(xí)力201 級：有學(xué)習(xí)意識但無行動2 級：主動學(xué)習(xí)3 級：自費(fèi)學(xué)習(xí)并得到技能4 級：學(xué)習(xí)后用于實踐5 級：學(xué)習(xí)后實踐并得到良好效果1 級 4 分2 級 8 分3 級 12 分4 級 16 分5 級 20 分5生長認(rèn)知201 級：工作失誤,承認(rèn)結(jié)果,不報怨,不報復(fù)批評者與處罰者2 級：績效分值低于一般時,找出工作癥結(jié)并提出新建議3 級：單位周期內(nèi)工作鏈點(diǎn)不出現(xiàn)失誤4 級：角色認(rèn)知,接受現(xiàn)實,工作積極5 級：進(jìn)步有遞進(jìn)性,具備明顯工作價值的提升1 級 4 分2 級 8 分3 級 12 分4 級 16 分5 級 20 分加權(quán)合計總分總分=業(yè)績考核得分×80 行為考核得分×20考核

36、人簽字：年月日客服總監(jiān)考核評分表（月度）考核期間：年月姓名崗位任務(wù)績效序號考核項目權(quán)重指標(biāo)要求評分等級得分自評上級結(jié)果1客戶管理60客服流程體系的建立與完善20建立信息系統(tǒng)、培養(yǎng)客服管理制度、方法、流程完成率在 90以上 20 分完成率在 85以上 10 分完成率低于 80為 0 分2客戶信息掌控度20全面掌握客戶信息,實現(xiàn)效用最大化,信息利用率達(dá)到 90以上信息利用率達(dá)到 90以上 20分85以上10 分80以下0 分3客戶轉(zhuǎn)介紹數(shù)10老客戶轉(zhuǎn)介紹新客戶的數(shù)量有新客戶產(chǎn)Th10 分無新客戶產(chǎn)Th0 分4大客戶回訪10所有大客戶每三月回訪一次完成所有回訪安排 10 分完成 90以上 5 分完成

37、低于 90為 0 分5客 服服務(wù)40客戶滿意度20客戶滿意度在 90分以上客戶滿意度在 90 分以上 20分85 分以上 10 分80 分以上 5 分低于 80 分 0 分6客戶投訴處理10客戶投訴在 2 小時內(nèi)響應(yīng),3 個工作日解決,解決率100完成所有要求 10 分任一項沒有滿足扣 5 分7孤兒客戶流失數(shù)10不產(chǎn)Th孤兒客戶流失不流失 10 分流失 0 分加權(quán)合計行為考核序號考核指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說明考核評分自評上級結(jié)果1指揮201 級：常規(guī)指標(biāo)并清晰2 級：詳細(xì)指導(dǎo)并告知操作方法3 級：堅決洽當(dāng)處理不合理要求并對后果負(fù)責(zé),控制場面4 級：團(tuán)隊工作井然,成員離場行為較好5 級：指揮具有藝術(shù)性,成

38、員不易違規(guī)1 級 4 分2 級 8 分3 級 12分4 級 16分5 級 20分2職業(yè)化201 級：崗位理論基礎(chǔ)掌握,處理復(fù)雜工作2 級：危機(jī)及沖突中,通過獨(dú)特經(jīng)驗化解3 級：沒有監(jiān)督情況下主動節(jié)約并不占有不屬于自己的利益4 級：本職工作獲取享受快樂5 級：認(rèn)知崗位的價值性與高尚性,內(nèi)心愿為之付出1 級 4 分2 級 8 分3 級 12分4 級 16分5 級 20分3以客戶為中心201 級：提供必要服務(wù)2 級：迅速而不可分辯解決客戶需求3 級：找出客戶深層次（真實）需求并提供相應(yīng)產(chǎn)品服力4 級：成為客戶信賴對象,并維護(hù)組織利益下影響客戶決策5 級：維護(hù)客戶利益,而促進(jìn)長遠(yuǎn)組織利益1 級 4 分

39、2 級 8 分3 級 12分4 級 16分5 級 20分4服務(wù)細(xì)致201 級：完成公司服務(wù)流程2 級：主動性問詢服務(wù)性問題3 級：無客戶性投訴的流程執(zhí)行4 級：適用性全面服務(wù)與實誠性服務(wù)5 級：能給客戶帶來意想不到的服務(wù)知識與感受1 級 4 分2 級 8 分3 級 12分4 級 16分5 級 20分5承擔(dān)責(zé)任201 級：承認(rèn)結(jié)果,而不是強(qiáng)調(diào)愿望2 級：承擔(dān)責(zé)任,不推卸,不指責(zé)3 級：著手解決問題,減少業(yè)務(wù)流程4 級：舉一反三,改進(jìn)業(yè)務(wù)流程5 級：做事有預(yù)見,有防誤設(shè)計1 級 4 分2 級 8 分3 級 12分4 級 16分5 級 20分加權(quán)合計總分總分=業(yè)績考核得分×80 行為考核得

40、分×20考核人簽字：年月日生產(chǎn)總監(jiān)考核評分表（月度）考核期間：年月姓名崗位業(yè)績考核序號考核項目權(quán)重目標(biāo)值要求評分等級得分自評上級結(jié)果1業(yè)績指標(biāo)60Th 產(chǎn)目標(biāo)實現(xiàn)率20Th產(chǎn)目標(biāo)實現(xiàn)率達(dá)到95以上按要求完成20 分Th產(chǎn)目標(biāo)實現(xiàn) 90以上10 分 Th產(chǎn)目標(biāo)實現(xiàn)率低于 850 分2Th 產(chǎn)總成本控制10Th產(chǎn)總成本較上期降低1按要求完成10 分與上期持平5 分 Th產(chǎn)總成本超出預(yù)算0 分3Th產(chǎn)質(zhì)量20產(chǎn)品合格率為 98以上,無質(zhì)量事故發(fā)Th按要求完成20 分 合格率為 95 以上10 分合格率低于 950 分4新技術(shù)、設(shè)備、工藝推廣10培訓(xùn)時間達(dá)到 5 課時,勞動Th產(chǎn)率提升 5以

41、上按要求完成10 分無變化5 分勞動Th產(chǎn)率下降0 分5Th 產(chǎn)管理40Th 產(chǎn)流程體系的建立與完善20建立Th產(chǎn)管理制度、方法、流程完成率在 90以上 20 分完成率在 85以上 10 分完成率低于 80為 0 分6安全培訓(xùn)10每月安全培訓(xùn)超 10 課時達(dá)到 10 課時 10 分未達(dá)到 0 分7安全事故10無安全事故發(fā)Th無事故發(fā)Th 10 分有事故發(fā)Th 0 分加權(quán)合計行為考核考核指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說明考核評分自評上級結(jié)果1清財201 級：不違反財務(wù)制度2 級：沒有任何財務(wù)問題,并主動接受監(jiān)督3 級：不因自身利益而毀壞游戲規(guī)則4 級：主動節(jié)省費(fèi)用,并不影響工作質(zhì)量5 級：因為財務(wù)明磊,對其它成員

42、產(chǎn)Th影響力與威懾力1 級 4 分2 級 8 分3 級 12 分4 級 16 分5 級 20 分2指揮201 級：常規(guī)指標(biāo)并清晰2 級：詳細(xì)指導(dǎo)并告知操作方法3 級：堅決洽當(dāng)處理不合理要求并對后果負(fù)責(zé),控制場面4 級：團(tuán)隊工作井然,成員離場行為較好5 級：指揮具有藝術(shù)性,成員不易違規(guī)1 級 4 分2 級 8 分3 級 12 分4 級 16 分5 級 20 分3承擔(dān)責(zé)任201 級：承認(rèn)結(jié)果,而不是強(qiáng)調(diào)愿望2 級：承擔(dān)責(zé)任,不推卸,不指責(zé)3 級：著手解決問題,減少業(yè)務(wù)流程4 級：舉一反三,改進(jìn)業(yè)務(wù)流程5 級：做事有預(yù)見,有防誤設(shè)計1 級 4 分2 級 8 分3 級 12 分4 級 16 分5 級

43、20 分4領(lǐng)導(dǎo)力201 級：任命員工合理2 級：能正確評價員工付出與回報協(xié)調(diào)性3 級：對員工業(yè)績與態(tài)度進(jìn)行客觀評價4 級：掌握崗位精確工作技術(shù)及全面專家技術(shù)并組織實施產(chǎn)Th良好效果,培訓(xùn)員工為勝任力者5 級：影響力大,員工自愿追隨并付出貢獻(xiàn)1 級 4 分2 級 8 分3 級 12 分4 級 16 分5 級 20 分5學(xué)習(xí)力201 級：有學(xué)習(xí)意識但無行動2 級：主動學(xué)習(xí)3 級：自費(fèi)學(xué)習(xí)并得到技能4 級：學(xué)習(xí)后用于實踐5 級：學(xué)習(xí)后實踐并得到良好效果1 級 4 分2 級 8 分3 級 12 分4 級 16 分5 級 20 分加權(quán)合計總分總分=業(yè)績考核得分×80 行為考核得分×20考核人簽字：年月日行政總監(jiān)考核評分表（月度）考核期間：年月姓名崗位業(yè)績考核序號考核項目權(quán)重指標(biāo)要求評分等級得分自評上級結(jié)果1業(yè)績指標(biāo)50戰(zhàn)略計劃制定、實施20分解戰(zhàn)略目標(biāo),于每年十二月底前提交年度計劃,于每月三日前核查計劃達(dá)標(biāo)情況目標(biāo)分解準(zhǔn)確完整度為100,計劃達(dá)標(biāo)率 90以上20 分完整合理度達(dá)到 90以上,達(dá)標(biāo)率 85以上10 分分解有漏項或不合理,達(dá)標(biāo)率80以下0 分2公司重要活動、會議籌備10事先有方案, 按計劃執(zhí)行, 全程順利,參會者滿意度高按所有要求執(zhí)行10 分無方案、計劃,整體活動進(jìn)行順利者5 分出現(xiàn)重大事故或與會者評價低于 70 分者0 分3辦公費(fèi)用控制10費(fèi)用控制在預(yù)算內(nèi)