人員績效考評概述(doc26頁)

1、人員績效考評第一節(jié)人員績效考評概述、績效與績效考評（一）績效績效是指員工在一定時間與條件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)出的工作行為和所取得的工作 結(jié)果。其表現(xiàn)的形式主要體現(xiàn)在以下三個方面：一是工作效率；二是工作數(shù)量與質(zhì)量；三是 工作效益。1 績效的多因性，是指績效的優(yōu)劣受制于主、客觀等多種因素影響。圖7-1所示的工作績效模型，列出了影響工作績效的四種主要因素，即職工的技能、激勵、環(huán)境與機會，其中前兩者是主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響因素。內(nèi)因外因圖7-1工作績效模型2 績效的多維性，即需沿多種維度或多個方面去考核與評價員工的績效。3 績效的動態(tài)性，即員工的績效是變化的，隨著時間的推移，績效差的員工

2、可能改進轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差。（二）績效考評績效考評是指考評者對照工作目標或績效標準,采用一定的考評方法， 評定員工的工作并且將上述評定結(jié)果反饋給員任務(wù)完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況,工的過程?？冃Э荚u是績效考核和評價的總稱，績效考核是用一定的方法對員工績效進行客觀的描述，績效評價是根據(jù)客觀的描述來確定績效的高低?？冃Э荚u可分為兩大類，即判斷型績效考評和發(fā)展型績效考評。1.判斷型績效考評判斷型績效考評是以鑒定和驗證員工績效為目的的績效考評，它主要強調(diào)員工過去取得的工作成績，強調(diào)績效考評的測量比較，被經(jīng)常用來控制員工的工作行為。2發(fā)展型效績考評發(fā)展型績效考評是以提高員工

3、將來的工作效績?yōu)槟康牡男Э兛荚u，它主要著眼于今后的績效。二、績效考評的目的（一）績效考評是提高組織管理效率及改進工作的重要手段（二）績效考評是員工改進工作及謀求發(fā)展的重要途徑（三）績效考評是人力資源管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)的重要依據(jù)人力資源管理系統(tǒng)中許多環(huán)節(jié)的決策、調(diào)整和操作，均需要以人員績效考評作為依據(jù), 如圖7-2所示。人力資源計劃、預(yù)算表7-1列示了績效評估主要用途，人員績效考評的目的或用途主要表現(xiàn)在組織管理和個人發(fā)展兩個方面?？冃Э荚u的用途績效考評的等級（等級按七分制）I 薪資管理2.工作反饋3 衡量個人優(yōu)缺點4. 記錄員工決策5. 確認個人工作6. 決定提升7衡量劣質(zhì)工作8幫助確定目標9繼續(xù)

4、或終止聘用決策10 .評價目標完成情況II 滿足法律要求12 調(diào)任和分配決策13 臨時解雇決策14 .滿足員工培訓(xùn)需求15 .確定企業(yè)培訓(xùn)需求16 .員工計劃編制5.855.675.415.155.024.804.964.904.754.724.583.663.513.422.742.72表7-1績效考評的用途18 .確定企業(yè)發(fā)展需要2.6319 .確立有效研究的標準2.3020 .評價員工體系2.0417 .鞏固權(quán)力框架2.65三、現(xiàn)代績效考評的特點表7-2列示了傳統(tǒng)人事考核和現(xiàn)代績效考評的特點比較。表7-2傳統(tǒng)人事考核和現(xiàn)代績效考評的特點比較比較內(nèi)容傳統(tǒng)人事考核現(xiàn)代績效考評考評目的1總結(jié)過

5、去經(jīng)驗教訓(xùn)，不重視未來的改進2.考核是為了對上級有所交代，注重形式3完成人事工作1 總結(jié)過去經(jīng)驗教訓(xùn)，重點在于提出未來的改進 思路和方法2 考評是為了完善組織的人力資源管理，注重內(nèi)容3 .形成員工對組織的歸屬感，提高員工的滿意度1.主觀描述1 制定績效標準，記錄績效，考評績效考評方法2單向評定2 .雙向溝通3.獨立的考核3 作為人力資源管理系統(tǒng)中的連續(xù)性的考核1員工不能了解考核結(jié)果1 員工有權(quán)了解考核結(jié)果員工權(quán)利2員工不能提岀要求2 要求員工提岀建議，充分了解員工的要求3員工沒有提岀問題、解釋問題的機會3 讓員工提出問題，并允許充分解釋主管地位1居高臨下，一言堂1 平等溝通，互相交流2主管掌握

6、整個考核過程2.員工參與整個考評活動1不了解員工的想法和要求1 .了解員工的想法和要求2 沒有獲得建議2 獲得員工對組織發(fā)展的意見、建議和創(chuàng)新觀念考評結(jié)果3 下達未來的工作任務(wù)3 .共同制定未來的工作目標4 員工無所收獲4員工增強自信心和滿意感，獲得發(fā)展的機會5 組織無實質(zhì)性改進5 組織增強了凝聚力，提高了效率黃維德：現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理概論，華東理工大學(xué)岀版社，1998年版四、績效考評系統(tǒng)績效考評系統(tǒng)是指在實施績效考評中由考評主體、考評對象、考評要素、考評標準、考評方法、考評程序等組成的一個相互聯(lián)系的整體。圖7-3說明了績效考評與績效考評系統(tǒng)之間的關(guān)系。圖7-3績效考評系統(tǒng)績效考評系統(tǒng)是否

7、成功的標志在于其是否有效度、信度，并具備敏感性、可接受性和經(jīng)濟性等五個指標。（一）效度績效考評系統(tǒng)的效度是指考評結(jié)果的準確程度，即考評結(jié)果與員工實際效績的吻合程 度。（二）信度績效考評系統(tǒng)的信度是指考評結(jié)果的穩(wěn)定性或可靠性，即考評結(jié)果是否反映了被考評者穩(wěn)定的、一貫的工作績效。（三）敏感性績效考評系統(tǒng)的敏感性是指績效考評系統(tǒng)具有把工作績效好的員工和工作績效差的員 工識別和區(qū)分開的能力。趙曙明：人力資源管理與開發(fā)，中國人事出版社，1998年版（四）可接受性績效考評系統(tǒng)的可接受性是指績效考評過程和結(jié)果要能被管理者和員工所認可和支持。（五）經(jīng)濟性績效考評系統(tǒng)的經(jīng)濟性是指績效考評系統(tǒng)的設(shè)計、實施和信息利用必須進行成本收益分析。第二節(jié)人員績效考評指標體系、良好績效考評標準體系的特征良好績效評估標準的特征如表7-3所示。表7-3良好績效考評標準的特征衡量可靠應(yīng)該以客觀的方式衡量行為和結(jié)果內(nèi)容有效同工作績效合理地聯(lián)系起來定義具體包括所有可識別的行為和結(jié)果獨立重要的行為和結(jié)果應(yīng)該包含在一個全面的標準之中非重疊標準不應(yīng)重疊全面不應(yīng)忽略不重要的行為或結(jié)果易懂應(yīng)以易于理解的方式對標準加以解釋和命名一致標準應(yīng)與組織的目標和文化一致更新應(yīng)根據(jù)組織的變化而定期對標準進行審定設(shè)計一個良好的績效考評指標體系必須遵循SMART原則。S代表的是SPECIFIC，是指績效指標要切中特定