工業(yè)類公司薪酬設(shè)計(jì)方案30

1、化纖工業(yè)有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案（討論稿 ）第一章 總 貝U 1第二章薪酬體系3第三章薪酬結(jié)構(gòu)4第五章結(jié)構(gòu)工資制10第六章提成工資制9 14第七章固定工資制17第八章工資特區(qū)18第九章工資調(diào)整 19第十章其他21第十一章附則23附件一：進(jìn)出口部薪酬方案 24附件二：崗位工資等級(jí)表 28第一章 總 則第一條 適用范圍本方案適用于 XX 化纖工業(yè)有限公司（以下簡稱公司）除生產(chǎn)工人以外的所 有人員。第二條 目的通過薪酬體系與結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì)， 使員工能夠與公司一同分享公司成長所帶 來的收益，對(duì)員工為公司發(fā)展付出的勞動(dòng)和做出的績效給予合理補(bǔ)償和激勵(lì)。 即：（一）使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合；（二）使薪酬與員工業(yè)

2、績緊密結(jié)合；（三）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合。第三條 原則薪酬作為公司價(jià)值分配方式之一，全面遵循了公平性原則、 競爭性原則、激 勵(lì)性原則及經(jīng)濟(jì)性原則。即：（一）公平性原則：以薪酬的外部公平、內(nèi)部公平和自我公平為導(dǎo)向；（二）競爭性原則： 以提高公司在人才市場競爭力和對(duì)外部的人才吸引力為 導(dǎo)向，在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時(shí)， 對(duì)于與市場水平差距較大的崗位的薪酬有一定幅 度的調(diào)整；（三）激勵(lì)性原則：以增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金等激 勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工積極性； 并開放多條薪酬通道， 使不同崗位的員工 有同等的晉級(jí)機(jī)會(huì)。（四）經(jīng)濟(jì)性原則： 整體薪酬水平與公司的

3、目前的薪酬水平和未來的經(jīng)濟(jì)效 益增長相一致， 使人力成本的增長幅度既要低于利潤總額的增長幅度， 同時(shí)也要 低于公司勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長速度， 以合理的薪酬的增長激勵(lì)員工， 從而既保障投 資者的利益，又實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。第四條 依據(jù) 薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價(jià)值、個(gè)人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻(xiàn)，并參考宜昌 市社會(huì)平均工資水平和行業(yè)平均工資水平、勞動(dòng)力市場的供求狀況、生活費(fèi)用與 物價(jià)水平等多種因素。第五條總體水平薪酬的總體水平將從未來可持續(xù)發(fā)展角度，并結(jié)合公司當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益綜合確定第二章薪酬體系第六條公司薪酬體系包括五種：（一）結(jié)構(gòu)工資制（二）提成工資制（三）固定工資制（四）以談判工資制為主的工資特區(qū)第七

4、條 對(duì)于管理職系的管理人員、一般職能人員以及技術(shù)職系所有人員采 用結(jié)構(gòu)工資制。第八條對(duì)于承擔(dān)銷售任務(wù)的員工實(shí)行提成工資制，其特征是薪酬與其銷售 業(yè)績密切相關(guān)。第九條 對(duì)于臨時(shí)聘用人員、后勤服務(wù)工人采用固定工資制，其特征是每月 支付固定工資。第十條對(duì)于特聘人員采取談判工資制等靈活的薪酬制度，具體參見工資特 區(qū)相關(guān)規(guī)定。第 條 進(jìn)出口部人員的薪酬方案見附件一。第十二條 離退休人員的薪酬另行規(guī)定。第三章薪酬結(jié)構(gòu)第十三條公司員工薪酬包括以下幾個(gè)組成部分，并根據(jù)不同薪酬系列有不 同的組合。（一）基本工資，是公司為所有正式在冊(cè)員工支付的固定數(shù)額的勞動(dòng)報(bào)酬， 包括基礎(chǔ)工資、年功工資、學(xué)歷工資。（二）崗位工資

5、，是依據(jù)相對(duì)崗位價(jià)值確定的勞動(dòng)報(bào)酬， 體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在 價(jià)值和員工技能因素。（三）績效工資，即與考核結(jié)果掛鉤的浮動(dòng)工資單元。（四）獎(jiǎng)金，公司對(duì)員工超額勞動(dòng)部分或勞動(dòng)績效卓越部分所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，是依據(jù)員工通過努力而取得的勞動(dòng)成果和業(yè)績確定的工資單元，包括年度獎(jiǎng)金、項(xiàng)目獎(jiǎng)金、單項(xiàng)獎(jiǎng)及其它形式。（五）福利，是公司正式在冊(cè)員工所能享受到工資、獎(jiǎng)金之外的勞動(dòng)報(bào)酬， 包括一般福利補(bǔ)貼、保險(xiǎn)、勞保、津貼等。第十四條 基本工資包括基礎(chǔ)工資、年功工資、學(xué)歷工資。（一）基礎(chǔ)工資是員工最基本的生活保障。公司員工基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)為：260元/月。該標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)宜昌市政府規(guī)定的最低生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)予以確定的，并將隨宜昌市最低生

6、活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)的變動(dòng)同時(shí)結(jié)合公司實(shí)際狀況作出相應(yīng)的調(diào)整。（二）年功工資是隨著員工服務(wù)年限增長而逐年遞增的工資。年功工資是對(duì)長期服務(wù)的員工的一種報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)形式，其目的是承認(rèn)員工以往勞動(dòng)的積累，并鼓勵(lì)其長期為公司服務(wù)。服務(wù)年限不同，其成熟程度不同，從而 為企業(yè)做的貢獻(xiàn)不同，對(duì)年功工資按累進(jìn)制給予相應(yīng)的回報(bào)。 具體年資規(guī)定見下 表：表3-1年功工資標(biāo)準(zhǔn)表新豐服務(wù)年限XX < 3年3<X < 10 年10<X年資+5元/年/月+10元/年/月+5元/年/月如某員工新豐服務(wù)年限為12年，則其工齡工資=3X 5+（ 10-3）X 10+（ 1210）X 5 = 95 元/ 月員工來公司之前

7、在其它企業(yè)的工齡按 2元/年/月計(jì)算，具體參見公司相關(guān)規(guī)（三）學(xué)歷工資：是對(duì)員工為獲取知識(shí)與技能所付出的辛苦與努力的一種補(bǔ)償與激勵(lì)。全日制畢業(yè)的學(xué)歷工資見下表：表3-2學(xué)歷工資標(biāo)準(zhǔn)表學(xué)歷中專大專本科碩土（雙學(xué)士）博士學(xué)歷工資（元/月）203060120240說明：1. 五大生的學(xué)歷工資為對(duì)應(yīng)的全日制學(xué)歷工資的0.8。2. 初級(jí)職稱對(duì)應(yīng)大專學(xué)歷，中級(jí)職稱對(duì)應(yīng)本科學(xué)歷，高級(jí)職稱對(duì)應(yīng)碩士學(xué)歷。 學(xué)歷與職稱按就高原則確定學(xué)歷工資。第十五條崗位工資（一）崗位工資從崗位價(jià)值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)，由崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容上的差異確定，是在工作分析與崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上，按照評(píng)價(jià) 結(jié)果，確定各崗位的相

8、對(duì)價(jià)值，以此作為確定崗位工資等級(jí)的依據(jù)， 并在不同職 系內(nèi)確定職等、職級(jí)，采取一崗多薪的方式確定員工的崗位工資等級(jí)， 充分體現(xiàn) 了各崗位對(duì)公司經(jīng)營在貢獻(xiàn)程度上的價(jià)值差異。（二）崗位工資的用途崗位工資是確定員工收入中其他部分的基礎(chǔ)，可以作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：1. 績效工資的計(jì)算基數(shù)；2. 年底獎(jiǎng)金的計(jì)算基數(shù)；3. 加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)；4. 事病假工資計(jì)算基數(shù)；5. 外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)；6. 其他基數(shù)。（三）確定崗位工資的原則1. 以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；2. 以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；3. 針對(duì)不同的職系設(shè)置晉級(jí)通道，鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長。（四

9、）崗位工資的晉升通道為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為管理職 系和技術(shù)職系，員工可以通過兩條不同的通道進(jìn)行晉升。1. 管理職系：主要涵蓋了各級(jí)管理崗位和職能部門一般管理崗位；2. 技術(shù)職系：主要涵蓋了從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、工藝、質(zhì)量等技術(shù)性較強(qiáng)的 工作崗位，按職稱等級(jí)分為技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級(jí)工程師和主任高級(jí) 工程師。（五）崗位、職稱與員工崗位工資的關(guān)系1. 崗位評(píng)價(jià)。依據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)、所在職位的勞動(dòng)責(zé)任、知識(shí)技 能、崗位性質(zhì)和工作環(huán)境等 4 個(gè)基本要素對(duì)各崗位進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。2. 按照崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果以及崗位所屬職系將各崗位對(duì)應(yīng)到 崗位工資等級(jí)表 相應(yīng)

10、職系及相應(yīng)職等的起薪級(jí)別中，具體見附件二。3. 按職稱調(diào)整。根據(jù)員工的評(píng)定職稱將其對(duì)應(yīng)到相應(yīng)職稱等級(jí)對(duì)應(yīng)的級(jí)別。4. 崗位工資的個(gè)體調(diào)整將主要根據(jù)員工的個(gè)人年度考核結(jié)果和被聘任職務(wù)來 決定崗位工資的具體等級(jí)。具體參見第九章。5. 推行新薪酬方案的套改說明管理職系的員工依據(jù)管理職系崗位職等分布表確定崗位職等，在該職等內(nèi) 根據(jù)其工作業(yè)績、知識(shí)技能、資歷和經(jīng)驗(yàn)以及工作表現(xiàn)等確定職級(jí)；技術(shù)職系的員 工應(yīng)先進(jìn)行內(nèi)部職稱評(píng)定，依據(jù)評(píng)定結(jié)果對(duì)應(yīng)到相應(yīng)職稱等級(jí)對(duì)應(yīng)的級(jí)別上。第十六條 績效工資 績效工資分為以崗位工資為基礎(chǔ)的月度績效工資及季度績效工資兩種形式。（一）季度績效工資適用于中層管理人員（不包括各分廠廠

11、長） 、一般職能人員、技術(shù)職系的科研人員、科研輔助人員、工藝、設(shè)備管理與維護(hù)、計(jì)量管理等方面從事技術(shù)指導(dǎo)的人員、 質(zhì)量管理人員以及進(jìn)出口業(yè)務(wù)人員等， 季度績效工資與員工每季度的考核結(jié)果掛鉤，季度績效工資于下季度按月平均發(fā)放。（二）月度績效工資適用于各分廠中基層管理人員、分廠的生產(chǎn)技術(shù)人員， 月度績效工資與員工每月的考核結(jié)果掛鉤，月度績效工資于次月發(fā)放。第十七條 獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金根據(jù)核算基礎(chǔ)不同，分為年底獎(jiǎng)金、總經(jīng)理特別獎(jiǎng)、各種單項(xiàng)獎(jiǎng)等。（一）年底獎(jiǎng)金： 以崗位工資為基礎(chǔ)， 與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況 掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工年度取得的業(yè)績一種激勵(lì)， 年度獎(jiǎng) 金于年底結(jié)算，次年一季

12、度發(fā)放。（二）總經(jīng)理特別獎(jiǎng)1. 發(fā)放對(duì)象為本年度的工作中做出突出貢獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人，由他人推薦或本 人申請(qǐng)，經(jīng)總經(jīng)理審批，對(duì)該人或該團(tuán)隊(duì)給予獎(jiǎng)勵(lì)。2. 獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)置名額和具體金額由人力資源部根據(jù)該年度經(jīng)營狀況進(jìn)行規(guī)劃，并 報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。3. 總經(jīng)理特別獎(jiǎng)對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，首先確定團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的個(gè)人獎(jiǎng)金數(shù)額， 在扣除負(fù)責(zé)人個(gè)人獎(jiǎng)金數(shù)額后的部分由負(fù)責(zé)人提出分配方案，報(bào)總經(jīng)理審批后發(fā) 放。（三）單項(xiàng)獎(jiǎng)1. 項(xiàng)目獎(jiǎng)金項(xiàng)目獎(jiǎng)金是針對(duì)技術(shù)開發(fā)項(xiàng)目發(fā)放的激勵(lì)性報(bào)酬， 在研發(fā)項(xiàng)目組完成一項(xiàng)研發(fā) 任務(wù)或某個(gè)階段結(jié)束時(shí)發(fā)放，以鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)完成研發(fā)任務(wù)，達(dá)成研發(fā)目標(biāo)。2. 新客戶開發(fā)獎(jiǎng)新客戶開發(fā)獎(jiǎng)是針對(duì)銷售人員設(shè)置的激勵(lì)

13、性報(bào)酬， 在每年年終發(fā)放， 以鼓勵(lì) 銷售人員積極開拓市場，開發(fā)新客戶。3. 信息貢獻(xiàn)獎(jiǎng)為了鼓勵(lì)銷售人員提供有效新產(chǎn)品開發(fā)信息， 特設(shè)置信息貢獻(xiàn)獎(jiǎng)， 對(duì)該行為予 以適當(dāng)?shù)募?lì)。第十八條福利福利包括各種補(bǔ)貼、住房公積金、社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)、勞保津貼、帶薪休 假、體檢等。（一）補(bǔ)貼補(bǔ)貼包括交通補(bǔ)助、降溫費(fèi)、取暖費(fèi)等，適用范圍及具體數(shù)額參照公司有關(guān) 規(guī)定。（二）住房公積金住房公積金由公司與員工各承擔(dān)一部分，適用范圍及具體數(shù)額參見國家有關(guān) 規(guī)定和公司相關(guān)政策。（三）社會(huì)保險(xiǎn)社會(huì)保險(xiǎn)包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)，由公 司與員工各承擔(dān)一部分，適用范圍及具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和公司相

14、關(guān)政J策o（四）商業(yè)保險(xiǎn)商業(yè)保險(xiǎn)主要包括針對(duì)特殊崗位員工的意外傷害保險(xiǎn)及其它商業(yè)保險(xiǎn)，適用范圍及具體的品種和數(shù)額參見公司相關(guān)政策。（五）勞保津貼勞保津貼是針對(duì)在特殊的勞動(dòng)環(huán)境中工作的員工所支付的津貼，不同崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)不同，具體數(shù)額參照公司相關(guān)規(guī)定。（六）帶薪休假帶薪休假是一種獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)的附加福利， 不含國家規(guī)定的法定節(jié)假日。帶薪休 假具體天數(shù)見下表：表3-3帶薪休假天數(shù)表工作年限X（年）K X V 33< X V 5X > 5休假天數(shù)（天/年）357說明：1. 帶薪休假適用于年度考核結(jié)果為 B及以上的員工2. 年假提取時(shí)應(yīng)提前一周申請(qǐng)方為有效。3. 因工作需要而年內(nèi)無法休假時(shí)，年終按

15、加班計(jì)算加班費(fèi)，詳見公司相關(guān)制 度。4. 如屬員工本人自動(dòng)放棄者，公司不作任何補(bǔ)償。（七）體檢體檢主要針對(duì)關(guān)鍵及特殊崗位員工，適用范圍及具體時(shí)間安排等參見公司相 關(guān)規(guī)定。第十九條 績效考核對(duì)薪酬的影響績效考核與薪酬直接相關(guān)，月度（季度）考核結(jié)果直接影響員工的月度（季 度）績效工資；年度考核將影響員工的年度獎(jiǎng)金分配、銷售人員及進(jìn)出口部人員 年度提成的數(shù)額，同時(shí)決定了員工崗位工資等級(jí)的晉級(jí)或者降級(jí)?？己私Y(jié)果與考 核系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系如下：（一）個(gè)人考核系數(shù)表3-4個(gè)人評(píng)定等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表等級(jí)AA-B+BB-CD個(gè)人考核系數(shù)1.21.11.0510.950.70.3（二）部門考核系數(shù)表3-5部門評(píng)定

16、等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表等級(jí)AA-B+BB-CD部門考核系數(shù)1.21.11.0510.950.80.6具體考評(píng)辦法參見XX化纖工業(yè)有限公司績效考核管理制度0第五章結(jié)構(gòu)工資制第二十條適用范圍結(jié)構(gòu)工資制適用于除實(shí)行提成工資制和固定工資制以外的所有人員（生產(chǎn)工人除外）。第二一條收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成二基本工資+崗位工資 +績效工資+獎(jiǎng)金第二十二條高層管理人員收入（一）高層管理人員包括公司總經(jīng)理、總監(jiān)。（二）收入整體構(gòu)成二基本工資+崗位工資x 2 +年底獎(jiǎng)金（三）年底獎(jiǎng)金二崗位工資X公司效益系數(shù)X責(zé)任系數(shù)X個(gè)人年度考核得分/100（四）責(zé)任系數(shù)體現(xiàn)員工承擔(dān)的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)，具體分布見下表：表5-1責(zé)任系數(shù)一覽表職

17、位高層中層基層一般員工責(zé)任系數(shù)10642第二十三條職能部門中層管理人員收入（一）職能部門中層管理人員包括行政系統(tǒng)、財(cái)務(wù)系統(tǒng)、生產(chǎn)系統(tǒng)、研發(fā) 系統(tǒng)各部門以及營銷系統(tǒng)物流管理部的部門經(jīng)理。（二）收入整體構(gòu)成二基本工資+崗位工資+績效工資+年底獎(jiǎng)金（三）績效工資二崗位工資X個(gè)人季度考核系數(shù)（四）年底獎(jiǎng)金二崗位工資X公司效益系數(shù)X責(zé)任系數(shù)X個(gè)人年度考核系 數(shù)第二十四條 一般職能人員收入（一）一般職能人員包括行政系統(tǒng)（除工勤職系人員）、財(cái)務(wù)部、采購供應(yīng) 部、生產(chǎn)管理部的綜合管理員和計(jì)劃調(diào)度員、物流管理部以及昌順公司除實(shí)行提 成工資制的所有職能人員。（二）收入整體構(gòu)成二基本工資+崗位工資+績效工資+年底獎(jiǎng)

18、金（三）績效工資二崗位工資X部門季度考核系數(shù)X個(gè)人季度考核系數(shù)（四）年底獎(jiǎng)金=崗位工資X公司效益系數(shù)X責(zé)任系數(shù)X部門年度考核系 數(shù)X個(gè)人年度考核系數(shù)說明：昌順公司除實(shí)行提成工資制以外的其它人員的年底獎(jiǎng)金中的公司效益 系數(shù)是指昌順公司的效益系數(shù)， 由昌順公司總經(jīng)理確定， 報(bào)新豐公司總經(jīng)理審批 后執(zhí)行。第二十五條 分廠中基層管理人員收入（一）分廠中基層管理人員包括公司各分廠廠長、 廠長助理及工段長等生產(chǎn) 管理人員。（二）收入整體構(gòu)成二基本工資+崗位工資+績效工資+年度獎(jiǎng)金（三）分廠中基層管理人員的績效工資分兩種形式計(jì)發(fā)，即：分廠中層管理人員的績效工資二崗位工資X個(gè)人月度考核系數(shù) 分廠基層管理人員的

19、績效工資二崗位工資X分廠月度考核系數(shù)X個(gè)人月度 考核系數(shù)（四）分廠中基層管理人員的年底獎(jiǎng)金分兩種形式計(jì)發(fā)，即：分廠中層管理人員的年底獎(jiǎng)金 二崗位工資X公司效益系數(shù)X責(zé)任系數(shù)X個(gè) 人年度考核系數(shù)分廠基層管理人員的年底獎(jiǎng)金 =崗位工資X公司效益系數(shù)X責(zé)任系數(shù)X 分廠年度考核系數(shù)X個(gè)人年度考核系數(shù)第二十六條 技術(shù)職系人員收入（一）技術(shù)職系人員包括從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、工藝、設(shè)備、計(jì)量、質(zhì)量管 理等技術(shù)性較強(qiáng)的工作崗位的人員， 主要包括技術(shù)開發(fā)部科研人員及科研輔助人 員、生產(chǎn)管理部在工藝、 設(shè)備管理與維護(hù)、計(jì)量管理等方面從事技術(shù)指導(dǎo)的人員、 質(zhì)量管理部的質(zhì)量管理人員、 各分廠的生產(chǎn)技術(shù)人員等， 以上人員

20、將按聘任職稱 等級(jí)分為技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級(jí)工程師和主任級(jí)高級(jí)工程師。（二）收入整體構(gòu)成二基本工資+崗位工資+績效工資+年底獎(jiǎng)金+項(xiàng)目獎(jiǎng)金+項(xiàng)目提成（三）績效工資按考核頻次分為兩種形式，即：分廠技術(shù)職系人員績效工資二崗位工資X分廠月度考核系數(shù)X個(gè)人月度考 核系數(shù)技術(shù)職系其他人員績效工資 =崗位工資X部門季度考核系數(shù)X個(gè)人季度考 核系數(shù)（四）年底獎(jiǎng)金二崗位工資X公司效益系數(shù)X責(zé)任系數(shù)X部門（分廠）年度 考核系數(shù)X個(gè)人年度考核系數(shù)（五）項(xiàng)目獎(jiǎng)金1. 適用范圍：研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)過公司正式確認(rèn)立項(xiàng)，并簽訂研發(fā)項(xiàng)目目標(biāo)書，研 發(fā)項(xiàng)目組的全體成員。2項(xiàng)目獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金總額X項(xiàng)目（階段）考核系數(shù)X個(gè)人考核系

21、數(shù) /刀個(gè)人考 核系數(shù)3. 獎(jiǎng)金總額的確定。根據(jù)項(xiàng)目的預(yù)期效益、創(chuàng)新性、緊迫性、重要性、所需 人員數(shù)量等因素將不同項(xiàng)目劃分為三類， 并按照項(xiàng)目研發(fā)經(jīng)費(fèi)的一定比例確定項(xiàng)目 獎(jiǎng)金總額，由總經(jīng)理審批后實(shí)施。見下表：表5-2研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額分類標(biāo)準(zhǔn)一覽表項(xiàng)目類別ABC項(xiàng)目獎(jiǎng)金 提取比例6%sb%S3%4項(xiàng)目（階段）考核系數(shù)根據(jù)項(xiàng)目或階段的完成情況，制定考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，考核結(jié)果作為項(xiàng)目獎(jiǎng)發(fā)放依據(jù)。5. 個(gè)人考核系數(shù)項(xiàng)目組成員在項(xiàng)目中擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧匾潭炔煌?，其考核系?shù)上限不同。項(xiàng)目組組長的考核系數(shù)上限為1,項(xiàng)目組成員的考核系數(shù)上限為 0.6。6. 項(xiàng)目獎(jiǎng)金的支付（1）對(duì)于無法劃分階段的研發(fā)項(xiàng)目，在

22、項(xiàng)目結(jié)束即產(chǎn)品入庫后根據(jù)項(xiàng)目考核情況隨臨近月份工資一同發(fā)放（2）重要產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目劃分為階段，設(shè)置項(xiàng)目階段獎(jiǎng)，在階段評(píng)審后根據(jù) 考核情況發(fā)放。表5-3重要產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目階段InIVV獎(jiǎng)金總額獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)10%20%30%30%10%100%（六）項(xiàng)目提成是重要產(chǎn)品項(xiàng)目開發(fā)成功后對(duì)項(xiàng)目組成員的中長期激勵(lì)。1. 項(xiàng)目提成=項(xiàng)目提成總額x個(gè)人貢獻(xiàn)系數(shù)/刀個(gè)人貢獻(xiàn)系數(shù)2. 新產(chǎn)品正式投放市場之日計(jì)算項(xiàng)目提成，具體比例見下表：表5-4項(xiàng)目提成比例提成期限新產(chǎn)品貢獻(xiàn)額（萬元）50，100)100, 200200, 300)300以上產(chǎn)品形成批 產(chǎn)后第一年1%1.2%1.5%2%產(chǎn)品形成批 產(chǎn)后第二年0

23、.8%1%1.2%1.5%產(chǎn)品形成批 產(chǎn)后第三年0.5%0.8%1%1.2%注：新產(chǎn)品貢獻(xiàn)額二刀（新產(chǎn)品當(dāng)月不含稅銷售單價(jià)一原產(chǎn)品當(dāng)月不含稅銷售單價(jià)）X當(dāng)月銷量一當(dāng)月開發(fā)費(fèi)用攤銷額一當(dāng)月可變成本增加額 X 123. 項(xiàng)目提成按年度提取，項(xiàng)目提成總額按照單個(gè)項(xiàng)目分段累進(jìn)計(jì)算。例：某項(xiàng)目研發(fā)的產(chǎn)品2003年7月2日投放市場，至2004年7月1日其新產(chǎn) 品貢獻(xiàn)額為320萬元?jiǎng)t：項(xiàng)目提成總額=100X 1 % + 200X 1.2%+300X 1.5+（320-200-100） X 2%=8.3 萬元4. 個(gè)人貢獻(xiàn)系數(shù)根據(jù)項(xiàng)目組成員對(duì)新產(chǎn)品所做的改進(jìn)、參與售后服務(wù)等情況進(jìn)行考核，確定其貢獻(xiàn)系數(shù)，貢獻(xiàn)系

24、數(shù)的確定依據(jù)研發(fā)項(xiàng)目管理相關(guān)制度。5. 項(xiàng)目提成的支付個(gè)人項(xiàng)目提成按年度結(jié)算，于次年一月及七月分兩次支付。說明：項(xiàng)目獎(jiǎng)金及項(xiàng)目提成辦法詳見公司研發(fā)項(xiàng)目管理相關(guān)制度。第六章 提成工資制第二十七條 適用范圍 提成工資制適用于昌順公司總經(jīng)理、各銷售區(qū)域的區(qū)域經(jīng)理及銷售代表。 第二十八條 收入結(jié)構(gòu)年度收入構(gòu)成=基本工資x 12+年度銷售提成 月度收入構(gòu)成 =基本工資 +崗位工資 +績效工資 崗位工資和績效工資實(shí)質(zhì)上是銷售提成的提前預(yù)支， 以避免銷售人員月度收 入過低或波動(dòng)過大， 并減少銷售人員的流動(dòng)性。 崗位工資及績效工資將從年度銷 售提成中全額扣除。第二十九條 基本工資 基本工資構(gòu)成及標(biāo)準(zhǔn)參照第三章

25、相關(guān)規(guī)定，基本工資按月支付。第三十條 崗位工資與績效工資昌順公司總經(jīng)理績效工資二崗位工資x個(gè)人季度考核得分/100區(qū)域經(jīng)理及銷售代表績效工資=崗位工資x個(gè)人月度考核得分/100崗位工資按月發(fā)放； 昌順公司總經(jīng)理績效工資季度考核， 下季度按月平均發(fā) 放；區(qū)域經(jīng)理及銷售代表績效工資月度考核，次月發(fā)放。第三十一條 年度銷售提成 年度銷售提成是對(duì)銷售人員實(shí)現(xiàn)銷售收入目標(biāo)的激勵(lì)。（一）區(qū)域經(jīng)理及銷售代表的年度銷售提成計(jì)算 年度銷售提成二（刀區(qū)域利潤x分段提成比例）x貨款回籠率x區(qū)域系數(shù)x 區(qū)域年度考核得分 /1001. 銷售提成基數(shù)：區(qū)域利潤的確認(rèn)區(qū)域利潤 =銷售收入銷售成本包干費(fèi)用 銷售收入包括本區(qū)域

26、銷售新豐公司產(chǎn)品的收入以及其它代理業(yè)務(wù)產(chǎn)生的銷售 收入，不包括關(guān)聯(lián)交易所獲得的收入。 （銷售收入為不含流轉(zhuǎn)稅的收入）銷售成本指本區(qū)域銷售公司產(chǎn)品時(shí)， 按內(nèi)部轉(zhuǎn)移價(jià)格結(jié)算的產(chǎn)品的成本； 銷售代理業(yè)務(wù)所發(fā)生的各種成本以及對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行委托加工或深加工所發(fā)生的成本支出等。差旅費(fèi)包干費(fèi)用指銷售代表及區(qū)域經(jīng)理所負(fù)擔(dān)的部分銷售費(fèi)用包括通訊費(fèi)、等，具體標(biāo)準(zhǔn)見相關(guān)規(guī)定2. 提成比例提成比例是根據(jù)銷售人員年度銷售目標(biāo)完成情況采取超額累進(jìn)方式計(jì)算提成，提成比例見下表：表6-1年度銷售提成比例銷售目標(biāo) 完成率60%以下60%, 100%)100%, 150%)150%, 200%)200%以上提成比例0a%a>%

27、a3%a%注：a4> a3> 比> O其中：銷售目標(biāo)完成率=當(dāng)期實(shí)現(xiàn)銷售額（以實(shí)際發(fā)貨值計(jì)算”當(dāng)期銷售目標(biāo)3. 貨款回籠率貨款回籠率=本期銷售回款額/本期銷售收入，承兌匯票貼息按相關(guān)規(guī)定從本期 銷售回款額中扣除。銷售貨款是否在合同規(guī)定期限內(nèi)回籠將影響銷售提成的實(shí)際提取。對(duì)于超出合同規(guī)定期限回籠的款項(xiàng)，將按超期回款金額和超過合同規(guī)定時(shí)間的長短進(jìn)行銷售提 成的扣減，對(duì)超過合同收款期一年的不再兌現(xiàn)其提成業(yè)績。 具體參見公司相關(guān)制度。4. 區(qū)域系數(shù)在公司銷售政策中根據(jù)各區(qū)域的開發(fā)難度、市場狀況等實(shí)際情況另行確定。（二）昌順公司總經(jīng)理的年度銷售提成年度銷售提成=（刀昌順公司利潤總額X分

28、段提成比例）X貨款回籠率X 個(gè)人年度考核得分/1001. 提成基數(shù)：昌順公司利潤總額的確認(rèn)禾潤總額為各區(qū)域的區(qū)域利潤總額及不歸屬各區(qū)域的其它業(yè)務(wù)利潤之和扣除銷售人員提成、職能人員已發(fā)工資總額、其它各種管理費(fèi)用及銷售費(fèi)用（不含 已抵減的包干費(fèi)用）后的利潤。2. 提成比例表6-2昌順公司總經(jīng)理年度提成比例利潤目標(biāo) 完成率60%以下60%, 100%100%, 120%?120%, 150%)?150%以上提成比例03,%3>%33%34%注：a4> a3> at> ch其中：利潤目標(biāo)完成率=當(dāng)期實(shí)現(xiàn)利潤總額/當(dāng)期利潤目標(biāo)（三）年度銷售提成的支付1. 銷售提成結(jié)算時(shí)間為每年年

29、末，結(jié)算至區(qū)域經(jīng)理，由區(qū)域經(jīng)理根據(jù)銷售代 表的業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行二次分配，并報(bào)公司總經(jīng)理審批后發(fā)放。2. 年度銷售提成首先要彌補(bǔ)個(gè)人年度已發(fā)的崗位工資與績效工資總額，剩余 部分于次年一月發(fā)放；如果不足彌補(bǔ)的，應(yīng)在下一年度銷售提成中做相應(yīng)扣減。第三十二條銷售單項(xiàng)獎(jiǎng)為鼓勵(lì)在年度銷售工作中取得突出成績的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人，特設(shè)立以下銷售單項(xiàng)獎(jiǎng)：（一）新客戶開發(fā)獎(jiǎng)為鼓勵(lì)新客戶的開發(fā)，對(duì)同時(shí)達(dá)到以下條件的區(qū)域，公司將獎(jiǎng)勵(lì)區(qū)域經(jīng)理 萬元：1. 完成區(qū)域年度銷售目標(biāo)，且貨款回籠率在 90%以上；2. 新客戶的銷售額達(dá)到或超過區(qū)域銷售額的 30%。（二）信息貢獻(xiàn)獎(jiǎng)為鼓勵(lì)銷售人員及時(shí)提供新產(chǎn)品信息，特設(shè)信息貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。同時(shí)達(dá)到以

30、下條件 新產(chǎn)品信息，公司將獎(jiǎng)勵(lì)萬元：1. 銷售人員提供完整的新產(chǎn)品信息經(jīng)公司相關(guān)部門論證并被批準(zhǔn)立項(xiàng)；2. 在新產(chǎn)品研發(fā)成功并投放市場后，當(dāng)年實(shí)現(xiàn)銷售收入達(dá)到 萬元。 第三十三條由于銷售人員無法抗拒的原因，所導(dǎo)致的銷售指標(biāo)和回款指標(biāo)不能按計(jì)劃完成，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)研究后進(jìn)行調(diào)整第七章 固定工資制第三十四條 適用條件（一）市場化程度高，勞動(dòng)力價(jià)格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和 工作要求狀況。（二）勞動(dòng)力供應(yīng)充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。（三）人員流動(dòng)局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成 本等方面阻礙小。第三十五條 適用范圍 固定工資制適用于工勤職系的后勤服

31、務(wù)工人，包括保安、清潔工、勤雜工、 食堂服務(wù)工人、花木管理等普工。第三十六條 收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 崗位工資年底獎(jiǎng)金年底獎(jiǎng)金=崗位工資x 2X公司效益系數(shù)崗位工資按月發(fā)放，不進(jìn)行績效考核。第八章 工資特區(qū)第三十七條 工資特區(qū)適用范圍 工資特區(qū)主要針對(duì)那些不適合公司現(xiàn)有的結(jié)構(gòu)工資制、 提成工資制等工資結(jié) 構(gòu)的特殊人才。適用工資特區(qū)人員包括： 公司內(nèi)有卓越貢獻(xiàn)者、公司急需或必需的稀缺人才、 顧問、特聘人才等。設(shè)立工資特區(qū)的目的在于激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接 軌，提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。第三十八條 設(shè)立工資特區(qū)的原則（一）談判原則：特區(qū)內(nèi)工資以市

32、場價(jià)格為基礎(chǔ)，由供需雙方談判確定。（二）保密原則：對(duì)工資特區(qū)內(nèi)的人員及其工資嚴(yán)格保密，為工資特區(qū)內(nèi)的 員工創(chuàng)造相對(duì)良好的工作氛圍。（三）限額原則：工資特區(qū)人員數(shù)量實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平 及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第三十九條 工資特區(qū)人才的選拔 特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主輔以內(nèi)部甄選， 通過多種渠道包括獵頭等形 式尋找公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、 行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀 缺人才。第四十條 工資特區(qū)人才的淘汰針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)的人才， 年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。 有以下情況者自動(dòng)退 出工資特區(qū)：（一）考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)。（二）人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。第四

33、十一條 工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的 8%第九章 工資調(diào)整第四十二條 工資調(diào)整采取整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整相結(jié)合。(一) 整體調(diào)整是調(diào)整所有人員的崗位工資或附加工資，調(diào)整周期與調(diào)整 幅度由人力資源部提出薪資調(diào)整建議， 報(bào)董事會(huì)審批。 原則上調(diào)整周期應(yīng)在一年 以上。1. 崗位工資整體調(diào)整：根據(jù)公司效益與發(fā)展?fàn)顩r決定，遵循兩低于原則：工 資增長率應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)增長率，工資增長率低于利潤增長率。2. 基本工資整體調(diào)整：主要根據(jù)宜昌市政府規(guī)定的最低生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)以及通貨 膨脹、社會(huì)物價(jià)上漲情況等進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。(二)個(gè)別調(diào)整：根據(jù)員工個(gè)人考核結(jié)果和職稱、崗位變動(dòng)決定。1. 考核調(diào)整(1) 年度考核為A或A

34、-，或連續(xù)兩年年度考核為B+的員工，崗位工資在 本職等或本職稱系列內(nèi)晉升一級(jí)， 晉升至本職等或本職稱系列最高級(jí)為止。 每晉 升一次便重新開始計(jì)算。(2) 年度考核為 D 或連續(xù)兩年考核為 C 的員工，內(nèi)部待崗甚至解除勞動(dòng) 合同。年度考核為 C 的員工，崗位工資下調(diào)一級(jí)。如其工資等級(jí)已處于本職稱 系列最低級(jí)， 則工資等級(jí)下調(diào)， 但其職稱不再重新評(píng)審； 如已處于該崗位起薪點(diǎn)， 則必須調(diào)離現(xiàn)在崗位，且不得從事同類其他崗位工作。2. 崗位變動(dòng)調(diào)整(1) 若員工聘任崗位在職系內(nèi)發(fā)生變動(dòng)， 則員工崗位工資等級(jí)應(yīng)調(diào)整為相 應(yīng)崗位的工資等級(jí)： 如調(diào)整后的崗位職等或類別高于原崗位， 新崗位工資等級(jí)的 工資水平應(yīng)

35、不低于原崗位工資水平； 如調(diào)整后的崗位職等或類別低于原崗位， 新 崗位工資等級(jí)的工資水平應(yīng)不高于原崗位工資水平。(2) 員工聘任崗位發(fā)生跨職系變動(dòng)，如員工從技術(shù)職系轉(zhuǎn)向管理職系，則 以崗定薪， 不考慮職稱因素， 其個(gè)人的專業(yè)職稱保留； 如員工從管理職系轉(zhuǎn)向技 術(shù)職系，有專業(yè)職稱的則根據(jù)崗位和職稱確定工資等級(jí)， 無職稱的從該崗位的技術(shù)員一級(jí)起薪。（3）兼崗員工的崗位工資按就高原則執(zhí)行。3. 職稱變動(dòng)調(diào)整技術(shù)職系員工聘任職稱發(fā)生變動(dòng)， 則員工崗位工資等級(jí)升降通道調(diào)整到相應(yīng)職 稱等級(jí)中，并從該職稱最低檔起薪。具體可參見 XX 化纖工業(yè)有限公司職稱評(píng)審 管理辦法。4. 新入職員工調(diào)整新入職員工的轉(zhuǎn)正定

36、級(jí)， 由所在部門負(fù)責(zé)人根據(jù)其崗位性質(zhì)及個(gè)人資歷 （如 學(xué)歷、國家職稱、工作年限等） 確定待評(píng)職稱及預(yù)定級(jí)別， 并報(bào)人力資源部審核。 正式職稱等級(jí)需在公司年度統(tǒng)一職稱評(píng)審后評(píng)定。新入職員工試用未轉(zhuǎn)正期間享受預(yù)定級(jí)別工資的 70%，轉(zhuǎn)正后享受 100%的全 額工資。試用期為三個(gè)月。第四十三條 崗位等級(jí)工資調(diào)整原則上每次只能上升或下降一級(jí)。第四十四條 崗位工資等級(jí)調(diào)整過程中，若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位、職稱 晉升通道最高級(jí)，則工資等級(jí)不再根據(jù)考核調(diào)整，除非該員工轉(zhuǎn)入其他晉升通道。第十章其他第四十五條大中專畢業(yè)生實(shí)習(xí)期工資（一）大中專畢業(yè)生實(shí)習(xí)期工資按下表發(fā)放表10-1大中專畢業(yè)生實(shí)習(xí)期工資標(biāo)準(zhǔn)學(xué)歷中

37、專及以 下大專大本碩士博士及以上試用期工資（元）600800100020003000（二）實(shí)習(xí)期滿后，管理職系的崗位按照該崗位的崗位工資等級(jí)發(fā)放，技術(shù)職 系的崗位按照以下標(biāo)準(zhǔn)起薪：碩士從所在崗位四級(jí)助工起薪，大本從所在崗位三級(jí) 技術(shù)員起薪，大專從所在崗位二級(jí)技術(shù)員起薪，中專及以下從所在崗位一級(jí)技術(shù)員 起薪。第四十六條加班費(fèi)一般員工根據(jù)工作需要必須加班而且不能安排調(diào)休者，由公司發(fā)放其加班 費(fèi)，詳見公司相關(guān)制度。第四十七條 病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)公司批準(zhǔn)請(qǐng)病事假者，根據(jù)請(qǐng)假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。每月按照 21.5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為崗位工資。病事假工資扣除=請(qǐng)假天數(shù)X （崗位工資/

38、21.5）第四十八條 下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：（一）由公司代扣代繳的個(gè)人所得稅；（二）缺勤扣除額；（三）借款及利息；（四）因員工責(zé)任給公司造成損失的賠償額；（五）社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金個(gè)人負(fù)擔(dān)部分；（六）其它應(yīng)扣除項(xiàng)目。第四十九條待崗員工工資發(fā)放參見公司相關(guān)制度。第五十條 對(duì)于公司外派培訓(xùn)的員工，每月發(fā)放其基本工資、崗位工資和績效工資，績效工資的考核系數(shù)根據(jù)外派時(shí)間長短決定表10-2外派時(shí)間與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表外派時(shí) 間T（月）T V 1K T V 33< T V 66< T V 12T > 12考核系數(shù)10.90.80.70.5第五條工資支付（一）因誤算而超額支付的

39、工資，公司可在一個(gè)月內(nèi)向員工行使追索權(quán)。（二）工資計(jì)算時(shí)，若有未達(dá)元以下尾數(shù)一律計(jì)算到元為單位。（三）工資計(jì)算期間從每月1日起至30日止，并于8日發(fā)放工資。（四）工資發(fā)放日當(dāng)天若適逢休息日第一天， 則工資提前至休息日之前的最 后一個(gè)工作日發(fā)放；若工資發(fā)放日為休息日第二天及以后， 則工資順延至休息日 后第一個(gè)工作日發(fā)放。第十一章附則經(jīng)公司總經(jīng)理第五十二條本方案的擬定和修改由公司人力資源部負(fù)責(zé),辦公會(huì)審核后，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)施行。第五十三條本方案由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第五十四條本方案自公布之日起施行。附件一：進(jìn)出口部薪酬方案進(jìn)出口部薪酬方案一、目的進(jìn)出口部既承擔(dān)了部分采購職能， 同時(shí)又具有拓展進(jìn)出

40、口業(yè)務(wù)的要求， 為了綜 合平衡，并真正體現(xiàn)以市場為導(dǎo)向，提高業(yè)務(wù)人員的積極性和主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)人 員的薪酬與績效的有機(jī)結(jié)合，特制定本方案。二、適用范圍本方案適用于進(jìn)出口部所有人員。三、工資結(jié)構(gòu)（一）工資總額 = 基本工資崗位工資 + 績效工資提成獎(jiǎng)金（二）基本工資構(gòu)成與標(biāo)準(zhǔn)、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)見相關(guān)規(guī)定（三）績效工資部門經(jīng)理的績效工資二崗位工資X個(gè)人季度考核系數(shù)部門一般員工的績效工資二崗位工資X部門季度考核系數(shù)X個(gè)人季度考核系數(shù)說明：基本工資及崗位工資按月發(fā)放；績效工資季度考核，于下季度各月平均發(fā)放。（四）提成獎(jiǎng)金提成獎(jiǎng)金總額=（采購成本節(jié)約額+部門利潤X提成比例K）乂部門年度考核系數(shù)1. 采購成本

41、節(jié)約額=計(jì)劃采購成本-實(shí)際采購成本2. 部門利潤是指進(jìn)出口部產(chǎn)品出口差價(jià)收入、代理進(jìn)出口業(yè)務(wù)取得的手續(xù)費(fèi) 收入扣除部門各項(xiàng)費(fèi)用及已發(fā)工資后的利潤部分。3. 部門利潤提成與年度業(yè)績完成情況（即銷售額和利潤的綜合完成情況）高度相關(guān)，提成比例 K 是根據(jù)部門業(yè)績完成情況不同采取超額累進(jìn)方式計(jì)算提成，提成比例見下表:表一業(yè)績提成比例業(yè)績完成率Z<60%60%<100%<150%<200%< ZZZ<100%Z<150%Z<200%提成比例K0a%£3%a4%業(yè)績完成率Z與年度銷售額完成率、利潤完成率相關(guān)，計(jì)算方法如下:表二業(yè)績完成率計(jì)算表業(yè)績指標(biāo)權(quán)重業(yè)績完成率Z銷售額完成率丫40%Z = 40%Y+ 60%P利潤完成率 P60%4.提成獎(jiǎng)金的發(fā)放進(jìn)出口部經(jīng)理個(gè)人的獎(jiǎng)金提成不得超過總額的 30%,其他人員的獎(jiǎng)勵(lì)提成由部 門經(jīng)理根