2021國(guó)家開放大學(xué)-電大《人力資源管理》考試試題十二（精選試題）

1、國(guó)家開放大學(xué)-電大人力資源管理考試試題十二1、現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源流動(dòng)主要依賴于人力資源市場(chǎng)， 人力資源市場(chǎng)的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。（）2、公務(wù)員的辭職是無(wú)條件的。（）3、改革開放前，我國(guó)公職人員的流動(dòng)更多的是因個(gè)人意愿現(xiàn)在工作 需要在流動(dòng)中所起的作用越來(lái)越大。（）4、公共部門人才資源福利一般是通過(guò)舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種 補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需 求，并且以低費(fèi)形式提供。（）5、行政職位能力傾向測(cè)驗(yàn)主要用于我國(guó)國(guó)家行政機(jī)關(guān)招考主任科員6、到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國(guó)家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是

2、人力資源管理最基本的職能。()7、我國(guó)干部教育培訓(xùn)的主渠道是高等院校。()8、在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于5天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。()9、工作說(shuō)明書中不包括工作關(guān)系。()10、人力資源管理強(qiáng)調(diào)促進(jìn)員工個(gè)人能力的充分實(shí)現(xiàn)，借此增進(jìn)員工的工作滿意度，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，而傳統(tǒng)人事管理則無(wú)此觀點(diǎn)。()11、360度績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)適用于每一個(gè)員工。()12、錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。()13、在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于5天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為 目的。（）14、人力資

3、源規(guī)劃是對(duì)組織中“人”的分析，職位分析則是對(duì)組織 “崗位”的分項(xiàng)（）15、對(duì)公共部門的工作人員進(jìn)行分類管理是各個(gè)國(guó)家的通例，美國(guó) 主要是采取是品位分類的方法。（）16、職位分類在考核方面過(guò)于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁 瑣、死板、不易推行。（）17、職位分類首創(chuàng)于英國(guó)，是以英國(guó)為代表的許多發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采 用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式 和人事分類制度。（）18、到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國(guó)家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。（）19、我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來(lái)的， 福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有“供

4、給制”的色彩，社會(huì)屬性體現(xiàn)較多，勞動(dòng) 屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。（）20、委任是我國(guó)公務(wù)員交流中最為常見的方式。（）21、公共部門人才資源福利一般是通過(guò)發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足員 工的某些消費(fèi)需求。（）22、我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一 種正常的人事調(diào)動(dòng)，不是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分。（）23、掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的 編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在一定時(shí)間內(nèi)改變掛職鍛煉24、轉(zhuǎn)任涉及公務(wù)員身份的改變。（）25、從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試，但由于缺 乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒(méi)能成為公共部門人才 測(cè)評(píng)的主

5、體方法。（）26、自上而下預(yù)測(cè)方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次 預(yù)測(cè)本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測(cè)總數(shù)。（）27、美國(guó)哈佛大學(xué)威廉.詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬 的人員一般情況下只發(fā)揮了 50%60%的能力。（）28、根據(jù)新增長(zhǎng)理論，經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素是科學(xué)技術(shù)水平的 增長(zhǎng)。（）29、現(xiàn)代心理學(xué)研究表明，及時(shí)激勵(lì)的效度為80%，滯后激勵(lì)的效30、工作分析與工作評(píng)估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的 進(jìn)一步延伸。（）31、身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。（）32、在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門每人

6、每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間 累計(jì)不得少于10天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面 為目的。（）33、人員繼承法為國(guó)內(nèi)外許多組織所采用，我國(guó)黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后 備干部選拔培養(yǎng)計(jì)劃是一種比較典型人員繼承法。（）34、部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易 取得實(shí)效。（）35、掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的 編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在一定時(shí)間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（）36、中華人民共和國(guó)公務(wù)員法規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外 兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（）37、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。

7、（）38、.職位分類首創(chuàng)于英國(guó)，是以英國(guó)為代表的許多發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采 用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式 和人事分類制度。（）39、人力資本理論形成的標(biāo)志是舒爾茨在1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì) 上所發(fā)表的題為”人力資本的投資”的著名演講，因此，他也被后人 譽(yù)為”人力資本之父”。（）40、人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（）41、古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的,他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：”人情者，有好惡，故賞罰可用”。（）42、我國(guó)公共部門經(jīng)常組織的各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)屬于部際培訓(xùn)。（）43、凡為官者必有俸祿，”高官厚祿”是中國(guó)古代官吏酬勞制度的 根

8、本特點(diǎn)。（）44、一般來(lái)說(shuō)，公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒(méi) 有質(zhì)的區(qū)別的。（）45、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論認(rèn)為，人的行為和工作績(jī)效都是在一定情境 中產(chǎn)生和形成的。（）46、回歸分析法主要適合于對(duì)人力資源需求的宏觀的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè), 特別是對(duì)于那些缺乏資料的預(yù)測(cè)有較好的效果。（）47、自上而下預(yù)測(cè)方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次 預(yù)測(cè)本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測(cè)總數(shù)。（）48、人員繼承法為國(guó)內(nèi)外許多組織所采用，我國(guó)黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選拔培養(yǎng)計(jì)劃是一種比較典型的人員繼承法。（）49、調(diào)任是公務(wù)員交流最為常見的方式。（）50、一般來(lái)說(shuō)，規(guī)模較小的組織適于制定

9、詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。（）51、掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的 編制，但需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在一定時(shí)間內(nèi)改變掛職鍛煉 公務(wù)員的工作關(guān)系。（）52、我國(guó)現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功 能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。（）53、改革開放前，我國(guó)公職人員的流動(dòng)更多的是因工作需要，而現(xiàn) 在個(gè)人意愿在流動(dòng)中所起的作用越來(lái)越大。（）54、公共部門合理的人力資源流動(dòng)必須有一個(gè)基本條件，即勞動(dòng)者 個(gè)人能根據(jù)自身?xiàng)l件及外部環(huán)境決定流動(dòng)去向。（）55、身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。（）56、職位分類的最大特點(diǎn)是”因事設(shè)崗”。（）57、到20世紀(jì)70年代，工作分析

10、已被西方發(fā)達(dá)國(guó)家視為人力資源 管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。（）58、對(duì)公共部門的工作人員進(jìn)行分類管理是各個(gè)國(guó)家的通例，美國(guó) 主要采取的是品位分類方法。（）59、心理測(cè)試作為公共部門人才測(cè)評(píng)的一種測(cè)評(píng)方式，是現(xiàn)代公共 部門的新創(chuàng)。（）60、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論認(rèn)為，人的行為和工作績(jī)效都是在一定情境 中產(chǎn)生和形成的。（）61、在建設(shè)社會(huì)主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時(shí)，要以德為首。（）62、我國(guó)擔(dān)任科級(jí)以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的 招募與錄用應(yīng)采取社會(huì)公開招考和平等競(jìng)爭(zhēng)的方式獲取高素質(zhì)的任 職人選。（）63、一般來(lái)講，培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手

11、段，但不是唯一的手 段。（）64、一般來(lái)講，培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段，也是唯一的手段。（）65、內(nèi)滋激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效 的。（）66、部際培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效。（）67、我國(guó)公共部門經(jīng)常組織的各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)屬于部際培訓(xùn)。（）68、外附激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效 的。（）69、美國(guó)哈佛大學(xué)威廉-詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì) 酬的人員一般情況下只發(fā)揮了 50%60%的能力。（）70、需要層次理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工 作本身對(duì)員工的價(jià)值和激勵(lì)作用。（）71、現(xiàn)代心理學(xué)研究

12、表明，及時(shí)激勵(lì)的效度為80%,滯后激勵(lì)的效 度則為70%。（）72、公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得了報(bào)酬以后， 他最關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而不關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。()73、權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵(lì)的有效方法。權(quán)力激勵(lì)就是要向公務(wù) 人員適當(dāng)分權(quán)。（）74、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是最古老和傳統(tǒng)的激勵(lì)方式之一，我國(guó)古代就有”重 賞之下，必有勇夫”之說(shuō)。（）75、中國(guó)古代的”臥薪嘗膽”、”破釜沉舟”的故事充分說(shuō)明了危 機(jī)激勵(lì)的重大作用。（）76、目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為人的任何行為都是受某種目標(biāo)的驅(qū)使。因此, 通過(guò)給員工設(shè)定高目標(biāo)，可以激勵(lì)員工。（）77、公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績(jī)效難以 考評(píng)和評(píng)定。（）78、判斷型評(píng)估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的發(fā)展方向。（）79、制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)。（）80、平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過(guò)程的核心地位，