礦山公司中層管理人員薪酬績效考核辦法試行(共7頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上礦山公司中層管理人員薪酬績效考核辦法（試行）為發(fā)揮人力資源最大效能，調(diào)動(dòng)中層管理人員的積極性，進(jìn)而發(fā)揮創(chuàng)造力，使公司具有運(yùn)行活力，促進(jìn)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)的良好完成，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)，經(jīng)公司預(yù)算考核委員會研究，決定對公司所屬中層管理人員試行薪酬績效考核。一、原則1、公開性原則：公開考核的程序、方法、過程、結(jié)果和時(shí)間等，提高考核的透明度。2、客觀性原則：以客觀及可量化指標(biāo)為主進(jìn)行評價(jià)與考核，減少非確定性指標(biāo)設(shè)置的比重。3、差別性原則：對不同崗位人員進(jìn)行考核的內(nèi)容及掛鉤薪酬要有比較明顯的區(qū)別。4、立體考核原則：多維度、多因素設(shè)置績效考核指標(biāo)，增強(qiáng)考核結(jié)果的信度與全

2、面性。5、循序漸進(jìn)原則：績效考核的對象是員工個(gè)體。在薪酬計(jì)劃、指標(biāo)設(shè)置、權(quán)重分配、結(jié)果考核等方面，逐漸由所在單位向職務(wù)崗位過渡；考核時(shí)間間隔，逐步由月考核向旬考核、周考核、日考核過渡。6、持續(xù)改進(jìn)原則：不斷探索和完善績效考核的策略和方法，促進(jìn)中層管理人員提高能力和績效。二、考核的主要內(nèi)容（一）薪酬計(jì)提及分配1、來源：月度中層管理人員績效考核總薪酬金額按以下公式計(jì)提總薪酬中層管理人員總?cè)藬?shù)×8000元各種單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)之和（中層管理人員部分） （2-1-1）2、分配：依據(jù)績效考核結(jié)果（以分值體現(xiàn)），按權(quán)重分配給各中層管理人員。即個(gè)體薪酬總薪酬/總分值×該個(gè)體得分 （2-1-2）（二

3、）指標(biāo)設(shè)置采用多維度因素考核法設(shè)置績效考核指標(biāo)。1、指標(biāo)類型考核指標(biāo)共分五類，即知識技能類、崗位性質(zhì)類、業(yè)績考核類、協(xié)作配合類和出勤率。知識技能類：包括學(xué)歷、職稱、經(jīng)驗(yàn)（8）崗位性質(zhì)類：參考崗效工資系數(shù)，劃分崗位等級或類別（18）業(yè)績考核類：按各單位經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果，劃分等級（38）協(xié)作配合類：工作協(xié)同及執(zhí)行力考核等（28）出勤率：個(gè)人出勤情況（8）2、指標(biāo)分值五種類型指標(biāo)分值，以上敘順序比例分別為8:18:38:28:8。其中，知識技能類指標(biāo)含學(xué)歷、職稱、經(jīng)驗(yàn)三項(xiàng)細(xì)分指標(biāo)，分配比例為車間1:1:6，科室2:2:4；業(yè)績考核類和協(xié)作配合類指標(biāo)按專項(xiàng)辦法考核。多維度因素考核指標(biāo)設(shè)置表因素1級2級

4、3級4級5級知識技能類學(xué)歷0.2/0.40.4/0.80.6/1.20.8/1.61.0/2.0職稱0.2/0.40.4/0.80.6/1.20.8/1.61.0/2.0經(jīng)驗(yàn)1.2/0.82.4/1.63.6/2.44.8/3.26.0/4.0崗位性質(zhì)類1012141618業(yè)績考核類1823283338協(xié)調(diào)配合類1216202428出勤率456783、指標(biāo)分值評定標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)分值評定標(biāo)準(zhǔn)因素1級2級3級4級5級知識技能類學(xué)歷初中高中/后專全中/后本全專全本職稱無初級中級副高正高經(jīng)驗(yàn)1年2年3年4年5年崗位性質(zhì)類科副及4車正及3車正及2車正及1車正業(yè)績考核類80%90%100%110%120%協(xié)

5、調(diào)配合類40分60分80分100分120分出勤率缺4天缺3天缺2天缺1天全勤表中，全本、全專、全中全日制本科、?？啤⒅袑：蟊?、后專后取得本科、?？?；經(jīng)驗(yàn)按從事本崗位或相關(guān)崗位年限計(jì)算；1車正、2車正、3車正、4車正第一、二、三、四類車間正職（含主持全面工作副職）其中，車間副職與次類車間正職同級、第四類車間副職與科室副職同級、科室正職與第三類車間正職同級、總經(jīng)理助理與第一類車間正職同級、副總工程師與第二類車間正職同級；業(yè)績考核類按本單位掛鉤考核指標(biāo)綜合完成率計(jì)算；協(xié)調(diào)配合類按工作協(xié)同及執(zhí)行力考核綜合得分計(jì)算；出勤率按法定出勤天數(shù)計(jì)算；表中，1級數(shù)據(jù)含以下部分，5級數(shù)據(jù)含以上部分。（三）考核結(jié)算1

6、、對知識技能類指標(biāo)的考核由人力資源科按月考核，并及時(shí)調(diào)整。2、對崗位性質(zhì)類指標(biāo)的考核由人力資源科按月考核，并及時(shí)調(diào)整。車間類別劃分表第一類車間李樓第一采礦場、吳集采礦場第二類車間運(yùn)輸車間、主井車間、采礦維修車間、充填車間第三類車間副井車間、選礦車間、供礦車間第四類車間提動(dòng)維修車間、尾礦車間、動(dòng)力車間注：李樓第二采礦場、開拓工區(qū)、選礦維修車間視為科室管理3、對業(yè)績考核類指標(biāo)的考核由經(jīng)營預(yù)算科按月考核。計(jì)算方法：以年度預(yù)算設(shè)定的生產(chǎn)運(yùn)營類指標(biāo)和財(cái)務(wù)類指標(biāo)掛鉤比例為權(quán)重，先計(jì)算各分項(xiàng)指標(biāo)的完成百分比，然后加權(quán)平均計(jì)算綜合完成百分比。4、對協(xié)作配合類指標(biāo)的考核由經(jīng)營預(yù)算科按月考核。主要參考工作協(xié)同及執(zhí)

7、行力考核綜合得分情況，具體考核方法見附件。同時(shí)，公司領(lǐng)導(dǎo)可以就某關(guān)鍵協(xié)調(diào)配合事項(xiàng)的完成情況，對分管范圍內(nèi)的中層管理人員進(jìn)行不超過5分值的獎(jiǎng)罰。其中，總經(jīng)理和黨委書記可以委托辦公室（或黨委工作部）直接將獎(jiǎng)罰意見送交經(jīng)營預(yù)算科執(zhí)行；其他分管領(lǐng)導(dǎo)可以委托主管單位，經(jīng)總經(jīng)理審批后，送交經(jīng)營預(yù)算科執(zhí)行。5、對出勤率的考核由人力資源科按月考核，主要依據(jù)考勤系統(tǒng)數(shù)據(jù)。6、結(jié)算由經(jīng)營預(yù)算科按月對中層管理人員的績效進(jìn)行綜合考核，計(jì)算每人的總分值，采用式2-1-1提取當(dāng)月中層管理人員薪酬總量，采用式2-1-2計(jì)算每個(gè)人的應(yīng)得薪酬。三、其它1、本辦法為試行辦法。在試行期內(nèi)，經(jīng)營預(yù)算科和人力資源科要及時(shí)收集中層管理人

8、員的反饋信息，并不斷探索績效考核新思路，改進(jìn)方式方法，提高辦法的適應(yīng)性。2、本辦法由經(jīng)營預(yù)算科負(fù)責(zé)解釋。3、本辦法從2014年9月1日起試行。附件：工作協(xié)同及執(zhí)行力考核綜合量化辦法1、對發(fā)起任務(wù)數(shù)量的考核1）考核對象、數(shù)量要求及考核原辦法按單位（車間或科室）進(jìn)行考核，要求各單位每月至少發(fā)起1項(xiàng)任務(wù)?，F(xiàn)調(diào)整為按人（中層管理人員）進(jìn)行考核，要求每位管理人員每月至少發(fā)起1項(xiàng)任務(wù)。當(dāng)月沒有發(fā)起的，扣3分；發(fā)起不足的，按比例扣分。2）考核時(shí)，需要注意的事項(xiàng)各單位發(fā)起的共同性任務(wù)，每項(xiàng)任務(wù)允許按職責(zé)細(xì)分至人頭。可以在發(fā)起任務(wù)時(shí)明確劃分比例，也可以事后由單位主要負(fù)責(zé)人確定比例。經(jīng)常性任務(wù)原則上視為一項(xiàng)任務(wù)。

9、如果內(nèi)容上差異十分明顯，經(jīng)經(jīng)營預(yù)算科確認(rèn)，也可按多項(xiàng)任務(wù)對待。（不含報(bào)表名稱、內(nèi)容及格式方面的差異）內(nèi)容上有80%以上雷同的，視為一項(xiàng)一對多任務(wù)，合并對待。如發(fā)現(xiàn)互相串通或虛發(fā)任務(wù)的，對雙方責(zé)任人各扣3分，發(fā)起任務(wù)數(shù)量各按-3項(xiàng)處理。2、對承辦任務(wù)數(shù)量的考核對每位中層管理者承辦任務(wù)數(shù)量不作硬性要求，但承辦任務(wù)數(shù)量將作為計(jì)算綜合得分的依據(jù)。承辦任務(wù)數(shù)量的確認(rèn)方法：承辦單位只有1名中層管理人員的，其承辦任務(wù)的數(shù)量即為該中層管理人員的數(shù)量；承辦單位有多名中層管理人員的，任務(wù)數(shù)量的劃分可以由發(fā)起單位劃分，或者由承辦單位的主要負(fù)責(zé)人劃分。3、綜合得分計(jì)算方法發(fā)起任務(wù)數(shù)量：每發(fā)起一項(xiàng)任務(wù)，得10分。承辦任務(wù)數(shù)量：每承辦一項(xiàng)任務(wù)，得2分?？己丝鄯郑好靠郾豢己藛挝唬ɑ蛉藛T）1分，得5分?？己吮豢鄯郑好勘豢?分，得-5分。溝通及態(tài)度：良好默契的溝通和積極正確的態(tài)度是做好工作協(xié)同及執(zhí)行力考核的前提條件，如發(fā)現(xiàn)溝通不暢或態(tài)度不端，視情節(jié)嚴(yán)重程度，每次得-1-10分。工作協(xié)同及執(zhí)行力考核綜合量化得