金屬粉體材料項目人力資源計劃方案

1、金屬粉體材料項目人力資源計劃方案目錄第一章 行業(yè)背景分析4第二章 公司簡介7一、 公司基本信息7二、 公司簡介7第三章 工作崗位分析研究9一、 工作崗位分析9第四章 勞動定額統(tǒng)計與分析13一、 產品實耗工時統(tǒng)計的方法13二、 實耗工時的概念和意義16第五章 人力資源的空間配置18一、 企業(yè)組織勞動分工與協(xié)作的方法18第六章 招募方式的選擇23一、 企業(yè)人員招募的方式23第七章 企業(yè)員工培訓與開發(fā)課程29一、 培訓課程的設計策略29二、 培訓課程設計的項目與內容33第八章 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃準備工作47一、 個入職業(yè)生涯規(guī)劃的含義47第九章 績效考評指標與設計49一、 績效考評標準及設計原則49二

2、、 績效考評指標的類型54第十章 績效考評系統(tǒng)58一、 企業(yè)績效考評中矛盾與沖突的處理58第十一章 市場薪酬調查分析60一、 市場薪酬調查數(shù)據(jù)的分析方法60第十二章 薪酬體系設計的前期準備63一、 績效薪酬體系設計63二、 崗位薪酬體系設計64第十三章 用人單位內部勞動規(guī)則70一、 用人單位內部勞動規(guī)則制定的程序70二、 用人單位內部勞動規(guī)則的含義72第十四章 崗位評價的基本步驟75一、 崗位評價的特點75二、 崗位評價的基本功能76三、 崗位評價的概念77第一章 行業(yè)背景分析金屬粉體材料行業(yè)是高端制造領域發(fā)展的重要基礎，屬于國家重點支持的戰(zhàn)略性新興產業(yè)領域中的新材料產業(yè)。金屬粉末主要包括鐵基

3、金屬粉末、銅基金屬粉末兩大類，銅基金屬粉末是其中重要組成部分，可以廣泛應用在粉末冶金、超硬工具、摩擦材料、電碳制品、電工合金等領域。隨著我國制造業(yè)發(fā)展，我國粉末冶金、超硬工具等需求不斷上升，帶動銅基金屬粉末市場規(guī)模不斷擴大。銅基金屬粉末的主要原材料為銅。根據(jù)國家統(tǒng)計局數(shù)據(jù)：2019年中國銅礦金屬查明資源儲量為11253.6萬噸，但我國原生礦石品位較低，單體儲量較少，缺乏世界級大型銅礦床，主要依賴銅資源的進口來滿足制造業(yè)的生產需求。我國銅粉末合金總產能處于全球產能的第一梯隊，國外產能主要分布在美國、俄羅斯、日本、英國、韓國、德國、意大利以及印度。近年來，國內銅基金屬粉末產銷量基本持平，且保持較為

4、穩(wěn)定的增速。2020年中國銅基金屬粉末銷售量為5.71萬噸，同比增長4.0%。國內銅及銅合金粉末主要生產方法有電解、霧化、擴散、化學法等。電解銅粉2020年銷量約為2.3萬噸，占總量的40.3%，同比增長5.5%。霧化、擴散及其他銅及銅合金粉銷量為3.41萬噸，占總量的59.7%。目前中國生產銅及銅合金粉末企業(yè)較少，2020年僅有20多家，總產能超過7萬噸。年產能超過2000噸的企業(yè)有：有研粉末、有研重冶、衡水潤澤、蘇州福田、浙江長貴金屬粉體、福州富恒、安徽鑫佳、安徽旭晶、安徽德詮等。其中有研粉材處于行業(yè)領軍地位，2020年有研粉材銅基金屬粉末產量為2.31萬噸，銷量為2.15萬噸，銷量市場占

5、有率為37.6%。中國銅基金屬粉末主要應用于粉末冶金零件、金剛石工具、電工材料（如碳刷等）、摩擦材料，占比分別為43%、28%、11%、9%。作為重要的工業(yè)原料，銅基粉體材料的市場需求在很大程度上取決于其下游行業(yè)的運營情況和景氣程度，行業(yè)主要下游市場包括粉末冶金行業(yè)、金剛石工具行業(yè)、電工材料行業(yè)。粉末冶金工藝擁有廣泛的應用場景，在新材料的發(fā)展中起著舉足輕重的作用，屬于現(xiàn)代工業(yè)發(fā)展的朝陽產業(yè)。粉末冶金制品中銅基粉末制品占據(jù)重要位置，2020年中國銅基類機械零件產量為11268噸，較2019年增加了4.5%。我國基本主導著全球超硬材料市場，人造金剛石銷量占全球市場的90%以上，立方氮化硼占全球市場

6、的70%以上。我國超硬材料行業(yè)產品質量從整體上已經達到國際先進水平，但占據(jù)的市場份額大部分為中低端市場，高端市場依然被歐美、日韓等發(fā)達國家占據(jù)。我國超硬材料行業(yè)在電子信息、國防軍工、航空航天等高科技產業(yè)領域的精密加工應用研究起步較晚，在資金投入、研發(fā)創(chuàng)新、經驗積累以及人才等方面較為缺乏，新產品開發(fā)及工藝技術與歐美、日韓等國家相比暫時仍存在一定差距。決定金剛石工具性能的主要是金剛石和胎體粉末。胎體材料的選擇成為超硬金剛石刀具制造的關鍵技術問題之一，由于較低的燒結溫度、良好的成形性和可燒結性及與其他元素的相容性，銅和銅基合金是目前超硬工具胎體粉末中應用最多的金屬。2020年中國金剛石刀具市場規(guī)模為

7、22.72億元。第二章 公司簡介一、 公司基本信息1、公司名稱：xx（集團）有限公司2、法定代表人：方xx3、注冊資本：1150萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2011-1-177、營業(yè)期限：2011-1-17至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx9、經營范圍：從事金屬粉體材料相關業(yè)務（企業(yè)依法自主選擇經營項目，開展經營活動；依法須經批準的項目，經相關部門批準后依批準的內容開展經營活動；不得從事本市產業(yè)政策禁止和限制類項目的經營活動。）二、 公司簡介公司全面推行“政府、市場、投資、消費、經營、企業(yè)”六位一體合作共贏的市場戰(zhàn)

8、略，以高度的社會責任積極響應政府城市發(fā)展號召，融入各級城市的建設與發(fā)展，在商業(yè)模式思路上領先業(yè)界，對服務區(qū)域經濟與社會發(fā)展做出了突出貢獻。 公司堅持提升企業(yè)素質，即“企業(yè)管理水平進一步提高，人力資源結構進一步優(yōu)化，人員素質進一步提升，安全生產意識和社會責任意識進一步增強，誠信經營水平進一步提高”，培育一批具有工匠精神的高素質企業(yè)員工，企業(yè)品牌影響力不斷提升。第三章 工作崗位分析研究一、 工作崗位分析（一）工作崗位分析的概念工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件進行系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。（二）

9、工作崗位分析的內容在企業(yè)中，每一個工作崗位都有其名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象，以及所使用的工作資料。工作崗位分析包括三方面內容。1、在完成崗位調查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的時間空間范圍作出科學界定，其次對崗位內在活動的內容進行系統(tǒng)分析，即對崗位的名稱、性質、任務、權責、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素，逐一進行比較、分析和描述，并作出必要的總結和概括。2、在界定了崗位的工作范圍和內容后，應根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質要求，提出本崗位員工應具備的資格和條件，如知識水平、工作經驗、道德標準、心理素質、身體狀況等。3、

10、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。（三）工作崗位分析的作用1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。通過工作崗位分析，掌握了工作任務的靜態(tài)與動態(tài)特點，能夠系統(tǒng)提出有關人員的文化知識、專業(yè)技能、生理心理素質等方面的具體要求，并對本崗位的用人標準作出具體而詳盡的規(guī)定。這就使企業(yè)人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經過員工素質測評和業(yè)績評估，為企業(yè)招聘和配置符合崗位數(shù)量和質量要求的合格人才，使人力資源管理的“人盡其才、崗得其人、能位匹配”的基本原則得以實現(xiàn)。2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提

11、供了依據(jù)。員工的評估、考核、晉級和升職，如果缺乏科學的依據(jù)，將會挫傷各級員工的積極性，使企業(yè)的各項工作受到嚴重影響。根據(jù)崗位分析的結果，人力資源管理部門可制定出各類人員的考評指標和標準，以及晉職晉級的具體條件，提高員工績效考評和晉升的科學性。3、工作崗位分析是企業(yè)改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。通過工作崗位分析，可以揭示生產和工作中的薄弱環(huán)節(jié)，反映工作設計和崗位配置中不合理不科學的部分，發(fā)現(xiàn)勞動環(huán)境中有礙于員工生理衛(wèi)生和勞動安全、加重員工的勞動強度和工作負荷、造成過度的緊張疲勞等不合理的因素，有利于改善工作設計，優(yōu)化勞動環(huán)境和工作條件，使員工在安全、健康、舒適的環(huán)境下工作，最大限度地調動

12、員工的工作興趣，充分激發(fā)員工的生產積極性和主動性。4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃、進行各類人才供給和需求預測的重要前提。每個企業(yè)對于崗位的配備和人員安排都要預先制定人力資源規(guī)劃，并且要根據(jù)計劃期內總的任務量、工作崗位變動的情況和發(fā)展趨勢，進行中長期的人才供給與需求預測。工作崗位分析所形成的工作說明書，為企業(yè)有效進行人才預測、編制企業(yè)人力資源中長期規(guī)劃和年度實施計劃提供了重要的前提。5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。因此，可以說，工作崗位分析為企業(yè)建立對外具有競爭力、對內具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度準備了條件。此外，工作崗

13、位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質、任務、職責、權限和職務晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，精神愉快地投身于本職工作?？傊?，工作崗位分析無論對我國宏觀社會和經濟發(fā)展還是對企業(yè)單位的人力資源開發(fā)和管理都具有極為重要且不容忽視的作用。第四章 勞動定額統(tǒng)計與分析一、 產品實耗工時統(tǒng)計的方法企業(yè)在統(tǒng)計產品實耗工時指標時，可以通過各種工時統(tǒng)計的原始記錄取得有關數(shù)據(jù)，也可以采用抽樣調查的方法。（一）以各種原始記錄為根據(jù)的產品實耗工時統(tǒng)計各種工時消耗原始記錄，按照記錄對

14、象的不同可分為生產工人工時記錄單（卡）和產品工時記錄單（卡）兩種。企業(yè)可根據(jù)這兩種原始記錄，從不同的生產條件和生產類型出發(fā)，分別采用以下四種方法來匯總產品實耗工時。按產品零件逐道工序匯總產品的實耗工時。以車間為單位，分產品、工種，按零部件逐道工序統(tǒng)計匯總實耗工時，是一項十分繁雜的工作。由車間統(tǒng)計員定期根據(jù)原始記錄（生產工時記錄單、工票等）登記臺賬，制表上報廠部，廠部定額統(tǒng)計員再根據(jù)各車間上報的報表（日報、周報、旬報或月報）或工時統(tǒng)計臺賬，按產品分車間（或工種）匯總。由于車間和廠部的統(tǒng)計臺賬粗細程度有所不同，采用本方法進行匯總時，工作量較大。本方法主要適用于生產比較穩(wěn)定、產品品種少、生產周期短的

15、企業(yè)。1、按產品投入批量統(tǒng)計匯總實耗工時。本方法是以一批投入生產的產品為對象，統(tǒng)計其實耗工時數(shù)和完成定額工時數(shù)。使用本方法，要求各車間按期、按產品批量（一般分工種匯總）分別向廠部報送實耗工時和完成定額工時，廠部憑此登記臺賬。而車間在填報報表時是憑原始記錄直接匯總的。采用本方法比上一種方法減少了一定的工作量，但它主要適用于生產周期較短、投入批量不大的企業(yè)。2、按照重點產品、重點零部件和主要工序統(tǒng)計匯總實耗工時。在眾多的產品中選出重點產品，或從眾多的零部件、加工工序中選出重點零部件、關鍵性工序，作為統(tǒng)計的對象，分別按照一定的順序匯總實耗工時。這種方法適用于生產周期長、產品結構和工藝加工過程比較復雜

16、的企業(yè)。3、按照生產單位和生產者個人統(tǒng)計匯總實耗工時。各生產單位和每個生產工人在同一時期內，加工制作的產品是不同的。因此，也可以按照生產單位如車間、工段、作業(yè)組班或生產者個人，分別統(tǒng)計出每月或季度的實耗工時，然后根據(jù)原始記錄如生產工時記錄單等，按產品歸類分組，最后得到產品實耗工時的資料。（二）以現(xiàn)場測定為基礎的產品實耗工時統(tǒng)計以原始記錄為根據(jù)的產品實耗工時統(tǒng)計，往往受到填寫者人為因素的影響，存在一定的登記性誤差，使統(tǒng)計資料的準確性得不到切實的保證，特別是對于生產工人實際操作情況，以及各種時間的支配、利用的合理性缺乏全面了解。為了確切掌握生產工人工作時間的支配情況，使制定和修訂的新定額達到先進合

17、理的要求，還必須采用以下幾種方法，對生產工人加工產品的實耗工時，以及整個工作班、工作時間消耗進行直接觀察。1、工作日寫實。對生產工人整個工作日中工時利用情況進行觀測，可以掌握以下幾類時間及其在工作日中的比重。（1）實際用于作業(yè)以及完成作業(yè)所必需工時消耗，如作業(yè)時間、組織與技術性寬放時間、休息與生理需要寬放時間、準備與結束時間等。（2）不必要的工時損失和占用，如停工時間、非生產工作時間等。2、測時。以工序為對象進行現(xiàn)場觀測，可以進一步掌握生產工人在加工產品中作業(yè)時間等的消耗情況，分析和研究各個工序工時消耗的構成，為統(tǒng)計匯總產品實耗工時提供基礎數(shù)據(jù)。3、瞬間觀察法。根據(jù)統(tǒng)計抽樣的原理，通過對現(xiàn)場操

18、作者或機器設備進行隨機的瞬間觀測，調查各項作業(yè)活動事項的發(fā)生次數(shù)及發(fā)生率，可以對產品實耗工時進行統(tǒng)計推斷，并能保證其具有一定的信度和效果。以上三種方法，就其性質來看，都屬于非全面調查。如工作日寫實雖是對整個工作日工時消耗進行調查，但它并不是每天都在進行的?？傊?，通過上述介紹，可以看出企業(yè)統(tǒng)計產品實耗工時指標時，一般應以原始記錄、工時統(tǒng)計臺賬和廠內報表為基礎，即通過經常性調查取得有關數(shù)據(jù)。同時，為了保證質量，提高統(tǒng)計資料的準確程度，企業(yè)還應當注意通過非全面調查（如工作日寫實、測時和瞬間觀察法等）在工作現(xiàn)場直接進行觀測，以取得第一手資料，彌補日常統(tǒng)計中的不足。二、 實耗工時的概念和意義實耗工時也稱

19、實作工時、實動工時、實用工時等，它是指在一定的生產技術組織條件下，生產工人為完成生產任務或生產合格產品實際耗用的勞動時間。實耗工時按照統(tǒng)計范圍的不同，可分為總產品的實耗工時和單位產品的實耗工時。按照生產單位和工藝過程的不同，它又可分為車間或班組的實耗工時、工種的實耗工時、工序的實耗工時等。正確及時地統(tǒng)計產品的實耗工時，有助于考察企業(yè)以及車間、班組和個人勞動定額的完成情況，衡量現(xiàn)行勞動定額水平是否先進合理。同時，實耗工時統(tǒng)計資料又是企業(yè)核算產品實際成本的基本依據(jù)。通過實耗工時的統(tǒng)計和分析，還可以揭示產品生產過程中影響勞動消耗的主要問題，發(fā)現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)，為進一步改善和調整勞動組織指明方向。第五章 人

20、力資源的空間配置一、 企業(yè)組織勞動分工與協(xié)作的方法（一）企業(yè)組織勞動分工的方法1、把直接生產工作和管理工作、服務工作分開。特別要保證對直接從事物質生產活動以及在生產經營活動中起關鍵作用的工作如產品開發(fā)、市場營銷等，進行合理分工。2、把不同的工藝階段和工種分開。企業(yè)的整個生產過程可以分成不同的工藝階段。按照生產工藝階段的不同，又可以把工作分成不同的工種或操作崗位。例如，在機械制造企業(yè)里，生產過程一般可以分為準備階段（鑄、鍛）、加工階段和裝配階段；在加工階段又可進一步分為車工、銑工、磨工、鉗工等工種。把不同的工種和工藝階段分開，可以按照員工的技術專長合理配備員工。3、把準備性工作和執(zhí)行性工作分開。

21、例如，在機床上加工零件是執(zhí)行性工作，而加工前準備圖紙、準備工具、調整機床等都屬于準備性工作。將兩者分開，使生產準備員工專干準備性工作、生產員工專干執(zhí)行性工作，便于發(fā)揮兩者的專長，提高勞動效率。4、把基本工作和輔助工作分開。基本工作是指直接加工勞動對象的工作。輔助工作是指為基本工作服務的工作。例如，在紡織企業(yè)中，清花、紡紗、織布都是基本工作，修車、加油、領料、送半成品則是輔助工作。把基本工作和輔助工作分開，是為了讓基本員工不干或少干輔助工作，使其勞動時間能得到更充分的利用。5、把技術高低不同的工作分開。把不同技術等級的工作分配給相應等級的員工去做。6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。（1）使每一

22、項分工都具有獨立的技術內容。（2）掌握低等級工作后要向高等級工作發(fā)展。（3）掌握本工種技術后要向多工種技術發(fā)展。（4）既從事生產工作，又參加管理工作。（二）企業(yè)組織勞動協(xié)作的方法如前所述，生產組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關系和協(xié)作形式。在組織生產組時，應當特別注意：生產組的組織一定是將生產工作活動中有直接聯(lián)系的員工組合在一起，不能把生產上沒有聯(lián)系的員工湊合在二起。一般來說，以下幾種情況需要組成生產組。1、生產作業(yè)須員工共同完成。生產作業(yè)必須由幾個人共同完成，而不能分配給每個員工獨立完成時，需要組織生產組，如石油化工企業(yè)里的設備檢修組、機械制造業(yè)的裝配組等。2、看管大型復雜的機器設備。在員工共同看管大

23、型復雜的機器設備情況下，需要組成生產組，如機械制造企業(yè)的鍛壓生產組、冶金企業(yè)的高爐爐前生產組等。3、員工的工作彼此密切相關。當員工的工作彼此密切聯(lián)系時，為了加強協(xié)作配合，需要組成生產組。例如，在流水生產線中，各道工序聯(lián)系十分密切，為了加強全線各道工序的協(xié)作配合，需要組成生產組。4、為了便于管理和相互交流。生產工作雖然分配給每個人獨立去完成但為了互相幫助，交流經驗，也要組成生產組，如機械制造企業(yè)的車工組和銑工組、紡織企業(yè)的細紗生產組等。5、為了加強工作聯(lián)系。為了加強準備工作、輔助工作和基本工作的緊密聯(lián)系和相互協(xié)作，可以組成生產組。例如，建筑企業(yè)中，砌磚瓦工和運送灰、漿、瓦的員工組成一個生產組。6

24、、在員工沒有固定的工作地或者沒有固定的工作任務的情況下，為了便于調動和分配他們的工作，需要組成生產組，如廠內運輸組、電工組、水暖工組等。7、生產組按員工的工種組成情況區(qū)分，有專業(yè)生產組和綜合生產組兩種。專業(yè)生產組是由從事相同工種或作業(yè)的員工組成，綜合生產組是由從事不同工種或作業(yè)的員工組成。一般來說，在專業(yè)生產組里，員工進行同樣工作，因而便于員工掌握和提高技術，便于組長進行技術指導。但由于分工范圍較窄，在某些行業(yè)如建筑業(yè)和采掘業(yè)的企業(yè)中，組織專業(yè)生產組往往不容易保證生產成員充分利用工時。而綜合生產組把完成某項工作相互緊密聯(lián)系的有關工種組織在一起，有利于加強協(xié)作配合；同時組內成員除了負責工種工作外

25、，還可適當承擔.部分其他工種的作業(yè)。這樣可以充分利用工時，有利于克服忙閑不均的現(xiàn)象，并能促進員工互相學習技術，培養(yǎng)多面手。但是，在某些企業(yè)中，如建筑企業(yè)從事大型工程項目時，一些主要工種的工作量很大，需要較長時間才能完成，在這種條件下，組織專業(yè)生產組還是有利的。因此，在企業(yè)里究竟采取哪一種生產班組的形式較好，要從實際出發(fā)，在有利于提高工效、節(jié)約勞動力的前提下，根據(jù)具體的生產條件決定。按輪班員工的組成情況分，生產組又可分為輪班生產組（即按照橫班組織生產組）和圓班生產組（即按照早、中、夜三班組成一個生產組）兩種。無論組織哪一種形式的生產組，企業(yè)都必須合理配備生產組的人員，建立明確的崗位責任制，克服組

26、內成員職責不清和無人負責的現(xiàn)象生產組組織工作的內容主要包括：搞好作業(yè)組的民主管理，同時結合生產實際情況，建立完善的崗位責任制度；為作業(yè)組正確配備人員；選擇一個好的組長（生產組長的人選可通過民主選舉、領導批準等辦法產生）；合理確定生產組的規(guī)模，一般以10-20人為宜。第六章 招募方式的選擇一、 企業(yè)人員招募的方式企業(yè)人員的招募有內部招募和外部招募兩種具體的招募方式，即通過企業(yè)內部和外部兩種途徑來補充崗位人員的空缺，不斷滿足企業(yè)對各類工作崗位人員的需求。（一）內部招募的特點內部招募是指通過內部晉升、工作調換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增崗位上的

27、活動。1、內部招募的優(yōu)勢。（1）準確性高。從招聘的有效性和可信性來看，由于對內部員工有較充分的了解，如對該員工過去的業(yè)績評價資料較容易掌握，管理者對內部員工的性格、工作動機以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬉灿斜容^客觀、準確的認識，使其對內部員工的全面了解更加可靠，提高了人事決策的成功率。（2）適應較快。從運作模式來看，現(xiàn)有的員工更了解本組織的運營模式，與從外部招募的新員工相比，他們能更快地適應新的工作。（3）激勵性強。從激勵方面來分析，內部招募能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織工作的動機，也增強了員工對組織的責任感。尤其是各級管理層人員的招募，這種晉升式的招募往往會帶動一批人作一系列晉升，從而能鼓舞員

28、工土氣。同時，也有利于在組織內部樹立榜樣。通過這種相互之間的良性互動影響，可以在組織中形成積極進取、追求成功的氛圍。（4）費用較低。內部招募可以節(jié)約大量的費用，如廣告費用、招聘人員與應聘人員的差旅費等，同時還可以省去一些不必要的培訓項目，減少組織因崗位空缺而造成的間接損失。此外，從組織文化角度來分析，員工在組織中工作了較長一段時間后，已基本融入了本組織的文化，對本組織的價值觀有了一定的認同，因而對組織的忠誠度較高、離職率低，避免了招聘不當造成的間接損失。許多企業(yè)都特別注重從內部選拔人才，尤其是管理者和高層管理者。2、內部招募的不足。盡管內部招募有如上所述的許多優(yōu)勢，但其本身也存在著明顯的不足，

29、主要表現(xiàn)在以下幾個方面。（1）因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產生不利的影響。內部招募需要競爭，而競爭的結果必然有成功與失敗，并且失敗者占多數(shù)。競爭失敗的員工可能會心灰意冷、士氣低下，不利于組織的內部團結。內部招募還可能導致部門之間“挖人才”，現(xiàn)象，不利于部門之間的團結協(xié)作。此外，如果在內部招募過程中，按資歷而非能力進行選擇，將會誘發(fā)員工養(yǎng)成“不求有功，但求無過”的心理，也給有能力的員工的職業(yè)生涯發(fā)展設置了障礙，導致優(yōu)秀人才外流或被埋沒，削弱企業(yè)競爭力。（2）容易造成“近親繁殖”。同一組織內的員工有相同的文化背景，可能會產生“團體思維”現(xiàn)象，抑制了個體創(chuàng)新，尤其

30、是當組織內部重要崗位主要由基層員工逐級升任，就可能會因缺乏新人與新觀念的輸入，而逐海產生一種固守僵化的思維意識，這將不利于組織的長期發(fā)展。許多觀察人士認為，美國通用汽車公司20世紀90年代所面臨的嚴重問題就是與其長期實行的內部招募策略有關。幸運的是，美國通用汽車公司已經意識到這點，開始注意吸收“新鮮血液”。（3）有可能出現(xiàn)“裙帶關系”的不良現(xiàn)象?！叭箮шP系”一方面損害了招聘的公平公正原則；另一方面也滋生了組織中的“小團體主義”，引發(fā)組織內的政治斗爭，從而削弱了組織發(fā)展的動力。（4）采用內部招募的方法，在培訓上有時并不經濟。因為一次活動產生了兩類需要培訓的員工：一類是被提拔的員工，另一類是填補被

31、提拔的員工留下空缺的員工。（5）采用內部招募的方法，尤其是管理者的內部提拔，有可能產生一種把人晉升到他所不能勝任的職位的傾向。此外，由于是從基層逐步晉升上來，組織的高層管理者多數(shù)年齡偏大，不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚。而冒險和創(chuàng)新則是處于新經濟環(huán)境下組織發(fā)展至關重要的兩個因素。要彌補或消除內部招募的不足，需要人力資源部門做大量的、更細致的工作。（二）外部招募的特點1、外部招募的優(yōu)勢。外部招募相對于內部招募而言，成本比較大，而且也存在著較大的風險，但具有以下三點優(yōu)勢。（1）帶來新思想和新方法。從外部招募來的員工對現(xiàn)有的組織文化有一種嶄新的、大膽的視角，而較少有感情的依戀。典型的內部員工已經徹底被組

32、織文化同化了，受慣性思維影響，既看不出組織有待改進之處，也沒有進行變革、自我提高的意識和動力，整個組織缺乏競爭的意識和氛圍，可能呈現(xiàn)出一潭死水的局面。通過從外部招募優(yōu)秀的技術人才和管理專家，就可以在無形中給組織原有員工施加壓力、激發(fā)斗志，從而產生“艙魚效應”。特別是高層管理人員的引進，這一點尤為突出，因為他們有能力重新塑造組織文化。例如，惠普公司的董事會曾經出人意料地聘用朗訊公司的一個部門經理來任首席執(zhí)行官（ceo）以重塑惠普公司的文化。（2）有利于招聘一流人才。外部招募的人員來源廣，選擇余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復合型人才。這樣可以節(jié)省內部培訓費用。（3）樹立形象的作用

33、。外部招募也是一種很有效的交流方式，組織可以借此在其員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的形象。2、外部招募的不足。（1）甄選難度大、時間長。組織希望能夠比較準確地測量應聘者的能力、性格、態(tài)度、興趣等素質，從而預測他們在未來的工作崗位上能否達到組織所期望的要求。而研究表明，這些測量結果只有中等程度的預測效果，僅僅依靠這些測量結果來進行科學的錄用決策是比較困難的。為此，一些組織還采用如推薦信、個人資料、自我評定、同事評定、工作模擬、評價中心等方法。這些方法各有各的優(yōu)勢，但也都存在著不同程度的缺陷。這就使錄用決策耗費的時間較長。（2）進入角色慢。從外部招募來的員工需要花費較長的時間來進行培訓和定位，

34、才能了解組織的工作流程和運作方式，增加了培訓成本。（3）招募成本大。外部招募需要在媒體發(fā)布信息或者通過中介機構招募，一般需要支付一筆費用，而且由于外界應聘人員相對較多，后續(xù)的挑選過程也非常的煩瑣與復雜，不僅耗費了很多的人力、財力，還占用了很多的時間，所以外部招募的成本較大。（4）決策風險大。外部招募只能通過幾次短時間的接觸，就必須判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，而不像內部招募那樣經過長期的接觸和考察，所以，很有可能因為一些外部的因素（如應聘者為了得到這份工作而夸大自己的實際能力等）而作出不準確的判斷，進而增加了決策的風險。（5）影響內部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，

35、即內部員工得不到相應的晉升和發(fā)展機會，內部員工的積極性可能會受到影響，容易導致“招來女婿，氣走兒子”的現(xiàn)象發(fā)生。因此，外部招募一定要慎重。第七章 企業(yè)員工培訓與開發(fā)課程一、 培訓課程的設計策略（一）基于學習風格的課程設計課程設計的基點是最大限度調動學習者主動參與學習的積極性。由于學習者個體的社會、歷史、文化背景不同，特別是思維方式與學習方法有很大的差異，對一個群體采用同樣的培訓策略與方法，效果不會是相同的。因此，學習者不同的學習風格對課程設計提出了不同的要求。課程設計的任務就是要在培訓課程策略與方法的選擇上，充分考慮不同學習風格人的不同切入點，盡可能使大多數(shù)的學習者可以獲得他們的最佳起點。1、

36、主動型學習，以經驗與感覺為基礎的學習風格。此類風格的學習者傾向于從親身參與的事件中學習。學習者主體意識強，具有想象力和創(chuàng)造性思維，易于接受外來信息，喜歡嘗試新的體驗，課程設計可以考慮親身體驗式的教學策略。培訓者的作用是對學員進行啟發(fā)引導，可以用小組學習方式，通過頭腦風暴法、游戲法、演講法、角色扮演法等，調動學員的積極性。在管理培訓、工商管理人士培訓中，參與式的培訓經常被培訓設計者采用。2、反思型學習，以多維思考與歸納推理為基礎的學習風格。此類風格的學習者善于觀察，注重對信息的收集，能從多角度的觀察與思考中去學習。在討論問題時，他們不會首先發(fā)言，喜歡在安靜處觀察別人，是很好的傾聽者，不到最后不會

37、發(fā)表自己的意見。在作出決策前盡可能審慎周密、深思熟慮，將各種可能性都考慮一遍。對反思型學習者，宜采用以教師為主的教學方法，以理論講授、報告會為主。應選擇專家型的教師，在課程的安排上要注意階段性，以便于他們進行反思。3、理論型學習，以邏輯推理和演繹分析為基礎的學習風格。此類風格的學習者偏好假設思維、理論模型和系統(tǒng)分析。他們是完美主義者，把他們參與的一切事情都安排得合理有序；不喜歡和別人一起學習，喜歡自己專注工作；興趣較窄，對毫無秩序的活動、練習和刺激會覺得無所適從，無法接受。對這些學習者，可以選擇以培訓師為主、師生互動的培訓模式，采取有準備、有計劃的培訓策略?？梢杂玫呐嘤柗椒ㄓ信嘤枎熭o助下的學員

38、自學、與理論講授相結合的座談會、案例教學、計算機輔助教學等。4、應用型學習，以理論和實踐相結合為基礎的學習風格。此類風格的學習者傾向于通過實踐來學習，喜歡從實際工作與生活中學習，討厭單向的灌輸式教學。他們是腳踏實地的人，喜歡作切實可行的決策，熱衷于應用理論去解決實際問題。他們希望在課程中多提供實踐與練習的機會。適合的培訓方法是案例教學、角色扮演、團隊演習、個人匯報等。培訓師的作用是對學習者的工作進行評價、歸納，并針對學員的工作結果進行重點講授。（二）基于資源整合的課程設計對一切能利用的培訓資源充分加以開發(fā)和利用，是課程設計藝術發(fā)揮的一個重要舞臺。課程設計的資源包括人、財、物、時間、空間和信息等

39、方面，這些資源的有效協(xié)調和利用對于提高培訓效果有著舉足輕重的作用。1、培訓者的選擇。培訓者和學習者要相互適應，也就是說要“因材施教”。不同類型的培訓需要選擇不同的培訓者，以利于達到培訓效果的最優(yōu)化。2、對時間和空間的設計。時間設計上最重要的是如何充分利用時間，在有限的時間里最大限度調動學習者的學習積極性；空間設計如教室座位的排定等，會直接影響培訓方法的采用和培訓者角色的確定等。3、在教材的選擇上，要考慮為學員提供實際的、先進的、實用的教材。4、教學技術手段和媒體的應用。教學媒體的多樣性和先進性，是現(xiàn)代培訓課程設計的一個很重要的特色。許多研究表明，只有把學習者的聽覺、視覺、觸覺等各個器官功能綜合

40、運用，才可能得到最好的學習效果。設計者的任務就是要設法利用一切有利于學習者吸收和理解的手段，充分調動學習者各個器官的功能，從而達到課程效果最優(yōu)。多媒體技術可以提供畫面、風景、形象、圖表、照片、繪圖、聲音、音樂、對話、動作、實驗等視覺、聽覺和觸覺材料，多方位刺激和調動學習者的學習潛力，有利于提高培訓效果。5、培訓方法的優(yōu)選。培訓方法的選擇是培訓課程設計實現(xiàn)理想目標的根本保證?，F(xiàn)代培訓方法基于心理學的研究成果，包括教育觀念分類、學習風格分類、成人學習特點和規(guī)律等。（三）對課程設計效果的事先控制培訓教學設計的結果是要形成好的教學計劃和方案。在培訓中，如果能在培訓之前做好教學計劃，將會收到非常好的效果

41、。第一，對授課內容充滿自信。培訓者的自信心影響培訓的成功與失敗，而教學方案的制作、教學內容和實例的檢查、資料的收集等過程都會使培訓者更加自信。第二，在預定的時間內達到培訓目的。優(yōu)秀的培訓教學計劃會考慮培訓內容和重點的組成，減少多余和不相關的話題，強調重點，使學員接受適當?shù)膬热?，從而達到培訓目的第三，控制授課時間。培訓教學計劃對有關的實例會在時間上進行適度安排，把內容和實例分開，以實例引用來調整時間。第四，可以應用于各種對象。完成一次培訓教學方案后，以后的授課可以再使用，將實例引用略作改變應用在別的授課上。第五，有利于培訓者的自我啟發(fā)。在準備教學方案時，必須有充分的準備，對內容的融會貫通將有利于

42、培訓者的自我啟發(fā)，并且借助對教材優(yōu)缺點的檢查，可以發(fā)現(xiàn)下一次的啟發(fā)目標。二、 培訓課程設計的項目與內容（一）培訓課程的分析培訓課程的分析是培訓開發(fā)流程的重要步驟，是培訓課程調查與研究的階段。其目標是確定受訓人員必須掌握、用來執(zhí)行符合課程意圖的分內工作的知識和技能，主要包括課程目標分析和培訓環(huán)境分析。（1）受訓人員分析。受訓人員分析是指通過采訪受訓人員、現(xiàn)場觀察等方法來了解培訓前受訓人員的知識、技能和能力水平的過程，分析結果匯總在受訓人員分析報告內。（2）任務分析。任務分析是指分析受訓人員所在崗位或目標崗位對就職人員的知識、技能和能力水平要求的過程，分析結果匯總在任務分析報告表中。（3）課程目標

43、分析。課程目標是指在培訓課程結束后，希望受訓人員通過課程學習能達到的知識、技能和能力水平。具體分析步驟如下。培訓目標的確定。對培訓目標進行劃分，并對兩者區(qū)別對待。對培訓目標的各分目標進行可行性分析，根據(jù)企業(yè)培訓資源狀況，將那些不可行的目標作適當調整，確立課程的目標。對課程目標進行層次分析，即明確各個課程目標的內在聯(lián)系，安排其實施次序。2、培訓環(huán)境分析。培訓環(huán)境分析是指對開展培訓的環(huán)境進行分析，它影響課程內容的設計和教學方法的選擇。培訓環(huán)境分析具體包括七項內容。（1）實際環(huán)境分析。實際環(huán)境包括培訓的地點和培訓設施，如教師休息室、電視、空調、洗手間、餐飲設施及娛樂服務等。（2）限制條件分析。主要分

44、析課程進度安排、教學設施、成本、器材等的局限性，以確保培訓所必需的資源隨時可支配使用。（3）引進與整合。主要說明將課程引進并整合到現(xiàn)有培訓課程中的步驟和方法。（4）器材與媒體可用性。主要說明課程開發(fā)與交付所必需的器材和媒體。（5）先決條件。說明受訓人員在授課前所必備的許可證、資格證書、結業(yè)課程或經驗等，其中包括審查先決條件的方法及不滿足先決條件會產生的后果等。（6）報名條件。主要明確鼓勵或阻礙受訓人員報名的要求。前者包括強制性報名、帶薪脫產培訓等，后者包括周末出差、周末上課、接受培訓的同時必須按時完成工作等。（7）課程報名與結業(yè)程序。說明報名必須遵循的程序和學員完成課程的記錄。（二）撰寫培訓課

45、程大綱培訓課程大綱是在明確了培訓主題和了解受訓人員之后，對培訓內容和培訓方式的初步設想。大綱給培訓課程定了一個方向和框架，整個培訓課程將圍繞著這個框架一步步充實和延伸。培訓課程大綱應該是在了解受訓人員是哪些人、他們現(xiàn)在具備哪些技能及他們需要了解哪些知識的情況下，為將要進行的培訓課程所撰寫的實施綱要。培訓課程不能在沒有計劃的情況下就匆忙進行，就像寫文章一樣，培訓課程大綱中要對課程的實施有所安排，包括授課模式和策略、教學組織、課程內容的選擇等。在撰寫培訓課程大綱時，主要從四個方面考慮1、撰寫課程大綱的流程。（1）根據(jù)課程目的和目標確定主題。（2）為提綱搭建一個框架。（3）寫下每項想講的具體內容。（

46、4）選擇各項內容的授課方式。（5）修改、重新措辭或調整安排內容。2、設計適用的內容。對于內容開發(fā)，要考慮的因素包括課程的外觀特征、適用性、可行性、一致性、互動性、關聯(lián)性、實用性、進度及內容與受訓人員知識水平的協(xié)調性。內容開發(fā)是培訓開發(fā)流程中最具創(chuàng)造性的階段，也是最耗費時間的步驟。撰寫者應該從以下幾點出發(fā)考慮課程大綱的撰寫，以設計出適合于受訓人員學習的課程。（1）受訓人員需要知道學習的目的和原因。（2）受訓人員感覺有現(xiàn)實或迫切的需要就會去學。（3）受訓人員對學習內容的實用性和結果尤其關注。（4）受訓人員喜歡將新知識與經驗作比較。（5）受訓人員喜歡按自己的方式和進度學習，期望知道效果。（6）受訓人

47、員在輕松、愉悅和友愛的環(huán)境下學習效果更好。（7）受訓人員易產生精神疲倦。3、決定內容優(yōu)先級。在決定內容優(yōu)先級時，應用下列指導原則可以使內容更適合課程的目標和受訓人員的需求。（1）根據(jù)互為依據(jù)的課題進行編排。（2）按照問題由易到難的順序進行編排。（3）按照問題的出現(xiàn)頻率、緊迫性、重要性進行編排。4、選擇授課方法。培訓師可以根據(jù)授課內容的需要靈活選擇不同的授課方法，只要能有效達到授課目的，可自由選擇并綜合使用。（三）培訓授課方式的選擇在企業(yè)培訓中，培訓授課方式的選擇是決定培訓有效性的一個重要環(huán)節(jié)。除了傳統(tǒng)的講授方式外，又出現(xiàn)了個案研究、角色扮演等更靈活的方式。1、講授法。講授法一直以來都是培訓中主

48、要的實施方法，一般是指培訓師通過語言表達向受訓人員傳授知識。講授法的特點是比較簡單，易于操作，成本不高。但是由于它是一種單向溝通的過程，受訓人員容易感到單調和疲倦。講授法是面向全體受訓人員的，并沒有針對性，受訓人員的個別問題或許難以得到解決，學到的東西也容易忘記。所以，為了保證培訓的效果，在講授過程中還應該輔之以問答、討論或者案例研究等形式。培訓師是講授法成敗的關鍵，有效的講授法要求培訓師采用“啟發(fā)式”教學方法，在培訓過程中鼓勵新員工積極參與整個的教學過程，培訓師和新員工展開討論，相互切磋、相互啟發(fā)。一般來說，師生互動的方法比單向講授要好，因此，不僅要求培訓師有豐富的經驗并且對講授的知識有深入

49、的了解與研究，還要求培訓師在授課技巧上和引導受訓人員興趣的措施上積極采取合適的辦法。（1）適當考慮受訓人員的個性化需求。在培訓之前，先了解受訓人員的培訓需求，建立受訓人員個性化需求檔案，并根據(jù)受訓人員的個性化需求適當調整授課計劃和內容。例如，有的受訓人員喜歡小組討論，培訓師就可以把他們分成幾個小組，圍繞某個專題來發(fā)言，這種方法重視受訓人員在小組中互相學習、互相交流的作用，容易調動受訓人員參與的熱情。（2）加入實踐的內容。理論不應用到實踐過程中是沒有意義的，即使培訓師講解得很清晰，受訓人員學習也認真，并且將內容記在了腦子里，但是如果沒有實踐，受訓人員是不會真正掌握理論的。例如，在銷售培訓中，受訓

50、人員可以通過培訓師的講解熟記產品的型號、規(guī)格、價格、性能及營銷策略，但是，當他面對客戶時，是否能應用這些知識決定了其是否能成功營銷。因此，培訓師可以在理論講解中穿插實踐環(huán)節(jié)，如讓受訓人員進入商場或店鋪實際接觸客戶等。經過實踐體驗，受訓人員學習的理論知識才能真正被吸收。2、研討法。研討法以受訓人員為主，注重調動受訓人員的積極性，同時很大程度上鼓舞了受訓人員的創(chuàng)新精神。研討法基本的要求是每次討論要建立明確的目標，并讓每一位參與者了解這些目標，要使受訓人員對討論的問題發(fā)生興趣，并啟發(fā)他們積極思考。研討法的應用需要具備三個條件。（1）研討題目應具有代表性和啟發(fā)性。在研討的過程中要充分認識到這一點。在每

51、次的研討會上一般討論一個題目，而且研討會的時間可能會比較長。如果研討得充分，一次研討會可能會持續(xù)3-4小時，這么長的時間對于培訓師和受訓人員雙方都是十分寶貴的，所以研討的題目可以是一段時間內工作中的代表性問題，也可以是這個行業(yè)中經典的案例、現(xiàn)象等。這樣可以真正引起受訓人員討論的興趣，才能真正啟發(fā)受訓人員的思考。（2）題目難度要適當。受訓人員是研討的主體，所以選擇的題目要適合受訓人員。題目的難度如果過大就會造成受訓人員的積極性不足，會直接影響討論的效果。研討法強調受訓人員的積極參與，鼓勵受訓人員積極思考，主動提出問題，表達個人的感受，有助于激發(fā)學習興趣。討論過程中，培訓師與受訓人員之間、受訓人員

52、與受訓人員之間的信息可以多向傳遞，知識和經驗可以相互交流、啟發(fā)，取長補短，有利于受訓人員發(fā)現(xiàn)自己的不足，開闊思路，加深對知識的理解，促進能力的提高。這種方法對提高受訓人員的責任感或改變工作態(tài)度有明顯成效。（3）研討題目應事先提供給受訓人員，以便做好研討準備。受訓人員對于研討題目的事先了解可以加快討論的進程，與學生在上課之前做預習是一樣的。3、案例分析法。它是圍繞一定的教學目的，把實際中真實的場景加以典型化處理，形成供受訓人員思考、分析和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式提高受訓人員分析及解決問題能力的一種教學方法。案例分析法可以幫助受訓人員在沒有實際問題和事件的壓力下，了解問題的實質并獲

53、得身臨其境的感受。4、練習法。受訓人員被要求完成指定的練習題作業(yè)，練習通常在講課和討論之后進行。練習可以幫助培訓師了解受訓人員到底吸收了多少講授過的知識。5、角色扮演法。角色扮演法是指將現(xiàn)實生活中可能出現(xiàn)的情況寫成劇本，要求受訓人員在劇中扮演特定角色，目的是讓受訓人員演練如何處理實際問題。表演結束后，進行討論，評價表演結果，分析怎樣用不同的方式處。（四）培訓課程價值評估價值評估在課程設計中的作用包括診斷課程、修改課程、比較各種課程的相對價值、預測培訓需求、確定課程目標達到的程度等。對課程設計的評估主要從五個方面進行。1、課程評估的設計。對培訓項目的評估并不是在培訓結束時才做，是在課程總體設計時

54、就做好方案，并在整個培訓過程中一直進行。培訓者不斷從各方面得到反饋，對培訓效果進行評價，對培訓項目進行改進。2、學員的反應。向學員發(fā)放調查表，通過這種方式可以快速、簡便地了解到學員對培訓的反應。這種方式的缺點是可能會造成培訓者過多迎合學員，而不重視培訓目的。3、學員的掌握情況。這可以通過培訓結束時的考試和論文來了解。關鍵在于如何設計考題，考題能否全面反映學員對培訓內容的掌握情況。4、培訓后學員的工作情況。這需要到學員的工作地點進行跟蹤調查進行這項工作還有助于增強客戶對培訓工作的信任，而且可以使學員在培訓結束時仍然得到幫助，但這項工作要花較多的人力和物力。5、經濟效果。這是指培訓為企業(yè)帶來的經濟

55、效益，包括勞動生產率的提高、產品質量的改進、顧客滿意度提高等。但這些效益中哪些是由培訓帶來的很難確定，因此通常不對這項進行評估。（五）培訓課程材料設計培訓內容安排得再好，流程安排得再順暢，如果不注意培訓課程內容的精心制作，就不能在培訓實施中幫助受訓人員更好學習。課程內容制作的主要途徑是建立資料庫，將與培訓有關的各種資料，無論使用紙制介質還是多媒體介質，都進行合理安排，以便更好地提升培訓效果。培訓材料應以提示重點和要點、強化受訓人員認知為主要職能。另外，培訓教材應留出一定的空白以方便受訓人員做課堂筆記。ppt的制作也應該簡潔明了、突出重點，演示課程大綱以重點內容即可。1、整理教學資料。在完成教學

56、方案的同時，要開始整理教學資料，教學資料分為四類。（1）整理資料。通常所說的資料是指整理資料，就是將講義的要點和補充說明經過整理寫出來的資料，又可以分為寫上所有講義內容和只寫重點內容兩種。（2）課題資料。即假設性案例或思考問題的資料，在授課過程中發(fā)給學員當作習題。（3）資訊資料。即靠講課無法完全說明的內容或專門用語的解說資料用來補充講課的不足，所以多在培訓前分發(fā)。（4）摘要。即只記下講義的項目名稱的資料，不寫具體的內容，可以當作筆記本兼資料，為了提高資料的使用效果，在制作資料時應能遵循以下原則：必須按照使用方法來決定內容的量與組合；教學中使用的資料應分項目來寫，越簡潔越好；資料不要在事前一次分

57、發(fā)，說明的時候再分發(fā)；最好附上裝訂夾，使資料便于保管。2、培訓課程內容的制作。培訓課程內容的制作應該包括五類材料，即理論知識、相關案例、測試題、游戲和課外閱讀材料。（1）理論知識。理論知識是培訓課程的中心內容。在培訓課上用好了一個理論，就會給培訓增加不少權威性，同時也會給受訓人員帶來深刻的印象和很大的啟迪。如果理論知識淺顯易懂、結合現(xiàn)實，受訓人員還會自覺將它應用到實際生活中。（2）相關案例。案例及對案例的評述和分析是培訓課上必不可少的內容，它往往會引發(fā)比較熱烈的討論場面，從而將培訓課程推向高潮。在開始一個新的話題時，用案例來切入是一個好的辦法；在討論一個論點時，對真實案例的分析與討論，將會加深

58、受訓人員對知識的印象；在課程的任一部分，符合實際的案例都將會調動受訓人員的思維，引起他們的思考，并取得良好的效果。（3）測試題。培訓課的精華就在于互動，而測試題是一種讓受訓人員能夠完全投入的好方法。（4）游戲。在培訓中，游戲是必不可少的部分，它是一種很好的活躍課堂氣氛、啟發(fā)深入思考、加深受訓人員印象的方式。游戲分為兩種：一種是破冰游戲和暖場游戲，主要是在培訓開始時使受訓人員相互認識、打破隔膜，在課程中調動大家的積極性，活躍課堂氣氛，這樣的游戲適用于各種各樣的培訓課程；另一種是與培訓主題密切相關的游戲，只適用于特定主題或特定內容。（5）課外閱讀材料。好的課外閱讀材料能夠給受訓人員留下深刻的印象。一些課外閱讀材料揭示的道理可以使受訓人員自覺思考、深刻總結。在選用課外閱讀材料時，切記要緊扣主題、有的放矢，要對說明