人力資源開發(fā)與管理 第二章

1、第二章第二章 人力資源開發(fā)與人力資源開發(fā)與管理的理論模式管理的理論模式 第一節(jié)第一節(jié) 概述概述 第二節(jié)第二節(jié) 人力資本的投資與收益人力資本的投資與收益 第三節(jié)第三節(jié) 組織行為與管理模式組織行為與管理模式 一、人力資本理論的形成和發(fā)展人力資本理論的形成和發(fā)展 舒爾茨舒爾茨 人力是社會(huì)進(jìn)步的決定性要素。但是，人力的取得不是無(wú)代價(jià)的，人力的取得需要消耗資源，也就是說(shuō)需要資本投資。 事實(shí)上，人對(duì)自身的投資歷來(lái)是十分巨大的，當(dāng)人力資源作為一種生產(chǎn)能力時(shí)，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了一切其它形態(tài)的資本生產(chǎn)能力的總和。同時(shí)，人的投資帶來(lái)的收益也超過(guò)了其它一切形態(tài)資本的投資收益率。 舒爾茨強(qiáng)調(diào)，把人的知識(shí)和能力看作是資本和

2、財(cái)富，并不是對(duì)人的至高無(wú)上的地位的否定，而是為了更好地為自由的人創(chuàng)造更多的財(cái)富，兩者并不矛盾。 舒爾茨對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的樂(lè)觀態(tài)度，導(dǎo)致了他始終反對(duì)“自然資源決定論”和“人口決定論”的悲觀論調(diào)。 稀缺性假設(shè)加里S.貝克爾的人力資本理論研究最有代表性的是生育率的經(jīng)濟(jì)分析（1960）人力資本（1964）家庭論（1981）突出表現(xiàn)在對(duì)人力資源的微觀經(jīng)濟(jì)分析上，他對(duì)家庭生育行為的經(jīng)濟(jì)決策和成本效用分析。提出的撫養(yǎng)孩子的直接成本和間接成本、家庭時(shí)間價(jià)值和時(shí)間配置、家庭中市場(chǎng)活動(dòng)和非市場(chǎng)活動(dòng)等概念，這些概念都令人耳目一新。貝克爾對(duì)教育、培訓(xùn)和其他人力資本投資過(guò)程的研究也取得了有開創(chuàng)意義的成果。在貝克爾的研究中，追

3、求效用最大化，市場(chǎng)均衡和穩(wěn)定偏好等觀點(diǎn)作為主線始終貫穿于貝克爾的理論著作之中，并極大地豐富了他的理論。 效用最大化假設(shè)經(jīng)濟(jì)人假設(shè) 貝克爾貝克爾丹尼森丹尼森 他在經(jīng)濟(jì)學(xué)上的主要貢獻(xiàn)是：用傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)分析方法估算勞動(dòng)力和資本對(duì)國(guó)民收入增長(zhǎng)所起的作用時(shí)，所產(chǎn)生的大量未被認(rèn)識(shí)的不能用勞動(dòng)力和資本的投入來(lái)解釋“余數(shù)”（residue也可譯成“殘差”）做出了最令人信服的定量分析和解釋。他最著名的研究成果是：通過(guò)精細(xì)的分解計(jì)算論證出1929-1957年間美國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中，有23%的份額要單獨(dú)歸因于美國(guó)教育的發(fā)展。是將“余數(shù)”形成的因素分為多因數(shù)： a.規(guī)模經(jīng)濟(jì)效用， b.資源配置優(yōu)化， 余數(shù) c.組織管理改善，

4、d.知識(shí)應(yīng)用上的延時(shí)效應(yīng) e.資本和勞動(dòng)力質(zhì)量的提高 f. 在勞動(dòng)力質(zhì)量項(xiàng)目下，他首先把教育和收入的差別聯(lián)系起來(lái)，并用參數(shù)3/5加以校正，得出各級(jí)教育的收入系數(shù)，以此系數(shù)分別乘以基年和下一年的各級(jí)受教育者人數(shù)。得出差額后，用計(jì)算復(fù)利的公式算出這一差額在報(bào)告期內(nèi)的年平均增長(zhǎng)率，再乘以勞動(dòng)產(chǎn)出彈性，得出教育對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率。自六十年代起，丹尼森的方法得到了廣泛的傳播，這種方法在不同制度下的國(guó)家都得到了應(yīng)用。并對(duì)各國(guó)教育經(jīng)費(fèi)的增加產(chǎn)生了積極作用。 二、近代國(guó)外人力資本理論的發(fā)展二、近代國(guó)外人力資本理論的發(fā)展 1.哈比森哈比森 六十年代中期后，國(guó)外人力資源和人力資本理論的研究形成了一個(gè)高潮。英國(guó)經(jīng)濟(jì)

5、學(xué)家哈比森在作為國(guó)民財(cái)富的人力資源中寫到“人力資源是國(guó)民財(cái)富的最終基礎(chǔ)，資本和自然資源是被動(dòng)的生產(chǎn)因素。人是積累資本，是開發(fā)自然資源，建立社會(huì)經(jīng)濟(jì)和政治組織并推動(dòng)國(guó)家向前發(fā)展的主動(dòng)力量。顯而易見(jiàn)，一個(gè)國(guó)家如果不能發(fā)展人民的技能和知識(shí)，就不能發(fā)展任何別的東西”。哈比森的這一句話集中反映了這一時(shí)期經(jīng)濟(jì)學(xué)思想觀念的變化。2.分支學(xué)科的形成3.多領(lǐng)域的探討，多學(xué)科的形成 以人為中心的管理思想在微觀人力資源開發(fā)和管理實(shí)踐中起了革命性的意義。 一、投資方面一、投資方面一）投資理論的假設(shè)二）投資的構(gòu)成三）投資成本的分析方法一）投資理論的假設(shè)效用最大化資源稀缺理論經(jīng)濟(jì)人假設(shè)勞動(dòng)市場(chǎng)收入決定假設(shè) 人力資本是通過(guò)

6、勞動(dòng)力市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)其價(jià)值的，即人力資本投資是以勞動(dòng)力市場(chǎng)為了取得的薪酬和獲得補(bǔ)償?shù)?。二）投資的構(gòu)成正規(guī)的教育投入在職培訓(xùn)身體健康父母照顧孩子的時(shí)間投入勞動(dòng)者遷移的資本勞動(dòng)者尋找工作的時(shí)間及資金等投入 優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)缺點(diǎn)歷史成本法（原始投資）數(shù)據(jù)真實(shí)，計(jì)量可靠，具有可驗(yàn)性容易造成信息流失，使實(shí)際價(jià)值與預(yù)計(jì)價(jià)值有很大差異重置成本法（當(dāng)前市場(chǎng)） 決策相關(guān)性強(qiáng)，與信息同步 工作量大，受主觀因素影響較明顯 機(jī)會(huì)成本法（把損失計(jì)入成本）易操作三）投資成本的分析方法二、收益分析一）收益構(gòu)成社會(huì)收益 直接物質(zhì)財(cái)富 間接潛在的素質(zhì)文化個(gè)人收益 物質(zhì)收益 精神收益二）收益的計(jì)量方法 折現(xiàn)法 經(jīng)濟(jì)價(jià)值法 商譽(yù)法 投資收益

7、構(gòu)成正規(guī)的教育投入在職培訓(xùn)身體健康父母照顧孩子的時(shí)間投入勞動(dòng)者遷移的資本勞動(dòng)者尋找工作的時(shí)間及資金等投入 社會(huì)收益：直接、間接個(gè)人收益：物質(zhì)、精神分析方法 歷史成本法重置成本法機(jī)會(huì)成本法折現(xiàn)法經(jīng)濟(jì)價(jià)值法商譽(yù)法三、投資與收益的關(guān)系三、投資與收益的關(guān)系 教育培訓(xùn)教育 投資 直接的費(fèi)用微觀 機(jī)會(huì)成本 收益 直接收益和間接收益 投資國(guó)家的投入（義務(wù)教育階段的 學(xué)費(fèi)、設(shè)施建設(shè)用費(fèi)和人員工資等）宏觀 收益物質(zhì)財(cái)富；國(guó)民素質(zhì)提高時(shí)間收入Ol2l1培訓(xùn) 一般培訓(xùn) 特殊培訓(xùn)時(shí)間時(shí)間收入收入OOl1l1l2l2l3一、勞動(dòng)契約型模式一、勞動(dòng)契約型模式勞動(dòng)契約型的顯著特征是：勞動(dòng)者與組織(企業(yè))之間的勞資關(guān)系憑借“

8、勞動(dòng)合同”在一段時(shí)間內(nèi)確定下來(lái)。組織內(nèi)部“人”與“工作”相互關(guān)系的調(diào)整，需要借助外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。也就是說(shuō)，人員通過(guò)組織和社會(huì)之間的內(nèi)外流動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)“人”與“工作”的協(xié)調(diào)。這種模式的運(yùn)行需要一個(gè)比較發(fā)達(dá)的外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。優(yōu)點(diǎn)：能力優(yōu)先 強(qiáng)調(diào)“人”對(duì)“工作”的適應(yīng)性，并注重檢驗(yàn)培訓(xùn)有針對(duì)性有明確的工作規(guī)范注重人員的立即使用價(jià)值缺點(diǎn)： 組織的內(nèi)聚力不高，組織的利益和個(gè)人的得失相分離，當(dāng)組織發(fā)展緩慢或停滯發(fā)展時(shí)，能力高的員工會(huì)紛紛脫離工作（組織）。 二、資源開發(fā)型模式 通過(guò)培養(yǎng)高質(zhì)量的員工隊(duì)伍來(lái)解決變化中的“人”與“工作”相互適應(yīng)的關(guān)系。在調(diào)整協(xié)調(diào)手段上，主要依靠組織內(nèi)部的勞動(dòng)市場(chǎng)，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)

9、程度要低于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)中，勞動(dòng)力流動(dòng)的特點(diǎn)主要表現(xiàn)在大量的平行流動(dòng)（如平調(diào)和工作輪換等）。1.在組織與工作中考慮人的因素 在這種模式下。工作職責(zé)的界限較模糊，實(shí)行的是“雙向開發(fā)“。即：當(dāng)人的能力不足以履行工作職責(zé)時(shí)，開發(fā)人的能力；當(dāng)人的能力明顯高于工作要求時(shí)，擴(kuò)大職責(zé)的外延，以確保：“人”與“工作”的相互適應(yīng)。2.注重人員的開發(fā)價(jià)值 在此模式下，組織在吸收錄用人員時(shí)，特別強(qiáng)調(diào)人的長(zhǎng)遠(yuǎn)開發(fā)價(jià)值。什么是人具有的長(zhǎng)遠(yuǎn)開發(fā)價(jià)值呢？ 一是年輕，年輕人年富力強(qiáng)，接受能力強(qiáng)?？晒╅_發(fā)的時(shí)間長(zhǎng)； 二是可塑性，可塑性高的人，具有較強(qiáng)的適應(yīng)性。組織可以根據(jù)工作的要求加以塑造。在錄用人員時(shí)特別注

10、重人的發(fā)展?jié)撃堋?.有長(zhǎng)遠(yuǎn)的人員發(fā)展規(guī)劃 為企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)各類人才，是資源開發(fā)型管理模式的基礎(chǔ)。組織根據(jù)自己的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，制定縝密地人力資源培訓(xùn)和開發(fā)的規(guī)劃。這樣，組織不僅擁有一支與現(xiàn)代物質(zhì)生產(chǎn)技術(shù)相適應(yīng)的員工隊(duì)伍，而且也為組織未來(lái)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)預(yù)先準(zhǔn)備了人才。4.強(qiáng)調(diào)和強(qiáng)化員工對(duì)組織文化的適應(yīng)性 在這種模式下，組織往往注重建立一種高內(nèi)聚力的企業(yè)文化，并注重提高員工對(duì)企業(yè)文化的適應(yīng)性，以穩(wěn)定員工隊(duì)伍，防止因人員大量流動(dòng)而造成人力資源開發(fā)投資地?fù)p失。顯而易見(jiàn)，在開發(fā)型人力資源管理模式下，如果人員向組織外流動(dòng)頻繁，人力資源開發(fā)投資的風(fēng)險(xiǎn)是很大的，減少這種風(fēng)險(xiǎn)的唯一方法就是提高員工的穩(wěn)定性，特別要穩(wěn)定

11、那些優(yōu)秀的員工。5.以獎(jiǎng)勵(lì)集體為中心的激勵(lì)體系 在資源開發(fā)型管理模式下，側(cè)重于群體競(jìng)爭(zhēng)力。建立獎(jiǎng)勵(lì)集體的激勵(lì)機(jī)制，有助于形成群體力量。這種激勵(lì)機(jī)制化個(gè)人間的競(jìng)爭(zhēng)為群體間的競(jìng)爭(zhēng)，并通過(guò)群體間的競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)化群體自身的內(nèi)聚力。 6.參與式管理 參與式管理不僅可以發(fā)揮員工工作的積極性和創(chuàng)造性，也是內(nèi)聚性企業(yè)文化的一部分。參與式管理并不意味著每一個(gè)員工都參與最高層決策。參與式管理是具有層次性的，如每個(gè)員工對(duì)自我行為進(jìn)行有效控制，也是一種對(duì)管理地參與。如：日本企業(yè)普遍采用的提案制度就是一種參與管理的基本形式。 缺點(diǎn)： 對(duì)于能力高的人有一定的壓抑性，資歷限制了有能力的人的迅速提升。在現(xiàn)代文化的沖擊下，隨著人員素

12、質(zhì)和心理成熟度的迅速提高，這種人力資源開發(fā)模式的弊端也日趨明顯。 三、權(quán)變型模式 權(quán)變型管理模式也稱情景管理型?！扒榫啊笨衫斫鉃?，我們所面臨的組織是大型組織還是中小型組織。 這種模式具有較大的靈活性。 權(quán)變型模式既吸收了個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)的勞動(dòng)契約型的優(yōu)點(diǎn)又吸收了資源開發(fā)的優(yōu)點(diǎn) 一般而言，大型組織、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的組織適用于這種開發(fā)管理模式。 1.強(qiáng)調(diào)情景中的組織規(guī)模對(duì)人力資源需求的影響。2.強(qiáng)調(diào)技術(shù)特征對(duì)人力資源需求的影響 組織需求的勞動(dòng)力屬于社會(huì)上不易獲得的，必須由自己培養(yǎng)，資源開發(fā)型就明顯優(yōu)于契約型。同時(shí)，為了防止因人員流失造成技術(shù)擴(kuò)散，采用資源開發(fā)型的模式更為有利。反之當(dāng)組織所需要的勞動(dòng)力屬于社會(huì)通用

13、的技術(shù)人才，勞動(dòng)契約型的模式較為有利。3.強(qiáng)調(diào)組織發(fā)展的不同階段對(duì)人力資源需求強(qiáng)調(diào)組織發(fā)展的不同階段對(duì)人力資源需求的影響的影響 在一個(gè)組織的發(fā)展初期和規(guī)模迅速膨脹的時(shí)候，最初進(jìn)入企業(yè)的人，往往是今后企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量。此時(shí)，在嚴(yán)格控制用人質(zhì)量的同時(shí)，應(yīng)注重對(duì)員工的培養(yǎng)，并使他們穩(wěn)定。此時(shí)，開發(fā)型的管理模式比較有利；當(dāng)組織處于發(fā)展的穩(wěn)定階段時(shí)，就有必要在用人政策中增加“能力優(yōu)先”的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，以利企業(yè)更好的發(fā)展。 權(quán)變模式的缺陷：如在情景中怎樣“變”才是最佳的呢？常變模式使得人們總覺(jué)得在一個(gè)不穩(wěn)定的狀態(tài)下工作。如果決策者的“權(quán)變”目的未被執(zhí)行者領(lǐng)會(huì)，往往適得其反。權(quán)變模式的缺陷：權(quán)變模式的缺陷：

14、美國(guó)西北航空公司的一架飛機(jī)正從美國(guó)向中國(guó)上海飛美國(guó)西北航空公司的一架飛機(jī)正從美國(guó)向中國(guó)上海飛去但飛機(jī)上出現(xiàn)了劫機(jī)犯，劫機(jī)犯要求去但飛機(jī)上出現(xiàn)了劫機(jī)犯，劫機(jī)犯要求“把這架飛機(jī)飛到把這架飛機(jī)飛到伊朗去伊朗去”，常規(guī)的飛行被劫機(jī)犯打亂了，機(jī)組成員和旅客，常規(guī)的飛行被劫機(jī)犯打亂了，機(jī)組成員和旅客們的行為都得按劫機(jī)者的要求來(lái)們的行為都得按劫機(jī)者的要求來(lái)“權(quán)變權(quán)變”。在這種情況下，。在這種情況下，其環(huán)境就是被劫持的飛機(jī)，其他環(huán)境，諸如機(jī)長(zhǎng)的小汽車、其環(huán)境就是被劫持的飛機(jī)，其他環(huán)境，諸如機(jī)長(zhǎng)的小汽車、職業(yè)類型、住宅、家庭環(huán)境在當(dāng)時(shí)的處境中的行為不起決職業(yè)類型、住宅、家庭環(huán)境在當(dāng)時(shí)的處境中的行為不起決定作用。

15、在這種環(huán)境下，機(jī)組人員要求旅客靜悄悄地坐著定作用。在這種環(huán)境下，機(jī)組人員要求旅客靜悄悄地坐著避免激怒劫機(jī)犯，使劫機(jī)者作出更壞的行為。然而，乘客避免激怒劫機(jī)犯，使劫機(jī)者作出更壞的行為。然而，乘客的的行為也可以選擇與劫機(jī)者博斗，進(jìn)行反抗，跳出窗子，跳出窗子，但這些選擇都會(huì)造成有害的后果。即；但這些選擇都會(huì)造成有害的后果。即；結(jié)果總是取決于環(huán)境中的行為。如果乘客從飛機(jī)窗口跳出去，其后果多半是。如果乘客從飛機(jī)窗口跳出去，其后果多半是摔死，而聽從劫機(jī)者的命令會(huì)帶來(lái)個(gè)人的屈辱和焦慮，但摔死，而聽從劫機(jī)者的命令會(huì)帶來(lái)個(gè)人的屈辱和焦慮，但不造成死亡。不造成死亡。案例案例四、有效組織管理行為模式衡量標(biāo)準(zhǔn)四、有效

16、組織管理行為模式衡量標(biāo)準(zhǔn) 1.衡量標(biāo)準(zhǔn) 高效率 高滿意度 合理的人工成本2.模型模型有效的組織管理行為有效的組織管理行為 合理的人工成本合理的人工成本高滿意度高滿意度 高效率高效率人與工作相適應(yīng)人與工作相適應(yīng)和諧的勞資關(guān)系良好的人際關(guān)系組織個(gè)人有發(fā)展前途參與式的管理方式合理的工作設(shè)計(jì)有效的工作方法合理的人均負(fù)荷健全的規(guī)章制度有效的監(jiān)督機(jī)制人員系統(tǒng)的研究人員系統(tǒng)的研究組織與工作系統(tǒng)研究組織與工作系統(tǒng)研究案例分析案例分析(一一) 一個(gè)美國(guó)管理者，一個(gè)日本管理者和一個(gè)中國(guó)管理者在一個(gè)美國(guó)管理者，一個(gè)日本管理者和一個(gè)中國(guó)管理者在一起討論管理的哲學(xué)問(wèn)題：美國(guó)人說(shuō)：我們的管理方式是裂一起討論管理的哲學(xué)問(wèn)題

17、：美國(guó)人說(shuō)：我們的管理方式是裂變式的管理方式，也就是通過(guò)個(gè)人之間的競(jìng)爭(zhēng)來(lái)激發(fā)每個(gè)員變式的管理方式，也就是通過(guò)個(gè)人之間的競(jìng)爭(zhēng)來(lái)激發(fā)每個(gè)員工的努力，使每個(gè)員工在巨大的沖擊下釋放出全部能量；日工的努力，使每個(gè)員工在巨大的沖擊下釋放出全部能量；日本人聽后反駁說(shuō)：裂變的能量比不上聚變的能量，就如同氫本人聽后反駁說(shuō)：裂變的能量比不上聚變的能量，就如同氫彈的能量大于原子彈一樣，我們的管理發(fā)生就是聚變。中國(guó)彈的能量大于原子彈一樣，我們的管理發(fā)生就是聚變。中國(guó)人久久沒(méi)有說(shuō)話，最后只說(shuō)了一句話人久久沒(méi)有說(shuō)話，最后只說(shuō)了一句話請(qǐng)問(wèn)這句話是什么？請(qǐng)問(wèn)這句話是什么？為什么？為什么？ 大學(xué)生社團(tuán)是高校校園內(nèi)特有的文化現(xiàn)象

18、，也大學(xué)生社團(tuán)是高校校園內(nèi)特有的文化現(xiàn)象，也是大學(xué)生鍛煉自己潛在能力的是大學(xué)生鍛煉自己潛在能力的“準(zhǔn)社會(huì)組織準(zhǔn)社會(huì)組織”。目。目前，高校內(nèi)各種社團(tuán)活動(dòng)在學(xué)生自主、自愿、自我前，高校內(nèi)各種社團(tuán)活動(dòng)在學(xué)生自主、自愿、自我管理的管理的“三自三自”原則下開展了各種豐富多彩的活動(dòng)。原則下開展了各種豐富多彩的活動(dòng)。但也有不盡人意的事時(shí)有發(fā)生，如：某某書畫社團(tuán)但也有不盡人意的事時(shí)有發(fā)生，如：某某書畫社團(tuán)只收會(huì)員的會(huì)費(fèi)，不開展活動(dòng)，會(huì)費(fèi)讓社長(zhǎng)等只收會(huì)員的會(huì)費(fèi)，不開展活動(dòng)，會(huì)費(fèi)讓社長(zhǎng)等“辦辦公公”支用了，會(huì)員們意見(jiàn)非常大。有的會(huì)員氣憤的支用了，會(huì)員們意見(jiàn)非常大。有的會(huì)員氣憤的說(shuō)：說(shuō)：“這種社團(tuán)簡(jiǎn)直是在騙人，并且也在滋生小腐這種社團(tuán)簡(jiǎn)直是在騙人，并且也在滋生小腐敗分子，讓人實(shí)在看不慣敗分子，讓人實(shí)在看不慣”。對(duì)此，你的看法如何？。對(duì)此，你的看法如何？怎樣利用大學(xué)生社團(tuán)開發(fā)大學(xué)生的潛在的人力資源怎樣利用大學(xué)生社團(tuán)開發(fā)大學(xué)生的潛在