大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源變革思考

1、    大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源變革思考    摘要：隨著信息技術(shù)高速發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)時代已然到來，這給人們生產(chǎn)生活的各個方面帶來了翻天覆地的變化，特別是對于企業(yè)人力資源管理來說，這種改變更為明顯。人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容，其管理背后的本質(zhì)就是信息的收集、整理與分析。在進入大數(shù)據(jù)時代后，充足的信息數(shù)據(jù)使企業(yè)人力資源管理模式發(fā)生前所未有的革新，使其更加科學(xué)與高效。但相應(yīng)的，大數(shù)據(jù)時代的到來對人力資源管理來說也是一場艱巨的挑戰(zhàn)，因而我們需要對人力資源管理變革現(xiàn)狀進行全方位分析，總結(jié)不足，不斷創(chuàng)新，探索利用大數(shù)據(jù)信息完成企業(yè)人力資源管理工作的變革，以推

2、動企業(yè)現(xiàn)代化進程，不斷提升企業(yè)效益。關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代;企業(yè);人力資源;變革1前言21世紀的今天，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)已得到了飛速發(fā)展，信息化的社會已成為主流趨勢。在這個大數(shù)據(jù)時代背景下，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用已然滲透到生產(chǎn)生活的各個方面，企業(yè)的生產(chǎn)與管理也不例外。大數(shù)據(jù)對企業(yè)的管理領(lǐng)域與數(shù)據(jù)范疇帶來了全新的技術(shù)革新，但當前的問題在于如何使大數(shù)據(jù)更高效應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理中，提高人力資源工作效率，促進企業(yè)全面的發(fā)展，我們需要不斷鉆研探究，找到大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源有效的變革途徑，這也是一個值得企業(yè)人力資源管理者去深思的一個問題。2大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的沖擊2.1人力資源大數(shù)據(jù)的剖析由于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的大力

3、發(fā)展，人們已經(jīng)進入大數(shù)據(jù)這樣一個以信息數(shù)據(jù)為特點的新時代。大數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)處理過程是以強大的分析能力和決策能力為技術(shù)支持來處理海量、多元、急速增長的信息數(shù)據(jù)。現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)中的創(chuàng)新能力與管理機制在大數(shù)據(jù)時代的影響下，已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變革，大數(shù)據(jù)中的“巨大能量”沖擊著人們的工作與生活，推動著社會的發(fā)展。但大數(shù)據(jù)在不同行業(yè)領(lǐng)域的應(yīng)用也體現(xiàn)出了不同的特點，就好比大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，主要處理的數(shù)據(jù)管理對象就是“人”與“事”，利用大數(shù)據(jù)時代的特點，能為數(shù)據(jù)考核的處理與質(zhì)量帶來更高的效率，為企業(yè)管理層對人力資源管理決策的制定提供一份真實有效的參考。2.2企業(yè)人力資源管理工作中大數(shù)據(jù)帶來的影響在當今

4、這個信息科技發(fā)達的時代，企業(yè)的經(jīng)營管理過程中會產(chǎn)生大量數(shù)據(jù)資源，而這些數(shù)據(jù)資源就必須經(jīng)過信息技術(shù)來加以處理，因此經(jīng)營管理與信息技術(shù)之間存在著一種強烈的“依賴”關(guān)系。而企業(yè)的發(fā)展速度加快，工作節(jié)奏也必定得到加快，而這些方面的轉(zhuǎn)變，向企業(yè)的人力資源管理提出了很多全新要求，特別是要求人力資源管理部門要具備較高的數(shù)據(jù)收集、整理與分析能力，其中數(shù)據(jù)收集的著眼點在數(shù)據(jù)有效性，數(shù)據(jù)整理在于數(shù)據(jù)評價制度合理性，而數(shù)據(jù)分析能力則在于分析結(jié)果要有高度的可信性，且分析結(jié)果是簡明扼要的，這也便于企業(yè)經(jīng)營的決策者與執(zhí)行者便于根據(jù)結(jié)果作出行為上的改變。同時，人力資源管理需要適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，招聘更多的優(yōu)秀人才來滿足企業(yè)崗位

5、的需要，同時還需要對當前已有的人才進行充分利用，定期進行科學(xué)、有效的培訓(xùn)管理，這個過程就需要人力資源管理工作人員采取相關(guān)措施規(guī)劃人力分配，調(diào)動企業(yè)員工對工作的認可，使企業(yè)的工作人員符合企業(yè)的發(fā)展需要，更好的促進企業(yè)的發(fā)展。而當前如若引進大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，以整理分析管理數(shù)據(jù)信息的基礎(chǔ)上，對企業(yè)整體的崗位變化、員工工作能力狀況以數(shù)據(jù)的形式報告出來，產(chǎn)生出一個準確的結(jié)果，而擁有一個科學(xué)有效的數(shù)據(jù)，能為企業(yè)人力資源管理部門在今后的決策工作中提供可靠的參考依據(jù)，提高管理效率。不過大數(shù)據(jù)時代帶給企業(yè)好處的同時，也出現(xiàn)了新的問題，例如大數(shù)據(jù)自身的安全性就存有隱患，而信息安全也是大數(shù)據(jù)時代下的企業(yè)一直頭疼的問題

6、，給企業(yè)信息安全保障帶來一定的挑戰(zhàn)。因為每個企業(yè)都有著自己相關(guān)的商業(yè)機密，人力資源管理也一樣，其掌管著大量的人員信息數(shù)據(jù)，如果出現(xiàn)數(shù)據(jù)泄漏，會對企業(yè)人力資源管理工作造成巨大的困擾與阻礙。因此我們要在大數(shù)據(jù)技術(shù)給人力資源管理帶來便捷高效的同時，也要注重信息安全管理，提高人力信息管理的安全水平。所以企業(yè)建立信息資源安全防御機制也是大數(shù)據(jù)時代背景下不可不做的一項工作。3大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理中存在的問題3.1傳統(tǒng)的人力資源管理理念制約著大數(shù)據(jù)人力資源管理開展大數(shù)據(jù)時代的到來仍沒有改變一些企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理理念，理念的不與時俱進，傳統(tǒng)的人力資源管理模式在現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展下很難適應(yīng)需求，反

7、而一定程度上制約了人力資源管理在大數(shù)據(jù)時代下進行革新。傳統(tǒng)人力資源管理模式主要存在于以下幾個問題：（1）人力資源管理內(nèi)容始終局限于員工的工作方面，對員工個人的能力、個性、生活等方面都缺乏了解，導(dǎo)致無法對員工的潛能進行挖掘;（2）缺乏完善的評價體系，員工在工作崗位上的表現(xiàn)與崗位勝任力等方面都極少有關(guān)注，開展的員工培訓(xùn)也較少，即使有培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容也始終掌握不到科學(xué)有效的培訓(xùn)點，不能培訓(xùn)到工作所需的重點，使員工對自身發(fā)展無所適從，這導(dǎo)致最終工作績效評價機制的精準性與科學(xué)性大打折扣;（3）人力管理模式與制度較為單一，制約著員工的個人發(fā)揮，也一定程度上影響了員工在工作中的熱情;（4）招聘人員的觀念上，總

8、是以員工離職人數(shù)來確定今年所需的招聘人數(shù)，而忽視了過去年份中離職與人職數(shù)據(jù)對現(xiàn)在管理的重要參考意義。3.2人力資源管理缺乏重視，管理體系不夠完善因為傳統(tǒng)人力資源的理念，導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理體系的制定也較為落后。在大數(shù)據(jù)時代的背景下，人力資源管理體系的升級換代速度早已同國內(nèi)企業(yè)的快速發(fā)展無法匹配，而一些企業(yè)在人力資源管理模式的革新上又缺乏重視，使人力資源管理水平更為落后，落后的人力資源管理必然將對企業(yè)的發(fā)展帶來不可忽視的阻礙。傳統(tǒng)的人力資源管理在對員工的具體工作情況及員工個人的信息收集不夠全面，管理上也缺乏方法，沒有建立有效的信息檢索渠道，對企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展環(huán)境沒有有效的分析，應(yīng)對外界競爭時不能

9、及時采取高效的人員職位調(diào)動措施，使員工專業(yè)技術(shù)水平在大數(shù)據(jù)時代的到來也不能得到有效提高。3.3缺少有效的人員績效評價機制人力資源管理應(yīng)調(diào)動員工的工作積極性，但在一些人力資源管理模式上，針對這一方面做得始終不夠理想。制定有效的獎賞制度，對業(yè)績優(yōu)異，進步明顯的員工進行嘉獎，是提高員工工作積極性與工作動力的有效途徑，雖然這樣的制度在企業(yè)中常見，但是獎評制度卻缺乏一定的靈活性，例如照搬優(yōu)秀企業(yè)的管理模式與經(jīng)營理念，卻未考慮到這種行為抑制了員工的個性發(fā)展，錯失一些有潛力的優(yōu)秀人才。目前大部分企業(yè)的激勵制度大多還處于看業(yè)績的形式上，而很多業(yè)績進步評價標準只橫向?qū)Ρ人袉T工的業(yè)績成果，普遍缺乏對員工自身發(fā)展

10、的縱向評價體系，這就弱化了評價制度理應(yīng)帶來的激勵作用，因而應(yīng)該以“進步獎”的形式，完善績效評價機制，使集體的橫向評價與個體的縱向評價相結(jié)合，使評價機制的激勵效用最大化。3.4更新人力資源管理模式難度大由于傳統(tǒng)人力資源模式的影響，人力資源管理工作的重心還始終圍繞在招聘上，在人員招聘的工作上投入了大量的時間與精力，因此疏忽了對已有員工的培訓(xùn)與開發(fā)，同時對人員績效管理、薪酬管理、人力規(guī)劃等方面的重視自然而然也不夠，導(dǎo)致整體工作開展十分不理想。在大數(shù)據(jù)時代的背景下，人力更新的速度逐漸加快，完善人才的流動與管理制度，打造企業(yè)優(yōu)秀人力隊伍就成為人力資源管理面臨的一大難題，這些問題給人力資源管理的發(fā)展與革新

11、道路帶來了極大阻礙。4大數(shù)據(jù)時代時代企業(yè)人力資源管理的改進措施“人力資源”是一個企業(yè)發(fā)展的根本，只有在人力資源上下功夫，才能為企業(yè)的發(fā)展打好基礎(chǔ)。人力資源管理作為一項管理工作，務(wù)必要與時俱進，不斷對管理模式進行創(chuàng)新，才能使人員更好地為企業(yè)效力，促進企業(yè)發(fā)展。筆者根據(jù)現(xiàn)目前人力資源管理的一些不足，結(jié)合大數(shù)據(jù)時代的特點，總結(jié)出以下措施加以改進，期望能為企業(yè)人力資源部門的發(fā)展提供參考。4.1積極更新人力資源管理思想企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展就必須意識到要跟上時代的步伐，而企業(yè)緊跟時代步伐進行經(jīng)營管理等方面的革新時，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理部門也應(yīng)跟隨企業(yè)的革新一起革新。首先要求企業(yè)人力資源管理人員在思想觀念

12、上要具有進步、創(chuàng)新、改進的意識，充分了解社會環(huán)境的發(fā)展，利用當前成熟的技術(shù)信息對企業(yè)人力資源進行數(shù)據(jù)管理。所以，筆者根據(jù)對人力資源管理的思想更新這一方面上，提出以下幾個措施來進行切人：（1）企業(yè)人力資源管理中的管理者應(yīng)起到領(lǐng)頭羊的作用，注意時代的變化，緊跟時代的步伐，抓住大數(shù)據(jù)的時代特點，拋棄過去的人力管理理念，在人力資源管理工作中融人數(shù)據(jù)信息化特色，帶領(lǐng)人力管理團隊運用數(shù)據(jù)分析，將人力資源管理工作推向全新局面。（2）管理者雖然是團隊的“領(lǐng)頭羊”，但相關(guān)工作者也不能處于被動的狀態(tài)，應(yīng)主動去了解大數(shù)據(jù)時代的概念，應(yīng)用過程中注意對其他同事進行引導(dǎo)，甚至可以開展培訓(xùn)交流的方式對其他員進行思想上的轉(zhuǎn)變

13、，使更多的同事了解到革新的優(yōu)點，相比管理者一人帶領(lǐng)團隊的思想革新方式，這種隊伍的團體意識會更加高效。4.2建立大數(shù)據(jù)時代下的人力管理體系大數(shù)據(jù)時代下，過去的體系已經(jīng)不適應(yīng)于人力資源管理發(fā)展的需求，所以，完善人力資源管理體系，加強創(chuàng)新管理模式，構(gòu)建全新的管理體系是大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理發(fā)展的基礎(chǔ)，具有相當重要的意義。建立人力資源管理體系的措施可以從以下幾個方面人手：（1）人才與資源配置體系。企業(yè)對于人才的招聘是企業(yè)人力資源管理最在意也是最重要的工作，工作人員的工作素質(zhì)能力高低會直接影響到企業(yè)未來的發(fā)展，所以在大數(shù)據(jù)時代下，人員招聘工作這方面應(yīng)注重對人員各方面信息的數(shù)據(jù)記錄，再進行綜合評估，將選

14、用的人員匹配到適合的崗位，才能使這些人員在工作中最大程度的發(fā)揮能力，創(chuàng)造自身價值;（2）培訓(xùn)體系。員工在工作崗位中難免會出現(xiàn)一些問題，因而企業(yè)需要對員工進行全面培訓(xùn)。收集員工崗位上的出現(xiàn)的問題，加以整理，從而編制出針對性、適用性的培訓(xùn)內(nèi)容，讓員工在培訓(xùn)期間能夠?qū)W習(xí)到有用的內(nèi)容，提高他們的工作素質(zhì)，促進企業(yè)的發(fā)展。同時，良好的培訓(xùn)對員工個人來說，他們通過培訓(xùn)增強了工作能力，自然而然的也會受到企業(yè)的嘉獎，甚至是職位上的變動，由此可見構(gòu)建培訓(xùn)體系的重要性;（3）綜合考核體系。考核體系主要是企業(yè)人力資源管理對員工個人日常的工作和行為進行考核評估，評估可以是定期的，也可以是不定期的，企業(yè)管理人員可以通過

15、評估準確掌握員工自身能力與發(fā)展情況，同時員工也可以通過評估對自身隋況有一個比較清醒的認知。同時動態(tài)評估機制能實時反映員工的工作情況，加強員工同組織的聯(lián)系，督促員工更好的完成崗位工作。但考核的過程中一定要注意的一點就是“公正”，另外還需要重視數(shù)據(jù)資源的安全性，畢竟這些數(shù)據(jù)信息的泄漏會對人力資源管理工作帶來諸多影響，造成不必要的麻煩，嚴重時可能導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展遭受阻礙。所以，對數(shù)據(jù)安全的防御系統(tǒng)措施的建立也是需要引起人力管理工作者的重視。4.3優(yōu)化人力資源管理模式大數(shù)據(jù)時代下，過去傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不適用于企業(yè)的發(fā)展，所以大數(shù)據(jù)的時代背景下，企業(yè)要及時進行人力資源管理模式的優(yōu)化創(chuàng)新，才能充分利

16、用人才，留住人才，為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。對此，我們可以從以下兩個角度出發(fā)：首先，企業(yè)人力資源要引起大數(shù)據(jù)時代下的人力資源管理模式創(chuàng)新，只有得到企業(yè)的重視，該項工作才能更加順利的開展。其次，需要建立特色的人才信息檢索制度。人才是企業(yè)發(fā)展所需的核心，所以需要通過信息管理了解他們工作中的發(fā)展狀況，從而規(guī)劃出下一步的培養(yǎng)計劃，使他們充分發(fā)揮自身價值，為企業(yè)未來發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。另外，管理機制還要實現(xiàn)動態(tài)化。因此需要對管理流程進行優(yōu)化，主要體現(xiàn)在員工自身工作素質(zhì)是否與所處的崗位相匹配，可以通過不定期的評估來發(fā)現(xiàn)他們工作與能力之間的問題，對于能力與工作不匹配且有更好的發(fā)展崗位的員工，可以進行靈活的調(diào)動，及時為員工找到適合自身的崗位，這樣實施動態(tài)性管理機制，實現(xiàn)崗位調(diào)動靈活化，不但是對員工的