人力資源管理師三級筆記串講

1、2010年HR串講筆記第一章(1)第一章 人力資源規(guī)劃  第一節(jié)：組織信息的采集與處理 一、進行組織信息調研的具體要求： 1、準確性: 即真實性，組織信息調研的核心。以科學的態(tài)度和實事求是的精神客觀的如實的反應組織信息的實際情況。 2、系統(tǒng)性: 對信息情報的資料要進行科學的分類、整理、加工，做到系統(tǒng)化，以有關資料的完整性。 3、針對性 4、及時性 5、適用性 6、經濟性 二、組織信息調查研究的幾種類型： 1、探索性研究 2、描述性研究：是指對需要調查研究問題的相關因素進行大概的、關聯(lián)性反映的研究。 3、因果關系研究：是指為了弄清問題的原因與結果之間的關系

2、，而進行的采集有關自變量和因變量的資料、數(shù)據(jù)，科學的分析它們之間的相互關系的調研活動，是對組織信息可空因素、不可空因素的因果關系所進行的一種調研。 本文來源:考試大網4、預測性調研 三、企業(yè)組織信息處理的要求： 1、信息的及時性 2、信息的準確性：如實反映客觀情況，統(tǒng)一信息具有統(tǒng)一性或唯一性 3、信息的適用性 4、信息的經濟性 四、組織設計的內容與步驟： 本文來源:考試大網1、按照企業(yè)計劃任務和目標的要求，建立合理的組織機構，包括各個管理層次和職能部門的建立。 2、按照業(yè)務性質進行分工，確定各個部門的職責范圍。 來源：3、按照所負的責任給予各部門、各管理人員相應的權利。 4、明確上下級之間、個

3、人之間的領導和協(xié)作關系，建立信息溝通的渠道。(管理幅度) 5、配備和使用適合工作要求的人員。 五、組織設計的要求及應遵循的原則 采集者退散為滿足生產經營的要求，企業(yè)組織設計 要滿足以下四個基本要求：即具備必須的功能;有利于發(fā)揮組織成員的能力;協(xié)調良好;高效靈活。為滿足這四個要求，組織設計中應遵循的原則： 1、目標-任務原則：組織設計以企業(yè)戰(zhàn)略、目標和任務為主要依據(jù)。企業(yè)組織設計應因事設職，因職設人。 2、分工、協(xié)作原則：組織部門的劃分、業(yè)務的歸口，應兼顧專業(yè)分工和協(xié)作配合。 3、統(tǒng)一領導、分級管理的原則：(權利的集中與下放) 4、統(tǒng)一指揮的原則：(一個下級不應受一個以上的直接領導) 5、權責相

4、等的原則 6、精干的原則：組織簡單，層次少，人員精 7、有效管理幅度原則：管理幅度(跨度)是指一名上級領導直接領導下級的人數(shù)。管理幅度與管理層次成反比例關系。同管理層次相互聯(lián)系，相互制約。2010年HR串講筆記第一章(2)第二節(jié) 人員計劃的制定  第一單元 工作崗位信息的采集 一、崗位設計的要求： 1、企業(yè)不斷提高工作效率，提高產出與服務水平。 本文來源:考試大網2、企業(yè)員工之間的勞動分工更加合理、協(xié)作更加默契 3、企業(yè)員工的工作環(huán)境得到進一步改善 二、崗位設計及再設計的內容： 1、擴大工作范圍，豐富工作內容，合理安排工作任務。 A、作擴大化：兩種途徑： 橫向擴大

5、工作：將屬于分工很細的作業(yè)單位合并，由一人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序。 縱向擴大工作：將經營管理人員的部分職能轉由一部分普通員工承擔，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大。 B、工作多樣化：為使工作豐富化應考慮以下重要因素：多樣化、任務的整體性、明確任務的意義、自主權、反饋 2、工作滿負荷：(85%以上) 來源：考試大3、工作環(huán)境的優(yōu)化 第二單元 崗位設計與人員計劃的制定 一、人力資源供求達到協(xié)調平衡是人力資源規(guī)劃活動的落腳點和歸宿。 二、人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎性活動之一，核心部分包括：人力資源需求預測、人力資源供給預測和供需綜合平衡。 規(guī)劃步驟： 1、調查、收集和

6、整理設計企業(yè)戰(zhàn)略決策和經營環(huán)境的各種信息。 2、根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。 來源：考試大3、分析人力資源供需的影響因素，定量定性結合，定量為主來預測人力資源的供求狀況。 4、制定人力資源工期協(xié)調平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體的調整供求的措施。人力資源供求達到協(xié)調平衡是人力資源規(guī)劃活動的落腳點和歸宿，人力資源供需預測則是為這一活動服務的。 5、對規(guī)劃的過程進行監(jiān)督、評估并不斷調整已更切合實際。 三、確定計劃期內的員工人數(shù)。關鍵就是正確確定或計劃期內員工的補充需要量。 計劃期內人員補充需求量=計劃期內人員需求總量-報告期期末員工總人數(shù)+計劃期內自然減員總人數(shù) 補

7、充需求量包括兩部分：1)由于發(fā)展需要而必須增加的人。2)因退休、退職、離休、辭職等原因“自然減員”而需要補充的人員。 四、企業(yè)人力資源規(guī)劃從內容上看，可以區(qū)分為4類規(guī)劃： 1、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃 2、組織人事規(guī)劃：包括： 考試大論壇a、組織結構調整變革計劃 b、勞動組織調整發(fā)展計劃 c、勞動定員定額提高計劃 3、制度建設規(guī)劃 4、員工開發(fā)規(guī)劃2010年HR串講筆記第一章(3)第三節(jié)人力資源費用預算的編寫  第二單元 人力資源管理成本的核算 一、人力資源管理成本由人力資源原始成本和重置成本兩大部分構成。 人力資源原始成本核算模型：P149 人力資源原始成本： (一)人力資源獲得成本

8、 1、直接成本 A、人員招募 B、人員選拔 C、錄用安置 來源：2、間接成本 (二)人力資源開發(fā)成本 1、直接成本 A、上崗引導培訓 本文來源:考試大網B、職業(yè)生涯管理 C、培訓教育 2、間接成本 A、培訓期間的生產損失 B、職業(yè)發(fā)展輔導人員的時間投入 C、組織內部教師的時間投入 來源：考試大的美女編輯們二、確定具體項目的核算辦法：應注意 1、人員招募與人員選拔的成本應按實際錄用人數(shù)分攤 2、在某些直接成本中也包括間接成本 3、某些成本項目部分交叉。(避免重復核算) 三、制定本企業(yè)的人力資源管理標準成本 制定標準成本的依據(jù)為：對本企業(yè)人力資源管理原始成本，即以注入人力資源管理活動費用及時間支出

9、情況的分析研究;對企業(yè)的人力資源管理活動相關的外部因素的估計與預測?？煞譃楂@得標準成本、開發(fā)標準成、重置標準成本。 四、審核和評估人力資源管理實際成本支出人力資源的直接 成本與間接成本的區(qū)分： A、直接成本：是指可以直接計算和記帳的支出、損失、補償和賠償?shù)荣M用。 B、間接成本：是指不能直接計入財務 帳目的，通常以時間、數(shù)據(jù)或質量等形式表現(xiàn)的成本。 工作程序和方法 1、建立成本核算賬目 2、確定具體項目核算辦法 3、制定本企業(yè)的人力資源管理標準成本 來源：考試大4、審核與評估人力資源管理實際成本支出2010年HR筆記第二章(1)第二章：招聘與配置  第一節(jié)： 員工的

10、招聘與配置 一、招聘過程管理 1、招聘目標：最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人。(還有降低成本、規(guī)范招聘行為、確保人員質量等) 2、招聘的前提：1)人力資源規(guī)劃 2)工作描述與工作說明書 3、招聘的過程：主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。 二、確定招聘的原則：必須遵循以下原則： 1、效率優(yōu)先原則(1)依靠證書進行篩選 (2)利用內部晉升制度 2、雙向選擇的原則 考試大全國最大教育類網站(wwwE)3、公平公正的原則：不公正社會現(xiàn)象的根源是多方面的，有歷史、心理、社會等多種原因，最主要的還是經濟利益因素。(歧視) 4、確保質量的原則：最終的目的是每個崗位上用的都

11、是最適合的人員，達到組織整體效益的最優(yōu)化。 三、人員配置的主要原理 1、要素有用原理：沒有沒用之人，只有沒用好之人，配置的目的是為人和人員找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件。這一原理告訴我們，對于那些沒有用好之人，其問題之一是：沒有找到他們的可用之處，沒有正確的認識別人。問題之二是：沒有創(chuàng)造人員可用的條件，只有條件和環(huán)境適當，人員才可能有用。 來源：考試大的美女編輯們2、能位對應原理：具又不同能力特點和水平的人，應安排在要求特點和層次的職位上，并賦予該職位相應的權利和責任。一個單位或組織的工作，一般分為四個層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。 3、互補增值原理：通過個體之間取長補短從而形成整體有時，實

12、現(xiàn)組織目標最優(yōu)化的目標 4、動態(tài)適應原理：人與事應隨事業(yè)的發(fā)展不斷調整，從而達到新的適應 5、彈性冗余原理：要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地。既要帶給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。2010年HR串講筆記第二章(2)第二節(jié)：招聘準備  第一單元 工作崗位信息的分析 一、工作信息分析的基本方法： 1、觀察法 1)直接觀察法：分析人員直接對員工工作的全過程進行觀察。 2)階段觀察法：由于工作的周期性較長，為能完整的觀察所有工作，必須分階段進行觀察。 3)

13、工作表演法：對于工作周期性很長和突發(fā)時間較多的工作比較適合。 2、面談法 來源：3、問卷調查法：最常用的一種方法，根據(jù)工作分析的目的、內容等結構性調查表，由工作執(zhí)行者填寫收回整理，提取工作信息的一種方法。特點：費用低、速度快、調查范圍廣、調查樣本量大，但很難設計出能夠收集完整資料的問卷調查表，且一般員工不愿花時間填寫，尤其是開放式問卷，這些都會影響調查的質量。 4、工作實踐法 5、典型事例法 6、工作日志法：按時間順序詳細記錄工作內容與工作過程，經過歸納提煉，取得所需工作信息的一種信息提取方法。特點：信息的可靠性很高，但可使用的范圍較小，只適用于工作循環(huán)周期較短，工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位。(若能接著

14、與工作者及其上司面談，則效果更佳。) 第二單元 招聘申請表設計 一、應聘申請表的設計 1、特點 (1)節(jié)省時間 來源：考試大(2)準確了解 (3)提供后續(xù)參考 2、設計 目的要著眼于對應聘者的初步了解，主要收集關于應聘者背景和現(xiàn)在情況的信息，來評價求職者能否最起碼的工作要求。 (1)個人基本情況 (2)求職崗位情況 (3)工作經歷和經驗 (4)教育與培訓情況 (5)生活和家庭情況 www.xamda.CoM考試就到考試大(6)其他2010年筆記第二章(3)第三節(jié)：招聘實施  第一單元 招聘渠道選擇 一、內部招募的主要方法 1、推薦法 ： 優(yōu)點：

15、互相比較了解，成功幾率大。主管比較了解候選人的能力，具有一定的可靠性，可提高主管們的滿意度 缺點：比較主管，容易受個人因素影響 2、布告法 ：經常用于普通員工的招聘。 優(yōu)點：較高的透明度和公平性，有利于提高員工士氣。為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機會，可以使員工脫離原來不滿意的工作環(huán)境，措施主管們更加有效的管理員工，以防本部門員工流失。 缺點：花費時間長，可能導致長時間空崗，員工也有可能喪失原有的工作機會。 3、檔案法 ： 二、外部招募的主要方法 來源：考試大1、發(fā)布廣告： 特點：傳播范圍廣、速度快、應聘人員數(shù)量大、層次豐富、單位選擇余地大。具有廣泛的宣傳效果，可以展

16、示單位實力。 關鍵問題：廣告媒體如何選擇，廣告內容如何設計 2、借助中介法： (1)人才交流中心 (2) 招聘洽談會 應注意的問題： 招聘會的檔次、招聘會面對的對象、招聘會的組織者、招聘會的信息宣傳 (3) 獵頭公司 3、上門招聘法：(校園招聘)工作經驗少于3年的人員約有50%是在校園招聘的。 應注意的問題： 來源：考試大的美女編輯們(1)了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。 (2) 一部分大學生的腳踩兩只船現(xiàn)象 (3) 學生對走上社會的工作的不切實際的估計 (4) 對學生感興趣的問題做好準備。 4、熟人推薦法： 對候選人比較了解，

17、招募成本低。但容易形成小團體。對招聘專業(yè)人才比較有效，不僅招聘成本小，而且應聘人員素質較高、可靠性性強。 第二單元 初步篩選技巧 一、篩選簡歷的方法 1、 分析簡歷結構： 反映應聘者的組織和溝通能力 2、 重點看客觀內容： 個人信息、受教育經理、工作經歷、個人成績 3、 判斷是否符合職位技術和經驗要求： 4、 審查簡歷的邏輯性： 來源：5、 對簡歷的整體印象： 二、筆試方法 1、 筆試適應內容 ：主要通過測試應聘者的基礎知識和素質能力的差異，判定該應聘者對該招聘職位的適應性。一般包括兩個層次：一

18、般知識和能力與專業(yè)知識和能力 2、 筆試的優(yōu)缺點 ：由于考題多，可增加對知識、技能的考察信度和效度;效率較高;對應聘者的心理壓力較小;成績客觀。 缺點：不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達能力和實際操作能力等。 第三單元 面試的實施與技巧 一、人員招聘面試的基本步驟 1、 面試前的準備階段： 確定面試目的、科學的設計師體、選擇合適的面試類型、確定面試的時間地點等。面試關事先確定需要面試的事項和范圍，寫下提綱，別切在面試前詳細了解應聘者的資料。 2、 面試開始階段： 從應聘者預料的到的問題開始發(fā)問，

19、然后過渡到其他問題，以消除應聘者的緊張情緒。 3、 正式面試階段： 靈活的提問和多樣化的形勢，察言觀色，對所問問題、問題間的轉換、問話時機以及對方的答復要多加注意。環(huán)境和諧自然 4、 結束面試階段： 問完預計問題之后，詢問應聘者是否有問題要問或是否又補充。 采集者退散5、面試評估階段： 根據(jù)面試紀錄對應聘人員進行評估。評語式和評分式 二、面試提問技巧 開放式提問：又分為無限開放式和有限開放式。 1、封閉式提問： 2、清單式提問： 3、假設式提問： 4、重復式提問： 5、確認式提問： 6、舉例式提問： 三、面試提問時應注意的問題 1、 

20、避免提出引導性的問題 來源：2、 提些矛盾的問題，判斷應聘者是否隱瞞了情況 3、 了解應聘者的動機 4、 問題直截了當，語言簡練 5、 注意傾聽，仔細觀察 第四單元 其它選拔方法 一、情境模擬測試法 1、根據(jù)被測試這可能擔任的職位，編制一套與改制為實際情況相似的測試題目，用來測試其心理素質、實際工作能力、潛在能等一系列辦法。 2、優(yōu)點：一是可以從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應聘者，這樣企業(yè)就可能得到最佳人選; 二是由于被測者被置于以未來可能任職的模擬工作環(huán)境中而測試的重點又在與實際工作能力，因此通過這種測試而選拔出來的人往往可以直接傷亡，或

21、有針對性地簡單培訓既可上崗，這位企業(yè)節(jié)省了大量的培訓費用。 3、常用方法 (1) 公文處理模擬法：(也叫做公文筐測試) 首先，向每位被測試者發(fā)一套文件。其此，向應試者介紹有關的背景資料。最后處理結果交由測評足按既定的考評維度和標準進行考評。 (2) 無領導小組討論法：(一般小組由46人組成)，令其自發(fā)進行。 二、心理測試法 (一)能力測試 www.xamda.CoM考試就到考試大1、 普通能力傾向測試 2、 特殊職業(yè)能力測試 3、 心理運動機能測試 (二)人格測試 人格特質大致包括：體格與生理特質、氣 質、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度

22、等。 人格測試的目的：為了了解應試人的人格特質。 一般可以將人格分為16類：樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、試驗型、獨立型、自律型、緊張型。 (三)興趣測試 第五單元 員工錄用有關事宜 一、人員錄用的主要策略 來源：考試大1、 多重淘汰式： 每種測試方法都是淘汰性的 2、 補償式： 不同測試結果互相補充，最后根據(jù)應聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策 3、 結合式： 有些是淘汰式，有些互相補充2010年串講筆記第二章(4)第四節(jié)、招聘活動的評估方法 

23、一、成本效益評估 1、 招聘成本 ：分為招聘總成本與招聘單位成本。 1)招聘總成本：既是人力資源的獲取成本，由兩部分組成：a.直接成本(招募費用、選拔費用、錄用員工的家庭安置費用和工作安置費用、其他費用)+b.間接成本(內部提升費用、工作流動費用) 2) 招聘單位成本： 招聘成本/實際錄用人數(shù)(之比) 2、 成本效用評估 總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本 招募成本效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用 選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用 來源：考試大人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用 3、 招聘收益-成本比 =所有新

24、員工為企業(yè)創(chuàng)造的總價值/招聘總成本 二、數(shù)量與質量評估： 錄用人員評估主要從：錄用比、招聘完成比、應聘比三方面進行。 錄用比=錄用人數(shù) / 應聘人數(shù)x 100% 本文來源:考試大網招聘完成比=錄用人數(shù) / 計劃招聘人數(shù) x 100% 應聘比=應聘人數(shù) / 計劃招聘人數(shù) x 100% 如果錄用比例越小，則說明錄用者的素質可能越高; 當招聘完成比大于等于100%，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務; 應聘比則說明招聘的效果，該比例越大，則說明招聘信息發(fā)布的效果越好。 三、信度與效度評估

25、 1、 信度評估：信度是指測試結果的可靠性或一致性。通常信度可分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內在一致性系數(shù)。 (1)穩(wěn)定系數(shù)：是指用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結果的一致性。 來源：考試大(2)等值系數(shù)：是指對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當?shù)臏y試的結果之間的一致性。 (3)內在一致性系數(shù)：是指把同一(組)應聘者進行的統(tǒng)一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性。這可用各部分結果之間的相關系數(shù)來判別。 2、 效度評估： 有效性或精確性的評估，指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。 效度主要有三種： (1)預測效度：

26、60;測試用來預測將來行為的有效性 來源：(2)內容效度： 測試方法能真正測出想測的內容的效度 (3)同側效度：是指對現(xiàn)有員工實施某種測試，然后將測試結果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高。2010年串講筆記第三章三章 培訓與開發(fā)  一、制定培訓的基本原則P193 1、 戰(zhàn)略原則(包含兩層含義) (1)企業(yè)培訓要服從或服從于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。 (2)培訓本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮，以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓，不能只局限于某一個培訓項目或某一項培訓需求。 2、 長期性

27、原則 正確認識智力投資和人力開發(fā)的長期性和持續(xù)性，用“以人為本”的經營管理理念來搞好員工培訓。 3、 按需施教，學以致用 4、 全員教育培訓和重點提高相結合 考試大全國最大教育類網站(wwwE)5、 主動參與原則 6、 嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則 7、 投資效益原則：員工培訓是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投稿產出的角度考慮效益大小及遠期效益、近期效益問題。員工培訓投資屬于智力投資，它的投資收益應高于實物投資收益。但這種投資的投入產出衡量具有特殊性，培訓投資成本不僅包括可以明確計算出來的會計成本，還應將機會成

28、本納入進去。 二、入職培訓的主要內容 (二)、入職培訓制度P195 來源：1、 培訓的意義和目的 2、 需要參加人員的界定 3、 特殊情況不能參加入職培訓的解決措施 4、 入職培訓的主要責任區(qū) 5、 入職培訓的基本要求標準(內容、時間、考核等) 6、 入職培訓的方法 (三)、培訓激勵制度： 1、完善的崗位任職資格要求 2、公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準 3、公平競爭的晉升規(guī)定 4、以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。 來源：(六)、培訓風險管理制度P196 1、 企業(yè)根據(jù)勞動法與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關系 2、 根據(jù)具體

29、的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同從而明確雙方的權利義務和違約責任 3、 培訓前企業(yè)要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業(yè)和受訓者各自負擔的成本，受訓者的服務期限、保密協(xié)議和違約賠償?shù)认嚓P事項 4、 根據(jù)“利益或的原則”，即誰投資誰受益，投資有收益成正比關系，考慮培訓成本的分攤與補償。 三、工作任務分析法P202 是以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務分析記錄表作為確定員工達到要求所必須掌握的知識、技能態(tài)度的依據(jù)，江河平時工作中的表現(xiàn)進行對比，以判定員工完成工作任務的差距所在。包括：1)工作任務分析記錄表的設計。2)工作盤點。 四、實施培訓需求信息調查工作應注意的問題P203 1

30、、 了解受訓員工的現(xiàn)狀 采集者退散2、 尋找受訓員工存在的問題 3、 確定受訓員工期望達到的受訓效果 4、 收集調查資料，仔細分析 五、培訓收益分析P207 一般為潛在收益，如培訓的實施可能降低生產成本或額外成本，或增加重復購買量。然后可以用以下方式來確定培訓收益： (1)運用技術、研究、實踐證實于特定培訓計劃有關的收益 (2)在企業(yè)大規(guī)模投入資源前運用試驗性的培訓評價一小部分受訓者所獲得的收益 (3)通過對成功的工作者的觀察，可幫助企業(yè)確定成功場與不成功的工作者的績效差別。 六、培訓課程的實施與管理P208 培訓課程的實施是指把課程付諸實踐的過程，它是

31、達到預期的課程目標的基本途徑。培訓課程的實施是整個課程設計過程中的一個實質性階段。 (一)前期準備(1)確認并同志參加培訓的學員(從事的工作內容;工作經驗與資歷;工作意愿;工作績效;公司政策;所屬主管的態(tài)度) (2)培訓后勤準備(培訓性質;交通情況;培訓設施與設備;行政服務;座位安排;費用、場地、餐費) (3)確認培訓時間(員工的工作班狀況;培訓時間的長度白天8小時，晚上3小時; 符合培訓內容;教學方法的運用;時間控制) 來源：(4)教材的準備(課程資料編制;設備檢查; 活動資料準備;座位或簽到表印制;結業(yè)證書)一定要做頁碼 (5)確認理想的教師(符合培訓目標;講師 的專業(yè)性;講師的配合性;在

32、培訓經費預算內) (二)培訓實施階段 1、培訓上課前的措施(準備茶水、播放音樂;學員報到到要求在簽到表上簽名;引導學員入坐;課程及講師介紹;學員心態(tài)引導、宣布課堂紀律) 2、培訓開始的介紹工作(說明這次培訓的主題;培訓者的自我介紹;介紹后勤安排和管理規(guī)則;對課程做簡要介紹;介紹培訓目標和日程安排;“破冰”活動;學員自我介紹) 3、培訓器材的維護、保管。對培訓的設施、設備要懂得愛護，小心使用，不能粗暴。 (三)知識和技能的傳授 (四)對學習進行回顧和評價 (1)向講師致謝 (2)問卷調查 (3)結業(yè)證書頒發(fā) (4)設備清理檢查 (5)培訓成果評估 七、教室布置的決定因素P211 1、 

33、參訓者人數(shù) 2、 不同的培訓活動形式 3、 課程的正式程度 4、 培訓者希望對課堂的控制程度八、培訓進度和中間效果P213  監(jiān)控培訓進度是為了保證培訓項目在時間進度和資源投入進度方面與規(guī)劃保持一致; 監(jiān)控中間效果是評估受訓者在不同培訓階段的提高和進步幅度，及時發(fā)現(xiàn)受訓者取得的進步和規(guī)劃預期的差距并采取補救措施 九、培訓效果評價的指標或成果P215 1、認知成果 衡量受訓者從培訓中學到了什么，一般用筆試來評價 2、技能成果 包括技能的獲得與學習及技能在工作中的應用。可通過工作抽樣中的績效來評估受訓者的技能掌握程度。技能轉換用觀察法來判

34、斷 3、 情感成果 包括態(tài)度和動機在內的成果。課程技術是收集 來源：考試大4、 績效成果 雇員流動率或事故發(fā)生率的下降導致的成本降低、產量的提高以及產品質量或顧客服務水平的改善。 5、投資回報率 培訓的貨幣收益和培訓成本的比較。培訓成本包括直接和間接成本。收益知從培訓中獲取的價值 十、分析影響員工職業(yè)發(fā)展的因素P216 (一)個人因素 1、個人的心理特質：智能、情緒能、性格、潛能、價值觀、興趣、動機等 2、生理特質：性別、身體狀況、身高、體重以及外貌等 3、學歷經歷：所受教育程度、訓練經歷、學業(yè)成績、社團活動、工作經驗、生涯目標等 4、家庭背景

35、：父母的職業(yè)、社會地位、家人的期望等 (二)組織因素 1、組織特色：組織文化、組織氣氛、組織階層、組織結構等 2、人力評估：人力需求的預測、人力規(guī)劃、人力供需、升遷政策、招募方式等 3、工作分析：職位分析、工作能力分析、工作績效評估、工作研究等 4、人力資源管理：人事管理方案、工資報酬、福利措施、員工關系、發(fā)展政策等 5、人際關系：包括與主管、同事或部屬之間的關系等 (三)環(huán)境因素 1、社會環(huán)境：就業(yè)市場的供需、國家有關勞動人事方面的政策及法規(guī)的頒布與實施 來源：考試大2、政治環(huán)境：政治的變動、國際政治風云的變化等 3、經濟環(huán)境：經濟增長率、市場的競爭、經濟景氣狀況等 4、科技的發(fā)展：產業(yè)結構

36、的調整、高新技術的影響、現(xiàn)代化技術與管理的發(fā)展等 十一、明確員工職業(yè)發(fā)展的途徑P216 1、橫向發(fā)展;2、縱向發(fā)展(專業(yè)技術型發(fā)展、行政管理型發(fā)展、專業(yè)技術行政管理型發(fā)展);3、橫向縱向發(fā)展。 十二、收集員工發(fā)展規(guī)劃信息的內容P217 1、收集組織發(fā)展信息(人力資源管理的活動、公司獎賞升遷制度) 2、收集員工發(fā)展信息(員工基本情況、員工職業(yè)勝任情況、員工個人發(fā)展愿望和未來規(guī)劃、所在職業(yè)領域構成要素、人事面談資料、員工綜合評價結果) 十三、收集員工職業(yè)發(fā)展信息的方法P218 1、通過員工自我評價收集信息(寫自傳、志向和興趣調查、價值觀調查、24小時日記、與兩個“重要人物面談”、生活方式的描寫)

37、2、通過組織評價方法獲取信息(人事考核、人格測試、情景模擬、職業(yè)能力傾向測驗) 十四、制定員工發(fā)展計劃的兩種模式P219 1、強調組織作用的模式 2、強調個人自主發(fā)展的模式 十五、員工職業(yè)發(fā)展計劃的含義P220 是指個人發(fā)展與組織發(fā)展相結合，對決定以個人職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，確定一個人的事業(yè)奮斗目標，并選擇實現(xiàn)這一事業(yè)目標的職業(yè)，編制相應的工作、教育和培訓的行動計劃，對每一部的時間、順序和方向作出合理的安排。良好的職業(yè)生涯發(fā)展計劃應具備以下特征： 1、可行性 2、適時性 3、適應性 4、持續(xù)性 十六、制定員工職業(yè)發(fā)展計劃應遵循的原則P221 1

38、0、可評量原則：規(guī)劃的設計應有明確的時間限制或標準，以便評量、檢查、使自己隨時掌握執(zhí)行狀況，并為規(guī)劃的修正提供參考依據(jù)。2010年串講筆記第四章第四章 績效管理  一、制定績效管理的基本原則P223 1、 公開與開放的原則 是指績效管理制度必須建立在公開性、開放性的要求下。開放式的績效管理制度首先應體現(xiàn)在評價上的公開、公正、公平性，借此才能取得上下級的認同，使績效管理得以推行，其次評價標準必須是十分明確的，上下級之間可通過直接對話，面對面地溝通，進行績效管理工作，在貫徹開放性原則時，注意以下幾點：首先，客觀的績效管理標準; 其次，績效管理活動的公開化 再次，引入自

39、我主體及自我申報機制，對公開的工作績效評價做出補充。 第四，分階段引入績效管理的評價標準和規(guī)則，使其員工有一個逐步認識、理解過程。 2、 反饋與修改的原則 3、 定期化和制度化的原則 4、 可靠性與正確性的原則 來源：5、 可行性與實用性的原則 二、績效管理制度的基本內容P225 一般應由總則、主文、附則等章節(jié)構成 1、 建立績效管理制度的原因 2、 對績效管理的組織機構設置、職責范圍、業(yè)務分工以及各級參與績效管理活動的人員的責任、權限、義務和要求做出具體的規(guī)定。 3、 明確績效管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應當

40、遵守的基本原則和具體的要求。 4、 對各類人員績效考評的方法、設計的依據(jù)和基本原理、考評指標和標準體系做出簡要確切的解釋和說明。 www.xamda.CoM考試就到考試大5、 詳細規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限。 6、 對績效管理所使用的報表格式、考評輛標、統(tǒng)計口徑、填寫方法、評書撰寫和上報期限，以及對考評結果偏誤的控制和提出具體的要求。 7、 對績效考評結果的應用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調整、晉升培訓等規(guī)章制度的貫徹實施和相關政策的兌現(xiàn)辦法做出明確的規(guī)定。 8、 對各個職能和業(yè)務部門年度績效管理總結、表彰活動和要求做出原則

41、規(guī)定。 9、 對績效考評中員工申訴的權利、具體程序和管理辦法做出明確詳細的規(guī)定。 10、 對績效管理制度的解釋、實施和修改等其他有關問題做出必要的說明。 三、起草績效管理制度的基本要求P226 績效管理制度是企事業(yè)單位組織實施績效 管理活動的準則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對績效管理的目的、意義、性質和特點，以及組織實施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。 1、 全面性和完整性 2、 相關性和有效性 來源：3、 明確性和具體性 4、 可操作性與精確性 5、 原則一致性與可靠性。 6、

42、0;公正性與客觀性 7、 民主性與透明度 四、績效的性質和特點P228 1、 績效的多因性：是指績效的優(yōu)劣不明取決于單一的因素，而受到主、客觀多種因素的影響，即員工的激勵、技能、環(huán)境(企業(yè)內部及外部的客觀條件)、機會，前兩者是員工自身的主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響因素。 2、績效的多維性：即需沿多種維度進行分析與考評 3、績效的動態(tài)性，即員工的績效隨著時間的轉移會發(fā)生變化，績效差的可能改進轉好，績效好的也可能退步變差。 因此，管理者對下級績效的考察，應該是 全面的、發(fā)展的、多角度的和權變的，力戒主觀片面和僵化。 五、員工的考評程序P235 一般從基層員工開始，進而對

43、中層人員，形成由下而上的過程 1、 以基層為起點，由基層領導對其直屬下級進行考評。考評分析的單元包括員工個人的工作行為、工作效果、以及影響其行為的個人特征和品質。 2、 在基層考評的基礎上，進行中層的考評，內容既包括中層的個人行為與績效，也包括部門總體的工作績效。 3、 完成逐級考評后，由企業(yè)的上級機構對企業(yè)高層次人員進行考評。 六、考評的步驟P235 考試大論壇1、 科學確定考評的基礎(確定工作要項;確定績效標準) 2、 評價實施 3、 績效面談 4、 制定績效改進計劃 5、 改進績效的指導 流程圖：工作說明書確

44、定工作要項確定考評標準下次考核(考評實施考評面談制定改進計劃績效改進指導) 七、績效考評的類型P236 1、 品質主導型 以考評員工在工作表現(xiàn)出來的品質為主，可操作性與效度較差。適合對員工工作潛力、工作精神和人際溝通能力的考核。 2、 行為主導型 以考評員工的工作行為為主，行為主導型著眼于“干什么”，考評的標準較容易確定，操作性強。適合于對工作隊管理型、事務性工作進行考評。 3、 效果主導型 以考評工作效果為主，著眼于干了什么，重點在產出和貢獻?？撕蜆藴嗜菀状_定，考評容易操作。對具體生產操作的員工適合，對事務性工作人員的考評不太適合。

45、八、績效管理的考評方法P237  (一) 按具體形式區(qū)分的考評方法(特征法)，可以衡量員工擁有某些特征(如依賴性、創(chuàng)造性、領導能力)的程度，這些特征通常被認為對崗位和企業(yè)是非常重要的，而且該方法容易更新。特征法是目前最普遍使用的方法，但是為避免主觀性和偏見，應該在職業(yè)分析的基礎上做詳細設計。 1、量表評定法： 要求考核者就量表中列出的各項指標對被考評者進行評定。 本文來源:考試大網2、混合標準尺度法 ：從多個方面描述各種特征。 3、書面法： 費時、主觀性強 (二) 以員工行為為對象進行考評的方法：是以員工行為為對象進行考評的方法，考評

46、者遵循一種工作范圍和尺度，對員工行為進行描述，以提高績效考評的正確性。行為法主要包括以下幾種： 1、 關鍵事件法：是指在某些工作領域內，員工在完成工作任務過程中有效或無效的工作行為導致了不同的結果：成功或失敗。缺點：記錄和觀察時費力;能作定性分析，不能作定量分析;不能區(qū)分工作行為的重要性程度;很難使用該方法比較員工。 2、 行為量表法：是在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的，它要求評定者根據(jù)某一工作新聞發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分。優(yōu)缺點：克服了關鍵法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表也費時費力，而且，完全從行為發(fā)生的頻率來考評會使

47、考評者和員工雙方都忽略工作的意義和本質內容。 3、 行為定點量表法：選擇確實可以區(qū)分員工的關鍵工作行為，并為每種行為賦值，就可以將有用的行為項目按照維度和賦值量的順序整理排列，形成實用的評定量表，稱為行為定點量表。 4、硬性分配法：可以避免傳統(tǒng)考評中大多數(shù)良好、至少也是過得去的情況發(fā)生，當然，如果員工的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不適合了。硬性分配法，只能把員工分為有限有幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。 來源：考試大5、排隊法：按照員工行為或工作業(yè)績的好壞把員工從最好到最壞排隊，并將排隊結果作為人事決策及診斷不良工作行為的依據(jù)。用排隊法考評員工既

48、可以使用單一指標，也可以使用多元指標。 (三) 按員工工作成果進行考評的方法P239 1、生產能力衡量法：每一個衡量標準都直接與員工的工作結果是否對企業(yè)有利相聯(lián)系，這種方法可以直接將員工個人目標與企業(yè)目標相連接。 缺點：由于注重結果，有時候，員工所不能控制的某些外部原因導致的結果往往要由員工承擔責任，在無意中會引起員工的短期行為而忽視長期結果。 2、目標管理法：由員工與上司共同協(xié)商制定個人目標，個人目標依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標及相應的部門目標而確定，并與它們盡可能一致;目標的數(shù)量不宜過多，應有針對性;目標應做到可量化、可測量，且長期與短期并存。 目標管理法能使員工個人的努力目標與組織目標保

49、持一致，能夠減少管理者將精力放到與組織目標無關的工作上的可能性。2010年串講筆記第五章（1）第五章 薪酬福利管理  薪酬福利制度 第一單元 薪酬的原則和基本內容 一、制定薪酬管理原則的工作程序 1、 薪酬調查： 了解市場薪酬的25%點處、中點或50%點處和75%點處，薪酬水平高的企業(yè)應注意75%點處甚至90%點的薪酬水平。低：25%，一般企業(yè)50% 2、 崗位分析與評價： 崗位分析制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件，崗位評價是在崗位分析的基礎上，對崗位所設的崗位的相對價值的多少進行評價 3、 了解勞動力需求關系：供

50、大于求,薪酬水平可以低一些;供小于求,薪酬水平可以高一些. 4、 了解競爭對手的人工成本： 5、 了解企業(yè)戰(zhàn)略： 來源：考試大的美女編輯們(1)了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標 (2)了解企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標應具備的以及已具備的關鍵成功因素 (3)了解具體實現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃和措施 (4)了解明確對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅動力的資源;明確實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時需要的核心競爭力。 (5)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵員工具備企業(yè)需要的核心競爭能力的方法論;確定員工實現(xiàn)戰(zhàn)略，激勵員工產生最大績效的方法論 6、 了解企業(yè)的價值觀 7、 了解企業(yè)的財力狀況 8、 了解企業(yè)生產經營特點和員工特點

51、www.xamda.CoM考試就到考試大9、 制定薪酬管理原則 二、薪酬管理的主要內容 1、 工資總額的管理：工資總額是人工成本的一部分，是企業(yè)掌握人工成本的主要信息來源，是企業(yè)進行人工成本控制的重要方面。 工資總額 = 計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資 2、 企業(yè)內部各類員工薪酬水平的管理：員工的貢獻大，回報就越多。 3、 確定企業(yè)內部的薪酬制度 ：包括：工資結構管理、工資支付形式管理。 4、 日常薪酬管理工作：包括： 開展薪酬調查，統(tǒng)計分析調查結果，制定薪酬計劃，適時計算

52、、統(tǒng)計員工的薪酬和薪酬調整。 www.xamda.CoM考試就到考試大三、影響(決定)員工薪酬的主要因素： 影響員工個人薪酬水平的因素： 勞動績效 職務(崗位) 技術和培訓水平 工作條件 年齡與工齡 2、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素： 來源：生活費用與物價水平 企業(yè)工資支付能力 地區(qū)和行業(yè)工資水平 勞動力市場供求狀況 產品的需求彈性 工會的力量 企業(yè)的薪酬策略 四、薪酬管理的目的 1、保證具有市場競爭性，吸引優(yōu)秀人才 2、對員工貢獻給予匯報，激勵保留員工 3、通過薪酬機制，將短、中長期經濟利益結合，促進公司與員工結成利益共同體關系; 4合理控制人工成本，保證企業(yè)產品競爭力 五、制定管理的原則：有

53、效的薪酬管理應遵循的原則： 1、對外具有競爭力原則 2、對內具有公正性原則 3、對員工具有激勵性原則 4、薪酬成本控制原則2010年筆記第五章（2）第二單元 薪酬制度的制定  一、單項薪酬制度制定的必要程序 1、準確標明制度的名稱 2、明確界定單項薪酬制度的作用對象和范圍 3、明確薪酬支付與計算標準 4、涵蓋該項薪酬管理的所有工作內容。 二、企業(yè)常用的薪酬制度的制定程序 (一)、崗位工資或能力工資的制定程序 (二)、獎金的制定程序 1、根據(jù)企業(yè)經營計劃的實際完成情況確定獎金總額 2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則 來源：3、確定獎金發(fā)放對象及范圍 4、確定個人獎金

54、計算辦法 三、國家的有關規(guī)定：企業(yè)制定薪酬制度時，必須遵循國家薪酬福利保險的有關法規(guī)，其主要因素有： 1、最低工資： 國家實行最低工資保障制度 2、工作時間： 勞動法規(guī)定，每日工作時間不超過8小時，平均每周不超過40小時(延長時間支付不低于工資的150%的工資報酬;休息日不安排補休不低于200%;法定休假日300%) 3、經濟補償金： (直扣、拖欠或拒不支付延長工作時間的補償工資報酬的25%;報酬低于最低標準的或用人單位解除合同的每滿一年發(fā)一個月，最多不超過12個月) 工資管理 第一單元 崗位評價方法 崗位評價的方法： 采集者退散1、崗位排列法 (1)崗

55、位排列法 將企業(yè)相對價值從高到底的所按性質與難易逐一排列，以視察別 (2)成對排列法 將企業(yè)所有工作崗位成對比較，按工作價值從高到地排列 2、崗位分類法：工作程序： (1)確定崗位類別數(shù)目 (2)對各崗位類別的各個級別進行明確定義 (3)將被評價崗位與所設定的等級進行比較，將他們定位在合適的崗位類別中合適的級別上。 (4)當崗位評價完成以后，就可以以此為基礎設定薪酬等級。 3、要素比較法：工作程序 (1)收集崗位評價信息 來源：考試大(2) 確定薪酬平價要素 (3) 選擇1525個關鍵基準崗位 (4)根據(jù)各崗位說明書，按照薪酬評價要素將關鍵崗位排序 (5) 對每崗位分別分配各評價因素所占權重，然后按權重對崗位排序 (6) 確立各個崗位每個評價因素所對應的薪酬 (7)將其他非關鍵崗位與關鍵崗位按照評價