YF軟件公司招聘問題解決方案設(shè)計(jì)

1、本科生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）冊(cè)作者姓名：趙婉月指導(dǎo)教師：劉素華所在學(xué)部：經(jīng)濟(jì)管理學(xué)部專 業(yè)：人力資源管理班級(jí)（屆）：2015屆2班二一五年五月十日學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明本人所提交的學(xué)位論文YF軟件公司招聘問題解決方案設(shè)計(jì)，是在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，獨(dú)立進(jìn)行研究工作所取得的原創(chuàng)性成果。除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果。本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。論文作者（簽名）：指導(dǎo)教師確認(rèn)（簽名）：年 月 日年 月 日學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書本學(xué)位論文作者完全了解河北師范大學(xué)匯華學(xué)院有權(quán)保留并向國家有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交學(xué)位論文的復(fù)印件和磁盤，允許論文被查閱和借閱。本人授權(quán)河北師范

2、大學(xué)匯華學(xué)院可以將學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或其它復(fù)制手段保存、匯編學(xué)位論文。（保密的學(xué)位論文在 年解密后適用本授權(quán)書）論文作者（簽名）：指導(dǎo)教師（簽名）：年 月 日年 月 日河北師范大學(xué)匯華學(xué)院本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）任務(wù)書編 號(hào)：2015230705079 論文（設(shè)計(jì)）題目： YF軟件公司招聘問題解決方案設(shè)計(jì) 學(xué) 部： 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)部 專業(yè)： 人力資源管理 班級(jí)： 2011級(jí)2班 學(xué)生姓名： 趙婉月 學(xué)號(hào)： 2011510915 指導(dǎo)教師： 劉素華 職稱： 教授 1、論文（設(shè)計(jì)）研究目標(biāo)及主要任務(wù)研究目標(biāo)：運(yùn)用人力資源管理和員工招聘管理的基本理論，通過對(duì)國

3、內(nèi)外學(xué)者有關(guān)員工招聘管理研究資料的收集，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，完善員工招聘體系。主要任務(wù)：分析YF軟件公司在員工招聘管理中存在的問題，從而完善員工招聘管理體系，為企業(yè)吸納更優(yōu)秀的人才。2、論文（設(shè)計(jì)）的主要內(nèi)容（1）YF軟件公司的背景介紹。（2）YF軟件公司在員工招聘管理的現(xiàn)狀。（3）YF軟件公司招聘問題的原因分析。（4）對(duì)YF軟件公司員工招聘管理體系再設(shè)計(jì)。3、論文（設(shè)計(jì)）的基礎(chǔ)條件及研究路線（1）進(jìn)行企業(yè)員工招聘管理有關(guān)的文獻(xiàn)資料收集要求查閱文獻(xiàn)資料不少于20篇并按時(shí)完成文獻(xiàn)綜述和外文資料翻譯。（2）文獻(xiàn)綜述、外文翻譯、開題報(bào)告及畢業(yè)論文等的寫作，根據(jù)學(xué)院具體要求規(guī)范執(zhí)行。（3）畢業(yè)論文必須做

4、到理論聯(lián)系實(shí)際，基本論點(diǎn)明確，論據(jù)充分，有較強(qiáng)的說服力，結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，層次清晰，文字簡練，書寫整潔。4、主要參考文獻(xiàn)1 嚴(yán)紅.成長期企業(yè)的人力資源管理初探J.商業(yè)研究,2013年版.3 郭遠(yuǎn)紅.內(nèi)部員工的競聘之道J.人力資源,2009年版.6 侯靜.企業(yè)招聘的內(nèi)部影響因素問題研究,2008年版.5、計(jì)劃進(jìn)度階段起止日期1完成畢業(yè)論文選題2014.11-2014.122完成文獻(xiàn)綜述、開題報(bào)告2015.01-2015.033完成畢業(yè)論文初稿2015.03-2015.044畢業(yè)論文定稿2015.04-2015.05指 導(dǎo) 教師: 年 月 日教研室主任: 年 月 日河北師范大學(xué)匯華學(xué)院本科生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)

5、）開題報(bào)告書 經(jīng)濟(jì)管理 學(xué)部 人力資源管理 專業(yè) 2015 屆學(xué)生姓名趙婉月論文（設(shè)計(jì)）題目YF軟件公司招聘問題解決方案設(shè)計(jì)指導(dǎo)教師劉素華專業(yè)職稱教授所屬教研室人力資源管理研究方向勞動(dòng)關(guān)系管理課題論證：招聘是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，是企業(yè)獲取高素質(zhì)人才的主要途徑。但YF軟件公司在招聘方面存在很多不足，招聘途徑單一、管理不規(guī)范以及缺少人才儲(chǔ)備等影響了企業(yè)的正常業(yè)務(wù)發(fā)展。因此，本研究通過深入調(diào)查并借鑒先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)等方式，為YF軟件公司設(shè)計(jì)出符合實(shí)際的招聘問題解決方案，從而推動(dòng)該企業(yè)招聘管理的順利進(jìn)行。方案設(shè)計(jì)：1、YF軟件公司現(xiàn)行招聘方案存在的問題。2、YF軟件公司招聘問題的不利影響。3、解決YF

6、軟件公司招聘問題的意義。4、YF軟件公司招聘問題的原因分析。5、YF軟件公司招聘方案設(shè)計(jì)。進(jìn)度計(jì)劃：(1)2014.11-2014.12 完成畢業(yè)論文選題(2)2015.01-2015.03 完成文獻(xiàn)綜述、開題報(bào)告(3)2015.03-2015.04 完成畢業(yè)論文初稿(4)2015.04-2015.05 畢業(yè)論文定稿指導(dǎo)教師意見：指導(dǎo)教師簽名： 年 月 日教研室意見： 教研室主任簽名： 年 月 日河北師范大學(xué)匯華學(xué)院本科生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述包括國內(nèi)外研究現(xiàn)狀、發(fā)展趨勢、存在問題、參考文獻(xiàn)依據(jù)，對(duì)文獻(xiàn)資料進(jìn)行概括、分析（不少于1000字）。一、前言在競爭日趨嚴(yán)峻的今天，人才的選拔與管理已逐

7、漸成為企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵，只有擁有更多更好的人才，企業(yè)在競爭中才能取得主動(dòng)，贏得未來。而作為人力資源管理最基本的職能之一，招聘工作正是肩負(fù)著這種人才錄用的極為重要的使命。為此，筆者通過閱讀大量期刊文獻(xiàn)，從招聘定義與意義界定、招聘模式與方法闡述，招聘現(xiàn)狀與問題探析三個(gè)方面，對(duì)國內(nèi)外關(guān)于招聘管理的研究進(jìn)行了歸納整理。二、招聘模式與方法闡述近年來，國內(nèi)外學(xué)者一直在尋求更好更高效的招聘方法，例如基本的資料篩選法、訪談法、測驗(yàn)法、評(píng)價(jià)中心法等，但除此之外，新型招聘方法也在悄然而生，改變著招聘的格局。1.國內(nèi)對(duì)招聘模式的提出學(xué)者樊宏（2007）綜合出了三位一體的招聘模式：通過采用相關(guān)人力資源的測量技術(shù)，

8、提煉出組織、團(tuán)隊(duì)和崗位要求的關(guān)鍵衡量指標(biāo)，評(píng)估應(yīng)聘者與組織、團(tuán)隊(duì)和崗位的匹配度，以達(dá)到全方位考察應(yīng)聘者是否可用、是否好用和是否長期可用的招聘模式。這種模式共分三層，第一層面是個(gè)人-工作匹配（person-job fit），主要考察應(yīng)聘者擁有的知識(shí)、技能與經(jīng)驗(yàn)成果等是否滿足崗位要求；第二層面是個(gè)人-團(tuán)隊(duì)匹配（person-team fit），主要考察入職員工的個(gè)性特點(diǎn)、目標(biāo)與用人部門的領(lǐng)導(dǎo)及同事的性格、目標(biāo)等的同質(zhì)性或異質(zhì)性；第三層面是個(gè)人-組織匹配（person-organization fit），主要考察應(yīng)聘者的價(jià)值觀、態(tài)度等特點(diǎn)與企業(yè)的文化、價(jià)值觀是否匹配。2.國外對(duì)招聘方法的創(chuàng)新美國學(xué)者

9、杰夫·斯瑪特蘭迪·斯特里特在聘誰一書中，總結(jié)了聘任A級(jí)選手的“A級(jí)招聘法”，該方法是一個(gè)有效的完整體系，其涵蓋了四個(gè)階段：填制記分卡、物色、考察以及說服。斯特里特指出，招聘的第一步是填寫招聘記分卡，明確提出崗位的使命、要完成的成果以及所需的能力。招聘的第二步是物色優(yōu)秀的潛在員工，物色的方式包括他人推薦、獵頭公司推薦和調(diào)研員發(fā)現(xiàn)。在物色到了優(yōu)秀的人員之后，招聘的第三步就是選拔其中合適的員工，選拔分為多個(gè)步驟，有篩選面試，有升級(jí)面試，有專項(xiàng)面試，而面試之后不可缺少的一步就是咨詢證明人，確保信息的正確與完整。值得注意的是，真正優(yōu)秀的員工一定會(huì)有很多企業(yè)競相追逐，因此招聘的第四步還

10、包括說服，說服其加入公司的行列。另外，F(xiàn)rankL.Schmidt（弗蘭克.施密特）和JohnE.Hunter（約翰·亨特）在1998年的一項(xiàng)研究總結(jié)了近20年的人事選拔研究實(shí)踐，發(fā)現(xiàn)了多種人事選拔方法或方法組合，并對(duì)其預(yù)測效度進(jìn)行了分析。包括：總體思維能力法通過標(biāo)準(zhǔn)化的心理測量工具（如16PF、大五人格測驗(yàn)等）獲得可靠信息。招聘訪談可以有固定的格式和問題，也可以沒有。工作抽樣法模擬實(shí)踐某項(xiàng)工作的部分或全部操作。行為面試法通過了解應(yīng)聘者過去的行為表現(xiàn)，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)分。情景模擬是通過設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場景，讓應(yīng)聘者參與其中。正直度測試在招聘中被用于測試不利于工作的員工行為，

11、比如酗酒、吸毒、斗毆、偷竊、破壞等其他不利行為。傳記式資料測量包括對(duì)以往生活經(jīng)驗(yàn)的提問，比如早期家庭生活、興趣、愛好等。同伴評(píng)分是員工的同事對(duì)被評(píng)估者的表現(xiàn)和潛力進(jìn)行評(píng)價(jià)。三、招聘現(xiàn)狀與問題探析隨著大多數(shù)企業(yè)在人力資源的管理與開發(fā)方面不斷加大著力度與效度，我國人力資源管理在各個(gè)方面都取得了顯著的進(jìn)步，但是在實(shí)際的工作中與規(guī)范化的現(xiàn)代管理相比，仍存在很大的差距。以招聘為例，學(xué)者們主要指出了我國企業(yè)招聘管理中的以下幾方面問題。首先，廈門大學(xué)管理學(xué)院企業(yè)管理系蔡曉倩指出，我國中小企業(yè)對(duì)招聘人員的要求和組織不夠，招聘隊(duì)伍存在嚴(yán)重的非專業(yè)化。如招聘者不具備扎實(shí)的招聘職業(yè)技能、有對(duì)應(yīng)聘者不尊重的姿態(tài)，這些

12、行為不僅極不利于企業(yè)人力資源招聘質(zhì)量，同時(shí)也直接損害了企業(yè)形象。其次，學(xué)者龔文在2009年對(duì)全國1001家企業(yè)的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，目前我國僅有29%的企業(yè)進(jìn)行了正式的職位分析步驟，相反大多數(shù)企業(yè)都沒有進(jìn)行招聘前的工作崗位分析，更沒有明確崗位所需要的勝任力素質(zhì)。同樣，南昌大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院周玲玲也認(rèn)為，對(duì)崗位需要的人員缺乏正確的定位是我國中小企業(yè)招聘的現(xiàn)狀。真正成功的企業(yè)需要的是一個(gè)適合的員工，而并不一定是一個(gè)100分的人才，有時(shí)候70分的人才更重視工作，更能以感恩的心全心全意地對(duì)待工作。再次，在龔文的調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，在招聘測評(píng)方面，只有較少的企業(yè)（大約20%-22%）進(jìn)行聘用測評(píng)，測評(píng)有助于全方位收集

13、信息，了解員工，是實(shí)際招聘中必不可少的一環(huán)。另外，武漢大學(xué)王瑜還提到說，中小企業(yè)由于與所處行業(yè)的大企業(yè)相比在人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模上都處于劣勢，這也使得它們本身對(duì)于人才的吸引力也是比較薄弱的，很難與大企業(yè)抗衡得到優(yōu)秀的人才。最后，高晶（2010）還長遠(yuǎn)的人才儲(chǔ)備的角度，談到我國的很多企業(yè)沒有建立合理、有效的人才儲(chǔ)備體系，對(duì)于人才需求大多是現(xiàn)缺現(xiàn)招四、結(jié)語綜上就是本文從招聘定義、招聘方法、招聘現(xiàn)狀三個(gè)方面對(duì)國內(nèi)外學(xué)者在招聘管理的研究上進(jìn)行的綜述，可以看到，國內(nèi)外學(xué)者如今對(duì)于招聘的研究涉及面很廣，并已取得了非常豐碩的研究成果。希望通過本文的總結(jié)，使大家看到在招聘領(lǐng)域?qū)W者們都研究了什么，并在此

14、基礎(chǔ)上繼續(xù)推進(jìn)。參考文獻(xiàn)：1曹亞克，王博，白曉鴿.最新人力資源規(guī)劃、招聘及測評(píng)實(shí)務(wù)M.中國紡織出版社，2004.2商敏.現(xiàn)代企業(yè)人才招募分析J.商業(yè)研究，2004（142-143）.3吳志明.聘與選拔實(shí)務(wù)手冊(cè)M.機(jī)械工業(yè)出版社，2006.4趙耀.組織中的招聘管理M.中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2005.5杰夫·斯瑪特，蘭迪·斯特里特.“A級(jí)招聘法”速成訓(xùn)練J.當(dāng)代經(jīng)理人，2009（10）.6姜晶.招聘中的人事選拔方法J.大眾心理，2008（11）.7周玲玲.我國中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀研究J.財(cái)經(jīng)界，2010（10）.8高晶.企業(yè)在人員招聘中存在的問題及對(duì)策淺析J.決策探索，201

15、0（3）.河北師范大學(xué)匯華學(xué)院本科生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）翻譯文章列出參閱的外文文獻(xiàn)資料的篇目，對(duì)其中與研究課題相關(guān)的重要文獻(xiàn)進(jìn)行翻譯，注明原文的出處并附原文（附在后面）（不少于2000字）?；趧偃翁卣髂Ｐ驼衅笝C(jī)制的流程設(shè)計(jì)，其核心是根據(jù)已經(jīng)建立并經(jīng)過驗(yàn)證的勝任特征模型，確定人員選擇的工具，然后按照制定出的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)聘人員的勝任特征進(jìn)行測評(píng)，最后利用人職匹配技術(shù)做出人員錄用決定。具體流程如下： 1.人員培訓(xùn)。在進(jìn)行基于勝任特征模型招聘機(jī)制的流程設(shè)計(jì)之前，首先要培訓(xùn)開展此項(xiàng)工作的相關(guān)人員，主要是人力資源管理人員及參與此項(xiàng)工作的人員，使他們具備開展此項(xiàng)工作的基本素質(zhì)和能力，這是成功推進(jìn)該招聘方法的基礎(chǔ)性

16、工作。 2.職位分析。根據(jù)組織戰(zhàn)略需要重新對(duì)要招聘的崗位進(jìn)行職位分析。結(jié)合組織對(duì)績效的要求，分析崗位對(duì)員工知識(shí)、技能、能力、性格、態(tài)度、價(jià)值觀、興趣等要求，并使之與組織的戰(zhàn)略、文化、企業(yè)愿景結(jié)合起來。 3.建立勝任特征模型。通過行為事件訪談法（BEI）,專家小組法、問卷調(diào)查法，觀察法、任務(wù)分析法等多種途徑建立適合本單位員工和崗位的個(gè)性化的勝任特征，從而組建勝任特征模型。具體而言有五個(gè)步驟：確定績效標(biāo)準(zhǔn)、選取確定效標(biāo)樣本、收集獲取效標(biāo)樣本勝任特征數(shù)據(jù)信息、分析數(shù)據(jù)并建立勝任特征模型、驗(yàn)證勝任特征模型。在建立勝任特征模型的過程中，要確保勝任特征模型的準(zhǔn)確性和效度，這是將勝任特征模型應(yīng)用于招聘流程的

17、根基。 4.完善崗位說明書。根據(jù)已經(jīng)建立的勝任特征模型，完善或修改崗位說明書，這是基于勝任特征招聘機(jī)制的核心，通過此項(xiàng)工作，使崗位說明書的內(nèi)容與具體的勝任特征模型相匹配，這能在招聘的過程中做到有的放矢。 5.確定招聘來源。根據(jù)具體的崗位勝任特征模型所要求的內(nèi)容，確定應(yīng)聘人員的來源或渠道，根據(jù)崗位的復(fù)雜程度和重要程度的不同，有多種來源可做選擇，需要說明的是，不論選擇那種招聘來源，都須把重心放在該職位所需要的勝任特征上，同時(shí)瞄準(zhǔn)那些曾經(jīng)出現(xiàn)過高績效候選人的招聘來源地。 6.制作并審核職位申請(qǐng)表。這里所說的申請(qǐng)表，不是一般的個(gè)人基本情況申請(qǐng)表，更不是個(gè)人簡歷的復(fù)雜化，而是基于勝任特征模型申請(qǐng)表，它除

18、了包括那些基本的個(gè)人信息和個(gè)人經(jīng)歷的信息之外，還應(yīng)包括大量的與勝任特征相關(guān)的一些問題。同時(shí)建立人員選擇標(biāo)準(zhǔn)、審核申請(qǐng)表，制定出詳細(xì)的人員選擇標(biāo)準(zhǔn)。 7.測試應(yīng)聘人員。測試應(yīng)聘人員主要包括兩方面的內(nèi)容：一是進(jìn)行行為面試，行為面試必須是建立在對(duì)勝任特征充分了解的基礎(chǔ)之上;二是采用其他輔助性的測量工具對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測量和評(píng)價(jià)，這是為了更準(zhǔn)確地測試應(yīng)聘者的各項(xiàng)能力，使之與該崗位的勝任特征相匹配。主要方法有心理測評(píng)、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等。 8.背景調(diào)查。對(duì)考核測試合格的應(yīng)聘人員，需要進(jìn)行比較詳細(xì)的背景調(diào)查，主要采取電話調(diào)查和信件調(diào)查的方式，核實(shí)應(yīng)聘者的相關(guān)社會(huì)關(guān)系以及一些證明自身資格、學(xué)歷、經(jīng)歷等方面的內(nèi)容。

19、9.做出錄用決定。做出錄用決定有兩種結(jié)果。一是應(yīng)聘者沒有達(dá)到確定的勝任特征，需要重新開始招聘工作；二是應(yīng)聘者達(dá)到了所確定的勝任特征，發(fā)放錄用通知，并簽訂錄用合同。文獻(xiàn)：方豐，嚴(yán)欣平：基于勝任特征模型的招聘機(jī)制研究，載于商場現(xiàn)代化2008年第11期.Process design for mechanism based on competencies model, its core is based on the competencies model of has been established and validated, to determine the personnel selectio

20、n tool, then in accordance with the standards of developed characteristics of qualified for applying for the position of personnel evaluation, finally using the people job matching technology to make personnel hiring decision. Specific process is as follows:1. The personnel training. In process desi

21、gn for mechanism based on competencies model before, must first carry out the work of the relevant personnel training, major is human resource management and personnel involved in the work, make them have the basic quality and ability of carrying out the work, this is the basic work of successfully

22、promote the recruitment method.2. Job analysis. According to the organization's strategic need to want to recruit post position analysis. Organization requirement for performance analysis on employee job knowledge, skills, abilities, personality, attitudes, values, interests and other requiremen

23、ts, and to that of the organization's strategy, culture, corporate vision.3. The competencies model is set up. Through behavioral event interview (BEI), the expert group method, questionnaire survey method, observation method, task analysis and so on many kinds of ways to establish a personalize

24、d fit this unit staff and post competence characteristics, so as to form a feature model. Specifically has five steps: selection to determine performance standards, determine the prototype of this efficiency, get effect the prototype of this competence characteristics data information collection and

25、 analysis of data and establish the competencies model, validate competencies model. In the process of competencies model is set up, to ensure the accuracy of competencies model and validity, it is competence characteristics model was applied to the foundations of the recruitment process.4. Improve

26、the job description. According to established competence characteristics model, improve or modify the job description, which is based on the core competence characteristics recruitment mechanism, through the work, make the content of the job description and specific competencies model matching, it c

27、an do targeted in the process of recruitment.5. Determine the source of recruitment. Required according to the specific characteristics of post competency model content, determine the source of the applicant or channels, depending on the complexity of the position and the important degree of differe

28、nt, there are a variety of sources can make choices, to be sure, no matter choose the recruitment sources, are required to focus on the position on the required competencies, aimed at those who once appeared at the same time high performance of the candidate's recruitment source.6. Production an

29、d to review the application form. This application form, not a general application form for personal basic situation, more is not a personal resume, but based on competencies model application, it includes the basic personal information and personal information, it should also include a lot of some

30、of the problems associated with competence characteristics. At the same time set up personnel selection criteria, the application form, make out the detailed personnel selection criteria.7. Test the candidate. Test the candidate content mainly includes two aspects: one is to conduct the interview, b

31、ehavioral interviews must be built on the basis of fully understand the characteristic of competent; The second is the use of other auxiliary measuring tools to applicant the measurement and evaluation, which is in order to more accurately test the candidate's skills, make it match the competenc

32、ies of the position. Main ways to have a psychological evaluation, evaluation center technology, etc.8. A background check. For assessment test qualified to apply for personnel, need to be more detailed background check, mainly taking the way of telephone and mail survey, verify the candidate's

33、social relations as well as some related prove their qualifications, qualifications, experience, etc.9. Make a hiring decision. There are two kinds of hiring decision results. The applicant does not meet certain competence characteristics, need to start hiring again; 2 it is the applicant reached th

34、e identified competencies, offer, and sign the employment contract.Literature: Fang Feng xin-ping yan: <recruitment mechanism based on competencies model research>, in the <mall modern >11, 2008.本科生畢業(yè)論文設(shè)計(jì)YF軟件公司招聘問題解決方案設(shè)計(jì)學(xué)部：經(jīng)濟(jì)管理學(xué)部專業(yè)：人力資源管理班級(jí)：2011級(jí)2班學(xué)生：趙婉月指導(dǎo)教師：劉素華論文編號(hào)：2015230705079目 錄中文摘要、

35、關(guān)鍵詞 1 引言（緒論） 2一、YF軟件公司的背景介紹 2二、YF軟件公司的招聘現(xiàn)狀 3（一）YF軟件公司招聘現(xiàn)狀 3 （二）YF軟件公司招聘中存在的問題 4三、YF軟件公司招聘問題的原因分析 5（一）YF軟件公司對(duì)人員儲(chǔ)備的重要性認(rèn)識(shí)不足 5（二）人事部缺乏專業(yè)知識(shí)，未能掌握有效的招聘途徑 5（三）人事部未能正確組織招聘團(tuán)隊(duì) 6（四）高層管理者未認(rèn)識(shí)到評(píng)估的重要作用 6四、 YF軟件公司的招聘方案再設(shè)計(jì)6（一）目的與意義 6（二）接收原則 6（三）需求計(jì)劃 6（四）解決招聘問題的對(duì)策研究 7結(jié)論9參考文獻(xiàn) 11英文摘要、關(guān)鍵字 11YF軟件公司招聘問題解決方案設(shè)計(jì)摘要：招聘管理是人力資源管理

36、的重要組成部分,決定著企業(yè)的運(yùn)營和發(fā)展。員工招聘是YF軟件公司的重要人力資源管理工作。由于YF軟件公司在招聘工作中存在著招聘規(guī)劃不合理、對(duì)招聘的理念存在誤區(qū)、缺乏科學(xué)的方法和規(guī)范以及招聘隊(duì)伍的專業(yè)化水平低等問題，致使其招聘工作效率低下、招聘人員與崗位匹配度低、員工流動(dòng)率大等等，不能為組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供保質(zhì)保量的人力支持，制約了組織的發(fā)展。本文主要以人力資源管理理論為基礎(chǔ),結(jié)合招聘實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),在較為全面的分析基礎(chǔ)上,對(duì)YF公司的招聘體系做了深入研究,具體說明怎樣來建立科學(xué)的、有效的招聘體系。通過對(duì)YF公司招聘體系的研究,將有利于YF公司提高招聘效果,提升企業(yè)自身的競爭優(yōu)勢,同時(shí)將促進(jìn)其他民營企業(yè)對(duì)

37、招聘體系的重視和研究。關(guān)鍵詞： 人力資源 招聘 面試 解決方案 引 言企業(yè)的競爭歸根到底是人的競爭，企業(yè)能夠招聘到適合的人才是一個(gè)企業(yè)能否積累核心競爭力的關(guān)鍵所在。由于人才對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有重要作用，因此招聘工作則成為企業(yè)甄選優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。改革開放以后，政府重新調(diào)整經(jīng)濟(jì)政策，推行市場經(jīng)濟(jì)。經(jīng)濟(jì)的黃金時(shí)代已經(jīng)開始到來，迅速發(fā)展的結(jié)果導(dǎo)致其現(xiàn)在已經(jīng)成為增加就業(yè)機(jī)會(huì)，拉動(dòng)內(nèi)需，推動(dòng)新城鎮(zhèn)化進(jìn)程的重要力量。1企業(yè)的招聘工作是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的一項(xiàng)基礎(chǔ)性的工作，招聘工作對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用。在一定意義上招聘工作是企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)成功的關(guān)鍵因素之一。然而眾多企業(yè)卻忽略了招聘環(huán)節(jié)，更不用說招

38、聘中的細(xì)節(jié)問題，導(dǎo)致其結(jié)果是一方面企業(yè)招到人才的難度越來越大，另一方面招聘不到合適的人才。YF軟件公司作為知識(shí)密集型企業(yè)，招聘工作仍然存在很多問題，很大程度上阻礙了公司的發(fā)展，致使工作效率低、員工流動(dòng)率大，對(duì)公司造成了極大地資源浪費(fèi)，給公司的管理工作與發(fā)展帶來了一系列的難題，因此，做好招聘工作是YF軟件公司發(fā)展與壯大的關(guān)鍵性問題。一、 YF軟件公司的背景介紹YF軟件公司是美國Encompass Technology公司在中國的分公司，承擔(dān)著為美國啤酒飲料供應(yīng)商提供軟、硬件研發(fā)、更新的重要工作。Encompass Technology成立于2001年，由 Kent ONeil 和 Jonatha

39、n ONeil創(chuàng)辦，佇立于美國科羅拉多州拉里默爾縣的科林斯堡。近年來，公司規(guī)模不斷擴(kuò)張，現(xiàn)在已經(jīng)擁有70余名員工，并已成為美國路線規(guī)劃供應(yīng)商中成長速度最快的公司。 由于Encompass Technology中的很多員工都曾擔(dān)任過銷售，配送或者倉庫管理員的角色，豐富經(jīng)驗(yàn)縮短了公司和客戶之間的距離，從生產(chǎn)產(chǎn)品到解決問題，公司在操作步驟上都做了極大的簡化，對(duì)軟件的演變產(chǎn)生了直接的影響。為了盡早成為最有實(shí)力的公司，Encompass Technolog加入了 National Beer Wholesalers Association（全國啤酒批發(fā)商協(xié)會(huì)）,The Wine and Spri

40、ts Wholesalers of America(美國葡萄酒烈酒批發(fā)商協(xié)會(huì)), Beer Industry Electronic Commerce Coalition（啤酒電子商務(wù)聯(lián)盟）等具有行業(yè)權(quán)威性的組織，并且與其他同行保持著良好的合作關(guān)系。YF軟件公司作為是美國Encompass公司在中國的分公司，主要以研發(fā)部門為主，為美國公司提供軟、硬件研發(fā)、更新工作。 現(xiàn)有正式員工60人，其中軟件研發(fā)組6個(gè)，硬件研發(fā)組1個(gè)，軟件測試組1個(gè)，美工組1個(gè)以及人事部門，開發(fā)平臺(tái)主要涉及Web、iOS和Android。幾年來，我們以高質(zhì)量的軟件支持贏得了美國總部的高度認(rèn)可，但隨著美國市場競爭的激烈，需要更

41、多的軟、硬件研發(fā)技術(shù)人才加入公司。二、YF軟件公司的招聘現(xiàn)狀（一）YF軟件公司招聘現(xiàn)狀首先在各部門需要增加員工時(shí)，用人部門向人事部提出用人需求，人事部再根據(jù)各用人部門提交的所需人員的具體要求與人數(shù)來擬定招聘信息，發(fā)布招聘信息，開始招聘工作。在收到簡歷后，人事部門篩選簡歷，將篩選出的合格簡歷發(fā)給相對(duì)應(yīng)組長，由組長決定哪位求職者進(jìn)行面試通知，最終電話通知求職者面試。若面試通過可直接入職，若不通過會(huì)發(fā)送郵件通知。由于YF軟件公司沒有儲(chǔ)備人員，也從未考慮過建立儲(chǔ)備人員，所以當(dāng)用人部門需要增加員工時(shí)，人事部只能立即通過招聘選用員工，具有一定的盲目性。目前YF軟件公司的招聘方式包括以下幾種：1.網(wǎng)站招聘Y

42、F軟件公司和智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng)都建立了合作關(guān)系，可在網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息進(jìn)行招聘。2.招聘會(huì)招聘公司會(huì)不定期參加招聘會(huì)，主要以校園招聘為主。因?yàn)閅F軟件公司是一家比較年輕的技術(shù)研發(fā)公司，在招聘方面與本地的一所一本高校達(dá)成校企合作的協(xié)議，會(huì)在石家莊和保定各高校參與雙選會(huì)或者畢業(yè)生招聘會(huì)以進(jìn)行招聘工作。3.內(nèi)部推薦如果各部門組長有適合本部門工作的技術(shù)人選，可直接向總經(jīng)理報(bào)批，并通知人事部門，由人事部門直接通知求職者本人帶相關(guān)證件入職。如果普通員工想要進(jìn)行人才推薦，需要把簡歷交給人事部門，由人事部門進(jìn)行篩選，按照正常招聘流程進(jìn)行。（二）YF軟件公司招聘中存在的問題1.缺少人員儲(chǔ)備由于YF軟件公司沒有

43、建立該企業(yè)的儲(chǔ)備人員庫，在各部門有用人需求時(shí)，人事部只能立即通過招聘來為各用人部門選用員工。這樣招聘到的員工有時(shí)會(huì)由于時(shí)間緊，人事部總是急忙于關(guān)注數(shù)量而不關(guān)注質(zhì)量，使招聘到的人員質(zhì)量差，不能達(dá)到用人部門所需要的人員的要求，導(dǎo)致了招聘效率低。另外，人事部對(duì)每個(gè)部門、職位從未做過工作分析，對(duì)每個(gè)需要招聘的職位的要求都模模糊糊，完全是按照用人部門提交的員工要求進(jìn)行招聘，在招聘時(shí)存在極大的盲目性、對(duì)應(yīng)聘人員不能靈活應(yīng)對(duì)，這在一定程度上影響了招聘效果。2.招聘途徑不完善經(jīng)過統(tǒng)計(jì)，YF軟件公司在2014年參加招聘會(huì)共11場，其中校園招聘會(huì)8場，社會(huì)招聘會(huì)3場，所以大部分的招聘對(duì)象是實(shí)習(xí)生，實(shí)習(xí)生的項(xiàng)目經(jīng)歷

44、比較少，但領(lǐng)導(dǎo)的期望過高，從而導(dǎo)致了員工能力與領(lǐng)導(dǎo)期望不匹配。在短短的實(shí)習(xí)期結(jié)束時(shí)會(huì)有不少實(shí)習(xí)生因?yàn)榧夹g(shù)能力不達(dá)標(biāo)導(dǎo)致被辭退，不僅增大了招聘成本還造成了人才浪費(fèi)。3.招聘內(nèi)容不完善公司的大部分管理者是通過外部招聘，這樣會(huì)使基層員工看不到職業(yè)前景，因此基層員工的流動(dòng)率較高。2再次YF軟件公司在招聘高層管理者時(shí)，幾乎完全是由最高層領(lǐng)導(dǎo)決定，招聘中層管理者時(shí)80由高層管理者決定，剩下的20由中層管理者給予意見。在各級(jí)人員的招聘中，雖然人事部都有參與，但始終起不到?jīng)Q定作用，因此，人事部的作用得到了很少的發(fā)揮。4.招聘小組成員欠缺正確組織YF軟件公司的面試小組由高層管理者及人事部招聘人員組成，在面試過程

45、中由人事部招聘人員提問問題，并做記錄，最后由人事部總結(jié)面試結(jié)果，并通知錄用。但是最終的錄取人員是由高層管理者決定。這里就可以看出該公司的招聘小組的組成有問題，用人部門主管對(duì)于本部門需要什么學(xué)歷、什么技能、什么特殊素質(zhì)等的員工具有最清晰的認(rèn)識(shí)，人事部成員由于沒有專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，在對(duì)所需人員信息進(jìn)行收集時(shí)無法掌握關(guān)鍵性信息，提問的問題也總是涉及不到一些重要信息。因此，通過招聘小組招聘到的可以說是符合高層管理者需求的，而不滿足用人部門的需求，致使招聘效率低，資源浪費(fèi)嚴(yán)重。5.欠缺招聘評(píng)估和招聘總結(jié)YF軟件公司在每次招聘工作結(jié)束后，從未對(duì)本次招聘工作的投資、招聘效果、招聘產(chǎn)生的效益、招聘工作的優(yōu)

46、勢與不足等方面進(jìn)行評(píng)估。而通常情況下，在招聘工作結(jié)束之后，需要對(duì)評(píng)估工作進(jìn)行一次總結(jié)和評(píng)價(jià)，以找出本次招聘工作的成果與不足之處并對(duì)不足之處進(jìn)行分析與改善，不斷的使招聘工作與時(shí)俱進(jìn)，提高下次招聘的效率。該公司缺少這一程序，不能根據(jù)成本與效益核算費(fèi)用的支出情況，以致無法降低招聘成本，節(jié)省開支，不能使招聘工作不斷完善與進(jìn)步，起不到招聘工作的實(shí)質(zhì)意義。三、YF軟件公司招聘問題的原因分析（一）YF軟件公司對(duì)人員儲(chǔ)備的重要性認(rèn)識(shí)不足凡是預(yù)則立不預(yù)則廢，尤其是人才，人才的購得有時(shí)需要時(shí)機(jī)，不是有錢就能立刻得到的，因此在戰(zhàn)略的指導(dǎo)下有計(jì)劃的提前引進(jìn)、培養(yǎng)一部分人才是企業(yè)發(fā)展的人力基礎(chǔ)。儲(chǔ)備人員是現(xiàn)今許多企業(yè)都

47、很重視的人才儲(chǔ)備的一種方式，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)急需用人或增加員工需求時(shí)可以從儲(chǔ)備人員中及時(shí)增加員工。3YF軟件公司無論是人事部還是管理層從未接觸過儲(chǔ)備人員這個(gè)名詞，也不知道儲(chǔ)備人員的含義，沒有了解到儲(chǔ)備人員的發(fā)展，所以無法意識(shí)到儲(chǔ)備人員的現(xiàn)實(shí)意義。這一方面是人事部的專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)不到位，不能夠與時(shí)俱進(jìn)，也不向其他企業(yè)的管理層學(xué)習(xí)，只是按部就班的為了工作而工作，不能在工作中不斷取得進(jìn)步。另一方面也是由于YF軟件公司的高層管理者對(duì)人事部不太重視，認(rèn)為人事部不能做好公司的管理工作，只能做一些公司內(nèi)的瑣事，不能對(duì)人事部放權(quán)。致使人事部的工作受到限制。（二）人事部缺乏專業(yè)知識(shí)，未能掌握有效的招聘途徑Y(jié)F軟件公司人

48、事部由于沒有接受過專業(yè)的人力資源管理知識(shí)的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，而且是近幾年才成立的人事部，還沒有接觸到管理中的一些深處的工作，缺乏管理方面的經(jīng)驗(yàn)。公司剛起步時(shí)期，由于網(wǎng)絡(luò)工程技術(shù)的要求使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者比較看重學(xué)歷，認(rèn)為學(xué)歷等同于能力，從而對(duì)學(xué)歷的要求比較高，一味的和高校聯(lián)合參加招聘會(huì)，過多的招聘實(shí)習(xí)生，有的會(huì)因?yàn)榧夹g(shù)能力不達(dá)標(biāo)而被辭退，有的實(shí)習(xí)生會(huì)面臨畢業(yè)再選擇的問題，所以導(dǎo)致人員不穩(wěn)流動(dòng)較大，嚴(yán)重的話會(huì)造成某個(gè)項(xiàng)目的完成延遲，不僅造成了資源的浪費(fèi)，還會(huì)造成業(yè)務(wù)的損失。（三）人事部未能正確組織招聘團(tuán)隊(duì)各部門引進(jìn)新員工的目的是找到適合空缺崗位的人才，而對(duì)于各部門所需要的員工的具體要求部門主管比較清楚，但是Y

49、F軟件公司在招聘團(tuán)隊(duì)中只組織了高層管理者及人事部招聘人員，沒有各部門組長的參與，也不存在各崗位的專業(yè)人士。而高層管理者及人事部招聘人員又不能清楚的了解各部門所需人員情況，這就使得招聘到的各人員可能不適合用人部門的空缺崗位，達(dá)不到部門組長所要求的錄用人員的要求。又鑒于是高層管理者決定的錄用人員，用人部門組長也只能接受招聘結(jié)果，這就使得招聘效果不佳，用人部門對(duì)招聘結(jié)果滿意度低，浪費(fèi)資源。（四）高層管理者未認(rèn)識(shí)到評(píng)估的重要作用YF軟件公司的高層管理者對(duì)招聘問題沒有精確、深刻的認(rèn)識(shí)，因此無法清晰掌握招聘的意義，不清楚招聘工作之后的評(píng)估工作，更認(rèn)識(shí)不到評(píng)估對(duì)招聘的意義，對(duì)管理的意義，對(duì)公司發(fā)展的意義。又

50、因其無法認(rèn)識(shí)到人事部的重要性，對(duì)人事部缺乏信任，也不會(huì)對(duì)人事部放權(quán)。只會(huì)一味的關(guān)注公司項(xiàng)目的發(fā)展，不能深入公司內(nèi)部的管理工作進(jìn)行分析，因此使評(píng)估工作無法開展。四、YF軟件公司的招聘方案再設(shè)計(jì)（一）目的與意義 通過合理和高效的招聘程序，引進(jìn)一批具有專業(yè)知識(shí)技能的優(yōu)秀人才，充實(shí)公司各相應(yīng)崗位的人才隊(duì)伍，提高公司人員的綜合素質(zhì)，構(gòu)建企業(yè)人才梯隊(duì)，為今后公司的發(fā)展補(bǔ)充新鮮血液、儲(chǔ)備人力資源。4 （二）接收原則 品德優(yōu)良，未曾受過違紀(jì)違法處分，專業(yè)知識(shí)扎實(shí)，能滿足公司業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的各項(xiàng)工作，服從公司的安排分配，履行各項(xiàng)規(guī)章制度，具有良好的職業(yè)操守，優(yōu)良的團(tuán)隊(duì)合作精神以及飽滿的

51、創(chuàng)業(yè)熱情，身體健康（體檢合格者方可正式錄?。?#160;（三）需求計(jì)劃1.招聘崗位：Linux運(yùn)維人員、EDI開發(fā)工程師、網(wǎng)站美工、軟件測試工程師、web開發(fā)工程師、ios軟件開發(fā)工程師、Web前端開發(fā)工程師、開發(fā)DBA、IT工程師、硬件開發(fā)工程師。2.招聘人數(shù)：10人15人 3.學(xué)歷層次：本科或以上 4.時(shí)間安排：2015年5月1日起執(zhí)行5.招聘小組成員：組長：人事經(jīng)理成員：人事專員、用人部門組長、總經(jīng)理（四）解決招聘問題的對(duì)策研究1.做好招聘前的準(zhǔn)備工作，進(jìn)行工作分析，明確職位說明書目的： 招聘工作的成功、有效，在很大程度上取決于招聘前的準(zhǔn)備工作，所以要保證招聘工作的

52、有效性，必須做好充足的招聘前的工作。實(shí)施人員：人事經(jīng)理、人事專員與各技術(shù)部門組長。流程：（1）各技術(shù)部門組長對(duì)本部門員工的工作內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的列舉與歸納，并提交給人事專員。（2）由人事專員將各組的職位說明進(jìn)行歸納總結(jié)。疑問部分找相關(guān)人員進(jìn)行詳細(xì)的詢問，根據(jù)組長的要求明確職責(zé)人員。（3）人事專員將職位說明書交由人事經(jīng)理進(jìn)行審批，合格即通過，不合格將繼續(xù)和部門組長了解工作情況，明確職責(zé)分配，直至人事經(jīng)理完成審批。2.建立儲(chǔ)備人員庫目的：使高層管理者加強(qiáng)對(duì)儲(chǔ)備人員的重視，從而使公司的招聘工作更加高校、滿意度高。5實(shí)施人員：人事經(jīng)理、人事專員流程：（1）由人事經(jīng)理帶領(lǐng)人事專員學(xué)習(xí)對(duì)儲(chǔ)備人員的認(rèn)識(shí)，包括儲(chǔ)

53、備人員的內(nèi)容、方法、步驟、意義等，參考其他企業(yè)的儲(chǔ)備人員工作，開始掌握儲(chǔ)備人員的作用，然后與組織深刻研究建立儲(chǔ)備人員的重要意義。（2）做出一套適合該公司的儲(chǔ)備人員計(jì)劃，并不斷實(shí)施、完善。（3）由人事部負(fù)責(zé)建立儲(chǔ)備人員，根據(jù)各崗位的職位說明書，招聘各崗位適合的人員儲(chǔ)備起來，待需要時(shí)隨時(shí)可用，最后成立屬于YF軟件公司的儲(chǔ)備人員庫。3.充實(shí)人事部的專業(yè)知識(shí)目的：加強(qiáng)人事部在專業(yè)知識(shí)招聘、培訓(xùn)、績效、考核、薪酬、規(guī)劃方面的多層次學(xué)習(xí)，使公司的管理工作能夠與時(shí)俱進(jìn)。實(shí)施人員：總經(jīng)理、人事經(jīng)理、人事專員流程：（1）由總經(jīng)理審批，公費(fèi)讓人事經(jīng)理去參加一些優(yōu)秀管理人員的培訓(xùn)，或去學(xué)習(xí)一段時(shí)間的人力資源管理知識(shí)

54、。（2）請(qǐng)優(yōu)秀的管理者到公司中給人事部的員工做幾次細(xì)致、有針對(duì)性的培訓(xùn)，使人事工作更高效率的開展進(jìn)行。4.完善公司招聘途徑和招聘內(nèi)容目的：建立好向外界宣傳組織形象、擴(kuò)大組織影響力和知名度的一個(gè)窗口。應(yīng)聘者可以通過招聘過程來了解該企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營理念、管理特色、企業(yè)文化等。6實(shí)施人員：總經(jīng)理、人事經(jīng)理、人事專員流程：（1）向總經(jīng)理申請(qǐng)?jiān)黾觾?nèi)部競聘機(jī)制，使基層員工不斷得到晉升，給基層員工一個(gè)發(fā)展的階梯。一方面使基層員工得到激發(fā)更加努力，更高質(zhì)量高效率的完成項(xiàng)目的開發(fā)，另一方面還能改善基層員工的流動(dòng)率大的問題。（2）人事部要合理分配參加校園招聘會(huì)和社會(huì)招聘會(huì)的比例，適當(dāng)?shù)膮⒓由鐣?huì)招聘會(huì)有利于吸納

55、中高層有經(jīng)驗(yàn)有想法的管理人才，為公司注入高質(zhì)量的血液，避免了招聘成本的浪費(fèi)。5.規(guī)范公司招聘團(tuán)隊(duì)目的：為各部門找到適合空缺崗位的人才，更好的滿足各部門組長的招聘需求，提高各用人部門的對(duì)招聘結(jié)果的滿意度，避免浪費(fèi)資源。 實(shí)施人員：總經(jīng)理、人事經(jīng)理、人事專員及有用人需求的部門組長流程： （1） 公司要將用人部門組長加入到招聘團(tuán)隊(duì)中。因?yàn)楦饔萌瞬块T組長能清楚的了解本部門所需人員的情況，及對(duì)所要招聘的人員的要求也清楚的了解，如此會(huì)使招聘效果提高。（2）由人事部或聘請(qǐng)專業(yè)人士對(duì)各用人部門主管進(jìn)行詳細(xì)的招聘培訓(xùn)，包括招聘的方法、招聘的技巧、招聘的意義等。（3）YF軟件公司對(duì)全體招聘人員進(jìn)行全面的培訓(xùn)，增加對(duì)招聘的專業(yè)知識(shí)及能力。包括儀表、提問方式、交談?wù)Z氣、面試技巧、招聘部門的作用和職責(zé)、招聘的工作內(nèi)容和方法、招聘流程等。6.評(píng)估招聘活動(dòng)，提高招聘效率目的：對(duì)每次招聘活動(dòng)進(jìn)行評(píng)估都可以提高招聘的有效性，區(qū)分哪些應(yīng)該是支出部分哪些不是支出部分，哪些措施有利于降低以后的招聘支出，為公司節(jié)省開支。實(shí)施