李紅嬌----構(gòu)建和諧的員工關(guān)系

1、CompanyLOGO員工關(guān)系管理員工關(guān)系管理 紅塔集團玉溪卷煙廠紅塔集團玉溪卷煙廠 李紅嬌李紅嬌主主 要要 內(nèi)內(nèi) 容容 一、員工關(guān)系管理概念一、員工關(guān)系管理概念 二、員工關(guān)系管理中包含的要素二、員工關(guān)系管理中包含的要素三、當前員工關(guān)系存在的主要問題三、當前員工關(guān)系存在的主要問題四、員工關(guān)系管理的目的和意義四、員工關(guān)系管理的目的和意義 五、員工關(guān)系管理的重點五、員工關(guān)系管理的重點 六、員工關(guān)系管理的技巧六、員工關(guān)系管理的技巧 諧和如何構(gòu)建和諧的員工關(guān)系如何構(gòu)建和諧的員工關(guān)系構(gòu)建和諧的員工關(guān)系作為管理者應(yīng)思索的幾點?1 1員工關(guān)系管理員工關(guān)系管理的重點的重點? ?3 3如何采用柔性的如何采用柔性

2、的、激勵性的、非、激勵性的、非強制的手段，來強制的手段，來提高員工滿意度提高員工滿意度，打造融洽、和，打造融洽、和諧的員工關(guān)系諧的員工關(guān)系? ?2 2管理人員如何管理人員如何運用管理技巧運用管理技巧來改善員工關(guān)來改善員工關(guān)系系? ?一、員工關(guān)系管理概念一、員工關(guān)系管理概念從狹義上講，員工關(guān)系管理就是從狹義上講，員工關(guān)系管理就是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多采用通更多采用柔性的、激勵性的、柔性的、激勵性的、非強制的手段，從而提高員工滿非強制的手段，從而提高員工滿意度，意度，支持組織其他管理目標的支持組織其他管理目標的實現(xiàn)。其主要職責是：協(xié)調(diào)員工實現(xiàn)。其主要職責是：

3、協(xié)調(diào)員工與管理者、員工與公司、員工與與管理者、員工與公司、員工與員工之間的關(guān)系，引導(dǎo)建立積極員工之間的關(guān)系，引導(dǎo)建立積極向上的工作環(huán)境。向上的工作環(huán)境。n從廣義上講，員工關(guān)系管理是在企從廣義上講，員工關(guān)系管理是在企業(yè)人力資源體系中，各級管理人員和業(yè)人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，實施各項人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)和以及其他的管理溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實現(xiàn)組織的目標并確保為影響，從而實現(xiàn)組織的目標并確保為員

4、工、社會增值。員工、社會增值。 定義定義勞動關(guān)系管理勞動關(guān)系管理員工人際關(guān)系管理員工人際關(guān)系管理溝通管理、溝通管理、員工情況管理員工情況管理企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化建設(shè)服務(wù)與支持服務(wù)與支持員工關(guān)系管理培訓(xùn)員工關(guān)系管理培訓(xùn)員工的活動和協(xié)調(diào)員工的活動和協(xié)調(diào)心理咨詢服務(wù)心理咨詢服務(wù)員工的沖突管理、員工的沖突管理、員工的內(nèi)部溝通管理、員工的內(nèi)部溝通管理、工作豐富化、晉升、員工的信息管理、工作豐富化、晉升、員工的信息管理、員工的獎懲管理、員工的紀律管理、辭退、裁員及臨時解聘、工作員工的獎懲管理、員工的紀律管理、辭退、裁員及臨時解聘、工作擴大化、崗位輪換等。擴大化、崗位輪換等。 1 1、缺乏共同的愿景，導(dǎo)致員

5、工關(guān)系管理的起點不、缺乏共同的愿景，導(dǎo)致員工關(guān)系管理的起點不清晰清晰 企業(yè)共同愿景首先必須是企業(yè)利益相關(guān)者的共同追求，由此，員工企業(yè)共同愿景首先必須是企業(yè)利益相關(guān)者的共同追求，由此，員工關(guān)系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同關(guān)系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關(guān)的前提。據(jù)估計，中國年度營業(yè)收入規(guī)模在的信念，就沒有利益相關(guān)的前提。據(jù)估計，中國年度營業(yè)收入規(guī)模在2 2億以上的企業(yè)存在清晰戰(zhàn)略愿景的不到億以上的企業(yè)存在清晰戰(zhàn)略愿景的不到20%.20%.很多企業(yè)也提出了遠大的目很多企業(yè)也提出了遠大的目標，但是目標的制定缺乏員工的參與

6、，目標的宣貫遠遠不夠，對于愿景標，但是目標的制定缺乏員工的參與，目標的宣貫遠遠不夠，對于愿景的不認同也就在所難免。的不認同也就在所難免。企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，是企業(yè)的倫理企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，是企業(yè)的倫理基準，是員工對事物共同的判定標準和行為準則，企業(yè)核心理念的深基準，是員工對事物共同的判定標準和行為準則，企業(yè)核心理念的深入人心必須通過制度去體現(xiàn)，價值觀只有反復(fù)強化才會得到員工認同。入人心必須通過制度去體現(xiàn)，價值觀只有反復(fù)強化才會得到員工認同。中國很多行業(yè)的集中度都不高，企業(yè)面臨著激烈競爭，知名如海爾這中國很多行業(yè)的集中度都不高，企業(yè)面臨著激

7、烈競爭，知名如海爾這樣的企業(yè)，亦是如此，他們經(jīng)常在短期利益和長期利益之間搖擺不定。樣的企業(yè)，亦是如此，他們經(jīng)常在短期利益和長期利益之間搖擺不定。例如，誠信固然重要，但不誠信的卻能帶來良好的業(yè)績行為而得到褒例如，誠信固然重要，但不誠信的卻能帶來良好的業(yè)績行為而得到褒獎，導(dǎo)致評判員工關(guān)系管理的是非標準模糊不清。獎，導(dǎo)致評判員工關(guān)系管理的是非標準模糊不清。 員工關(guān)系管理的根本是內(nèi)部公平，調(diào)查顯示，員工離職的第一原因不是薪酬水平低，而是員工內(nèi)部的不公平感。內(nèi)部不公平體現(xiàn)在激勵、職業(yè)發(fā)展、授權(quán)等方面。從程序看，過程的不公平比結(jié)果的不公平更加突出。所以如何完善激勵約束機制，建立科學(xué)合理的薪酬制度和晉升機制

8、成為員工關(guān)系管理的根本。 在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部門負責人和在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部門負責人和人力資源部門處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。人力資源部門處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。人力資源部是公司員工關(guān)系管理的組織部門，廣人力資源部是公司員工關(guān)系管理的組織部門，廣大的管理者是員工關(guān)系管理的首要負責人，兩者大的管理者是員工關(guān)系管理的首要負責人，兩者相互支持和配合，才能保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。相互支持和配合，才能保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。上個世紀七十年代，美國心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。雖然心上個世紀七十年代，美國心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契

9、約的作用。目前企業(yè)對于合同、理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。目前企業(yè)對于合同、協(xié)議等契約比較重視，卻普遍忽視了心理契約，企業(yè)沒有清楚地了解每協(xié)議等契約比較重視，卻普遍忽視了心理契約，企業(yè)沒有清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；也沒有對員工的需求進行個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；也沒有對員工的需求進行適當?shù)囊龑?dǎo)，導(dǎo)致員工需求期望的實現(xiàn)程度不高；老板和員工心理定位適當?shù)囊龑?dǎo)，導(dǎo)致員工需求期望的實現(xiàn)程度不高；老板和員工心理定位差距較大，雙方的滿意度都較低。差距較大，雙方的滿意度都較低。因此，企業(yè)應(yīng)從員工需求、企業(yè)激勵方式、員工自我定位以及相應(yīng)的工因此，企業(yè)應(yīng)從員

10、工需求、企業(yè)激勵方式、員工自我定位以及相應(yīng)的工作行為四個方面的循環(huán)來加以完善。作行為四個方面的循環(huán)來加以完善。 “員工關(guān)系員工關(guān)系”一詞源自西方人力資源管理體系。在西方，最初由于勞一詞源自西方人力資源管理體系。在西方，最初由于勞資矛盾激烈、對抗嚴重，給企業(yè)正常發(fā)展帶來了不穩(wěn)定因素。在勞資雙資矛盾激烈、對抗嚴重，給企業(yè)正常發(fā)展帶來了不穩(wěn)定因素。在勞資雙方力量博弈中，管理方逐漸認識到緩和勞資沖突、讓員工參與企業(yè)經(jīng)營方力量博弈中，管理方逐漸認識到緩和勞資沖突、讓員工參與企業(yè)經(jīng)營的正面作用。的正面作用。隨著管理理論的發(fā)展，人們對人性本質(zhì)認識的不斷進步，以及國家勞動隨著管理理論的發(fā)展，人們對人性本質(zhì)認識

11、的不斷進步，以及國家勞動法律體系的完善，企業(yè)越來越注重改善員工關(guān)系，加強內(nèi)部溝通，協(xié)調(diào)法律體系的完善，企業(yè)越來越注重改善員工關(guān)系，加強內(nèi)部溝通，協(xié)調(diào)員工關(guān)系，加強員工關(guān)系管理，正被越來越多的企業(yè)所關(guān)注，越來越多員工關(guān)系，加強員工關(guān)系管理，正被越來越多的企業(yè)所關(guān)注，越來越多的企業(yè)更加注重和諧。建立健全維持良好員工關(guān)系的手段的企業(yè)更加注重和諧。建立健全維持良好員工關(guān)系的手段. .從一項歷從一項歷1 1年關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果表明，員工離職的原因跟錢年關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果表明，員工離職的原因跟錢的關(guān)系并不大，反而是跟企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的不和成為了導(dǎo)致他們離職的第一位的關(guān)系并不大，反而是跟企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的不

12、和成為了導(dǎo)致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好、員工關(guān)系處理緊張等因素息息相原因，其中包括管理者說話技巧不好、員工關(guān)系處理緊張等因素息息相關(guān)。關(guān)。 在人才高度競爭的背景下，留住優(yōu)秀人才，并使其在在人才高度競爭的背景下，留住優(yōu)秀人才，并使其在企業(yè)中發(fā)揮最大效能，成為當代管理者面臨的重要挑戰(zhàn)，企業(yè)中發(fā)揮最大效能，成為當代管理者面臨的重要挑戰(zhàn)，這就需要企業(yè)與員工建立一種和諧雙贏的員工關(guān)系。這就需要企業(yè)與員工建立一種和諧雙贏的員工關(guān)系。 當代管理者面臨著一個新時代的來臨，而這些問題的根當代管理者面臨著一個新時代的來臨，而這些問題的根源還是在源還是在“人人”身上因此身上因此, ,現(xiàn)代企業(yè)的

13、管理需要我們的管理現(xiàn)代企業(yè)的管理需要我們的管理者將管理的焦點放在我們的員工隊伍身上。者將管理的焦點放在我們的員工隊伍身上。 良好的員工關(guān)系管理能促保持進企業(yè)的高速和穩(wěn)定的發(fā)良好的員工關(guān)系管理能促保持進企業(yè)的高速和穩(wěn)定的發(fā)展？融洽、和諧的員工關(guān)系，將會在團隊中形成互相幫助、展？融洽、和諧的員工關(guān)系，將會在團隊中形成互相幫助、協(xié)調(diào)開展工作的良好氛圍，從而促進團隊整體工作效率的協(xié)調(diào)開展工作的良好氛圍，從而促進團隊整體工作效率的提高提高, , 因而，妥善管理好員工之間、員工與企業(yè)之間的關(guān)因而，妥善管理好員工之間、員工與企業(yè)之間的關(guān)系，是增強團隊凝聚力、向心力、戰(zhàn)斗力的重要環(huán)節(jié)。系，是增強團隊凝聚力、向

14、心力、戰(zhàn)斗力的重要環(huán)節(jié)。 意意 義義良好的員工關(guān)系管理是實現(xiàn)人與事的最佳配合的重要手段良好的員工關(guān)系管理是實現(xiàn)人與事的最佳配合的重要手段12345良好的員工關(guān)系管理所形成的企業(yè)文化是激勵優(yōu)秀、鞭良好的員工關(guān)系管理所形成的企業(yè)文化是激勵優(yōu)秀、鞭策后進的重要手段策后進的重要手段良好的員工關(guān)系管理能使員工更多體會到被尊重的感覺良好的員工關(guān)系管理能使員工更多體會到被尊重的感覺良好的員工關(guān)系管理是幫助員工實現(xiàn)其自我職業(yè)規(guī)劃的良好的員工關(guān)系管理是幫助員工實現(xiàn)其自我職業(yè)規(guī)劃的必要措施必要措施宜宜員工關(guān)系的特征：密切性員工關(guān)系的特征：密切性/穩(wěn)定性穩(wěn)定性/可控性可控性/相互依存性相互依存性 權(quán)力關(guān)系權(quán)力關(guān)系員

15、工關(guān)系的員工關(guān)系的類別類別競爭關(guān)系競爭關(guān)系利益關(guān)系利益關(guān)系信息關(guān)系信息關(guān)系 工作關(guān)系工作關(guān)系人際關(guān)系人際關(guān)系何為關(guān)系:員工關(guān)系是指員工與公司、員工與員工之間的關(guān)系，企業(yè)以此引導(dǎo)建立積極向上的工作環(huán)境。 員工關(guān)系是特定的社會關(guān)系員工關(guān)系是特定的社會關(guān)系 工作關(guān)系工作關(guān)系 角色認知角色認知 管理內(nèi)容管理內(nèi)容 應(yīng)有姿態(tài)應(yīng)有姿態(tài)1 1 上司上司/ /上級上級 助手助手 支持、建議支持、建議 敢于任事敢于任事2 2 下級下級/ /下屬下屬 領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者 管理、輔導(dǎo)管理、輔導(dǎo) 教練教練3 3 同事同事/ /伙伴伙伴 合作者合作者 協(xié)助、支持協(xié)助、支持 主動協(xié)調(diào)主動協(xié)調(diào)4 4 局部局部/ /全局全局 雙重身

16、分雙重身分 合理劃分合理劃分 服從服從5 5 員工員工/ /企業(yè)企業(yè) 協(xié)調(diào)者協(xié)調(diào)者 協(xié)商、穩(wěn)定協(xié)商、穩(wěn)定 尊重理解尊重理解6 6 內(nèi)部內(nèi)部/ /外部外部 公關(guān)者公關(guān)者 尋求支持尋求支持 主動拜訪主動拜訪7 7 決策決策/ /執(zhí)行執(zhí)行 執(zhí)行者執(zhí)行者 推進改革、變革推進改革、變革 不懈努力不懈努力8 8 管理管理/ /服務(wù)服務(wù) 支持者支持者 控制、支持控制、支持 互相提攜互相提攜9 9 公平公平/ /競爭競爭 平衡者平衡者 激勵士氣激勵士氣 制約制約10 10 效果效果/ /效益效益 促進者促進者 效益最大化效益最大化 象總經(jīng)理那樣思考象總經(jīng)理那樣思考 1 1 2 2 3 3 企業(yè)文化企業(yè)文化員工

17、關(guān)系管理的最高境界員工關(guān)系管理的最高境界 4 4激勵機制是促使組織目標實現(xiàn)的必要手段。激勵機制是促使組織目標實現(xiàn)的必要手段。 心理契約是員工關(guān)系管理的核心部分心理契約是員工關(guān)系管理的核心部分合理的薪酬制度員工關(guān)系管理的根本合理的薪酬制度員工關(guān)系管理的根本 1、激勵機制是促使組織目標實現(xiàn)的必要手段、激勵機制是促使組織目標實現(xiàn)的必要手段。 激勵機制必須激勵機制必須體現(xiàn)以人為體的原體現(xiàn)以人為體的原則則, ,把尊重人、理把尊重人、理解人、關(guān)心人、調(diào)解人、關(guān)心人、調(diào)動人放在人力資源動人放在人力資源管理工作的首位。管理工作的首位。 激勵機制激勵機制 讓員工感覺到在團讓員工感覺到在團隊中被廣泛地被需隊中被廣

18、泛地被需要、被重視、被尊要、被重視、被尊重、被認可和被依重、被認可和被依賴賴。2、合理的薪酬制度員工關(guān)系管理的根本、合理的薪酬制度員工關(guān)系管理的根本 個人對公司所創(chuàng)造個人對公司所創(chuàng)造的貢獻給予差別化的對的貢獻給予差別化的對價報酬，才是真正合理價報酬，才是真正合理的薪酬制度要達到報酬的薪酬制度要達到報酬合理的境界合理的境界. . 考慮三個公平考慮三個公平: :分分別是外部公平、內(nèi)部公別是外部公平、內(nèi)部公平與個別公平。平與個別公平。 合理的薪酬制度合理的薪酬制度 如何完善激勵約如何完善激勵約束機制，建立科束機制，建立科學(xué)合理的薪酬制學(xué)合理的薪酬制度包括晉升機制度包括晉升機制等，合理利用利等，合理利

19、用利益關(guān)系就成了員益關(guān)系就成了員工關(guān)系管理的根工關(guān)系管理的根本。本。 3 3、心理契約是員工關(guān)系管理的核心部分、心理契約是員工關(guān)系管理的核心部分, ,并且有理性并且有理性的決定關(guān)系的決定關(guān)系v 認認價值認同價值認同 心理契約是核心心理契約是核心員工需求員工需求企業(yè)激勵方式企業(yè)激勵方式員工自我定位員工自我定位員工自我定位安全與歸屬感安全與歸屬感 任務(wù)與職業(yè)取任務(wù)與職業(yè)取向的吻合向的吻合 企業(yè)在構(gòu)建心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求結(jié)企業(yè)在構(gòu)建心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應(yīng)和引導(dǎo)員構(gòu)為基礎(chǔ)，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應(yīng)和引

20、導(dǎo)員工的心理需求，促動員工以相應(yīng)的工作行為作為回報，并根據(jù)員工的心理需求，促動員工以相應(yīng)的工作行為作為回報，并根據(jù)員工的反應(yīng)在激勵上做出適當?shù)恼{(diào)整；員工則依據(jù)個人期望和企業(yè)工的反應(yīng)在激勵上做出適當?shù)恼{(diào)整；員工則依據(jù)個人期望和企業(yè)的愿景目標，調(diào)整自己的心理需求，確定自己對企業(yè)的關(guān)系定位，的愿景目標，調(diào)整自己的心理需求，確定自己對企業(yè)的關(guān)系定位，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標和自身特點設(shè)定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標和自身特點設(shè)定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績效和達成與企業(yè)的共識：個人成長必須依附企決定自己的工作績效和達成與企業(yè)的共識：個人成長必須依附企業(yè)平臺，離開企業(yè)這個平臺談員工個

21、人目標的實現(xiàn)只能是一句空業(yè)平臺，離開企業(yè)這個平臺談員工個人目標的實現(xiàn)只能是一句空話，這好比大海與溪水的關(guān)系，企業(yè)是海，個人是水，離開大海，話，這好比大海與溪水的關(guān)系，企業(yè)是海，個人是水，離開大海，溪水是會干枯的。這就是現(xiàn)代人力資源管理的心理契約循環(huán)過程，溪水是會干枯的。這就是現(xiàn)代人力資源管理的心理契約循環(huán)過程，也是企業(yè)員工關(guān)系管理的核心部分。也是企業(yè)員工關(guān)系管理的核心部分。涓涓細流，匯成江河。個人與團隊，如同水滴與河流。涓涓細流，匯成江河。個人與團隊，如同水滴與河流。個人的價值，只有在團隊中才能得以體現(xiàn)，發(fā)揮更大的力量。個人的價值，只有在團隊中才能得以體現(xiàn)，發(fā)揮更大的力量。 我們的文化觀念能被

22、員工接受多我們的文化觀念能被員工接受多少，文化能發(fā)揮多大價值，很大少，文化能發(fā)揮多大價值，很大程度上取決于我們的組織對文化程度上取決于我們的組織對文化培育的誠意。培育的誠意。如果我們不能客觀地看到文化培如果我們不能客觀地看到文化培育其實是組織與個人雙方的共同育其實是組織與個人雙方的共同責任，而不是任何一方一廂情愿責任，而不是任何一方一廂情愿地灌輸或接收；地灌輸或接收；如果我們只是簡單地把倡導(dǎo)的價如果我們只是簡單地把倡導(dǎo)的價值取向停留在大腦的表層，而沒值取向停留在大腦的表層，而沒有把它作為撥動自己心弦的意識；有把它作為撥動自己心弦的意識； 如果我們置客觀條件而不顧，只一味地追求如果我們置客觀條件

23、而不顧，只一味地追求時尚而不切實際的理念和觀念，那么，我們可時尚而不切實際的理念和觀念，那么，我們可能永遠也走不到建立文化目標的彼岸。所以，能永遠也走不到建立文化目標的彼岸。所以，只有組織與個人雙方都敞開胸懷，主動溝通，只有組織與個人雙方都敞開胸懷，主動溝通，充分理解，從大局和整體利益出發(fā)，雙方在價充分理解，從大局和整體利益出發(fā)，雙方在價值的取向上才會走向一致。值的取向上才會走向一致。 “ “天下有玉煙，天外還有天天下有玉煙，天外還有天”的企業(yè)理念道出了紅塔人當?shù)钠髽I(yè)理念道出了紅塔人當年的豪邁和自省。年的豪邁和自省?！疤煜掠杏駸熖煜掠杏駸煛?，是全體紅塔人的奮斗目，是全體紅塔人的奮斗目標。標?！?/p>

24、天外還有天天外還有天”，是紅塔人永無止境奮進精神的寫照。，是紅塔人永無止境奮進精神的寫照。 19881988年，玉溪卷煙廠成為全國最大的卷煙企業(yè)。成為中國年，玉溪卷煙廠成為全國最大的卷煙企業(yè)。成為中國卷煙第一品牌。這是一個多么令人驚嘆的奇跡！尤其使人振卷煙第一品牌。這是一個多么令人驚嘆的奇跡！尤其使人振奮的是玉煙創(chuàng)造的奮的是玉煙創(chuàng)造的“紅塔山紅塔山”牌卷煙馳名國內(nèi)外，在國內(nèi)把牌卷煙馳名國內(nèi)外，在國內(nèi)把已被已被“洋煙洋煙”占領(lǐng)的相當一部分市場奪了回來，被稱為占領(lǐng)的相當一部分市場奪了回來，被稱為“中中國民族工業(yè)的一面旗幟。國民族工業(yè)的一面旗幟。” ” “天下有玉煙，天外還有天天下有玉煙，天外還有天

25、” 從從19971997年至年至20022002年，紅塔集團從高峰跌入低谷年，紅塔集團從高峰跌入低谷, ,由于企業(yè)高速發(fā)展的慣性，由于企業(yè)高速發(fā)展的慣性，紅塔集團面臨持續(xù)下滑的嚴酷現(xiàn)實紅塔集團面臨持續(xù)下滑的嚴酷現(xiàn)實 . .國家專賣在某種程度上逐漸演繹成國家專賣在某種程度上逐漸演繹成“地方專賣地方專賣”，同時，由于企業(yè)長期的高速發(fā)展，紅塔在觀念創(chuàng)新、管，同時，由于企業(yè)長期的高速發(fā)展，紅塔在觀念創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、科技創(chuàng)新、原料創(chuàng)新等方面出現(xiàn)了諸多不適應(yīng)。紅塔陷入了發(fā)理創(chuàng)新、科技創(chuàng)新、原料創(chuàng)新等方面出現(xiàn)了諸多不適應(yīng)。紅塔陷入了發(fā)展的困境。展的困境。困境中的紅塔從未懈怠，一直在努力尋找攀越之路。不管是困

26、境中的紅塔從未懈怠，一直在努力尋找攀越之路。不管是1999199920022002年的多元化經(jīng)營，還是經(jīng)歷陣痛之后的回歸主業(yè)，紅塔集團始終抱著做年的多元化經(jīng)營，還是經(jīng)歷陣痛之后的回歸主業(yè)，紅塔集團始終抱著做大事業(yè)的胸襟，無論做什么都力求到位、走得很遠，積累了深刻教訓(xùn)也大事業(yè)的胸襟，無論做什么都力求到位、走得很遠，積累了深刻教訓(xùn)也留下了寶貴經(jīng)驗，對行業(yè)很有借鑒和啟示意義。留下了寶貴經(jīng)驗，對行業(yè)很有借鑒和啟示意義。自自20032003年以來，紅塔集團卷煙總銷量實現(xiàn)恢復(fù)性增長，紅塔山主銷系列年以來，紅塔集團卷煙總銷量實現(xiàn)恢復(fù)性增長，紅塔山主銷系列產(chǎn)品市場價格基本穩(wěn)定，初步呈現(xiàn)了良好的發(fā)展態(tài)勢。產(chǎn)品市

27、場價格基本穩(wěn)定，初步呈現(xiàn)了良好的發(fā)展態(tài)勢。 經(jīng)營理念隨環(huán)境的變化而變化經(jīng)營理念隨環(huán)境的變化而變化: :“市場憑名牌興旺，企業(yè)靠質(zhì)量永存市場憑名牌興旺，企業(yè)靠質(zhì)量永存”“一切圍繞市場轉(zhuǎn)，一切圍繞市場干一切圍繞市場轉(zhuǎn)，一切圍繞市場干” 企業(yè)在發(fā)展，文化在進步企業(yè)在發(fā)展，文化在進步 “山高人為峰山高人為峰”是紅塔人是紅塔人“天下有玉煙，天外還有天天下有玉煙，天外還有天”的傳承和創(chuàng)新；的傳承和創(chuàng)新；寄托了紅塔集團的價值取向和精神境界；展現(xiàn)了紅塔人勇于攀登、堅持不寄托了紅塔集團的價值取向和精神境界；展現(xiàn)了紅塔人勇于攀登、堅持不懈、自我超越的企業(yè)精神；體現(xiàn)了以人為本的管理思想。懈、自我超越的企業(yè)精神；體現(xiàn)

28、了以人為本的管理思想。 紅塔要走出困境，尋找一條正確的途徑，必須攀越一座叫做紅塔要走出困境，尋找一條正確的途徑，必須攀越一座叫做“超越自超越自我我”的山峰。的山峰。 20032003年，與時俱進的紅塔人響亮地提出了年，與時俱進的紅塔人響亮地提出了“山高人為峰山高人為峰”的企業(yè)核心理念。這是對的企業(yè)核心理念。這是對“天下有玉煙，天外還有天天下有玉煙，天外還有天”的傳承和超越，她的傳承和超越，她體現(xiàn)了紅塔集團體現(xiàn)了紅塔集團“以人為本以人為本”的根本追求，對內(nèi)員工是主人；對外體現(xiàn)了的根本追求，對內(nèi)員工是主人；對外體現(xiàn)了紅塔人紅塔人“以消費者為本以消費者為本”，始終自覺維護消費者利益的基本準則，同時她

29、，始終自覺維護消費者利益的基本準則，同時她還體現(xiàn)了紅塔人面對困難，面對挑戰(zhàn)，面對未來的豪情，即山再高，困難還體現(xiàn)了紅塔人面對困難，面對挑戰(zhàn)，面對未來的豪情，即山再高，困難再大，都將被紅塔人克服和戰(zhàn)勝；只要目標明確，只要團結(jié)奮進，就沒有再大，都將被紅塔人克服和戰(zhàn)勝；只要目標明確，只要團結(jié)奮進，就沒有紅塔人攀不上的山峰。紅塔人攀不上的山峰。 紅塔的價值觀：紅塔的價值觀： 人本至上，務(wù)實為先，創(chuàng)新求遠人本至上，務(wù)實為先，創(chuàng)新求遠 紅塔企業(yè)精神：紅塔企業(yè)精神： 山高人為峰山高人為峰 紅塔愿景：紅塔愿景： 百年紅塔，世界領(lǐng)先百年紅塔，世界領(lǐng)先 紅塔使命：紅塔使命： 綠色產(chǎn)品，責任企業(yè)綠色產(chǎn)品，責任企業(yè)

30、紅塔戰(zhàn)略：紅塔戰(zhàn)略： 品牌強企，實力固本，國際跨越品牌強企，實力固本，國際跨越 紅塔品牌：紅塔品牌： 大成之道大成之道 紅塔管理：紅塔管理： 同心管理同心管理 紅塔人的修煉：紅塔人的修煉： 行動造就人行動造就人案例：紅塔的企業(yè)文化案例：紅塔的企業(yè)文化歷史已經(jīng)證明，紅塔集團有著自己獨特的文化，這個文化在推動紅塔集團不斷歷史已經(jīng)證明，紅塔集團有著自己獨特的文化，這個文化在推動紅塔集團不斷發(fā)展，是紅塔穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展的動力。發(fā)展，是紅塔穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展的動力。沒有誰能夠度量企業(yè)文化究竟能夠創(chuàng)造多大的價值，也沒有一個企業(yè)能夠精確沒有誰能夠度量企業(yè)文化究竟能夠創(chuàng)造多大的價值，也沒有一個企業(yè)能夠精確計算出企業(yè)文化

31、建設(shè)的目標實現(xiàn)了多少。作為一個創(chuàng)業(yè)計算出企業(yè)文化建設(shè)的目標實現(xiàn)了多少。作為一個創(chuàng)業(yè)5050余年的卷煙企業(yè)，我余年的卷煙企業(yè)，我們只是實實在在地切身體驗到了紅塔精神對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生的巨大作用，這讓我們只是實實在在地切身體驗到了紅塔精神對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生的巨大作用，這讓我們從來不敢忽視它的存在和力量。們從來不敢忽視它的存在和力量。紅塔的企業(yè)文化是紅塔的職工所建立的，沒有廣大職工的參與，就沒有紅塔的紅塔的企業(yè)文化是紅塔的職工所建立的，沒有廣大職工的參與，就沒有紅塔的文化；紅塔的企業(yè)文化只有真正成為紅塔職工行為的準則，這個文化才能稱得文化；紅塔的企業(yè)文化只有真正成為紅塔職工行為的準則，這個文化才能稱得上是紅

32、塔文化。上是紅塔文化。所以，企業(yè)文化是否能夠發(fā)揮其功能，關(guān)鍵在于它是否得到全體員工的認同。所以，企業(yè)文化是否能夠發(fā)揮其功能，關(guān)鍵在于它是否得到全體員工的認同。而每個員工都應(yīng)是企業(yè)文化的創(chuàng)造者、補充者、完善者和體現(xiàn)者，而不是一個而每個員工都應(yīng)是企業(yè)文化的創(chuàng)造者、補充者、完善者和體現(xiàn)者，而不是一個被動的承受者。被動的承受者。 技巧一技巧一: :擺正心態(tài)，放低姿態(tài)擺正心態(tài)，放低姿態(tài) 有道是有道是“人格無貴賤，人品有高低。人格無貴賤，人品有高低?！弊鳛楣芾碚呃习炎约嚎醋鞴?，作為管理者老把自己看作官，把自己擺在把自己擺在“高人一等高人一等”的位置上，逞威風(fēng)，實則是把自己的人品降的位置上，逞威風(fēng)，實則是把

33、自己的人品降了三等。反之，不擺官架，低調(diào)一點，看似少了些官威，實則提升了了三等。反之，不擺官架，低調(diào)一點，看似少了些官威，實則提升了自己的人品和威信。放低姿態(tài)等于抬高自己的身價，每一個人都不是自己的人品和威信。放低姿態(tài)等于抬高自己的身價，每一個人都不是完人，都有不足和錯識，所以要多看別人的優(yōu)點和長處，多肯定和包完人，都有不足和錯識，所以要多看別人的優(yōu)點和長處，多肯定和包容部屬。容部屬。 管理者應(yīng)該敏而好學(xué)，不恥下問，虛懷若谷。管理者應(yīng)該敏而好學(xué)，不恥下問，虛懷若谷。 提示提示: :把你的才智和謙虛結(jié)合地一起，保持學(xué)習(xí)的熱情，時刻學(xué)習(xí)把你的才智和謙虛結(jié)合地一起，保持學(xué)習(xí)的熱情，時刻學(xué)習(xí)別人的長處

34、，不斷提高和充實自己。別人的長處，不斷提高和充實自己。 “防微杜漸防微杜漸”，見微知著。微的意思是事態(tài)的微細變化，君子見，見微知著。微的意思是事態(tài)的微細變化，君子見到微，就應(yīng)有領(lǐng)悟，有所作為。人的一舉一動，一言一行，無不折射到微，就應(yīng)有領(lǐng)悟，有所作為。人的一舉一動，一言一行，無不折射出其人的學(xué)識修養(yǎng)。作為一個管理者，應(yīng)該有葉落而知天下秋，飲一出其人的學(xué)識修養(yǎng)。作為一個管理者，應(yīng)該有葉落而知天下秋，飲一瓢而知河所在的本領(lǐng)。在細微之處來識別一個人的品性才華，為企業(yè)瓢而知河所在的本領(lǐng)。在細微之處來識別一個人的品性才華，為企業(yè)的人才選擇把好脈?，F(xiàn)代企業(yè)都需要具有良好心理素質(zhì)的員工，一個的人才選擇把好脈

35、。現(xiàn)代企業(yè)都需要具有良好心理素質(zhì)的員工，一個意志不堅強的人，最終會被生活拋棄。而勇敢堅強的人，不會在任何意志不堅強的人，最終會被生活拋棄。而勇敢堅強的人，不會在任何困難面前言輸。作為一個管理者，在選擇人才時，應(yīng)該注意對員工的困難面前言輸。作為一個管理者，在選擇人才時，應(yīng)該注意對員工的心理素質(zhì)的考察。心理素質(zhì)的考察。提示提示: :用人以長，適才適所。我們用人就是要用員工的長處和強項，用人以長，適才適所。我們用人就是要用員工的長處和強項，把合適的人才放至最合適的地方，發(fā)揮員工最大的價值，一個不會用把合適的人才放至最合適的地方，發(fā)揮員工最大的價值，一個不會用人的管理者，不會成為一個好的管理者，因此他

36、與員工的關(guān)系也處理人的管理者，不會成為一個好的管理者，因此他與員工的關(guān)系也處理得很緊張。得很緊張。杰克杰克 韋爾奇強調(diào)：管理的秘訣是：韋爾奇強調(diào)：管理的秘訣是：溝通、溝通、再溝通溝通溝通、溝通、再溝通溝通的基的基本原則本原則準確性原則：表達的意思要準確無誤準確性原則：表達的意思要準確無誤 完整性原則：表達的內(nèi)容要全面完整及時性原則：溝通要及時、完整性原則：表達的內(nèi)容要全面完整及時性原則：溝通要及時、迅速、快捷迅速、快捷策略性原則：要注意表達的態(tài)度、技巧和效果，這就必須考慮溝策略性原則：要注意表達的態(tài)度、技巧和效果，這就必須考慮溝通的策略通的策略特別提示特別提示: : 采取靈活多樣的溝通方式采取

37、靈活多樣的溝通方式語言藝術(shù)之一：語言功底語言藝術(shù)之一：語言功底語言藝術(shù)之二：表揚的藝術(shù)語言藝術(shù)之二：表揚的藝術(shù)語言藝術(shù)之三：批評的藝術(shù)語言藝術(shù)之三：批評的藝術(shù)技巧三：溝通是解決所有問題的重要手段技巧三：溝通是解決所有問題的重要手段 作為世界作為世界500500強的首席，沃爾瑪自有它的成功之道，強的首席，沃爾瑪自有它的成功之道，歸結(jié)起來，無非是歸結(jié)起來，無非是“用人用人”兩個字。如果將沃爾兩個字。如果將沃爾瑪公司的用人之道濃縮成一種思想，那這種思想瑪公司的用人之道濃縮成一種思想，那這種思想無疑就是溝通無疑就是溝通! ! 溝通正是沃爾瑪成功的關(guān)鍵所在。溝通正是沃爾瑪成功的關(guān)鍵所在。 吉姆、柯林斯在

38、吉姆、柯林斯在從優(yōu)秀到卓越從優(yōu)秀到卓越一書中說：一書中說：“言行一致，堅定不移、言行一致，堅定不移、正直并且強有力的領(lǐng)導(dǎo)人才是優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人，才能攀越高峰。正直并且強有力的領(lǐng)導(dǎo)人才是優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人，才能攀越高峰?！弊鳛樽鳛橐粋€管理者，言行一致不僅是一條做人的基本準則，也是為一個管理者，言行一致不僅是一條做人的基本準則，也是為“官官”從從政的基本準則。我國的孔圣人日：政的基本準則。我國的孔圣人日：“政者，正也。君為正，則百姓從政者，正也。君為正，則百姓從政矣。政矣?！甭扇吮仨毾嚷梢眩鳛槠髽I(yè)的管理者，必須注意自身修養(yǎng)，律人必須先律已，作為企業(yè)的管理者，必須注意自身修養(yǎng)，行動要以身作則，先正自身再去影

39、響他人，進而率領(lǐng)員工去開拓進取，行動要以身作則，先正自身再去影響他人，進而率領(lǐng)員工去開拓進取，已不正，焉能正人？已不正，焉能正人？ 管理者對于任何一個組織來說，其觀點、力量、信心和憂慮，都會影管理者對于任何一個組織來說，其觀點、力量、信心和憂慮，都會影響組織，你必須在你所說和所做的所有事情中為你的員工樹立一個標響組織，你必須在你所說和所做的所有事情中為你的員工樹立一個標準，樹立起一個高標準的榜樣讓他們學(xué)習(xí)。準，樹立起一個高標準的榜樣讓他們學(xué)習(xí)。管理者不在于你做了多少而是在于你帶領(lǐng)部屬完成了多少工作？在完管理者不在于你做了多少而是在于你帶領(lǐng)部屬完成了多少工作？在完成工作過程中你有沒有以身作責，起

40、模范帶頭作用。成工作過程中你有沒有以身作責，起模范帶頭作用。 隨時隨地關(guān)懷或贊賞隨時隨地關(guān)懷或贊賞作業(yè)上：主動溝通、互相配合作業(yè)上：主動溝通、互相配合主動詢問部屬的工作問題主動詢問部屬的工作問題讓下屬參與決策工作讓下屬參與決策工作讓下屬知道管理者對他的工作期許讓下屬知道管理者對他的工作期許調(diào)整與部屬的配合時間調(diào)整與部屬的配合時間 生活上：互相關(guān)懷、個別滿足生活上：互相關(guān)懷、個別滿足 領(lǐng)導(dǎo)者往往注意對陌生人表示尊重，表示禮貌，領(lǐng)導(dǎo)者往往注意對陌生人表示尊重，表示禮貌，卻很少想到對熟悉的下級施以禮貌。卻很少想到對熟悉的下級施以禮貌。 提示提示: :領(lǐng)導(dǎo)者一定不能忽視這一點。下級得到尊領(lǐng)導(dǎo)者一定不能

41、忽視這一點。下級得到尊重，信心十足地走上工作崗位，才能保證一天工重，信心十足地走上工作崗位，才能保證一天工作取得更高的效益。作取得更高的效益。 領(lǐng)導(dǎo)者必須看到下級的長處，多想想他們的優(yōu)點。領(lǐng)導(dǎo)者必須看到下級的長處，多想想他們的優(yōu)點。下級把事情辦得很漂亮，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該反復(fù)當著眾下級把事情辦得很漂亮，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該反復(fù)當著眾人的面提起，并時常把他記在心里，因為我們周人的面提起，并時常把他記在心里，因為我們周圍的大部分人都渴望得到表揚。圍的大部分人都渴望得到表揚。 提示提示: :人只有不斷受到鼓勵，才能將工作干得更好。人只有不斷受到鼓勵，才能將工作干得更好。 領(lǐng)導(dǎo)者對下級必須格外的公平，假如過分偏愛自領(lǐng)導(dǎo)

42、者對下級必須格外的公平，假如過分偏愛自己的己的“親信親信”，人們會認為你是個徇私情的人，人們會認為你是個徇私情的人，人們的情緒就會低落。人們的情緒就會低落。 提示提示: :領(lǐng)導(dǎo)者千萬不能因為一些微不足道的小事，領(lǐng)導(dǎo)者千萬不能因為一些微不足道的小事，影響眾人的情緒，妨礙自己的工作。影響眾人的情緒，妨礙自己的工作。 下級在工作過程中，肯定會出現(xiàn)錯誤的。領(lǐng)導(dǎo)者下級在工作過程中，肯定會出現(xiàn)錯誤的。領(lǐng)導(dǎo)者遇到這種情況，應(yīng)及時糾正，而不能等下級錯誤遇到這種情況，應(yīng)及時糾正，而不能等下級錯誤累積得很多時，才放在一起批評。這種會使下級累積得很多時，才放在一起批評。這種會使下級認為你一直不信任他，哪里還有干勁呢

43、？認為你一直不信任他，哪里還有干勁呢？ 提示提示: :批評人應(yīng)單獨進行。批評人應(yīng)單獨進行。 領(lǐng)導(dǎo)者要想在下級面前樹立起聲譽，就必須守信領(lǐng)導(dǎo)者要想在下級面前樹立起聲譽，就必須守信用。聲譽從某種意義上講，是一個領(lǐng)導(dǎo)者的生命。用。聲譽從某種意義上講，是一個領(lǐng)導(dǎo)者的生命。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)周密地考慮實際情況，一旦許下諾言，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)周密地考慮實際情況，一旦許下諾言，就應(yīng)盡力去實現(xiàn)。就應(yīng)盡力去實現(xiàn)。 提示提示: : 確實因客觀原因不能兌現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)及確實因客觀原因不能兌現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)及時解釋，否則下級不會長期支持你的。時解釋，否則下級不會長期支持你的。 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)多向下級請教，給他們機會表達他們的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)多向下級請教，給他們機會表達他們的意見。尤其在決定一些與下級利益有關(guān)的政策時，意見。尤其在決定一些與下級利益有關(guān)的政策時，領(lǐng)導(dǎo)者更應(yīng)多聽取他們的建議。領(lǐng)導(dǎo)者更應(yīng)多聽取他們的建議。 提示提示: :如下級的建議得到上級討論或采納的話，他如下級的建議得到上級討論或采納的話，他們會以愉快的心情接受你的決定。們會以愉快的心情接受你的決定。 作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，必須對工作兢兢業(yè)業(yè)，并同時作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，必