某企業(yè)營銷人員薪酬激勵(lì)模式探析

1、    某企業(yè)營銷人員薪酬激勵(lì)模式探析    雷雯【摘 要】建立健全現(xiàn)代薪酬激勵(lì)制度是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的前提。營銷人員作為企業(yè)人力資源中的重要組成部分對企業(yè)具有重要價(jià)值。本文以某公司營銷人員的薪酬激勵(lì)相關(guān)問題為研究主題，首先介紹了薪酬及薪酬激勵(lì)模式的相關(guān)理論，然后通過調(diào)查分析了某公司營銷人員的薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀和薪酬激勵(lì)存在的問題，最后對完善某公司營銷人員的薪酬激勵(lì)提出四點(diǎn)改進(jìn)的策略和建議?！娟P(guān)鍵詞】薪酬管理；激勵(lì)機(jī)制；營銷人員；人力資源一、薪酬與營銷人員薪酬激勵(lì)的理論概述1.薪酬的含義本文中的薪酬概念是廣義上的薪酬概念，它是由員工向所在的組織提供

2、勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。既包括了貨幣形式和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬，也包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。2.營銷人員主要的薪酬模式企業(yè)營銷人員的薪酬模式主要有5種：1.純薪金制；2.傭金制（純銷售提成制）；3.基本工資+傭金；4.基本工資+獎(jiǎng)金；5.基本工資+傭金+獎(jiǎng)金。（1）基于崗位的純薪金制模式純薪金制又稱為純基本工資制，它是企業(yè)以崗位為基礎(chǔ)給銷售人員發(fā)放固定金額的工作報(bào)酬，在什么崗，拿多少錢。一般以月付的方式按崗位為銷售人員支付工資。（2）基于績效的傭金制模式傭金制的薪酬模式是指銷售人員沒有固定金額的基本工資，薪酬全部為銷售提成。是一種完全基于工作績效完成情況的薪酬設(shè)計(jì)模式。（3）基本工資

3、+提成的模式該模式薪酬由兩部分組成。一是企業(yè)為營銷人員按月發(fā)放基本工資，二是由其完成的產(chǎn)品營銷業(yè)績決定其提成的多少，兩者相加即為其總的薪酬。（4）基本工資+獎(jiǎng)金的模式一部分以月為單元由企業(yè)為營銷人員發(fā)放相對定額的基本工資；另一部分則是根據(jù)營銷人員完成既定的工作目標(biāo)或者營銷任務(wù)之后，企業(yè)按規(guī)定給予的一定的獎(jiǎng)金。（5）基本工資+提成+獎(jiǎng)金的模式該模式是3與4模式的結(jié)合，營銷人員薪酬由三部分構(gòu)成。每月的基本工資；根據(jù)完成的營銷業(yè)績確定的提成（傭金）；在營銷崗位長時(shí)間工作根據(jù)業(yè)績按月給予的獎(jiǎng)金。二、某公司營銷人員的薪酬滿意度分析1.某公司營銷人員基本情況（1）營銷人員概況營銷人員結(jié)構(gòu)學(xué)歷狀況（2）營銷

4、人員的薪酬激勵(lì)模式某公司銷售人員的薪酬模式為復(fù)合薪酬模式：崗位保底工資+銷售提成（傭金）+電話及交通費(fèi)補(bǔ)助+福利。主要由幾部分組成：一崗位保底工資；二銷售提成；三電話費(fèi)補(bǔ)貼和公交車補(bǔ)貼等；四福利主要是國家法律規(guī)定的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等。2.薪酬滿意度分析本文在搜集相關(guān)資料的基礎(chǔ)上，對某公司營銷人員的薪酬滿意度進(jìn)行了調(diào)查訪談，在訪談的50個(gè)營銷人員中發(fā)現(xiàn)，2011年的薪酬滿意度較低。得出的結(jié)論主要有：（1）薪酬總體滿意度偏低公司營銷人員對薪酬總體評價(jià)和滿意度較低，處于中等偏下的水平。這與營銷人員薪酬增長率和企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長率差距較大有關(guān)。具體的調(diào)查結(jié)果如表3所示：（2）年輕人員對薪酬滿意

5、度低從人員的年齡來看，年齡越大者相應(yīng)對薪酬總體滿意度有所增加。30歲以下營銷人員對薪酬現(xiàn)狀最不滿意，這也應(yīng)成為薪酬激勵(lì)改進(jìn)和調(diào)整的工作重心。（3）在工作職位和從業(yè)學(xué)歷方面也存在差異從營銷人員工作職位方面看，職位和崗位越高者，對薪酬總體滿意度也相應(yīng)增加。就從業(yè)學(xué)歷來看，本科學(xué)歷營銷人員對薪酬現(xiàn)狀最不滿意，其中對“薪酬形式滿意性”最不滿意，對“薪酬結(jié)構(gòu)合理性”的滿意度也較低。三、某公司營銷人員薪酬激勵(lì)存在的問題1.薪酬激勵(lì)制度缺乏公平性營銷人員對薪酬的滿意度，取決于薪酬公平度。員工將自己的付出、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出、所得進(jìn)行比較，進(jìn)而判斷自己所獲薪酬是否具有公平性。該公司營銷人員對薪酬總體滿

6、意度偏低，且有些營銷人員認(rèn)為在薪酬發(fā)放和設(shè)計(jì)方面存在不公平的問題。2.變相的無薪酬加班機(jī)制在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)雖然該公司的營銷人員工資較高，但是由于公司存在著不合理的加班薪酬機(jī)制，導(dǎo)致企業(yè)營銷人員的薪資如果不加班的話就會(huì)比其他職位人員薪酬低，這就導(dǎo)致營銷人員不得不去加班，如果不加班的人員則會(huì)嚴(yán)重影響此類營銷人員的薪酬公平性。3.考核與獎(jiǎng)懲制度脫節(jié)在該公司薪酬發(fā)放對應(yīng)的的績效考核體系中，指標(biāo)設(shè)計(jì)的格式化和考核方法的單一化在很大程度上降低了績效考核結(jié)果的可用性。另外，該公司對于績效評價(jià)較高和較差的營銷人員沒有給以合理的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，考核與激勵(lì)獎(jiǎng)懲結(jié)果執(zhí)行不嚴(yán)格，也易導(dǎo)致薪酬激勵(lì)制度中不公平問題的出現(xiàn)。四、完

7、善某公司營銷人員薪酬激勵(lì)的策略通過調(diào)查和分析，可以看出該公司營銷人員薪酬滿意度較低，建議從4個(gè)方面改進(jìn)：1.科學(xué)調(diào)研市場和行業(yè)特點(diǎn)確立公平的工資水平從營銷人員薪酬總體滿意度不高方面著手，通過市場調(diào)查確定合理的薪酬，提高薪酬外部競爭力。對企業(yè)而言，如果在總體上暫時(shí)達(dá)不到市場平均薪酬水平時(shí)，可以將現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)和成本進(jìn)行科學(xué)調(diào)整?？梢詫I(yè)績好、貢獻(xiàn)度大的營銷人員的薪酬定在市場平均薪酬之上；對于競爭性小、業(yè)績一般的崗位營銷人員，可以將其薪酬定在等于或低于市場平均薪酬水平，以有效激勵(lì)營銷人員的積極性，并合理控制企業(yè)薪酬成本。 2.建立專職的薪酬管理部門和原則（1）設(shè)置薪酬管理部門應(yīng)站在公司全局和戰(zhàn)略高

8、度加強(qiáng)對薪酬的研究、設(shè)計(jì)和管理。在公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)中科學(xué)的設(shè)立薪酬管理委員會(huì)和專職的薪酬管理部門，加強(qiáng)調(diào)查研究和上下良性互動(dòng)，改進(jìn)薪酬管理和激勵(lì)模式在公司整個(gè)人力資源管理中的實(shí)際運(yùn)用，切實(shí)發(fā)揮應(yīng)有作用。（2）以公平原則指導(dǎo)薪酬管理工作在調(diào)查的50位營銷人員中，有23位覺得薪酬結(jié)構(gòu)的合理性不夠，占調(diào)查人數(shù)的46%。因而在設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，要以公平性原則為指導(dǎo)，科學(xué)設(shè)置不同崗位營銷人員的結(jié)構(gòu)和比例，有效發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。3.設(shè)計(jì)合理的薪酬獎(jiǎng)懲制度（1）合理設(shè)置獎(jiǎng)懲額度根據(jù)薪酬構(gòu)成比例確定昕銳軟件有限公司營銷人員的獎(jiǎng)懲預(yù)算額度，約為基本薪酬預(yù)算總額的10%-12%。在不考慮年度經(jīng)營業(yè)績浮動(dòng)系數(shù)和營銷

9、人員上年度考核浮動(dòng)系數(shù)的情況下，營銷人員當(dāng)年可獲得的獎(jiǎng)勵(lì)福利津貼總計(jì)就等于當(dāng)年的福利預(yù)算。（2）設(shè)置針對性的獎(jiǎng)懲方式根據(jù)該公司的戰(zhàn)略設(shè)置公司內(nèi)部的福利項(xiàng)目，確定由營銷人員在福利津貼限額的范圍內(nèi)根據(jù)自己的需要隨意選擇的福利項(xiàng)目，對于懲罰制度也要針對不同的營銷人員。4.加強(qiáng)績效考核的過程溝通與結(jié)果反饋該公司首先應(yīng)對考核結(jié)果進(jìn)行公開化，體現(xiàn)公平性、透明度和權(quán)威性。對考核中出現(xiàn)的問題，應(yīng)主動(dòng)深入與基層人員進(jìn)行溝通，以獲得營銷人員的最大理解與認(rèn)可。要在日常營銷工作和績效考核中更加注重過程的溝通和及時(shí)反饋，既有剛性的制度原則，又能區(qū)別對待不同的情況，使?fàn)I銷人員對目標(biāo)、過程、結(jié)果等有全面的了解和掌握，從而實(shí)現(xiàn)正向激勵(lì)和不斷完善。五、結(jié)論薪酬激勵(lì)是人力資源管理中非常重要的一部分。本文對某公司營銷人員的薪酬激勵(lì)問題進(jìn)行現(xiàn)狀調(diào)查、分析研究，找出薪酬管理和激勵(lì)模式中存在的問題，并提出改進(jìn)和完善公司營銷人員薪酬激勵(lì)制度的方法和措施，以期幫助企業(yè)進(jìn)一步提升經(jīng)營效益。參考文獻(xiàn)：1李新建.企業(yè)薪酬管理概論m.中國人民大