校園招聘中的性別差異問題分析

1、    校園招聘中的性別差異問題分析    王漠男 牛東曉【摘 要】 本文通過對(duì)td集團(tuán)zjk發(fā)電廠、hg集團(tuán)xg公司、某市第一中學(xué)等國(guó)有企事業(yè)單位的校園招聘情況調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)：在校園招聘活動(dòng)中，同等條件下女性畢業(yè)生的就業(yè)率低于男性畢業(yè)生，并分析了招聘工作中女性畢業(yè)生受到差別對(duì)待的原因。提出有助于提高女大學(xué)生畢業(yè)就業(yè)率的建議：可以依靠法律途徑，設(shè)定用人單位在招聘時(shí)的男女比例;政府對(duì)于給與就業(yè)男女生公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)的單位適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì);加大宣傳女性在工作中的突出表現(xiàn)。【關(guān)鍵詞】 校園招聘;性別差異;問題;對(duì)策建議近年來(lái)，隨著高校畢業(yè)人數(shù)的逐年上升，畢業(yè)生就業(yè)壓力顯著增

2、加，就業(yè)趨勢(shì)緊張，勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求。而隨著情況的逐步加劇，越來(lái)越多的用人單位出現(xiàn)了性別歧視問題，這其中主要是女性畢業(yè)生在求職過程中遭遇到的不平等對(duì)待。據(jù)全國(guó)婦聯(lián)2015年對(duì)多所高校的調(diào)查結(jié)果顯示，有大約86.6%的女性畢業(yè)生認(rèn)為自己在求職過程中曾受到過性別歧視，其中工科女性畢業(yè)生占80%以上。這其中，有80.2%的女性認(rèn)為，在招聘過程中存在“招聘信息顯示限男性或男性優(yōu)先”“不給女性復(fù)試機(jī)會(huì)”“提高對(duì)女性的學(xué)歷要求”等現(xiàn)象。針對(duì)女生在就業(yè)過程中遭遇的性別歧視現(xiàn)象，分別走訪了兩家國(guó)企和一所中學(xué)，調(diào)查這三個(gè)單位在招聘時(shí)關(guān)于求職者性別的狀況，發(fā)現(xiàn)確實(shí)存在同等條件下男生優(yōu)先錄用甚至只招收男生的現(xiàn)象。為

3、此做了深層次調(diào)查，剖析了女生在求職過程中“不受待見”的原因，并提出一系列方案緩解性別歧視現(xiàn)象和女生的就業(yè)危機(jī)。一、td集團(tuán)zjk發(fā)電廠該廠始建于1988年，2001年9月全部竣工投產(chǎn)，共安裝8臺(tái)國(guó)產(chǎn)30萬(wàn)千瓦火力發(fā)電機(jī)組。目前該電廠共有職工1870人，其中女性職工464人，男性職工1406人，男女比例為1：3.03。2008年該廠在校園秋季招聘中總?cè)藬?shù)為90，男女生比為3.71：1，而2017年的總?cè)藬?shù)為50人，男女生比為11.5：1由以上數(shù)據(jù)可以看出在招生總規(guī)?？s小的情況下，女性畢業(yè)的占比縮小更為突出。針對(duì)此情況，筆者特意咨詢了該廠人力資源部負(fù)責(zé)人在近年的招聘中關(guān)于錄用的男女比例問題，單位并

4、未有明確的規(guī)章制度。而針對(duì)日趨嚴(yán)重的男女分布不均問題，總結(jié)其原因，歸納如下：首先，專業(yè)特征限制?；鹆Πl(fā)電廠在招聘過程中主要的生源需求為電氣工程及其自動(dòng)化，其次依次為能源與動(dòng)力工程和自動(dòng)化。以上三個(gè)專業(yè)均屬工科類，而該電廠每年舉行的秋季招聘中院校分布較為固定，以工科院校為主，如華北電力大學(xué)、東北電力大學(xué)、長(zhǎng)沙理工大學(xué)等。因此不論是學(xué)校角度還是專業(yè)角度，所供生源中男生人數(shù)高于女生。其次，該廠屬于央企，本身在職員工人數(shù)較多，每年有一定數(shù)量的職工子弟畢業(yè)生。根據(jù)集團(tuán)及內(nèi)部規(guī)定，職工子弟滿足單位學(xué)歷及專業(yè)要求的可以優(yōu)先招聘入職。因此，在每年的新入職員工中，女性畢業(yè)生多數(shù)為本廠職工子弟。這樣，職工子弟中女

5、性畢業(yè)生就占據(jù)了一定數(shù)額的比例，因此在校園招聘中招收的女生數(shù)量相對(duì)更少。再次，電廠的主要工作如發(fā)電部運(yùn)行崗位為一天四班，六小時(shí)輪換制。人力資源部負(fù)責(zé)人介紹，在招聘過程中，曾表示過未來(lái)不希望或是不接受夜班工作性質(zhì)的畢業(yè)生中，女生人數(shù)多于男生。而電廠的三大主力生產(chǎn)車間之一的鍋爐車間的工作內(nèi)容包括一定的體力工作，其工作性質(zhì)不適合女生。人力資源部負(fù)責(zé)人介紹說，發(fā)電類的工作環(huán)境中，除去管理部室，只有熱工車間、繼電保護(hù)車間和輔控車間的工作內(nèi)容較為適宜女性職工操作，其他部門的作業(yè)存在一定的危險(xiǎn)性或是對(duì)體能有一定要求，所以男性職工更為適宜。最后，電廠的廠址大多位于遠(yuǎn)離市區(qū)的地方，較為偏遠(yuǎn)，交通不便，這也是大多

6、數(shù)女生望而卻步的原因之一，同時(shí)也成為用人單位主動(dòng)拒絕女性求職者的理由之一。二、hg集團(tuán)xg公司該公司始建于1950年，是當(dāng)?shù)匚ㄒ灰患疑鲜泄?，?jīng)營(yíng)以推土機(jī)、裝載機(jī)及其變型產(chǎn)品為主的工程機(jī)械公司。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2010年該廠總?cè)藬?shù)為2163人，男性職工為1537人，女性職工為626人，男女職工比為2.46：1.2017年該廠總?cè)藬?shù)為1633人，其中男性職工1459人，女性為174人，男女職工比為8.36：1.由此可以看出該公司員工在性別構(gòu)成方面，男性職工比例遠(yuǎn)高于女性職工。筆者另外對(duì)該公司近年來(lái)校園招聘中的人數(shù)及性別情況做了統(tǒng)計(jì)，如下表：以此可以看出2014年該公司沒有進(jìn)行新的招聘。除2015年外，其

7、他年份的男女比例存在一定差距。2015年錄用的4名女性畢業(yè)生中，其中兩位分別為會(huì)計(jì)學(xué)和國(guó)際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易專業(yè)，被分配到公司財(cái)務(wù)部。另外兩名女性畢業(yè)生為機(jī)械類專業(yè)，其中一人為公司所在城市本地人口。在采訪過該公司人力資源部負(fù)責(zé)人后，造成該公司內(nèi)部男女職工比例的差異以及新入職員工的男女比例問題主要有一下幾點(diǎn)：首先，該公司為工程機(jī)械類單位，招聘專業(yè)主要為機(jī)械制造及其自動(dòng)化，除此之外，每年招收少量的電氣工程、車輛工程和應(yīng)用化學(xué)等專業(yè)畢業(yè)生。以上專業(yè)主要為工科類和理科類，男性畢業(yè)生普遍高于女生。而該公司每年的招聘地點(diǎn)以工科院校為主，此類院校的畢業(yè)生性別分布中，男生所占比例遠(yuǎn)高于女生。負(fù)責(zé)人表示，公司管理類崗位

8、如會(huì)計(jì)、翻譯等只有才現(xiàn)任崗位職工面臨退休時(shí)才會(huì)招收英語(yǔ)及小語(yǔ)種專業(yè)和財(cái)務(wù)管理類畢業(yè)生。其次，上級(jí)要求。據(jù)該公司人力資源部透露，雖然單位并未發(fā)布過正式的文件，但無(wú)論是集團(tuán)要求還是公司領(lǐng)導(dǎo)均表示過在招聘過程中盡量招收男性畢業(yè)生。針對(duì)這一情況，經(jīng)筆者調(diào)查，主要由以下原因。一是機(jī)械類專業(yè)的新入職畢業(yè)生在實(shí)習(xí)期過后多數(shù)會(huì)被分配到技術(shù)中心的研發(fā)崗位工作。由于公司內(nèi)設(shè)有銷售及進(jìn)出口部門，研發(fā)類崗位存在調(diào)研工作，地點(diǎn)涉及（除港澳臺(tái)）全國(guó)所有省份以及海外部分地區(qū)。在校招中，表示不愿接受出差性質(zhì)工作的畢業(yè)生中女生多于男生。二是根據(jù)集團(tuán)要求，下屬子公司實(shí)施內(nèi)退制度。管理崗：男性55歲，女性50歲;普通崗：男性50歲

9、，女性45歲。按照畢業(yè)生平均年齡為2223歲計(jì)算，相比女性畢業(yè)生，平均每位男性畢業(yè)生至少為公司多服務(wù)五年。三是女性職工在孕期、產(chǎn)假、哺乳期期間公司要負(fù)擔(dān)的生育險(xiǎn)及以及產(chǎn)假期間的職工薪酬問題為企業(yè)帶來(lái)一定的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。四是據(jù)了解，近年來(lái)招聘的新入職員工有許多來(lái)自其他省市。公司為減少離職率和人才流失，部分表現(xiàn)突出的優(yōu)秀求職者若其女友符合公司招聘原則，優(yōu)先錄用。再次，傳統(tǒng)問題。由于思想及觀念等原因，女性對(duì)家庭的照顧所付出的時(shí)間和精力高于男性。對(duì)于已經(jīng)育有子女的員工，女性職工因家庭原因如需照顧老人及子女而提出的請(qǐng)假需求往往多于男性職工。三、某市第一中學(xué)xhyz前身是清朝末年建立的“柳川書院”，1902年

10、創(chuàng)辦為新式學(xué)堂。該中學(xué)為河北省重點(diǎn)高中。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2007年該校教師共有287人 ，其中女教師為221人，占比為77%。截止到2017年底，該校任職教師共384人，其中女性教師為256人，占比約為66.7%。由此可見男性教師的比例在十年間增長(zhǎng)了10.3%。據(jù)了解，該校老師中男性教師主要分布學(xué)科為體育、物理，其次為數(shù)學(xué)，生育學(xué)科男性教師占比遠(yuǎn)低于女性教師。該中學(xué)教師招聘主要集中在師范類高校，而此類高校師范類專業(yè)的畢業(yè)生中，女性人數(shù)高于男性。但是通過對(duì)比發(fā)現(xiàn)，近年來(lái)該校在招聘中越來(lái)越青睞男性畢業(yè)生。通過了解，總結(jié)了如下原因：一是由于高考的競(jìng)爭(zhēng)壓力，高中教師工作強(qiáng)度較大，尤其是畢業(yè)班老師，早晚自習(xí)、假

11、期補(bǔ)課，周末和節(jié)假日的休息時(shí)間很少。青年女教師入職后的幾年中面臨結(jié)婚、生育的問題。國(guó)家規(guī)定的產(chǎn)假的時(shí)間超過半個(gè)學(xué)期，再加上之前的孕期和之后的哺乳期，若是青年女教師年齡集中，學(xué)校就會(huì)面臨多個(gè)班級(jí)教師資源調(diào)配緊張問題。所以，男性畢業(yè)生越來(lái)越多的受到學(xué)校的歡迎。二是退休問題。女性教師的退休年齡為55歲，男性教師為60歲。在教師這個(gè)行業(yè)中，教齡長(zhǎng)的老師具備更多地經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì)。而從學(xué)生及家長(zhǎng)的角度看，對(duì)經(jīng)驗(yàn)豐富的老師信任度更高。三是由于長(zhǎng)期以來(lái)女性教師在學(xué)校所占比重遠(yuǎn)高于男性教師，校方考慮到性別分配不均和工作性質(zhì)繁忙等造成部分女教師婚戀偏晚的問題，在招聘中需考慮增加男性畢業(yè)生的錄用。通過列舉兩家國(guó)企的職工性

12、別分布狀況和新入廠職工性別比例可以發(fā)現(xiàn)，以上企業(yè)錄用的男性職工遠(yuǎn)高于女性職工。雖然兩所國(guó)企的對(duì)口畢業(yè)生均以理工科專業(yè)背景為主，電氣類和機(jī)械類畢業(yè)生中男生比例高于女生這是原因之一。但是，在實(shí)地調(diào)研中，通過與以上企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)人的交談中可知，對(duì)外招聘中除特殊情況下一般不考慮女生。而傳統(tǒng)上以女性居多的公立中學(xué)在近十年里，男性教師的比重直線上升，從這一現(xiàn)象可以得出，就業(yè)性別不平等現(xiàn)象不僅僅存在于企業(yè)中，還存在于事業(yè)單位。雖然師范類院校中除物理、體育專業(yè)外，其他專業(yè)女生占比較高，但男生依然有就業(yè)優(yōu)勢(shì)。這些或多或少的性別歧視對(duì)解決大學(xué)生就業(yè)特別是女性畢業(yè)生就業(yè)問題帶來(lái)了一系列消極的影響。主要表現(xiàn)為女性

13、畢業(yè)生就業(yè)率偏低，用人單位內(nèi)部男女比例失衡。受訪單位曾向筆者表示，男女比例不平衡為職場(chǎng)新人帶來(lái)一定的婚戀危機(jī)，這也是新人離職率高的原因之一。而企事業(yè)單位中對(duì)男性的青睞，這些對(duì)于許多擁有高等教育經(jīng)歷的女性畢業(yè)生而言，帶來(lái)的不僅僅是心理的負(fù)擔(dān)，女性在就業(yè)市場(chǎng)中遭遇的歧視同時(shí)也是社會(huì)的損失，是人力資源的浪費(fèi)。1958年6月4日在日內(nèi)瓦舉行的國(guó)際勞工組織大會(huì)上，通過了關(guān)于就業(yè)和職業(yè)歧視公約，此規(guī)定中首先提出，“就業(yè)中的性別歧視”就是基于性別的任何區(qū)別、排斥或特惠，“其后果是取消或損害就業(yè)方面的機(jī)會(huì)平等或待遇平等”。四、解決就業(yè)市場(chǎng)女性歧視問題建議根據(jù)德勤有限公司2017年職場(chǎng)女性影響力報(bào)告顯示：認(rèn)為男

14、女在職場(chǎng)中機(jī)會(huì)平等的受訪者中，女性比例只有男性的一半，27.66%的女性和56.5%的男性認(rèn)為機(jī)會(huì)平等，58.57%的女性和23.92%的男性認(rèn)為機(jī)會(huì)不平等，男性機(jī)會(huì)更多。而在家庭和事業(yè)什么更重要的調(diào)查中，61.82%的女性和57.46%的男性認(rèn)為同等重要，甚至，更多的女性，30.67%的女性和33.95%的男性認(rèn)為家庭比事業(yè)更重要。但是受訪者同時(shí)表示，隨著女性在職場(chǎng)中的職位提高，和同級(jí)別的男性相比，工作和生活的平衡帶給女性的挑戰(zhàn)和影響更大。那么企業(yè)該如何實(shí)現(xiàn)人才潛力的最大化呢？據(jù)了解，有效利用女性人才的公司，其市場(chǎng)份額增長(zhǎng)的可能性要比普通公司高出45%，而搶占市場(chǎng)的可能性則高出普通公司70%

15、。當(dāng)企業(yè)文化中鼓勵(lì)冒險(xiǎn)精神與包容性文化時(shí)，女性比男性產(chǎn)更容易為企業(yè)帶來(lái)更大的經(jīng)濟(jì)效益。因此，對(duì)于如何減少女性畢業(yè)生在求職過程中的歧視問題，筆者建議首先，可以依靠法律途徑，建議相關(guān)部門設(shè)定用人單位在招聘時(shí)的男女比例。其次，政府對(duì)于給與就業(yè)生公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)的單位適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，并制定相應(yīng)的措施鼓勵(lì)支持性別平等。此外，借鑒國(guó)外關(guān)于反職場(chǎng)歧視的先進(jìn)模式，宣揚(yáng)女性獨(dú)特的視角在工作中的突出表現(xiàn)尤為重要。企業(yè)想要?jiǎng)?chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)更高的社會(huì)價(jià)值，其關(guān)鍵因素之一時(shí)如何最大化的開發(fā)員工潛能，使其更好的服務(wù)于企業(yè)。這就要求企業(yè)在其管理制度的制定時(shí)需要建立新穎的領(lǐng)導(dǎo)模式和明確崗位職責(zé)。通過領(lǐng)袖引領(lǐng)變革，根據(jù)崗位性質(zhì)設(shè)定職位的具體需求，有效的與員工進(jìn)行真誠(chéng)的溝通和反饋，將人文理念真正的運(yùn)行到企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)中。建立先進(jìn)的企業(yè)文化，鼓勵(lì)包容性行為，實(shí)施靈活科學(xué)的管理制度，雇傭多元人才，重視女性的職場(chǎng)影響力，發(fā)揮女性在職場(chǎng)的特殊作用才能實(shí)現(xiàn)女性職工的價(jià)值，以實(shí)際行動(dòng)宣傳女性參與職場(chǎng)的優(yōu)勢(shì)，減少就業(yè)過程中的性別歧視現(xiàn)象?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】1 德勤有限公司.2017年職場(chǎng)女性影響力報(bào)告.2 賀永平，熊艷，郭平.大學(xué)生就業(yè)性別歧視的成因與對(duì)策j.中國(guó)青年研究，2011.3 楊慧.大學(xué)生招聘性