如何設(shè)定KPI指標(biāo)

1、如何設(shè)定KPI指標(biāo)人力資源部一、幾個根本的概念1、績效簡單的說，績效就是工作到達的業(yè)績和效果?？冃Х?組織績效和員工績效兩個層面，一般 來說，組織績效才是真實的期望結(jié)果，是實施管理行為的最終目的，員工績效是為了支撐組織 績效的達成而存在的。目前關(guān)于員工績效的定義主要有三種觀點：一種觀點認為績效是結(jié)果;另一種觀點認為績效是 行為：第三種觀點認為績效包括 行為和結(jié)果兩個方面，行為是到達績效 結(jié)果的條件之一。本人認為，在績效管理的具體實踐中，應(yīng)采用較為寬泛的績效概念，即對績 效進行管理時，既要考慮投入行為，也要考慮產(chǎn)出結(jié)果。因此，績效的涵義應(yīng)該包括結(jié) 果和行為兩個方面，即工作中 應(yīng)該做什么和如何做。

2、2、績效管理績效管理指為了到達組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織所期望的利益和產(chǎn) 出，并推動團隊和個人做出有利于目標(biāo)達成的行為，即通過持續(xù)的溝通和標(biāo)準(zhǔn)化的管理不斷提 高員工和組織績效、提高員工能力和素質(zhì)的過程。3 、績效考核績效考核是依據(jù)既定的標(biāo)準(zhǔn)，通過一套正式的結(jié)構(gòu)化制度和系統(tǒng)的方法來評定和測量員工 對職務(wù)所規(guī)定職責(zé)的履行程序，以確定其工作成績的一種管理方法。常用的績效考核方法有： 分級法、量表績效考核法、強制選擇法、關(guān)鍵事件法、評語法、立體考核法、情景模擬法、平衡記分卡等。4、績效管理與績效考核的聯(lián)系績效管理是一個系統(tǒng)，具備管理的方案、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制五項根本職能，績效管理也是

3、一個循環(huán)過程。這個過程具體包括：績效方案、績效實施、績效考核、績效反響與面談以及績 效結(jié)果的應(yīng)用。在這個過程中，它不僅強調(diào)達成的績效結(jié)果，更通過目標(biāo)、輔導(dǎo)、評價、反響， 重視達成結(jié)果的過程；績效考核僅僅是績效管理這根管理鏈條上的一個環(huán)節(jié)，與其它四局部共 同組成一個整體。5、績效考核的目的1、戰(zhàn)略目的戰(zhàn)略目的是績效考核最重要的一個目的，它主要通過強化員工的工作活動和工作結(jié)果使得 員工的行為和目標(biāo)能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略保持一致。2、管理目的企業(yè)在多項管理決策中都要使用績效考核的信息，如獎金發(fā)放、薪酬調(diào)整決策、晉升決策 和解雇決策等。并且根據(jù)不同的使用目的和適用對象，應(yīng)當(dāng)構(gòu)建不同的考核結(jié)果應(yīng)用模型。3、開

4、發(fā)目的績效考核的第三個目的是對員工進行進一步開發(fā)，以使他們能夠有效地完成工作。當(dāng)一個 員工的工作情況沒有到達公司、管理者的期望時，就需要通過績效反響共同探討員工存在的弱 點和缺乏，并且管理者要幫助員工制定相應(yīng)的能力開展方案和實施措施，輔導(dǎo)員工的績效改良。二、KPI績效管理體系1、什么是KPIKPI Key Performanee Indication 即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入 端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指 標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運作的具體目標(biāo)的一種工具。2、為什么選擇KPIKPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考

5、評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為根底，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)，使業(yè)績考評建立在量化的根底之上，是對 目標(biāo)完成效果最直接的檢驗依據(jù)。KPI法符合一個重要的管理原理 二八原那么在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，在在著 "20/80"的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值；而且在每一位員工身上"二八原理"同 樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住 20%的關(guān)鍵行為，對 之進行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。3、KPI考核體系的構(gòu)成1kpi考核程序：結(jié)構(gòu)化制度2kpi指標(biāo)體系3kpi考核標(biāo)準(zhǔn)4K

6、PI權(quán)重三、KPI指標(biāo)的設(shè)定1、指標(biāo)的含義指標(biāo)：預(yù)期中打算到達的指數(shù)、規(guī)格、標(biāo)準(zhǔn)。一個完整的指標(biāo)內(nèi)涵包括指標(biāo)名稱、類型、 屬性、定義、數(shù)值，以及指標(biāo)的來源、收集、統(tǒng)計周期和計算方法等。2、KPI指標(biāo)的類型和層級類型：定量指標(biāo)體重、身高、定性指標(biāo)身材、長相、心地善良定量指標(biāo):指標(biāo)從量化的角度，可以分成數(shù)量指標(biāo)、比率指標(biāo)和增減率指標(biāo)這三種 類型。定性指標(biāo):量化-過程化一細化層級：一級指標(biāo)企業(yè)級KPI、二級指標(biāo)部門級KPI、三級指標(biāo)職位級KPI3、設(shè)定KPI指標(biāo)應(yīng)遵循的原那么確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)有一個重要的 SMAR原那么。SMAR是5個英文單詞首字母的縮寫：S代表具體Specific，即指標(biāo)要盡量做到

7、具體，不能籠統(tǒng)模糊；漂亮、長相、善良M代表可度量Measurable，即指標(biāo)要盡量量化，不能量化的就要細化，就是說指標(biāo)不能用數(shù)字表現(xiàn)的就要把它分解到最小的具體組織單位；A代表可實現(xiàn)Atta in able，即指標(biāo)通過盡最大努力的情況下最終可以達成，防止設(shè)立過高或過低的無效目標(biāo)；R代表相關(guān)性Realistic，即指標(biāo)是明確的，保證與組織目標(biāo)相關(guān)、一致； 漂亮一力氣 大、做家務(wù)T代表有時限Time bound，即指標(biāo)必須在特定的期限內(nèi)完成；大約在冬季結(jié)果導(dǎo)向原那么：指標(biāo)的選擇要表達出結(jié)果優(yōu)先的原那么，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作 產(chǎn)出中分析確定主要和次要工程，再依據(jù)其重要性進行篩選，最終確定KP

8、I指標(biāo)。工作行為4、 設(shè)定KPI指標(biāo)的方法格里波特四分法格里波特四分法是從1996年開始被廣泛應(yīng)用的。它的理論前提是：將多數(shù)崗位都劃分為四 個關(guān)鍵的業(yè)績領(lǐng)域：第一、數(shù)量緯度，包括總量、單位數(shù)量包括比率；第二、質(zhì)量緯度， 包括精確性、優(yōu)越性和創(chuàng)新性；第三、本錢緯度；第四、時效緯度，也就是任務(wù)完成得及時。5、設(shè)定KPI指標(biāo)的步驟1提取指標(biāo)績效考核的指標(biāo)從哪里來呢？指標(biāo)提取的依據(jù)主要有以下三個來源：一是企業(yè)開展戰(zhàn)略以及相應(yīng)的戰(zhàn)略目標(biāo)?？冃Э己瞬粓猿謶?zhàn)略導(dǎo)向，就很難保證績效考核 能有效支持企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃的實施實際上就是通過戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效指標(biāo)的設(shè)計來實 現(xiàn)的。從戰(zhàn)略目標(biāo)這條線需要分解的目標(biāo)方案

9、包括企業(yè)中長期開展戰(zhàn)略、年度目標(biāo)或短期重點 工作。從這條線上分解出來的 KPI指標(biāo)，主要是偏方案類指標(biāo)。這種方式提取出的指標(biāo)是企業(yè) KPI體系，崗位KPI是其中之一，它應(yīng)該具體到可以由某個崗位單獨承當(dāng)。二是工作分析。工作分析是設(shè)計績效考核指標(biāo)的根底依據(jù)。根據(jù)考核目的，對被考核者的 崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進行研究和分析，以確定指標(biāo)的各項 要素。從這條線分解下來的KPI主要偏重于職能類指標(biāo)。三是企業(yè)業(yè)務(wù)流程?？冃Э己酥笜?biāo)必須從業(yè)務(wù)流程中去把握。根據(jù)被考核者在流程的扮演 的角色、責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定其衡量工作成效的績效指標(biāo)。在工作分析、企業(yè)業(yè)務(wù)流程方面提

10、取指標(biāo)時，著重從對工作業(yè)績產(chǎn)生重要影響的工作內(nèi)容 和占用大量工作時間的工作內(nèi)容去考慮。2篩選指標(biāo)績效考核指標(biāo)并不是越多越好，提取績效考核指標(biāo)必須有相應(yīng)數(shù)量限制。因為績效管理是 有本錢的，指標(biāo)越多，企業(yè)投入績效管理的本錢相應(yīng)也越多， 所以在提取指標(biāo)時，需要遵循20/80 原理，選取出最需要考核的指標(biāo)。對績效考核指標(biāo)的數(shù)量限制還與不同層次的崗位有關(guān)，越在 基層，數(shù)量相對越少。這些指標(biāo)可能數(shù)量上過多，或者數(shù)據(jù)獲取本錢過高，不利于執(zhí)行，下一 步我們要做的是篩選這些指標(biāo)。篩選 KPI指標(biāo)要點：可理解：能被簡單明了地交流，容易被執(zhí)行者所接受和理解嗎？可控制：是否有直接的責(zé)任歸屬？能否被直接責(zé)任人根本控制？

11、可實施：是否可促使責(zé)任人采取行動來改良績效？可信賴：是否有穩(wěn)定的數(shù)據(jù)來源和科學(xué)的數(shù)據(jù)處理方法來支持指標(biāo)？可衡量：是否能夠量化？是否有可信的衡量標(biāo)準(zhǔn)或計算公式？可低本錢獲?。韩@取數(shù)據(jù)的本錢是否高于其帶來的價值？與目標(biāo)一致：是否能與某個特定的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系？與整個指標(biāo)體系一致：是否與企業(yè)中的上一層或下一層的指標(biāo)相聯(lián)系？3審核指標(biāo)篩選完指標(biāo)后，必須對留下的這些指標(biāo)進行進一步的審核。主要是信度和效度的問題。審 核這樣的一些問題：多個評價者對同一個績效指標(biāo)進行評價，結(jié)果是否能取得一致？這些指標(biāo) 的總和是否可以解釋被評估者 80%U上的工作目標(biāo)？跟蹤和監(jiān)控這些關(guān)鍵績效指標(biāo)是否可以操 作？等等。審核主要是為

12、了確保這些關(guān)鍵績效指標(biāo)能夠全面、客觀地反映被評價對象的績效， 而且易于操作。1. 指標(biāo)的正式名稱是什么？2. 指標(biāo)的準(zhǔn)確定義是什么？3. 設(shè)立指標(biāo)的直接目的何在？4. 圍繞著這個績效考核指標(biāo)有哪些相關(guān)的說明？5. 由哪個部門或崗位負責(zé)收集所需要的數(shù)據(jù)或信息，用什么流程來收集？6. 所需要的數(shù)據(jù)從何而來？7. 計算數(shù)據(jù)的主要數(shù)學(xué)公式是什么？8. 統(tǒng)計的周期是什么？9. 哪個部門或崗位負責(zé)數(shù)據(jù)的審核？10. 指標(biāo)用什么樣的形式來表達？4設(shè)定指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重指標(biāo)體系確立之后，還需要設(shè)定評價標(biāo)準(zhǔn)。一般來說，指標(biāo)指的是從哪些方面衡量或評價 工作，解決 評價什么的問題；而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個指標(biāo)上分別應(yīng)該到達

13、什么樣的水平，解決 被評價者怎樣做，做多少的問題。指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定采取三級劃分法：在目標(biāo)管理中，人們心理可接受的指標(biāo)范圍應(yīng)該為三級： 第一級被稱為 門檻指標(biāo)也就是部門內(nèi)每個員工都必須到達的指標(biāo)；再往上一級，稱之為 理 想指標(biāo)在狀況、條件很好的時候，通過個人努力能夠到達的層次；第三級，稱為挑戰(zhàn)指標(biāo)5、設(shè)定KPI指標(biāo)應(yīng)注意的問題1設(shè)定的指標(biāo)是否合理一般來說需要關(guān)注兩個問題：一個問題是員工能否對該指標(biāo)的結(jié)果真正起到作用，承當(dāng)超 出自己職責(zé)和權(quán)限范圍的指標(biāo)對于員工是不公平的，此時需要找出在該項指標(biāo)中對象員工真正 能起作用的分指標(biāo)。比方讓倉管員承當(dāng)客戶響應(yīng)周期的指標(biāo)就不太合理，不如改為出貨時間 另一個問題

14、是該指標(biāo)能否真實有效地反響工作狀態(tài)，指標(biāo)就如同一臺機器的運作參數(shù)，一組合 適的參數(shù)能從各個側(cè)面真實地反響機器的整體運轉(zhuǎn)狀態(tài)。對不恰當(dāng)?shù)闹笜?biāo)進行評估，不但無謂 消耗管理資源，而且對員工的行為產(chǎn)生誤導(dǎo)，或引發(fā)下屬的普遍不滿。2指標(biāo)值的難度是否適宜其實很難說什么樣的目標(biāo)值就是合理的，因為這將永遠是個爭論不完的問題。簡單來看，目標(biāo)值可視作上司對下屬工作達成程度的期望值，只要是上司的期望，就可能作為目標(biāo)值。但 有沒有一個可供參考的合理范圍呢？目標(biāo)值一般至少需要設(shè)置 “門檻目標(biāo) 和“挑戰(zhàn)目標(biāo) 兩層，前 者根本完成了 “應(yīng)承當(dāng) 的職責(zé)，后者那么說明到達了優(yōu)秀的程度。從定性上來說，可以根據(jù)業(yè)績的 歷史數(shù)據(jù)，將本期的 “合格目標(biāo) 值定在略高于去年實績的位置上，假設(shè)本期和上期相比，多追加了 或減少了工作資源，或是外部環(huán)境有了良性或惡性的影響因素，可適度再上下調(diào)整。而 “挑戰(zhàn)目 標(biāo)的設(shè)置比擬困難些， 可參考公司的戰(zhàn)略目標(biāo)水平， 或者以上一級管理 /專業(yè)人員的視野和能力 狀態(tài)可能到達的業(yè)績水平作為參考。3設(shè)定的指標(biāo)是否有重點“20/80 定律揭示：對事物總體結(jié)果起決定性影響的只是少量的關(guān)鍵要素；而“木桶理論 那么認為少量的瓶頸因素，才是起決定性作用的。無論如何，抓住屬于關(guān)鍵或瓶頸的較少局部指標(biāo)， 就足以統(tǒng)攬全局，所謂 “牽牛鼻子 。實踐中，很多企