企業(yè)內訓的基本步驟(精)

1、圍每次接受領導的安排，需要為現(xiàn)場員工提供訓練時，心里都在暗暗思索，教材從哪里來？講師從哪里來？學員會有什么反應，培訓后現(xiàn)場績效有無改變，經 過了生產訓練組的培訓后，透過什么方式向主管闡述我們培訓部門的工作的績效，對現(xiàn)場 工作的幫助。真是個頭疼的問題??！一次看到一個 CASE 非常有啟發(fā)性：說的是一個總經理，一次偶然路過前臺，看見 一個銷售人員和客戶在溝通，但客戶面前空空如也，一杯水都沒有；結合近期在公司看到 的一些不盡人意的地方，總經理認為企業(yè)中的銷售人員不知道有禮貌的對待客戶，需要接 受禮儀培訓，于是，他回到辦公室，立刻將培訓部的經理叫到辦公室說：“我們公司的銷 售部的員工需要接受禮儀培訓，

2、你去安排一下?！碑斎灰话銇碚f，培訓部的經理慣常的 做法是：首先尋找業(yè)界口碑較好的禮儀培訓公司，然后和他們溝通協(xié)調培訓方式、時間、 價格等等因素，滿意后，打一個簽呈，向領導提報各個培訓公司的好壞，價格優(yōu)勢等等諸 如此類的信息。然后等待領導的批復，帶批復后，開始執(zhí)行整個培訓過程，并在培訓后讓 學員寫培訓心得報告，并對講師的培訓做出評估，然后寫結案報告，主題是講師的培訓效 果評估及學員的心得報告等等東西，讓后靜待佳音。在這個慣常的做法中，我們不難看到，也許在培訓過程中，講師如果偶然講到，銷售 人員在接待客戶的禮儀問題，也許可能解決銷售人員在前臺接待客戶時，會給客戶倒水， 但這只是可能而已。造成這個問

3、題的的原因是培訓經理也不是非常清楚總經理的要求，他 只是“嚴格”的執(zhí)行總經理的要求而已，但總經理沒有告訴培訓經理到底要透過培訓解決 什么樣的問題，這個才是造成培訓失效的最重要的原因，如何解決這個問題呢？有一套工 具是可以解決這個問題的。Setpl :將對人的問題轉化成對事的問題我們常常所說的內部培訓，其實只能解決對事的事情，只能針對具體的內部的作業(yè)的 事情來處理，具體的做法是：1、針對現(xiàn)場對人的問題（如總經理說我們的銷售人員禮儀需要培訓）2、問憑什么說我的人有這樣的問題（如反問總經理說：憑什么說我們的銷售人 員禮儀不好）3、找出主要原因，落實到不知道？不會？沒做？三個基本面上（如總經理最終會回

4、 答說我看到銷售人員在與客戶在前臺面談的過程中沒做到給客戶倒水）4、記錄這個問題（銷售人員在和客戶面談之前沒做到給客戶倒水）我們透過這個簡單的四步驟的工具，我們可以看到，如果采用之前的培訓模式，我們 需要培訓員工的禮儀問題，如果透過四步驟工具的應用，我們可能只需要在會客室顯著的 位置貼上接待的步驟（給客戶倒水）即可能解決所有的問題，一般來說，當問題落實到對 事的問題，基本上解決方案已經出來了。所以培訓效果不好，往往是我們沒有找準受訓部 門的要求，這樣不能有的放矢，結果當然是不好的呢！僅僅是上述方法就可以了嗎？答案是否定的，我們還需要和所有需要接受培訓的部門 的主管溝通，并讓他們提出現(xiàn)場員工急需

5、解決的問題（因為只有自己才清楚自己的問 題），當然現(xiàn)場主管提出的問題有針對事的問題，有針對人的問題，好！統(tǒng)統(tǒng)使用這個工 具，將針對事的問題記錄下來，將針對人的問題，透過四步工具法，讓所有針對人的問題 轉變成針對事的事情，好了，到此為止，我們起碼是能夠把準現(xiàn)場培訓的需求了。下面就 是第二步，需要采用具體的方法來解決具體的事情了。Step2:傳授工具來解決問題 如培訓需求是如何解決主管不會授權的問題，傳統(tǒng)的方法是培訓，一般是這樣做的， 首先是透過不會授權，導致主管如何如何忙、盲、茫；其次是透過授權，主管如何清晰把 握全局，輕松工作；反復強調授權的好處和重要性，并透過大量的案例讓學員熱血澎湃， 清楚

6、的認識到授權的好處，不授權的壞處，培訓師控場能力超強，學員投入極大的熱情， 課堂氣氛也非常好。但當學員回到工作崗位后，理性回歸的工作崗位，發(fā)現(xiàn)，我當然知道 授權的重要性，但我要如何去做才是正確的授權呢？其實還是不會做，這個就是培訓面臨 死亡的第二個關口。一般來說，在行業(yè)中或者是公司中，針對某類對事的問題，總有一個標桿，他對這個 對事的問題處理起來，游刃有余。比如我們的企業(yè)中，有沒有這種很會授權的主管，他是 在授權這個具體的動作上是如何操作的呢？有這樣一種標桿人物是采用這樣的方法:1、 每天上班將今天要做的事情列 10 件，寫在 Notebook 上2、 將其中三件事情授權給別人做3、 下班檢討

7、這三件事情4、周而復始的應用步驟 1-3 我們來傳授這種標桿人物的做法，上完課后，是不是我們馬上就可以應用了，并且在 應用過程中，期初的時候因為我們不善于授權，所以在授權過程中只可能將最簡單的事情 交給部屬去做，而且因為不放心，所以會戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的去稽核，這個過程中我們一定會得到 收益，在部門中找到可以信賴的部屬，透過嘗到授權的好處，* 的特點就是“追求快 樂，逃避痛苦”，之前我們逃避授權可能帶來的痛苦而不去授權，之后我們從授權中得到 得到快樂而想去實施授權，這才是有效的培訓，所以培訓如果不傳授工具，最后可能會將 培訓的成果一掃而空。Step3 :利用 OPL 來建立培訓資料庫 我們有需要培訓的問

8、題了，有解決問題的工具了，下面就要來建立培訓的資料庫了， 為了建立培訓的資料庫，我們借助 TPM 中的 OPL（One PointLesson ）這個舊瓶開裝培訓 課程這個新酒。具體做法如下:1、 案例（企業(yè)內部的案例最好）2、 原理（采用第三步工具的原理）3、 工具（學員課后需要用到的工作方法）4、 演練（課堂演練方式）我們用這種格式來規(guī)定 OPL 的格式，讓現(xiàn)場主管來針對現(xiàn)場遇到的問題，在管理系統(tǒng) 中找到標準的做法（工具）來，一般來說，企業(yè)現(xiàn)場主管是最了解現(xiàn)場的人，問題是他提 出來的（在Step1 中），解決工具理所當然只有現(xiàn)場主管才知道如何去做這件事情。這樣 針對現(xiàn)場問題的培訓資料庫就可

9、以有的放矢的建立起來了。剩下的問題就是激勵的問題 了。Step4:建立激勵機制這個就非常重要了，其實當我們需要培訓的時候，一般就是 2-3 個問題，只要從我們 的培訓資料庫（OPL 中挑出 2-3 個 OPL 即可，每個 OPL 從講授到演練，需要 40 分鐘，2- 3 個 OPL就需要 80-120 分鐘，這樣可以非常輕松的制定出有針對*的培訓資料了，這個 可以由訓練部門提供。這里就有一個問題需要提出來，到底是講師重要和還是教材重要， 其實是標準的 OPL 更重要，這個是知識產權的問題，如果制定 OPL 的人享有該 OPL 的知識 產權，當一次培訓中用到了這個主管制定的 OPL 就需要付給他版權費，這樣他的 OPL 每 一次被在培訓中應用，都可以拿到一份版權費，這個才是提升員工持續(xù)不斷的制定教材的 動力源，當然，如果在授課過程中，有人修訂了該版講義，則該版的知識產權就歸修訂者 所有，這樣的教材庫才能持續(xù)不斷的更新。當然，講師的勞動也是需要回報的，一定的講師費 +版權費，可以大大的提升企業(yè)訓 練教材的適用*。企業(yè)中的