自考人力資源開發(fā)與管理模擬考試試題2016-6-26

1、人力資源開發(fā)與管理試卷重要提示：1、本試卷共5 頁。滿分100 分；考試時(shí)間150 分鐘 o、2、應(yīng)考者必須在“答題卡”上按要求作答。答在試卷上無效。一、單項(xiàng)選擇題 ( 本大題共 20 小題，每小題 1 分，共 20 分 ) 在每小題列出的四個備選項(xiàng)中只有一個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均無分。1下列不屬于人力資源能動性特征的是A人的自我強(qiáng)化B選擇職業(yè)C接受培訓(xùn)D積極勞動2認(rèn)為管理的重點(diǎn)就是營造和諧的人際關(guān)系的是A經(jīng)濟(jì)人假設(shè)Bc自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)D社會人假設(shè)“復(fù)雜人”假設(shè)3人力資源規(guī)劃的目的是A 實(shí)現(xiàn)組織人力資源需求和供給的平衡B 分析現(xiàn)有人力資源的質(zhì)

2、量C 檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度D。分析人力資源管理的效果4按人力資源規(guī)劃的期限分，人力資源規(guī)劃包括A總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃B長期、中期和短期規(guī)劃C戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃和行動方案D人員使用規(guī)劃和人員晉升規(guī)劃5下列不屬于工作分析流程步驟的是A搜集背景信息B選擇工作樣本C編寫工作說明書D編寫工作日志6問卷分析法是指A 以書面問答的方式對任職者進(jìn)行調(diào)查，以獲取工作要素信息的方法B 通過面對面詢問而獲取工作要素信息的方法C 通過對職務(wù)活動進(jìn)行系統(tǒng)觀察而獲取職務(wù)要素信息的方法D對完成工作的關(guān)鍵行為進(jìn)行記錄，選擇其中最重要和最關(guān)鍵性的部分進(jìn)行評定的方法7下列不屬于內(nèi)部招聘方法的是A. 工作輪換BC 工作告示D校

3、園招聘人才庫和繼任計(jì)劃8一般來說，更適合從內(nèi)部招聘的崗位是A 技術(shù)類BC 生產(chǎn)類D行政類營銷類9為了企業(yè)發(fā)展和員工個人發(fā)展需要，企業(yè)讓在職員工離開現(xiàn)任的工作崗位去接受培訓(xùn)，是指AC崗前培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)BD在職培訓(xùn)專業(yè)人才培訓(xùn)10調(diào)動培訓(xùn)對象積極性，讓其在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象的雙方互動中學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方法是A 課堂教學(xué)法B工作指導(dǎo)法C 影視法D參與式培訓(xùn)法l 1 下列屬于職業(yè)生涯規(guī)劃的劃分角度的是A 個人角度B家庭角度C 專業(yè)角度D社會角度12組織管理部門根據(jù)組織發(fā)展和組織人力資源規(guī)劃的需要，根據(jù)員工自身的特點(diǎn)及崗位特征進(jìn)行評價(jià)，協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)的過程，稱為A 職業(yè)生涯管理B企業(yè)職業(yè)生涯管理c

4、個人職業(yè)生涯管理D員工職業(yè)生涯管理13各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)而共同參與的績效計(jì)劃制訂、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，這是A 績效管理B績效溝通C 績效考核D績效目標(biāo)14貫穿于績效管理始終的過程是A 績效計(jì)劃B績效溝通C 績效考核D績效反饋15下列不屬于確定企業(yè)級關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)容是A 部門職責(zé)的分解B明確企業(yè)戰(zhàn)略和戰(zhàn)略目標(biāo)C 確定關(guān)鍵績效領(lǐng)域D設(shè)計(jì)企業(yè)級關(guān)鍵績效指標(biāo)16下列不屬于間接經(jīng)濟(jì)性薪酬的是A 保健計(jì)劃B住房資助C 員工服務(wù)D股權(quán)17通過績效評估，對員工個人的技能和業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評價(jià)，并與薪酬緊密掛鉤，以激發(fā)員工的進(jìn)取心，這是指薪酬體系

5、設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)具備A對內(nèi)公正性 B 對外競爭性c個人激勵性 D 易于管理性18將本企業(yè)薪酬水平定位在等于或接近市場平均薪酣水平的策略稱為A 領(lǐng)先型B混合型C 追隨型D滯后型19員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人是A 高層管理人員B普通員工c 中層管理人員D職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門20對勞動合同雙方已訂立的合同條款達(dá)成修改補(bǔ)充協(xié)議的法律行為，稱之為A 勞動合同的訂立B勞動合同的履行C 勞動合同的變更D勞動合同的解除二、多項(xiàng)選擇題 ( 本大題共 lO 小題。每小題 2 分，共 20 分 ) 在每小題列出的五個備選項(xiàng)中至少有兩個是符合題目要求的。請將其選出并將“答題卡 " 的相應(yīng)代碼涂黑。錯涂、多涂、

6、少涂或未涂均無分 o21人力資源管理的理論基礎(chǔ)主要有A 人性假設(shè)理論C 激勵理論DE X理論B人本管理理論系統(tǒng)理論22人力資源規(guī)劃的特點(diǎn)包括A 以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為根本目的B 具有針對性、實(shí)用性和有效性c 有助于人力資源管理活動的有序化D 對關(guān)鍵環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)的量化分析及其對策方案制訂的要求更高E 有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性23工作日志法記錄的內(nèi)容包括A 工作任務(wù)c 工作方法BD工作程序工作職責(zé)E 工作權(quán)限24對于結(jié)構(gòu)化面試，下列表述正確的有A 考官與考生應(yīng)保持適當(dāng)距離B 應(yīng)為考生準(zhǔn)備飲用水和紙巾C 應(yīng)避免前后考生在場外相互交流D 考生回答問題有困難，可以適當(dāng)延長時(shí)間E 沒有一個事先的框架25直

7、接傳授培訓(xùn)方式的具體形式主要有A 課堂教學(xué)法BC 影視法DE 角色扮演法工作指導(dǎo)法案例分析法26職業(yè)生涯規(guī)劃涉及的主體主要有A員工B客戶C組織D上級主管E供應(yīng)商27在設(shè)定績效指標(biāo)時(shí)，通常需要考慮的標(biāo)準(zhǔn)有A 擇優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)B基本標(biāo)準(zhǔn)C 卓越標(biāo)準(zhǔn)D最低標(biāo)準(zhǔn)E 最優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)28關(guān)鍵績效指標(biāo)體系包括多個層面的指標(biāo)，這些層面有A行為層面的指標(biāo)B企業(yè)層面的指標(biāo)C結(jié)果層面的指標(biāo)D部門層面的指標(biāo)E個人層面的指標(biāo)29薪酬對員工來說，具有的功能主要包括A 經(jīng)濟(jì)保障功能B改善經(jīng)營績效功能C 心理激勵功能D支持企業(yè)變革E 社會信息功能30被迫減薪企業(yè)員工忠誠度管理的主要手段有A 減薪要全員進(jìn)行B減薪前要充分溝通C 比較和選擇適

8、宜的減薪方式D減薪制度要嚴(yán)格E 減薪后要重建忠誠三、簡答題 ( 本大題共 5 小題，每小題5 分。共 25 分 )3 1 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理部門有哪幾種角色?32簡述人力資源規(guī)劃的主要作用。33定編定員的方法有哪些?34簡述員工培訓(xùn)對企業(yè)的作用。35簡述員工職業(yè)生涯管理的流程。四、論述題 ( 本大題共 2 小題，每小題10 分，共 20 分 )36試述現(xiàn)代企業(yè)的招聘理念。37試述職位薪酬體系建立的基本步驟。五、案例分析題 ( 本題 15 分 )38 A 公司是一家日資企業(yè)，成立于1998 年。自 2002 年起，公司進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整，總部派人先后設(shè)立銷售、設(shè)計(jì)、企業(yè)策劃等部門；產(chǎn)品銷售區(qū)域從國外

9、轉(zhuǎn)向以大陸為主。隨著組織機(jī)構(gòu)的膨脹，人員考核中的矛盾開始暴露出來。2003 年 4 月，公司月度考核之后，公司設(shè)在上海的銷售公司的全體中方員工40 多人集體跳槽，只留下一個日籍銷售總監(jiān)和3 個銷售主管。于是，公司派人赴上海調(diào)查，以下是與已跳槽員工的訪談內(nèi)容：員工小朱抱怨：自己對面談沒有充分的時(shí)間進(jìn)行準(zhǔn)備，原因是交當(dāng)月考評表的前一天他才接到銷售總監(jiān)的電話，要求他馬上過去進(jìn)行績效面談；員工小田反映：銷售總監(jiān)平時(shí)與他沒有任何溝通，但在面談中卻列舉了每周客戶投訴他的一些小事件。他認(rèn)為這是銷售總監(jiān)給自己穿小鞋，何況自己已經(jīng)完成了當(dāng)月的銷售定額；員工小夏認(rèn)為：銷售總監(jiān)不尊重中方員工，每個月的績效面談大都是

10、批評之辭，而且還不允許下屬提反對意見，面談中若稍微辯解了兩句，銷售總監(jiān)就咆哮起來。事實(shí)上，從中方主管到普通員工，每個月大家都想方設(shè)法完成銷售總監(jiān)制定的銷售定額請問： (1) 上述案例中出現(xiàn)了什么問題?(2) 結(jié)合實(shí)際談?wù)効冃贤〞r(shí)應(yīng)注意哪些技巧。人力資源開發(fā)與管理試題答案及評分參考一、單項(xiàng)選擇題 ( 本大題共 20 小題。每小題1 分。共20 分)1C2D3A4B5D6A7B8A9C10D11 A12 D13 A14 B15A16 D17 C18 C19 D20C二、多項(xiàng)選擇題 ( 本大題共 10 小題，每小題2 分，共20 分)21 ABCE22 ABD23 ABCDE24 CD25ABC2

11、6 ACD27 BC28 BDE 29 ACE30 BC三、簡答題 ( 本大題共 5小題。每小題 5分，共 25 分)31 (1)發(fā)展戰(zhàn)略的策劃者。(2) 業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴。(3)組織管理的技術(shù)幕僚。 (4) 員工的代言人。(5) 變革的推進(jìn)者。(6) 行政事務(wù)專家。(7)內(nèi)部公關(guān)高手。( 答對 5 點(diǎn)或 5 點(diǎn)以上可得滿分，答對1點(diǎn)給 1分 )32 (1)有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃。(1分) (2)確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。 (1 分 ) (3)有利于人力資源管理活動的有序化。(1 分) (4)有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。(1 分) (5)有利于控制人力資源成本。(

12、1分 )33 (1)勞動效率法。 (1分) (2)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法。 (1分 ) (3) 本行業(yè)比例法。 (1 分 ) (4) 按組織結(jié)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定編的方法。(1 分) (5)預(yù)算控制法。 (1分)34 (1)培訓(xùn)能增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感。(1 分)(2) 培訓(xùn)能促進(jìn)企業(yè)與員工、管理層與員工的雙向溝通，增強(qiáng)企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。(1 分)(3) 培訓(xùn)能提高員工綜合素質(zhì)，提高生產(chǎn)效率和服務(wù)水平，樹立企業(yè)良好形象，增強(qiáng)企業(yè)盈利能力。 (2 分)(4) 培訓(xùn)能適應(yīng)市場變化、增強(qiáng)競爭優(yōu)勢，培養(yǎng)企業(yè)的后備力量，保持企業(yè)經(jīng)營的生命力。 (1 分)35 (1) 員工

13、自我評估。 (1 分 ) (2) 組織對員工的評估。 (1 分 ) (3) 職業(yè)信息的傳遞。 (1 分) (4) 職業(yè)咨詢與指導(dǎo)。 (1 分 ) (5) 員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)。 (1 分 )四、論述題 ( 本大題共 2 小題，每小題lO 分，共 20 分 )36 (1) 重視學(xué)習(xí)能力和團(tuán)隊(duì)精神。應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力比他們已經(jīng)獲得的技能顯得更為重要，企業(yè)對通方的需要已經(jīng)超過對專才的需要，所以，招聘時(shí)應(yīng)注重應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力和團(tuán)隊(duì)合作精神。 (2 分 )(2) 對應(yīng)聘者坦誠相見。招聘人員需要給應(yīng)聘者以真實(shí)、準(zhǔn)確、完整的有關(guān)職位的信息，這樣才可能產(chǎn)生雇員與企業(yè)匹配的良好結(jié)果，從而帶來較低的雇員流失率。(2分)

14、(3) 應(yīng)聘者是否與本企業(yè)文化相融合。對于那些與企業(yè)文化不能融合的人，即使是很有能力和技能的人，也會對企業(yè)的發(fā)展不利。在進(jìn)行篩選工作的時(shí)候，就開始讓應(yīng)聘者充分了解企業(yè)的文化，這樣就等于把到職培訓(xùn)提前到招聘篩選過程，所以，現(xiàn)在招聘發(fā)展的新動向就是面談時(shí)間越來越長。(2 分)(4) 招聘過程要樹立企業(yè)的品質(zhì)形象。企業(yè)需要像對待自己產(chǎn)品的聲譽(yù)一樣對待自己在人才市場上白g 聲譽(yù)，注意自己是否已經(jīng)建立起能哳艮好對待員工的好名聲。(2分)(5) 招聘需要人力部門與直線部門配合。在招聘時(shí)，需要對空缺崗位有明確的描述，便于應(yīng)聘者衡量自己是否合適。 崗位描述寫得越模糊， 公司招聘人員給自己找麻煩也就越大。 (2

15、 分)37(1) 職位分析。結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。(2 分)(2) 職位評價(jià)。比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列。(1 分)(3) 薪資調(diào)查。薪資調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。(2 分)(4) 薪資定位。在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。 (2 分)(5) 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。要綜合考慮三個方面的因素：一是職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。 (2 分)(6) 薪資體系的實(shí)

16、施和修正。在確定薪資調(diào)整比例時(shí)，要對總體薪資水平做出準(zhǔn)確的 預(yù)算。 (1 分)五、案例分析題 ( 本題 15 分 )38 (1) 這是績效面談中溝通上出了問題。(2 分 ) 績效溝通貫穿于績效管理的始終。(2分) 在 一定程度上， 績效管理就是管理者與員工就績效目標(biāo)的設(shè)定及實(shí)現(xiàn)而持續(xù)不斷地進(jìn)行雙向溝通的過程。(1 分)(2) 績效溝通的技巧主要有：時(shí)間、場所的選擇。 (1 分) 避開上下班、開會等讓人分， t2, 的時(shí)間段，與員工事先商討雙方都能接受的時(shí)間，遠(yuǎn)離辦公室，選擇安靜、輕松的小會客廳，雙方成一定夾角而坐，給員工一種平等、輕松的感覺。(1 分)認(rèn)真傾聽員工解釋。 (1 分 ) 主管應(yīng)盡

17、量撇開自己的偏見，控制情緒，耐心地聽取員工講述，并不時(shí)地概括或重復(fù)對方的談話內(nèi)容，鼓勵員工繼續(xù)講下去，幫助分析原因，這也是面談得以成功的重要基礎(chǔ)。(1分)、為了讓員工更多地表達(dá)對績效的看法，主管應(yīng)多提一些開放性的問題，(1 分) 激起員工的興趣，排除戒備心理，慢慢調(diào)動員工的主動性。(1分)善于給員工下臺階。 (1 分 ) 面談中，員工有時(shí)已清楚自己做得不好，在主管給出了具體的事例與記錄后，卻不好意思直接承認(rèn)錯誤，主管就不要進(jìn)一步追問，而應(yīng)設(shè)法為對方挽回面子。 (1 分)以積極的方式結(jié)束面談。(1 分 ) 如果面談中的信任關(guān)系出現(xiàn)裂痕，或由于其他意外事情打斷，應(yīng)立即結(jié)束面談，不談 yj,- ，而

18、肯定員工的工作付出，真誠希望對方工作績效有提高，并在隨后的工作中抽空去鼓勵員工，給以應(yīng)有的關(guān)注。 (1 分 )渺渺紅塵，茫茫人海，沒有過早，也沒有太晚，遇見的自然是恰逢其時(shí)。有人說，這世間的所有相遇，都是久別重逢。惟有父母與子女，是為了別離。父母為自己付出的，永遠(yuǎn)是百分之百的綿綿恒愛。每當(dāng)看到滿頭如雪，彎腰駝背，步履蹣跚的父親母親，總會不由自主地想起，他們曾用最純樸、最勤勞的方式為自己撐起過一片天，現(xiàn)如今卻是衰老伴著他們走過一年又一年。于父母眼里，自己就像飄在天空的風(fēng)箏，無論飛得多高多遠(yuǎn)，他們也舍不得松開牽掛的那根線。這種深厚的愛，若高山闊海，就算用一輩子的時(shí)間，恐怕也回饋不完.想來那句：你養(yǎng)我長大，我陪你變老，應(yīng)是最好的報(bào)答。記得一首友情的歌，里面那段歌詞格外打動人：友情，人人都需要友情，不能孤獨(dú)，踏上人生的旅程聽完，特別想感謝