薪酬管理理論知識(shí)點(diǎn)

1、薪酬管理理論知識(shí)點(diǎn)一、薪酬制度的設(shè)計(jì)（一）薪酬管理制度的制定依據(jù) 1、薪酬的內(nèi)涵 （1）薪酬的概念 （2）薪資的概念 （3）與薪酬相關(guān)的其他概念 2、薪酬的實(shí)質(zhì) 3、影響員工薪酬水平的主要因素 4、薪酬管理（基本目標(biāo)、原則、內(nèi)容、日常工作） 5、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求 6、衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn) 制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)（二）薪酬管理制度的制定程序 1、最低工資 2、最長工作時(shí)間 單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序 常用工資管理制度制定的基本程序（三）工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整 1、工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式 2、工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法二、工作崗位評價(jià)（一）工作崗位評價(jià)的基本步驟 1、工作崗位評

2、價(jià)的基本理論 2、工作崗位評價(jià)的信息來源 3、工作崗位評價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系 工作崗位評價(jià)的主要步驟（二）工作崗位評價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn) 1、工作崗位評價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵勞動(dòng)責(zé)任要素 勞動(dòng)技能要素 勞動(dòng)強(qiáng)度要素 勞動(dòng)環(huán)境要素 社會(huì)心理要素 2、確定工作崗位評價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則 3、權(quán)重系數(shù)的基本理論 4、測評誤差的分類 工作崗位評價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 工作崗位評價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定 評價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定 工作崗位評價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整 崗位測評信度和效度檢查（三）工作崗位評價(jià)方法與應(yīng)用 1、排列法 簡單排列法 選擇排列法 成對比較法 2、分類法 3、因素比較法 4、評分法三、人工成本核算（一）人工成本的概

3、念及其構(gòu)成 1、人工成本的概念 2、人工成本的構(gòu)成 （1）從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬 （2）社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi) （3）住房費(fèi)用 （4）福利費(fèi)用 （5）教育經(jīng)費(fèi) （6）勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用 （7）其他人工成本（二）確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素 1、企業(yè)的支付能力 2、員工的生計(jì)費(fèi)用 3、工資的市場行情（三）人工成本核算的意義 人工成本核算程序 1、核算人工成本的基本指標(biāo)： 企業(yè)年均從業(yè)人數(shù)； 企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)； 企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）； 企業(yè)增加值（純收入）； 企業(yè)利潤總額； 企業(yè)成本（費(fèi)用）總額； 企業(yè)人工成本總額。 2、核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo) 人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用/銷售收入 勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用/增加

4、值（純收入） 合理確定人工成本的方法 1、勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法 2、銷售凈額基準(zhǔn)法 3、損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法四、員工福利管理（一）福利總額預(yù)算計(jì)劃 1、福利的本質(zhì) 2、福利管理的主要內(nèi)容 福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定程序和內(nèi)容（二）各類保險(xiǎn)金和住房公積金的核算 1、社會(huì)保障的基本概念 2、社會(huì)保障的構(gòu)成 各類保險(xiǎn)金的計(jì)算 住房公積金的計(jì)算理論知識(shí)點(diǎn)：第一節(jié)，薪酬管理的設(shè)計(jì)第一單元，薪酬管理制度的制定依據(jù)【薪酬：泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。包括薪資、福利、保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬?！俊拘匠甑幕拘问綀D】【獎(jiǎng)勵(lì)（Incentives）：員工超額勞動(dòng)的報(bào)酬，如紅利、傭金、利潤分享等?！俊靖＠˙enefits

5、）：公司為每個(gè)員工提供的福利項(xiàng)目，如帶薪年假、各種保險(xiǎn)等。】【分配（Allocation）：社會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)對新創(chuàng)造的產(chǎn)品或價(jià)值即國民收入的分配，包括初次分配，再分配?！俊拘匠臧ǎ◤V義）：工資、資金、休假等外部回報(bào)，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)。】【直接薪酬：是員工薪酬的主體組成部分，包括，基本薪酬（即基本工資，如周薪、月薪、年薪等）；激勵(lì)薪酬（如績效工資、紅利、利潤分成等）?！俊鹃g接薪酬：即福利，包括公司向員工提供的各種保險(xiǎn)、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)，比如單身公寓、免費(fèi)工作餐等?！俊緝?nèi)部回報(bào)：指員工自身心理上感受到的回報(bào)，主要體現(xiàn)為一些社會(huì)和心理方面的回報(bào)。一般包括參

6、與企業(yè)決策，獲得更大的工作空間或權(quán)限，更大的責(zé)任，更有趣的工作，個(gè)人成長的機(jī)會(huì)和活動(dòng)的多樣化等。】員工薪酬實(shí)質(zhì)上：是一種交換或交易。】【影響員工薪酬水平的因素分析圖】【薪酬管理：是最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式如工資、獎(jiǎng)金、福利等的激勵(lì)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值?！酒髽I(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)：1保證薪酬在勞動(dòng)力市場上有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才；2對各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)地得到相應(yīng)的回報(bào)；3合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競爭力；4通過薪酬激勵(lì)機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同

7、發(fā)展?！俊拘匠旯芾淼脑瓌t：員工的什么行為或結(jié)果是企業(yè)非常關(guān)注的，員工的薪酬構(gòu)成是為了對員工的什么行為或結(jié)果產(chǎn)生影響，員工在企么方面有提高時(shí)才能獲得更高的薪酬等?！俊拘匠旯芾碜裱瓌t：1對外具有競爭力；2對內(nèi)具有公正性；3對員工具有激勵(lì)性；4對成本具有控制性。】【有效地實(shí)施薪酬管理的行為準(zhǔn)則：“效率優(yōu)行，兼顧公平，按勞付酬”?！俊拘匠旯芾淼膬?nèi)容：1企業(yè)員工工資總管理；2企業(yè)員工薪酬水平的控制；3企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善；4日常薪酬管理工作。，重點(diǎn)）】【工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資?！俊竟べY總額：是人工成本的一部分。它的調(diào)整在所難免，因此，確定工

8、資總額調(diào)整的幅度也是十分重要的?！竟べY總額的管理方法：首先考慮確定合理的工資總額需要考慮的因素，如企業(yè)支付能力，員工的生活費(fèi)用，市場薪酬水平，以及員工現(xiàn)有薪酬?duì)顩r等；然后計(jì)算合理的工資總額，可以采用工資總額與銷售額的方法推算合理的工資總額，或采用盈虧平衡點(diǎn)方法推算合理的工資總額；還可以采用工資總額占附加值比例的方法來推算合理的工資總額。】【企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善：是企業(yè)薪酬管理的一項(xiàng)重要任務(wù)，包括工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)完善，即確定并調(diào)整不同員工薪酬項(xiàng)目的構(gòu)成，以及各薪酬項(xiàng)目所占的比例，還包括工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)，薪酬支付形式設(shè)計(jì)，即確定薪酬計(jì)算的基礎(chǔ)，是按照勞動(dòng)時(shí)間，還是按照生產(chǎn)額、銷售額計(jì)算?！俊救粘Ｐ匠?/p>

9、管理工作具體包括：1開展薪酬的市場調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析的報(bào)告；2制定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，對薪酬計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行系統(tǒng)分析；3深入調(diào)查了解種類員工的薪酬?duì)顩r，進(jìn)行必要的員工滿意度調(diào)查；4對報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本計(jì)劃的執(zhí)行情況；5根據(jù)公司薪酬制度的要求，結(jié)合各部門績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，對員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整。（多選）】【企業(yè)樣本制度設(shè)計(jì)的基本要求：1體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大職能；2體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在、流動(dòng)、凝固形態(tài)；3體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件（環(huán)境）；4建立勞動(dòng)力市場的機(jī)制；5合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系；6確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人式成本

10、進(jìn)行有效的控制；7構(gòu)建相應(yīng)支持系統(tǒng)，如機(jī)動(dòng)靈活的用工系統(tǒng)，嚴(yán)格有效的績效考核系統(tǒng)，學(xué)以致用的技能開發(fā)系統(tǒng)，動(dòng)靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。（多選出現(xiàn)多次，以簡答背）】【衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：1員工的認(rèn)同度（90%以上）；2員工的感知度；3員工的滿足度?！俊局贫ㄆ髽I(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)：1薪酬調(diào)查；2崗位分析與評價(jià)；3明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系；4明確掌握競爭對手的人工成狀況；5明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求；6明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營理念；7掌握企業(yè)的財(cái)力狀況；8掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)?！俊玖私馐袌鲂匠晁?5%、50%、75%點(diǎn)處：薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點(diǎn)處甚至是9

11、0%點(diǎn)處的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的薪酬，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)（50%點(diǎn)處）的薪酬水平?！俊竟ぷ鲘徫环治觯菏瞧髽I(yè)人力資源管理的重要基礎(chǔ)和必要前提?！俊竟ぷ鲘徫辉u價(jià)：是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對價(jià)值的大小進(jìn)行評價(jià)。】【明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營理念例如：企業(yè)的價(jià)值觀是提倡團(tuán)隊(duì)合作，如果原則是拉大同等級(jí)薪酬差距，就是與企業(yè)價(jià)值觀背道相馳的薪酬管理原則；再如企業(yè)的價(jià)值觀是迅速擴(kuò)張，人才引進(jìn)，相應(yīng)的薪酬管理原則應(yīng)是工資水平位于市場中上等水平?！俊菊莆掌髽I(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)例如：如果企業(yè)是勞動(dòng)密集型企業(yè)，如物業(yè)公司等，大多數(shù)員工是生產(chǎn)工人，每個(gè)

12、工人的工作業(yè)績不受其他人的影響，可以采用量化的指標(biāo)來考核，工作業(yè)績完全取決于個(gè)人的能力和主動(dòng)性，那么企業(yè)薪酬管理的原則將是主要以員工的生產(chǎn)業(yè)績（生產(chǎn)量、生產(chǎn)值或生產(chǎn)質(zhì)量）決定其薪酬）。制定基于員工能力的薪酬制度?！康诙卧匠旯芾碇贫鹊闹贫ǔ绦蚣?216【在薪酬方面，國家的主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在：最低工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩大方面。】【在福利方面，國家的主要政策法規(guī)主法規(guī)主要包括：最長工作時(shí)間、超時(shí)的工資支付、企業(yè)代繳的各類醫(yī)療、工傷、計(jì)劃生育、死亡、養(yǎng)老、失業(yè)保險(xiǎn)等（多選）。】【企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí)，必須遵循國家有關(guān)：工資、福利、保險(xiǎn)的法律法規(guī)。】【調(diào)配最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)綜合參考的因素：1勞動(dòng)者

13、本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用；2社會(huì)平均工資水平；3勞動(dòng)生產(chǎn)率增長率；4勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況；5地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。】【最長工作時(shí)間：勞動(dòng)法規(guī)定，每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過40小的的工時(shí)制度?！俊境^最長時(shí)間，支付工資報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)：1安排勞動(dòng)者延長工作的（8小時(shí)以外），支付工資的150%（即1.5倍）的工資；2休息日工資的200%（即2倍，不能安排補(bǔ)休的）3法定節(jié)假日工資的300%（即3倍）。【單項(xiàng)工資，常用工資管理制度制定的基本程序（多選或排序）】第三單元，工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整【工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整方式：1獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整；2生活指數(shù)調(diào)整；3工齡工資調(diào)整；4特殊調(diào)整?！俊惊?jiǎng)勵(lì)

14、性調(diào)整：主要方式是依功行賞，例如，當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益變化時(shí)調(diào)整獎(jiǎng)金總額，個(gè)人業(yè)績變化時(shí)調(diào)整其獎(jiǎng)金的系數(shù)，最終調(diào)整獎(jiǎng)金數(shù)額。個(gè)人獎(jiǎng)金=企業(yè)獎(jiǎng)金總額*個(gè)人應(yīng)得的獎(jiǎng)金系數(shù)?！俊竟べY獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法：1根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)工作崗位評價(jià)結(jié)果、能力評價(jià)結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級(jí)；2按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資和獎(jiǎng)金；3如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的方案確定；4如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便

15、重新調(diào)整方案；5整理測算中出現(xiàn)的問題，供上級(jí)參考，以便對調(diào)整方案進(jìn)行完善。】【工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的應(yīng)用實(shí)例】第二節(jié)，工作崗位評價(jià)第一單元，工作崗位評價(jià)的基本步驟 【工作崗位評價(jià)：是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限的大小，所需的資格條件以及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測量、評定?！俊竟ぷ鲘徫辉u價(jià)的原則：1工作崗位評價(jià)中評價(jià)的是崗位，而不是崗位中的員工；2讓員工積極地參與到工作崗位評價(jià)工作中來，以便他們認(rèn)同工作崗位評價(jià)的結(jié)果；3工作崗位評價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開。（選擇）】【工作崗位評價(jià)的基本功能：1為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)；2對崗位工作任務(wù)的繁簡難易

16、程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征；3使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能夠在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用；4系統(tǒng)全面的工作崗位評價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。（選擇）】【工作崗位評價(jià)的信息來源：1直接的信息來源，即直接通過組織現(xiàn)場崗位調(diào)查，采集有數(shù)據(jù)資料。這種方法所獲得的崗位信息，真實(shí)可靠、詳細(xì)全面，但需要投入大量人力物力時(shí)間；2間接的信息來源，即通過現(xiàn)有的人力資源管理文件，如工作說明書、崗位規(guī)范、規(guī)章制度等，對崗位進(jìn)行評價(jià)。采取間接的崗位信息，雖節(jié)省時(shí)間、

17、節(jié)約費(fèi)用的優(yōu)點(diǎn)，但獲取的信息過于籠統(tǒng)、簡單，有可能影響工作崗位評價(jià)的質(zhì)量?！俊竟ぷ鲘徫辉u價(jià)的結(jié)果的形式：可以是分值、等級(jí)、排序形式，但人們最關(guān)心的是崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系?！俊竟ぷ鲘徫辉u價(jià)與薪酬的比例關(guān)系圖5-3及文字說明】【工作崗位評價(jià)的步驟：1按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個(gè)大類；2收集有關(guān)崗位的各種信息；3建立由崗位分析評價(jià)專家組成的工作崗位評價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價(jià)人員；4制定出工作崗位評價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則；5找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對有關(guān)指標(biāo)作出說明；6通過評價(jià)專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評

18、價(jià)的指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表；7先抓幾個(gè)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)；8全面落實(shí)工作崗位評價(jià)計(jì)劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實(shí)施；9最后撰寫出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評價(jià)報(bào)告書，提貨給有關(guān)部門；10對工作崗位評價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)?！康诙卧?，工作崗位評價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn) 【工作崗位評價(jià)要素：是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要因素。】【工作崗位評價(jià)要素的分類：1主要因素，即高度相關(guān)(相關(guān)系數(shù)0.8 ）或顯著相關(guān)的要素(0.50.8)；2一般因素，即中度相關(guān)的要素(0.40.5)；3次要因素，即低度相關(guān)的要素(0.30.4)；4極次要因素，即相關(guān)程度極低或無相關(guān)的要素(0.3)

19、?！俊敬我蛩鼗驘o相關(guān)的因素不應(yīng)當(dāng)列入評價(jià)要素所屬的指標(biāo)體系之中?！俊竟ぷ鲘徫辉u價(jià)指標(biāo)：是指名稱和指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)一。評價(jià)指標(biāo)名稱概括了影響崗位諸多要素即“人、事、物”的性質(zhì)，指標(biāo)數(shù)值反映了“人、事、物”存在的數(shù)量特征?！俊居绊憤徫粏T工工作的數(shù)量和質(zhì)量的因素，可以概括為：勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)環(huán)境，社會(huì)、心理等幾個(gè)主要的要素?！俊竟ぷ鲘徫辉u價(jià)指標(biāo)中，按指標(biāo)的性質(zhì)和評價(jià)方法的不同，可分為兩類：一類為評定指標(biāo)（定性）；另一類測評指標(biāo)（定量）?！俊竟ぷ鲘徫辉u價(jià)要素和指標(biāo)的原則：1少而精；2界限清晰便于測量；3綜合性原則；4可比性原則?！俊揪C合性原則：符合“用盡量少的指標(biāo)反映盡可能多的內(nèi)容”的

20、要求，對一個(gè)綜合性很強(qiáng)的要素，也可以分解成23個(gè)要素，并分別作出界定?！俊舅^“可比性”應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在：不同崗位之間可以在時(shí)間上或空間上進(jìn)行對比，各個(gè)不同崗位的任務(wù)可以在數(shù)量或質(zhì)量上進(jìn)行對比，各個(gè)不同崗位的評價(jià)指標(biāo)可以絕對數(shù)或相對數(shù)上進(jìn)行對比等?！俊緳?quán)重系數(shù)的內(nèi)內(nèi)涵：權(quán)重=權(quán)數(shù)=權(quán)值=權(quán)重值?！俊緳?quán)數(shù)表示：絕對值、比重?！俊緳?quán)數(shù)也是同度量因素，即將不能相加的總體過渡到能夠相加總體的因素。例如，在計(jì)算多種產(chǎn)品產(chǎn)量的綜合指數(shù)中，價(jià)格高的產(chǎn)品的比重大，勢必影響總量變化。因此，同度量因素也稱為權(quán)數(shù)?！俊緳?quán)重系數(shù)的類型：1從權(quán)數(shù)的一般形態(tài)來看，有自權(quán)數(shù)（絕對權(quán)數(shù)）與加重權(quán)數(shù)（相對權(quán)數(shù)）之分；2從權(quán)數(shù)的數(shù)字特

21、點(diǎn)上看，它可以采用小數(shù)、百分?jǐn)?shù)和整數(shù)；3從權(quán)數(shù)使用范圍來看，可將權(quán)數(shù)分為三類：總體加權(quán)、局部加權(quán)、要素指標(biāo)（項(xiàng)目）加權(quán)?！俊究傮w加權(quán)：它是對測評總分的加權(quán)，亦稱總分加權(quán)。它包括：1按測評次數(shù)加權(quán)，如初測加權(quán)、復(fù)測加權(quán)。權(quán)數(shù)的大小取決于測評的次數(shù)、掌握標(biāo)準(zhǔn)的寬嚴(yán)程度因素；2按測評角度回請，如上級(jí)測評權(quán)數(shù)、同級(jí)測評權(quán)數(shù)、下級(jí)測評權(quán)數(shù)、員工自我測評權(quán)數(shù)?！俊緳?quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)能夠通過指派大小不同的有意義的數(shù)值，顯示各類崗位實(shí)際存在的各種差別，從而便于對崗位進(jìn)行客觀的比較、評定。】【測評誤差的分類：1登記誤差工；2代表性誤差?！俊敬硇哉`差：1隨機(jī)誤差工；2系統(tǒng)誤差?！俊鞠到y(tǒng)誤差，亦稱偏差。凡是由于評定人

22、員偏離標(biāo)準(zhǔn)和違反操作程序而帶來的測評結(jié)果的偏高或偏低，都屬于系統(tǒng)誤差。測評誤差的調(diào)整，重點(diǎn)是系統(tǒng)誤差工，其次是隨機(jī)誤差?！俊竟ぷ鲘徫辉u價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括：1工作崗位評價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)；2工作崗位評價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)；3工作崗位評價(jià)的方法標(biāo)準(zhǔn)等項(xiàng)具體的標(biāo)準(zhǔn)?！俊竟ぷ鲘徫辉u價(jià)的要素包括：1崗位責(zé)任；2勞動(dòng)強(qiáng)度；3技能要求；4勞動(dòng)環(huán)境；5社會(huì)心理等5個(gè)方面。】【質(zhì)量，產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)圖】【評價(jià)指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)通常由三項(xiàng)基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成：計(jì)分、權(quán)重和誤差調(diào)整?！俊竟ぷ鲘徫辉u價(jià)中，對評價(jià)指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定，采用兩類計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)：單一、多種綜合計(jì)分。（誤導(dǎo)式，多選）】【單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)可以采用：自然數(shù)法、系數(shù)法（可分為函

23、數(shù)法、常數(shù)法）。（多選）】【常數(shù)法：是在評價(jià)要素分值（X）前設(shè)定常數(shù)（a），將其乘積作為評定的結(jié)果（ax）?！俊鞠禂?shù)法與自然數(shù)法計(jì)分的根本區(qū)別在于：自然數(shù)法是一次性獲得測評的絕對數(shù)值，而系數(shù)法獲得的只是相對數(shù)值，還需要與指派給該要素指標(biāo)的分值相乘，才能得到絕對數(shù)值。因此，也可稱為相乘法?！俊径喾N要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定的概念了解】【權(quán)數(shù)系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，因此它具有很強(qiáng)的主觀隨意性。】【概率加權(quán)法了解】【測評誤差：按預(yù)先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，對崗位進(jìn)行系統(tǒng)評價(jià)時(shí)，所獲得的各種資料、數(shù)據(jù)以及匯總的最后結(jié)果，與客觀存在的事實(shí)之間總是存在著一定差距。誤差存在于整個(gè)測評的全過程，需要認(rèn)真加以解決?！俊菊{(diào)整誤差調(diào)

24、整的方法：事先調(diào)整（通過加權(quán)解決）和事后調(diào)整（采用平衡系數(shù)調(diào)整，公式2種?！俊酒胶庀禂?shù)：可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和各項(xiàng)目指標(biāo)。它適用于測評過程各個(gè)階段，可以是初始、中期、終結(jié)調(diào)整?！俊拘哦龋菏侵笢y評結(jié)果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小?！俊拘Ф龋菏侵笢y評本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是測評結(jié)果反映被評價(jià)對象的真實(shí)程度。測評的效度高，信度也高，但信度高的測評，其效度未必高?！康谌龁卧ぷ鲘徫辉u價(jià)方法與應(yīng)用【工作崗位評價(jià)的方法：排列法、分類法、因素比較法、評分法。前兩種為“非解析法”，后兩種為“解析法”。兩者區(qū)別是，前兩種不把工作崗位劃分成要素來分析，而后兩種則是崗位

25、內(nèi)各要素之間的比較?！俊靖鞣N崗位評價(jià)方法的比較表重點(diǎn)】【簡單排列法：=序列法，它是一種最簡單的崗位評定方法，它是由評定人員憑著自己的工作經(jīng)驗(yàn)主觀地進(jìn)行判斷，根據(jù)崗位的相對價(jià)值按高低次序進(jìn)行排列。采用本方法時(shí)，將每個(gè)工作崗位作為一個(gè)整體來考慮，并通過比較簡單的現(xiàn)場寫實(shí)觀察或者憑借一些相關(guān)的崗位信息進(jìn)行相互比較?！俊竞唵闻帕蟹ㄗ詈螅阂云骄判驍?shù)大小，按評定出的崗位相對價(jià)值，由大到小或由小到大的順序做出排列。】【成對比較法：=配對比較法=對子比較法=平行比較法=兩兩比較法等?！俊井?dāng)一個(gè)部門的崗位數(shù)目很多時(shí)，成對比較次數(shù)會(huì)明顯增加。需要配對比較的次數(shù)=N（N-1）/2。如果某個(gè)部門有30種不同的崗位，

26、就需要對崗位進(jìn)行435次的配對比較（30*29）/2=435。因此，該方法更適合于較小范圍內(nèi)的工作崗位評價(jià)工作?！俊痉诸惙ǎ菏桥帕蟹ǖ母倪M(jìn)。特點(diǎn)是，各種別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來?！俊痉诸惙捎糜诙喾N崗位的評價(jià)，但對不同系統(tǒng)的崗位評比存在相當(dāng)?shù)闹饔^性，準(zhǔn)確度較差。例如，某電訊公司將經(jīng)理崗位根據(jù)崗位職責(zé)、能力要求等多個(gè)維度，將本公司中層崗位劃分為：資深經(jīng)理、專業(yè)經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、主管經(jīng)理、經(jīng)理、經(jīng)理助理等6個(gè)檔次?！俊疽蛩乇容^法：是從評分法衍化而來的。它也是按要素對崗位進(jìn)行分析和排序?！俊疽蛩乇容^法的步驟：1先從全部崗位中選出1520個(gè)主要崗位，其所得到的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)是公平合理的（必須是

27、大多數(shù)人公認(rèn)的）；2選定各崗位共有的影響因素，作為工作崗位評價(jià)的基礎(chǔ)。一般包括：智力條件、技能、責(zé)任、身體條件、勞動(dòng)環(huán)境條件；3將每一個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別加以比較，按程度的高低進(jìn)行排序；4崗位評定小組應(yīng)對每一崗位的工資總額，經(jīng)過認(rèn)真協(xié)調(diào)，按上述五種影響因素進(jìn)行分解，找出對應(yīng)的工資份額，其結(jié)果見表5-34（P248）；5找企事業(yè)單位中尚未進(jìn)行評定的其他崗位，與現(xiàn)有的已評定完畢的重要崗位對比，某崗位的某要素與哪一主要崗位的某要素相近，就按相近條件的崗位工資分配計(jì)算工資，累計(jì)后就是本崗位的工資。（選擇或簡答）】【評分法：=點(diǎn)數(shù)法，該法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)表示每一因素，然

28、后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評比、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。】【評分法步驟：1確定工作評價(jià)的主要影響因素；2根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價(jià)的具體項(xiàng)目；3對各評價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)，以提高評價(jià)的準(zhǔn)確程度；4將全部評價(jià)項(xiàng)目合成一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)（fi）；5為了企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級(jí)，可將工作崗位評價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別。（簡答）】【確定工作評價(jià)的主要影響因素：1崗位的復(fù)雜難易程度；2責(zé)任；3勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境條件；4崗位作業(yè)緊張、困難程度?！俊緳?quán)數(shù)的大小應(yīng)依據(jù)：企事業(yè)單

29、位的實(shí)際情況，以及各類崗位的性質(zhì)和特征來加以確定?！俊驹u分法的優(yōu)點(diǎn)：容易被人理解和接受，由于它是若干評定要素綜合平均的結(jié)果，并且有較多的專業(yè)人員參與評定，從而大大提高了評定的準(zhǔn)確性?！俊驹u分法的缺點(diǎn)：工作量大，較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，在選定評價(jià)項(xiàng)目以及給定權(quán)數(shù)時(shí)還帶有一定的主觀性。】【評分法適于：生產(chǎn)過程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型企事業(yè)單位采用。】第三節(jié)，人工成本核算【人工成本的高低，在很大程度上決定著產(chǎn)品成本和價(jià)格?！俊酒髽I(yè)人工成本：=用人費(fèi)（人工費(fèi)）=人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。企業(yè)人工成本：按國際慣例，它是指企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中支付并列入成本的人工費(fèi)用。國際勞工

30、組【織1966年對人工成本定義為：人工成本是指雇主因雇用勞動(dòng)力而發(fā)生的費(fèi)用?！俊救斯こ杀局渌M(fèi)用（如工人的上下班交通費(fèi)、工作服費(fèi)和招工費(fèi)用），還有被認(rèn)為是人工成本的稅收?！俊救斯こ杀镜臉?gòu)成】【員工的福利費(fèi)用也可在工資總額基礎(chǔ)上按規(guī)定的14%計(jì)算。】【人工成本包括：從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬（含不在崗員工生活費(fèi)）、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、住房費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)和其他人工成本等七個(gè)組成部分。（排除法）】【從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬包括：基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、級(jí)別工資、工齡工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、各種津貼、補(bǔ)貼等，還有不在崗員工生活費(fèi)?！俊旧鐣?huì)保險(xiǎn)費(fèi)用：指企業(yè)按有關(guān)規(guī)定實(shí)際為使用的勞動(dòng)力繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保

31、險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)費(fèi)用。包括企業(yè)上繳給社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)的綱用和在此費(fèi)用之外為使用的勞動(dòng)力支付的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)，支付給離退休人員的其他養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用。社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用按企業(yè)列支數(shù)統(tǒng)計(jì)?！俊咀》抠M(fèi)用：住房補(bǔ)貼、住房費(fèi)用補(bǔ)貼公積金?！俊靖＠M(fèi)用：指企業(yè)在工資以外實(shí)際支付給單位使用的用于勞動(dòng)力個(gè)人以及集體的福利費(fèi)的總稱。包括：企業(yè)支付給勞動(dòng)力的冬季取暖補(bǔ)貼費(fèi)（也包括企業(yè)實(shí)際支付給享受集體供暖的勞動(dòng)力個(gè)人的部分）、醫(yī)療衛(wèi)生費(fèi)、計(jì)劃生育補(bǔ)貼、生活困難補(bǔ)助、文體宣傳費(fèi)、集體福利設(shè)施和集體福利事業(yè)補(bǔ)貼費(fèi)，以及喪葬撫恤救濟(jì)費(fèi)等。該指標(biāo)資料來源于兩方面，一方面是企業(yè)凈利潤分配中公益金里用于集體福

32、利設(shè)施的費(fèi)用，另一方面是在成本費(fèi)用中列支的福利費(fèi)（不包括上繳給社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)的醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)）。福利費(fèi)用按照實(shí)際支出數(shù)統(tǒng)計(jì)。（多選）】【教育經(jīng)費(fèi)：指企業(yè)為勞動(dòng)力學(xué)習(xí)先進(jìn)技術(shù)和提高文化水平而支付的培訓(xùn)費(fèi)用（包括為主要培訓(xùn)本企業(yè)勞動(dòng)力的技工學(xué)校所支付的費(fèi)用）。教育經(jīng)費(fèi)的來源一方面是財(cái)務(wù)“其他應(yīng)付款”科目中的有關(guān)支出，另一方面是營業(yè)外支出中的“技工學(xué)校經(jīng)費(fèi)”。教育經(jīng)費(fèi)按照實(shí)際支出數(shù)統(tǒng)計(jì)?！俊緞趧?dòng)保護(hù)費(fèi)：是指企業(yè)購買的勞動(dòng)力實(shí)際享用的勞動(dòng)保險(xiǎn)用品、清涼飲料和保健用品等費(fèi)用支出。在工業(yè)企業(yè)中，它來源于制造費(fèi)用中的“勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)”科目。按照實(shí)際支出數(shù)統(tǒng)計(jì)?！俊酒渌斯こ杀荆菏侵覆话ㄔ谝陨细黜?xiàng)成本中其他人工成本項(xiàng)

33、目。如：工會(huì)經(jīng)費(fèi)，企業(yè)因招聘勞動(dòng)力而花費(fèi)的招聘費(fèi)用，解聘辭退費(fèi)等。】【確定合理人工費(fèi)，應(yīng)以企業(yè)的支付能力、員工的標(biāo)準(zhǔn)生計(jì)費(fèi)用、工資的市場行情三個(gè)因素為基準(zhǔn)業(yè)衡量。應(yīng)當(dāng)掌握的一個(gè)重要原則是：生產(chǎn)率的增長先于薪資的增長?！俊居绊懫髽I(yè)支付能力的因素有：1實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率；2銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率；3人工成本比率；4勞動(dòng)分配率；5附加值勞動(dòng)生產(chǎn)率；6單位制品費(fèi)用；7損益分歧點(diǎn)。】【人工成本比率：是指企業(yè)人工成本占企業(yè)銷售貨額的比重，也可以說是企業(yè)人均人工成本占企業(yè)銷售勞動(dòng)生產(chǎn)率的比重?！俊緞趧?dòng)分配率：是指企業(yè)人工成本占企業(yè)凈產(chǎn)值（也稱企業(yè)增加值或附加值）的比率。這些措施是：提高企業(yè)的技術(shù)構(gòu)成、資金周轉(zhuǎn)率，生產(chǎn)緊俏或適銷對路產(chǎn)品等。當(dāng)企業(yè)的利潤和折舊費(fèi)增長率習(xí)慣于人工成本的增長率時(shí)，勞動(dòng)分配率就會(huì)降低?！俊旧?jì)費(fèi)用：是隨著物價(jià)和生活水平丙個(gè)因素變化而變化的。如果物價(jià)水平不變，生活水平提高了，則生計(jì)費(fèi)用也就提高了；如果生活水平不變，物價(jià)水平提高了，則生計(jì)費(fèi)用將提高。因此，用于保障員工某一生活水準(zhǔn)的生計(jì)費(fèi)用的工資，是企業(yè)“非支付不可的薪資”，是合理用人費(fèi)的下限，而不管企業(yè)的支付能力如何。即使企業(yè)經(jīng)營不善，也不能支付低于員工生計(jì)費(fèi)用的工資。因此，企業(yè)應(yīng)把按支付能力計(jì)算的所能支付的適度工資與員工的生計(jì)費(fèi)用所需要的工資相均衡后確定合理的人工成本。】【同工同酬原則：確定薪酬水平考慮