人力資源管理師三級(jí)案例分析攻略

1、三級(jí)案例題集錦第一章：人力資源規(guī)劃例 1：“客戶至上”的組織結(jié)構(gòu)擁有 6 萬 8 千名職工的豐田汽車公司于 1989 年進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)方面的重大變動(dòng)，廢除了處、科體制，而實(shí)行了以重視工作能力、以工作成績?yōu)橹行牡墓ぷ餍〗M制，把企業(yè)建成具有“客戶至上”形象的組織。原技術(shù)、事務(wù)部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結(jié)構(gòu)，經(jīng)過改革，成為沒有層次的扁平的組織，即工作室制、具體做法是把原有部門中的 2 3 個(gè)處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個(gè)時(shí)期的任務(wù)不同，臨時(shí)建立各種相應(yīng)的工作小組。這樣做的目的有兩個(gè)：（ 1）使得部長或室長一個(gè)人就能夠解決室內(nèi)的事務(wù)，加快了領(lǐng)導(dǎo)決策的速度（ 2）從部長到組員都是室內(nèi)普

2、通一員，小組的領(lǐng)導(dǎo)是根據(jù)任務(wù)的不同而隨時(shí)換人的也就是說，原來的部長、處長、科長的各種工作，根據(jù)不同的情況而臨時(shí)選人擔(dān)任。這樣在公司的實(shí)際工作中，就取消了各種等級(jí)職務(wù)。在代表公司對(duì)外接觸方面，由于要考慮到資格、待遇等因素，因此在新組成的工作小組中全都是一般的組員，而在對(duì)外處理問題時(shí)還可以保留原來的頭銜。通過這種靈活的組織結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。 P135-P136 問題 1: 原有的組織結(jié)構(gòu)存在著哪些問題1）分工不合理，職位系統(tǒng)不清晰而造成上下左右職責(zé)關(guān)系的不明確2）信息系統(tǒng)不流暢，溝通不良3）決策周期長，行動(dòng)遲緩，效率低下4）機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事5）本位主義嚴(yán)重，部

3、門之間協(xié)調(diào)困難問題 2: 制約組織結(jié)構(gòu)的因素是什么？本案例采取了什么樣的調(diào)整政策信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營策略、管理體制、企業(yè)規(guī)模等本案例采取的是局部調(diào)整策略例 2：企業(yè)組織機(jī)構(gòu)中的集權(quán)與分權(quán)問題東信公司近幾年在總裁周聰?shù)膸ьI(lǐng)下發(fā)展迅速。然而同時(shí)，一向運(yùn)行良好的組織結(jié)構(gòu)開始阻礙了公司的發(fā)展。公司原先是根據(jù)職能來設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的，職能部門包括財(cái)務(wù)、營銷、生產(chǎn)、人事、采購、研究和開發(fā)等。隨著公司的壯大，產(chǎn)品已經(jīng)從單一的電視機(jī)擴(kuò)展到冰箱、洗碗機(jī)、熱水器、空調(diào)等諸多電器。舊結(jié)構(gòu)已經(jīng)無法適應(yīng)產(chǎn)品的多樣性。職能部門之間矛盾重重，主要決策均需要周聰親自做出。于是周聰決定根據(jù)產(chǎn)品種類將公司分成九個(gè)獨(dú)立經(jīng)營的分公司

4、，每一個(gè)公司經(jīng)理對(duì)各自經(jīng)營的產(chǎn)品負(fù)有完全責(zé)任，只要能贏利，總部就不再干涉分公司的具體運(yùn)作。但是公司重組后總裁感覺到很難再對(duì)每個(gè)分公司實(shí)行充分的控制了，各分公司經(jīng)理常常不顧總公司的方針政策，各自為政，而且分公司之間在采購、人事等職能方面也出現(xiàn)了許多交叉重疊。周聰認(rèn)識(shí)到他在分權(quán)方面有些過分，下令收回分公司經(jīng)理的一些職權(quán)，并強(qiáng)調(diào)了總裁對(duì)以下事項(xiàng)具有最終決策權(quán)：（ 1）超過 10 萬元的支出（ 2）新產(chǎn)品的研究與開發(fā)（ 3）營銷戰(zhàn)略的制定（ 4）重要人員的任命。職權(quán)被收回后，分公司經(jīng)理紛紛抱怨，有人遞上了辭呈。周聰當(dāng)然明白這一舉措極大地挫傷了公司經(jīng)理的積極性，但也沒有更好的辦法問題 1：東信公司重組前

5、后的組織結(jié)構(gòu)各屬于什么類型東信公司在重組前是直線制結(jié)構(gòu)，或職能制結(jié)構(gòu)；重組后是事業(yè)部制結(jié)構(gòu)問題 2：兩種組織結(jié)構(gòu)各有什么樣的優(yōu)缺點(diǎn)精品文庫直線制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)：由于同專業(yè)人員在一起工作，產(chǎn)生了規(guī)模經(jīng)濟(jì)。缺點(diǎn)：部門協(xié)調(diào)困難，適應(yīng)性差。事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)：權(quán)利下放，強(qiáng)化了分公司經(jīng)理的職能。主要缺點(diǎn)：失去了規(guī)模經(jīng)濟(jì)，同一專業(yè)的人員被分到了不同的分部工作。組織機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹，各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問題時(shí)容易忽視整體利益問題 3：總裁在兩次職權(quán)劃分時(shí)，各有什么樣的失誤失誤：第一次分權(quán)利時(shí)，沒有考慮穩(wěn)定性與靈活性的原則，目標(biāo)統(tǒng)一性原則以及分工協(xié)作原則；第二次分權(quán)利時(shí)，沒有考慮集權(quán)分權(quán)相結(jié)合的原則，統(tǒng)一

6、指揮原則以及權(quán)責(zé)相對(duì)等原則例 3：如何實(shí)現(xiàn)工作組織的豐富化某公司最近決定在荷蘭新開設(shè)一家工廠，以發(fā)揮其競爭優(yōu)勢(shì)。該公司一個(gè)重要的競爭優(yōu)勢(shì)是，在荷蘭已經(jīng)有現(xiàn)成的生產(chǎn)設(shè)施。另一個(gè)優(yōu)勢(shì)是，該公司對(duì)荷蘭的勞動(dòng)力具有很大的吸引力。該公司在建廠前進(jìn)行了周密的戰(zhàn)略研究。當(dāng)然，它所關(guān)注的重要因素之一，就是合格的人力資源的供給問題，公司怎樣做才能使今后 10 年乃至 20 年的勞動(dòng)力供給與公司的發(fā)展特點(diǎn)相適應(yīng)。因?yàn)楹商m工人的基本特點(diǎn)是：在工作生涯中，并不習(xí)慣從一個(gè)地點(diǎn)移動(dòng)到另一個(gè)地點(diǎn)，因此員工的工作調(diào)動(dòng)很困難，而員工的更換幾乎是不可能的。鑒于這些因素，為保持其競爭優(yōu)勢(shì)，該公司正在試圖制定一個(gè)切實(shí)可行的人力資源規(guī)

7、劃，并結(jié)合現(xiàn)有生產(chǎn)工人的特點(diǎn)，擬采用工作輪換和工作豐富化的組織措施，以提高人力資源的機(jī)動(dòng)性和適用性問題 1：該公司應(yīng)如何制定使全公司績效最優(yōu)化的人力資源規(guī)劃P141答案要點(diǎn) ：即制定人力資源規(guī)劃的程序1）調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境各種信息2）根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。3）采用定性和定量相結(jié)合的辦法進(jìn)行預(yù)測(cè)4）分別制定各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃問題 2：該公司怎樣做才能使工作豐富化P139-140答案要點(diǎn)： 要使工作豐富化，該公司可以1）工作擴(kuò)大化2）工作多樣化3）工作滿負(fù)荷4）工作環(huán)境優(yōu)化例 4某公司是一這中型企業(yè)，其產(chǎn)品在國內(nèi)市場上銷售量占30%以上。公司多年的實(shí)踐證明

8、，公司的銷售額與公司的員工總?cè)藬?shù)之間有著高度相關(guān)的正比例關(guān)系。2002 年，公司的銷售、人員情況如表1 所示。根據(jù)以前的銷售額和初步的預(yù)測(cè)，公司估計(jì)2003 年的銷售額為6300 萬元。表 1：某公司的銷售情況統(tǒng)計(jì)表年度銷售額（萬元）員工人數(shù)（人）2002560012002003（預(yù)測(cè)）6300公司各類人員的比例從1999 年至今變化不大，而且，根據(jù)預(yù)測(cè)，在未來10 年中基本上保持這一比例不變。表 2 所顯示的是從事各崗位工作的員工人數(shù)。表 2：2002 年公司各類員工分布情況統(tǒng)計(jì)表人員分類高層管理人中層管理人主管人員生產(chǎn)人員總數(shù)員員數(shù)量（人）1002003006001200歡迎下載2精品文庫

9、問題 1：根據(jù)以上的數(shù)據(jù)，計(jì)算在2003 年，公司的員工總數(shù)要達(dá)到多少才能完成預(yù)期的銷售額？答案要點(diǎn)：假設(shè)到 2003 年該公司的員工人數(shù)到M，才能實(shí)現(xiàn)預(yù)期的銷售額。根據(jù)條件， 可列比例等式方程：5600 ：6300=1200： M解方程可得： M=1350人問題 2：公司內(nèi)各類員工的數(shù)量會(huì)有哪些變化？答案要點(diǎn)： 由 2002 年的員工分布情況可知，該公司各種員工的人員比例為，高層管理人員： 中層管理人員：主管人員：生產(chǎn)人員 =1：2： 3： 6人員分類高層管理人中層管理人主管人員生產(chǎn)人員總數(shù)員員數(shù)量（人）112.5225337.56751350所以高層管理人員要增加13 人，中層管理人員要增

10、加25 人，主管人員增加38 人，生產(chǎn)人員增加75 人。例 5、小吳是一家小型民營企業(yè)（ A 公司）的人事主管，入職不到半年， A 公司新?lián)Q了一位劉副總經(jīng)理分管行政、人事等方面的工作。在逐步認(rèn)識(shí)到實(shí)行規(guī)范化、現(xiàn)代化人力資源管理的重要性后，在劉副總上任伊始，A 公司就決定將原行政人事部中的人事管理職能獨(dú)立改建為人力資源部。劉副總要求小吳提出工作設(shè)想，并稱：如果能提出合理有效的初步方案，將提升他為人力資源部經(jīng)理。未來的吳經(jīng)理深思熟慮后，決定在公司內(nèi)開展崗位規(guī)范工作，打算先進(jìn)行工作崗位分析，編訂全公司員工的工作說明書，以求為公司人力資源管理的各環(huán)節(jié)打下一個(gè)良好基礎(chǔ)。具體怎么做更好呢？急需跟領(lǐng)導(dǎo)溝通方

11、案設(shè)想的小吳找到了劉副總。在小吳大體說了自己的想法后，劉副總問了三個(gè)問題：1）什么是工作崗位分析（3 分）？答：工作崗位分析是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。2）工作崗位分析具體有什么作用（7 分）？答：（ 1）工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)；（1 分）（2）工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)；（1 分）（3）工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件；（1 分）（4）工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求

12、預(yù)測(cè)的重要前提；（1 分）（ 5）工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，工作崗位評(píng)價(jià)是建立健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。（ 1分）此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個(gè)組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和職務(wù)晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結(jié)合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，愉快地投身于本職工作中。（2 分）3）具體打算如何在A 公司開展工作崗位分析（10 分）？對(duì) A 公司實(shí)際情況的分析要點(diǎn)：小型民營企業(yè)，管理費(fèi)用預(yù)算一般比較少；小吳和劉副總到公司時(shí)間都不長，對(duì)企業(yè)的情況需要逐步深入了解；剛從行政人事

13、部職能獨(dú)立設(shè)置為人力資源部，說明A 公司在人力資源管理方面基礎(chǔ)工作比較薄弱；但公司已經(jīng)認(rèn)識(shí)到實(shí)行規(guī)范化、現(xiàn)代化人力資源管理的重要性，說明在中高層管理人員范圍內(nèi)已經(jīng)有了一定思想認(rèn)識(shí)，主觀上對(duì)工作分析會(huì)有較好的配合；劉副總對(duì)小吳的承諾，代表了公司高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源工作有了足夠的重視并抱以期望。綜上所述，小吳應(yīng)該抓住這次鍛煉機(jī)會(huì)，充分利用公司渴望規(guī)范人力資源工作這一契機(jī)，主動(dòng)開展工作并積極尋求各部門負(fù)責(zé)人的配合，把崗位規(guī)范工作和工作崗位分析做好，為公司下一步全面開展人力資源管理打下一個(gè)良好基礎(chǔ)。（4 分）具體來說，工作崗位分析的操作過程包括三個(gè)階段：歡迎下載3精品文庫（1）準(zhǔn)備階段。了解情況，建立聯(lián)

14、系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。（2 分）（2）調(diào)查階段：根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。（2 分）（3）總結(jié)分析階段：對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。 （ 2 分）分析：工作崗位分析是第一章的重要知識(shí)點(diǎn)，本題要求對(duì)這一知識(shí)點(diǎn)全面掌握，包括概念、作用及工作程序等。作為案例分析題，如何緊扣題作一定判斷分析，并結(jié)合書上要點(diǎn)給出自己的方案或建議，是重要考查方向。以上僅為答題思路及參考答案，除了要根據(jù)題目集中做一定的診斷分析外，本題在答題過程中，各個(gè)部分都要注意結(jié)合考題本身做一定分析和建議，而不是僅僅答書上要點(diǎn)。也就

15、是說，在每個(gè)要點(diǎn)后都應(yīng)該結(jié)合考題加上一些具體內(nèi)容。例 6、黃鵬是某化工公司人力資源部經(jīng)理，該公司副總要求他提出一份企業(yè)定員計(jì)劃書。目前該公司有有設(shè)備看管工及維修工725 人，行政文秘類職員103 人，總層干部59 人，技術(shù)人員58 人，銷售員43人。黃鵬在編制定員計(jì)劃書時(shí)，采集到了以下數(shù)據(jù)：近5 年員工的平均離職率為4%。生產(chǎn)工人離職率為8%，技術(shù)和管理干部離職率為3%；同時(shí)，按照公司的擴(kuò)產(chǎn)計(jì)劃，銷售人員要新增10%到15%，工程技術(shù)人員要增加5%到 6%，其他人員結(jié)構(gòu)不變。請(qǐng)說明；（1）該公司應(yīng)采取何種方法核定設(shè)備看管及維修工的定員人數(shù)？（8 分）（2）在核定定員時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮哪些影響因素？（1

16、2 分）公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管工及維修工的定員人數(shù)？（8 分）答： 1）、設(shè)備看管工應(yīng)采用按設(shè)備定員 的方法核定定員人數(shù)。（4 分）按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開動(dòng)的班次、工人看管定額以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)的方法。按設(shè)備定員主要適用于機(jī)械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機(jī)床看管的公種。類似設(shè)備看管工一類公種的定員人數(shù)，主要取決于機(jī)器設(shè)備的數(shù)量和工人在同一時(shí)間內(nèi)能夠看管設(shè)備的臺(tái)數(shù)，所以應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。2 ）、維修工應(yīng)采用按崗位定員 的方法核定定員人數(shù)。（4 分）按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計(jì)算定員人數(shù)的方法。按崗位定員適合于有一定崗位，

17、但沒有設(shè)備，而又不能實(shí)行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。在核定定員時(shí)應(yīng)考慮哪些影響因素？（12 分）答：1）、定員必須以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。（2 分）2）、定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。（ 2 分）3）、各類人員比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。（ 2 分）4）、要做到人盡其才、人事相宜。（ 2 分）5）、創(chuàng)造貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。（ 2 分）6）、定員標(biāo)準(zhǔn)適時(shí)修訂。（ 2 分）第二章：招聘與配置歡迎下載4精品文庫例 1：員工招聘的原則與應(yīng)注意的問題大學(xué)生吳某到某公司應(yīng)聘，公司已以她是女性為由拒絕錄用，并說只要吳某能帶來一名男生到該公司工作，就可以

18、一并錄用她。請(qǐng)問該公司的做法違反了招聘工作的什么原則？作為招聘人員，在工作中應(yīng)注意什么問題？P156-P157答案要點(diǎn)：1違反了公平公正的原則。2應(yīng)努力做到公平公正，鏟除偏見，遵紀(jì)守法，不能以工作無關(guān)的因素作為招聘依據(jù)。例 2：招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)P164-165電子公司擬招聘高級(jí)工程技術(shù)人員50 名，請(qǐng)你為該公司設(shè)計(jì)一份招聘申請(qǐng)表答案要點(diǎn) ：應(yīng)根據(jù)技術(shù)人員所需要的相關(guān)情況（個(gè)人基本情況、崗位情況、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)、教育與培訓(xùn)情況、生活和家庭情況、其他情況）設(shè)計(jì)申請(qǐng)表，并要注意不能違反國家法律法規(guī)，避免就業(yè)歧視。例 3：員工招聘的方案設(shè)計(jì)現(xiàn)在許多公司都將校園作為招聘的主要地點(diǎn)，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。首先請(qǐng)

19、你回答校園招聘，可以為公司帶來的好處。某會(huì)計(jì)師事務(wù)所也決定在某大學(xué)進(jìn)行校園招聘，招聘的崗位為會(huì)計(jì)人員和一般管理人員，請(qǐng)您為該公司設(shè)計(jì)一套招聘方案，并說明設(shè)計(jì)的理由和應(yīng)注意的問題答案要點(diǎn) ：可參見培訓(xùn)教程（上冊(cè)） 第 169 頁。1 校園招聘屬于企業(yè)外部人員招募的具體形式之一，相對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的人員選拔， 它具有：能帶來新思想、新方法；有利于招收到一流人才；樹立企業(yè)的形象等優(yōu)點(diǎn)。同時(shí)，由于校園招聘作為一種特殊的招聘形式，它與其他社會(huì)招聘形式相比，有具有很多優(yōu)勢(shì)，如學(xué)生的可塑性強(qiáng)；選擇余地大；侯選人專業(yè)多樣化，可滿足企業(yè)多方面的需求；招募的成本低；有助于在青年一代中樹立自己的品牌，培訓(xùn)一批新的服務(wù)對(duì)

20、象等。2 校園招聘應(yīng)注意的問題： （ 1）要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。2）一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或多只船的現(xiàn)象。（ 3）學(xué)生特別容易高估自己的本領(lǐng)和才能，學(xué)生往往對(duì)走上社會(huì)從事的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。一些同學(xué)好高務(wù)遠(yuǎn)。（ 4）對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。以便對(duì)他們所提出的問題，準(zhǔn)確圓滿地做出回答。例 4、某企業(yè)崗位評(píng)價(jià)表如表1 所示.表 1某企業(yè)崗位評(píng)價(jià)表單位 %薪酬要素權(quán)重等級(jí)一二三四五知識(shí)經(jīng)驗(yàn)152581115對(duì)決策的影 152581115響監(jiān)督管理2026111620職責(zé)153691215解決問題的 153691215能力溝通102

21、61015- 一工作環(huán)境102616一一合計(jì)100一一一一一歡迎下載5精品文庫具體說明 :1 崗位評(píng)價(jià)總點(diǎn)值為800 分, 表中的權(quán)重是指薪酬要素占總點(diǎn)值的權(quán)重;2崗位 A經(jīng)過評(píng)價(jià) ,結(jié)果為 :知識(shí)經(jīng)驗(yàn) 4等, 對(duì)決策影響 3等, 溝通 1 等.監(jiān)督管理 1等, 職責(zé) 4 等,解決問題的能力 4 等 , 工作環(huán)境 1 等3. 崗位 B經(jīng)過評(píng)價(jià) , 結(jié)果為 : 知識(shí)經(jīng)驗(yàn) 2等,對(duì)決策的影響 1 等, 溝通 1等,監(jiān)督管理 2等, 職責(zé) 2等, 解決問題的能力 2 等, 工作環(huán)境 3等.請(qǐng)你根據(jù)表中資料和說明 , 計(jì)算崗位 AB 的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果答案要點(diǎn) ：崗位 A:800 ×（ 11 8

22、 2 12% 15% 2%） 416 分 B800 ×（ 5 2 2 6 6%+6 +16） 344 分例 5一天早上 , 技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作, 人事部的電話匆匆將他調(diào)到小會(huì)客室, 參與技術(shù)人員招聘面試工作 , 由于事先小王對(duì)此事一無所知, 所以在面試過程中, 他總是在不斷翻閱應(yīng)聘人員的資料, 低頭閱讀簡歷 , 然后提出相應(yīng)的問題, 之后又忙于了解下一名應(yīng)聘者的情況. 就這樣一上午過去了,6名應(yīng)聘者的面試結(jié)束了 , 小王的任務(wù)也完成了.請(qǐng)你對(duì)上述的面試活動(dòng)過程提出評(píng)價(jià),并說明 :問題 1：是什么原因形成上述面試的過程?問題 2：在一個(gè)有效的面試中, 小王應(yīng)該怎么樣做,

23、如何避免這樣的事件發(fā)生?P173-176答案要點(diǎn) :1） 論是面試的考官, 還是人事主管都應(yīng)當(dāng)做好面試的準(zhǔn)備工作, 明確面試的目的, 面試問題 , 面試類型 , 面試的時(shí)間與地點(diǎn)2） 試考官的準(zhǔn)備工作應(yīng)當(dāng)包括: 了解應(yīng)聘者的資料, 確定面試的事項(xiàng)、范圍, 列出提綱 .3） 個(gè)有效的面試計(jì)劃, 應(yīng)當(dāng)對(duì)以下內(nèi)容作出明確的規(guī)定: 面試的準(zhǔn)備階段, 面試的開始階段, 正式面試階段和結(jié)束面試階段的具體步驟, 方法和要求。例 6天洪公司是一家發(fā)展中的公司，它在15 年前創(chuàng)立，現(xiàn)在擁有10 多家連鎖店在過去的幾年中，從公司外部招聘來的中高層管理人員中，大約有50的人員不符合崗位的要求，工作績效明顯低于公司內(nèi)

24、部提拔起來的人員在過去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有9 人不是自動(dòng)離職就是被解雇從外部招聘來的商業(yè)二部經(jīng)理因年度考評(píng)不合格而被免職之后，終于促使董事長召開了一個(gè)由行政副總裁、人力資源部經(jīng)理出席的專題會(huì)議，分析這些外聘的管理人員頻繁被更換的原因，并試圖得出一個(gè)全面的解決方案首先，人力資源部經(jīng)理就招聘和錄用的過程作了一個(gè)回顧，公司是通過職業(yè)介紹所，或者在報(bào)紙上刊登招聘廣告來獲得職位候選人的人員挑選的工具包括一份申請(qǐng)表，三份測(cè)試(一份智力測(cè)試和兩份性格測(cè)試 ) ，有限的個(gè)人資歷檢查以及必要的面試行政副總裁認(rèn)為，他們?cè)阡浻媚承┞殕T時(shí)，犯了判斷上的錯(cuò)誤，他們的履歷表看上去挺不錯(cuò)，他們說起話來也

25、頭頭是道，但是工作了幾個(gè)星期之后，他們的不足就明顯地暴露出來了董事長則認(rèn)為，根本的問題在于沒有根據(jù)工作崗位的要求來選擇適用的人才“從表面上看，幾乎所有我們錄用的人都能夠完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作，但他們很少在工作上有所作為，有所創(chuàng)新”人力資源部經(jīng)理提出了自己的觀點(diǎn)，他認(rèn)為公司在招聘時(shí)過分強(qiáng)調(diào)了人員的性格特征，而并不重視應(yīng)聘者過去在零售業(yè)方面的記錄，例如在7 名被錄用的部門經(jīng)理中，有4 人是來自與其任職無關(guān)的行業(yè)行政副總裁指出， 大部分被錄用的職員都有某些共同的特征，例如他們大都在30 多歲，而且經(jīng)常跳槽，曾多次變換自己的工作；他們都雄心勃勃，并不十分安于現(xiàn)狀；在加入公司后，他們中的大部分人與同事歡迎下

26、載6精品文庫關(guān)系不是很融洽，與直屬下級(jí)的關(guān)系尤為不佳會(huì)議結(jié)束的時(shí)候，董事長要求人力資源部經(jīng)理： “徹底解決公司目前在人員招聘上存在的問題，采取有效措施從根本上提高公司人才招聘的質(zhì)量！ ”問題 1：天洪公司管理人員的招聘有什么問題?造成這些問題的原因是什么?答案要點(diǎn) :（ 1）天洪公司管理人員的招聘工作存在的問題主要是被聘人員與公司的不相容。產(chǎn)生這一問題的一個(gè)重要原因在于天洪公司招聘工作的若干環(huán)節(jié)沒有做好，具體表現(xiàn)在： 在人員挑選的工具中，有三份測(cè)試，過分強(qiáng)調(diào)了應(yīng)聘人員的性格特征；（ 2 分） 招聘沒有關(guān)注應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)，尤其是在零售業(yè)方面的工作閱歷，而只是對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行了有限的資格審查；（2

27、 分） 在面試時(shí)，是由行政人員主持的，他們對(duì)應(yīng)聘人員所從事崗位的資格要求可能了解不深，這樣也會(huì)影響招聘的質(zhì)量；（2分） 對(duì)應(yīng)聘人員的人際交往能力，溝通能力等素質(zhì)的考察，天洪公司的招聘沒有有效的手段；（ 2 分） 對(duì)招聘工作缺乏必要的總結(jié)?！霸谶^去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有9 人不是自動(dòng)離職就是被解雇” ，這足以看出，天洪公司的招聘沒有做招聘的后續(xù)工作，即對(duì)被招聘人員的工作做跟蹤調(diào)查，并對(duì)外聘人員的離職從招聘的角度分析原因。（2分）問題 2：您對(duì)該公司管理人員的招聘有哪些更好、更具體的建議?答案要點(diǎn) : 建議天洪公司管理人員的招聘應(yīng)該注意： 按照被招聘人員的工作說明書，明確對(duì)應(yīng)聘人

28、員的素質(zhì)要求；（ 2 分） 按照應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求，選擇適合的人員工具，建議使用“簡歷申請(qǐng)表”篩選、“智力性格”測(cè)試、面試的方式進(jìn)行人員挑選；（2 分） 在總結(jié)以前招聘經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合對(duì)應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求以及專家的意見，認(rèn)真設(shè)計(jì)申請(qǐng)表以及各種測(cè)試的題目；（2 分） 面試可以分為初試與復(fù)試，面試官必須包括與應(yīng)聘人員所要從事的崗位有關(guān)的經(jīng)理或天洪公司的總經(jīng)理(2分) 在被聘人員的試用期內(nèi)，以及以后的工作中，公司應(yīng)該對(duì)被聘人員的工作跟蹤式的調(diào)查，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。（2 分）例 7雙環(huán)公司是國內(nèi)知名的建材生產(chǎn)廠商，因業(yè)務(wù)發(fā)展擴(kuò)大，需要招聘若干名銷售代表。公司通過網(wǎng)站登出廣告，一個(gè)星期后，公

29、司的人力資源部收到上百份簡歷。在以往的簡歷中常常存在著虛假信息，而且在面試中，應(yīng)聘者為了獲得工作，也常常隱瞞一些真實(shí)情況。如果您是雙環(huán)公司招聘小組的一員，您將如何處理以下問題：問題 1：如何甄別簡歷中的虛假信息？答案要點(diǎn) : 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）如何甄別簡歷中的虛假信息分析簡歷結(jié)構(gòu)；（2 分）判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求；（2 分）審查簡歷的邏輯性；（2 分）對(duì)簡歷的整體印象。（2 分）問題 2：在面試中，應(yīng)運(yùn)用哪些技巧獲得應(yīng)聘者的真實(shí)信息？答案要點(diǎn) : 面試中，運(yùn)用哪些技巧獲得應(yīng)聘者的真實(shí)信息 避免提出引導(dǎo)性的問題；（2 分）歡迎下載7精品文庫有意提問一些矛盾的問題；（2 分）全面了解、綜合判

30、斷應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)；（2 分）提問要直截了當(dāng)、語言簡練、做好記錄；（2 分）通過非語言行為了解應(yīng)聘者的情況。（2 分）例 8某企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，決定招聘A、 B、 C、 D 四種職位所需要的人員，經(jīng)過各種測(cè)試，選拔出六位應(yīng)聘者，其綜合測(cè)試得分如表1。表 1六位應(yīng)聘者在四種職位上綜合得分應(yīng)聘職張王李趙劉許者位A4.52423.52B3.53.532.531.5C323.532.51.5D42.522.521問題 1：在人員錄用中，有哪幾種錄用決策的標(biāo)準(zhǔn)并具體說明其特點(diǎn)。答案要點(diǎn) : （ 1）人員錄用決策標(biāo)準(zhǔn)共有3 種。1）以人為標(biāo)準(zhǔn)。即從人的角度出發(fā)，按每人得分最高的一項(xiàng)給其安排職位，這樣做

31、可能出現(xiàn)同時(shí)多人在某職位上得分都最高，結(jié)果因只能選擇一個(gè)人而使優(yōu)秀人才被拒之門外。（3 分）2）以職位為標(biāo)準(zhǔn)。即從職位的角度出發(fā)，每個(gè)職位都挑選最好的人來做，但這樣做可能會(huì)導(dǎo)致一個(gè)人同時(shí)被多個(gè)職位選中。3）以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)。由于單純以人為標(biāo)準(zhǔn)，均有欠缺，都可能造成職位空缺。因此，結(jié)合使用這兩，即從職位和人雙向選擇的角度出發(fā)，才能合理配置人員。（3分）問題 2：根據(jù)上述資料， 采用不同的人員錄用決策標(biāo)準(zhǔn)， 計(jì)算人員錄用結(jié)果并說明哪一種決策標(biāo)準(zhǔn)更有效？答案要點(diǎn) : 按上表的數(shù)據(jù)資料，如果是以人為標(biāo)準(zhǔn)，其結(jié)果只能是張（4.5 ）從事職位A ；王（ 3.5 ）從事職位B；趙（ 3）從事C 職位；職位

32、D空缺，分?jǐn)?shù)為0，則其錄用人員的平均分?jǐn)?shù)為2.75 。（ 3 分）如果以職位為標(biāo)準(zhǔn)，其結(jié)果張（4.5 ）從事職位A；王（ 3.5 ）從事 B 職位；李（ 3.5 ）從事 C 職位；職位D空缺，分?jǐn)?shù)為 0，則其錄用人員的分?jǐn)?shù)為2.88 （或 2.875 ）。（ 3 分）如果以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)，其結(jié)果是A 職位由張 (4.5) 做， B 職位由王（ 3.5 ）做， C 職位由李（ 3.5 ）做； D職位由趙（ 2.5 ）做，則其錄用人員的平均分?jǐn)?shù)為3.5 。（ 3 分）以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)的錄用決策得分最高，由于它平衡了以人為標(biāo)準(zhǔn)和職俠為標(biāo)準(zhǔn)兩方面的因素，同時(shí)又是最現(xiàn)實(shí)的，從總體的效率看是最好的。 （

33、2 分）例 9、某汽車銷售服務(wù)公司是專營名牌汽車的代理商，急聘汽車服務(wù)人員20 名，要求掌握汽車維修保養(yǎng)的專業(yè)知識(shí)，受過專業(yè)系統(tǒng)的教育或培訓(xùn)，能夠準(zhǔn)確判斷故障原因，并有進(jìn)取心和良好的客戶服務(wù)精神。人力資源部張經(jīng)理把這個(gè)任務(wù)交代給了新來的人事助理小李：聯(lián)系設(shè)有汽車修理專業(yè)的中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校及專科院校，安排校園專場招聘會(huì)，提前擬定應(yīng)聘申請(qǐng)表的篩選方案及面試提綱（要求6 個(gè)問題以上，至少含三種提問技巧） 。但小李不太明白張經(jīng)理為什么安排直接到學(xué)校去招聘，而不是以前自己習(xí)慣使用的社會(huì)招聘。請(qǐng)你代張經(jīng)理向小李解釋原因（9 分），并幫小李做好初篩方案（8 分）和面試提綱（5 分）。答 :1 ）采用校園招聘

34、的原因及注意事項(xiàng)（參第64、 59、 65 頁， 5 分）：校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式直接招募人員。對(duì)學(xué)校畢業(yè)生最常用的招募方法是每年舉辦的人才供需洽談會(huì)，供需雙方直接見面，雙向選擇。歡迎下載8精品文庫除此之外，有的單位則自己在學(xué)校召開招聘會(huì)，在學(xué)校中散發(fā)招聘廣告等。有的則通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲得所需要的人才樓。校園招聘通常用來選拔工程、法律以及管理等各領(lǐng)域?qū)I(yè)化初級(jí)水平人員。一般來說，工作經(jīng)驗(yàn)少于3 年的專業(yè)人員約有 50%是在校園中招聘到的。 （ 3 分）外部招募的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。 （略， 2 分）采用校園上門招聘方式時(shí)

35、應(yīng)注意的問題。（略， 2 分）綜上所述：針對(duì)該公司所需汽車維修保養(yǎng)專業(yè)的初級(jí)技術(shù)人員，非常適合采用校園招聘這一外部招募方法。如果在招聘過程中能充分發(fā)揮外部招募的優(yōu)勢(shì)，減小負(fù)面影響，加強(qiáng)選拔工作，并在面試過程中盡可能注意大中專學(xué)生的特點(diǎn)，就能圓滿完成招聘任務(wù)，并培養(yǎng)出適合企業(yè)發(fā)展需要的骨干技術(shù)人才。（2 分）2）應(yīng)聘申請(qǐng)表的篩選方案，即篩選簡歷和申請(qǐng)表的方法（參第67 頁， 8 分）：分析簡歷結(jié)構(gòu)、審察簡歷的客觀內(nèi)容、判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求、審查簡歷中的邏輯性以及對(duì)簡歷的整體印象。 （ 5 分）通過應(yīng)聘申請(qǐng)表判斷應(yīng)聘者的態(tài)度，多關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題，預(yù)先注明可疑之處。（3分）3）面試提綱

36、，即面試程序及主要面試問題（參第71、 75 頁， 5 分）：面試的基本程序包括：面試前的準(zhǔn)備階段，做好充分的準(zhǔn)備工作；面試開始階段，要有循序漸進(jìn)的導(dǎo)入過程；正式面試階段，通過溝通解決疑點(diǎn)等核心問題；結(jié)束面試階段，注意維護(hù)友好氛圍；面試評(píng)價(jià)階段，包括打分和評(píng)語。 （1 分）面試提問的常用的技巧有：開放式提問、封閉式提問、清單式提問、假設(shè)式提問、重復(fù)式問題、確認(rèn)式提問、舉例式提問。 （1 分）（ 1）請(qǐng)談?wù)勀銓?duì)汽車維修保養(yǎng)專業(yè)的認(rèn)識(shí)？（開放式）（ 2）你認(rèn)為這幾年在學(xué)校學(xué)到的專業(yè)知識(shí)中，最有價(jià)值的依次有哪些？譬如汽車構(gòu)造原理、汽車維修基礎(chǔ)、汽車美容、具體哪一結(jié)構(gòu)系統(tǒng)原理和修理技術(shù)及保養(yǎng)技巧、或者

37、其他？（清單式）（ 3）你的意思是說：專業(yè)技能的實(shí)踐比專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)更重要？（重復(fù)式）（ 4）請(qǐng)舉一個(gè)你自己通過實(shí)踐掌握了某一專業(yè)技能的實(shí)際例子？（舉例式）（ 5）如果我們公司給你提供了這次工作機(jī)會(huì)，你會(huì)如何開展你的日常工作？（假設(shè)式）（ 6）今后你會(huì)不會(huì)考慮在專業(yè)方向上繼續(xù)學(xué)習(xí)深造？（封閉式）（ 7）請(qǐng)談?wù)剬?duì)客戶服務(wù)的認(rèn)識(shí)？（開放式）（8）你剛提到的這種客戶意識(shí)很重要?。ù_認(rèn)式）（6 個(gè)問題以上，共3 分）分析：本題涉及到的知識(shí)面很廣，基本涵蓋了第二章中招募渠道、招募方法、初篩和面試等各個(gè)方面，而且與實(shí)際工作結(jié)合緊密，非常具有實(shí)戰(zhàn)意義。作為外部招募方法的一種，校園招聘不僅有其在初級(jí)技術(shù)人員選

38、拔中的特定地位，而且同時(shí)也具有外部招募的一系列優(yōu)點(diǎn)及不足，另外書上又重點(diǎn)提到校園招聘的注意事項(xiàng)，因此，在答題過程中都應(yīng)當(dāng)提到。應(yīng)聘申請(qǐng)表的篩選，與簡歷篩選具有共同點(diǎn)，又有不同之處，在篩選方案的設(shè)計(jì)中都應(yīng)當(dāng)照顧到。而且，每個(gè)要點(diǎn)都應(yīng)當(dāng)結(jié)合考題中的內(nèi)容作一定補(bǔ)充和完善。在面試提綱的設(shè)計(jì)中，既要體現(xiàn)提綱的基本完整性，包括面試程序安排及提問要點(diǎn)，同時(shí)又要符合考題中對(duì)提問技巧的要求（三種以上） ，有一定難度，而且能考查學(xué)員對(duì)面試環(huán)節(jié)的真正掌握程度。例 10、某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書，其主要內(nèi)容如下：1、負(fù)責(zé)公司的勞資管理，并按績效考評(píng)情況實(shí)施獎(jiǎng)罰；2、負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)、評(píng)估公司人力資源需求情況

39、，制定人員招聘計(jì)劃并按計(jì)劃招聘公司員工；3、按實(shí)際情況完善公司員工工作績效考核制度；4、負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評(píng)價(jià)的結(jié)果；5、負(fù)責(zé)管理人事檔案；6、負(fù)責(zé)本部門員工工作績效考核；歡迎下載9精品文庫7、負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其他任務(wù)。該公司總經(jīng)理認(rèn)為這份工作說明書格式過于簡單，內(nèi)容不完整，描述不正確。請(qǐng)為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。（22 分）答：人力資源部經(jīng)理l 。工作說明書應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容：(1) 基本資料。主要包括崗位名稱、崗位等級(jí) ( 即崗何評(píng)價(jià)的結(jié)果 ) 、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上、下級(jí)和分析日期等方面識(shí)別信息。 (1 分 )(2) 崗位職責(zé)。主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范

40、圍。(2 分)(3)監(jiān)督與崗何關(guān)系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。(2分 )(4)工作內(nèi)容和要求。對(duì)本崗何所要從事的主要工作事項(xiàng)作出的說明。(2 分)(5) 工作權(quán)限。 (2 分 )(6) 勞動(dòng)條件和環(huán)境。 (2 分 )(7)工作時(shí)間。包含工作時(shí)間長度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計(jì)等兩方面內(nèi)容。(2 分)(8)任職資格。由工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷條件兩個(gè)方面構(gòu)成。(2 分)(9)身體條什。結(jié)臺(tái)崗位的性質(zhì)、任務(wù)對(duì)員工的身體條件做山規(guī)定包括體格和體力兩項(xiàng)具體的要求。(2分 )(10) 心理品質(zhì)要求。崗位心理品質(zhì)及能力等方面要求，應(yīng)緊密結(jié)合本崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)深入進(jìn)行分析，井作出具體的規(guī)定。 (2 分

41、)(11) 專業(yè)知識(shí)及技能要求。 (2 分 )(12) 績效考評(píng)。從品質(zhì)、行為和績效等多個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行全面的考核和評(píng)價(jià)。(1 分)參考答案：人力資源部經(jīng)理工作說明書一、基本資料 (1 分 )崗位名稱人力資源部經(jīng)理l 崗位等級(jí) l X X×崗位編碼×X X X XX l所屬部門 1人力資源部直接上級(jí)總經(jīng)理 直接下級(jí) ×××定員標(biāo)準(zhǔn)1 人分析日期 XXXXXX月 lI 、崗位職責(zé) (2 分 )( 一 ) 概述 l( 二 ) 工作職責(zé) l1、負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善。2 、負(fù)責(zé)人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善。3、負(fù)責(zé)人員的招聘與人才的儲(chǔ)備。5

42、、負(fù)責(zé)各種績效管理制度的制定。6、負(fù)責(zé)處理員工勞動(dòng)關(guān)系7 、完成公司交付的其他任務(wù)。三、監(jiān)督與崗位關(guān)系(2 分)( 一 ) 所受監(jiān)督與所施監(jiān)督l 、所受監(jiān)督：總經(jīng)理2、所施監(jiān)督：下屬人力資源管理人員( 二 ) 與其他崗位關(guān)系1、內(nèi)部聯(lián)系2、外部聯(lián)系四、工作內(nèi)容和要求(2 分)工作內(nèi)容 工作要求1、建立人力資源發(fā)展規(guī)劃2 、人力資源規(guī)劃應(yīng)符合公司發(fā)展目標(biāo) 五、工作權(quán)限 (2分 )六、勞動(dòng)條件和環(huán)境 (2分 )七、工作時(shí)間 (2分 )八、任職資格l 、學(xué)歷： 2、工作經(jīng)驗(yàn) (2分 )九、身體條什 (2分 )十、心理品質(zhì)要求(2分 )十一、專業(yè)知識(shí)和技能要求 (2 分)十一、績效考評(píng)- 一?(1 分

43、)歡迎下載10精品文庫例 11、TS 集團(tuán)公司在剛剛起步時(shí)，曾在報(bào)紙上公開刊登向社會(huì)招聘高級(jí)技術(shù)管理人才的廣告。在一周內(nèi)就有 200 余名專業(yè)技術(shù)人員前來報(bào)名，自薦擔(dān)任 TS 集團(tuán)的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學(xué)聘請(qǐng)了人力資源管理方面的專家組成招聘團(tuán)，并由總裁親自帶隊(duì)。隨后，招聘團(tuán)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了筆試、面試等選拔測(cè)試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會(huì)公開招聘人才的嘗試，給TS 集團(tuán)帶來了新的生機(jī)和活力，使其迅速發(fā)展成為當(dāng)?shù)刂墓?。隨著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才。公司決策層認(rèn)為：尋找人才是非常困難的。但是組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有

44、了知人之明，有了伯樂人才自然會(huì)被挖掘出來?；谶@個(gè)思想，每當(dāng)人員缺少的時(shí)候，該公司并不是立即對(duì)外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其他部門有沒有合適的人員可以調(diào)任。如果有，先在內(nèi)部解決，各個(gè)部門之間可以互通有無進(jìn)行人才交流。只要是本部門需要的人才，雙方部門領(lǐng)導(dǎo)同意就可以向人力資源部提出調(diào)動(dòng)申請(qǐng)。請(qǐng)回答：（ 1）在起步階段，TS 集團(tuán)公司為什么采用外部招募的方式？（8 分）答：外部招募有以下優(yōu)勢(shì)：1）帶來新思想和新方法2）有利于招聘一流人才3）樹立形象的作用2、內(nèi)部招募有如下優(yōu)點(diǎn)1）準(zhǔn)確性高2）適應(yīng)較快3）激勵(lì)性強(qiáng)4）費(fèi)用較低（ 2）隨著企業(yè)的知名度越來越高，TS集團(tuán)為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才？(12

45、 分 )答：從激勵(lì)方面來分析，內(nèi)部招募能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為組織代作的動(dòng)機(jī)，也增強(qiáng)了員工對(duì)組織的責(zé)任感。尤其是各級(jí)管理層人員的招募，這種晉升式的招募往往會(huì)帶動(dòng)一批人作一系列晉升，從而能鼓舞員工士氣。同時(shí)，也有利于在組織內(nèi)部樹立榜樣。通過這種相互之間的良性互動(dòng)影響，可以在組織中形成積極進(jìn)取、追求成功的氛圍。例 12、 2008 年 3 月，著名的TZ 超市在 H 市人才市場召開了專場招聘會(huì)，擬在H 市招聘 15 名銷售部門經(jīng)理。招聘當(dāng)天，TZ 的招聘工作人員把H 市人才市場的二樓大廳布置得并井有條。樓梯上貼著TZ 超市的宣傳畫， 二樓門口放著一臺(tái)電視機(jī)， 連續(xù)播放著介紹 TZ 資料

46、的影碟。 負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說： “ TZ 重視流程管理，招聘工作也不例外。我們?cè)谡衅笗r(shí)早己做了充分的準(zhǔn)備，制定了詳細(xì)的招聘計(jì)劃，我們只要在招聘的各個(gè)流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量不會(huì)有問題?！盩Z 的招聘主要有以下幾個(gè)步驟：（ 1）領(lǐng)表。進(jìn)場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請(qǐng)表，填寫有關(guān)個(gè)人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ 工作等問題。領(lǐng)表，這個(gè)看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ 來應(yīng)聘卻沒有準(zhǔn)備簡歷和照片等基本資料， TZ 認(rèn)為他可能缺乏策劃組織能力， 不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理， TZ 通常是不給此類應(yīng)聘者機(jī)會(huì)的。（ 2）初選。應(yīng)聘者填好申請(qǐng)表之后，將其交給人力資源

47、部的工作人員。由他們進(jìn)行初選。邢女士說，在這個(gè)過程中 TZ 會(huì)認(rèn)真地看申請(qǐng)表，問應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。（3）初試。通過TZ 的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ 的一個(gè)門店的7 位部門經(jīng)理（包括 4 個(gè)銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理）參加面試，經(jīng)理們都會(huì)問一些問題。根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會(huì)寫下A 、 B 、 C 、 D 的評(píng)語。通常被評(píng)為“A 、 B ”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。（ 4）復(fù)試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會(huì)接到TZ 人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來還要經(jīng)過歡迎下載11精品文庫至少 2 次面試，最后才接受總經(jīng)

48、理的面試。這時(shí)，初試過關(guān)的10 位人員中大約會(huì)有l(wèi)位能夠成為TZ 的員工。請(qǐng)回答下列的問題：（ 1） TZ在 H 市人才市場召開招聘會(huì)，要做哪些準(zhǔn)備工作？（10 分）答： a、準(zhǔn)備展位。為了吸引求職者，有效的參加招聘會(huì)的關(guān)鍵是在會(huì)場設(shè)立一個(gè)有吸引力的展位。b、準(zhǔn)備資料和設(shè)備。在招聘會(huì)上，通?？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請(qǐng)表，這些資料需要事先印制好，而且準(zhǔn)備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。c 、招聘人員的準(zhǔn)備。參加招聘會(huì)的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有銷售部門的人員，所有現(xiàn)場人員都應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備。d、有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。在招聘會(huì)開始之前，一定要與H 人才市場進(jìn)行溝通。e、招聘會(huì)的宣傳工作。

49、如果是專場招聘會(huì)，會(huì)前要做好宣傳工作，可以考慮利用報(bào)紙、廣告等媒體，或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會(huì)信息。f 、招聘會(huì)后的工作。招聘會(huì)結(jié)束后，一定要用最快的速度將所收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。（ 2）在招聘的“初選”階段，審查申請(qǐng)表時(shí)，您認(rèn)為該注意哪些問題？（10 分）答： a、判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。在篩選申請(qǐng)表時(shí)，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認(rèn)的材料。b、關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。在審查申請(qǐng)表時(shí)，要估計(jì)背景材料的可信程度，要注意應(yīng)聘者以往經(jīng)歷中所任職務(wù)、技能、知識(shí)與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系。c 、注明可疑之處。不論時(shí)簡歷還是應(yīng)聘申請(qǐng)表，很多材料都會(huì)或多或少的存在內(nèi)容上的虛假。值得注意的是，由于個(gè)人資料和招聘申請(qǐng)表所反映的信息不夠全面，決策人員往往憑個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和主觀臆斷來決定參加復(fù)試的人員，帶有一定的盲目性，所以應(yīng)該在條件允許下，盡量讓更多的人參加復(fù)試。第三章：培訓(xùn)與開發(fā)例 1：麥當(dāng)勞公司員工培訓(xùn)與員工成長麥當(dāng)勞公司美國總部的總裁, 最初干收發(fā)報(bào)紙的工作, 他能坐上第一把交椅, 這完全和公司內(nèi)部嚴(yán)格的訓(xùn)練制度分不開 .麥當(dāng)勞北京公司的總經(jīng)理, 原來僅是一名普通的員工, 經(jīng)過短短五六年時(shí)間, 升到了總經(jīng)理職位, 這也與公司所提供的各種培訓(xùn)是分不開的.麥當(dāng)勞公司現(xiàn)在北京擁有28 家餐廳 , 每家餐廳有員工100 多人 ,