集團人力資源部年終工作總結(jié)

1、集團人力資源部年終工作總結(jié)xx年集團人力資源部年終工作總結(jié)xx年為集團“執(zhí)行年”，對于人力資源部是極具挑戰(zhàn)性 的一年。隨著公司在經(jīng)營規(guī)模和組織規(guī)模上的快速擴張， 對人力資源體系無論是從策略思考、系統(tǒng)改造，到推動改 革力度、執(zhí)行力、應(yīng)變能力提出更高的要求。xx年是集團人力資源部在管理基礎(chǔ)薄弱的現(xiàn)狀下快速 成長的一年，人力資源管理體系化及制度化建設(shè)工作全面 開展，并著重在招聘管理、薪酬福利管理、績效管理等三 方面進行了大量實質(zhì)性的工作，基礎(chǔ)性、事務(wù)性工作的也 逐步推進。為xx年“效益年”集團人力資源工作各模塊的 縱向深入提供了實施基礎(chǔ)。我于xx年9月2 5日入職鴻達興業(yè)集團擔任人力資源 部副經(jīng)理職

2、務(wù)。在公司各級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和指導(dǎo)，各部門支 持和配合，以及本部門同事的共同努力下，有計劃、有步 驟的開展集團人力資源管理各項工作，人力資源部首先以 自身組織及隊伍構(gòu)建、人員招聘、崗位職責梳理、績效體 系建立及維護為切入點，做了一系列基礎(chǔ)工作，較有力地 支撐到了公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和運營；但是也暴露出了諸多的 不足。現(xiàn)就集團人力資源部xx年主要工作總結(jié)報告如下：、主要工作回顧 部門建設(shè)1、人員分工：10月27日通過部門會議適當調(diào)整部門 人員的崗位分工。今后還必需進一步明確崗位職責，完善作業(yè)流程，定期檢討工作目標 與達成結(jié)果的一致性，必要時，進行輪崗調(diào)配。明年著重 增強招聘崗位與績效考核崗位的人員和力量。

3、2、總結(jié)計劃：要求部門人員每周進行工作總結(jié)與計劃, 11月22日組織了一次如何寫好工作總結(jié)部門內(nèi)部專項 培訓(xùn)，部屬總結(jié)寫作技能提升有明顯效果。明年將培訓(xùn)如何做好工作計劃。并要求做好每周、每月、半年以及 年終總結(jié)與計劃，以便監(jiān)督檢查下屬工作進展與完成情況。 同時希望向各部門推廣，必要時納入績效考核范疇。3、部門周會：每周一定期進行工作總結(jié)與計劃周會， 其作用是：“總結(jié)上周工作；及時反饋問題或處理異常； 統(tǒng)一思想，達成共識；做好下周計劃”。明年將培訓(xùn)會議 管理辦法，逐步規(guī)范會議管理。同時希望向各部門推廣， 讓各種有效溝通渠道形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。4、制度建設(shè)：編制新員工培訓(xùn)管理制度、營銷中 心薪酬業(yè)

4、務(wù)類薪酬制度及考核方案、廣東鴻達興業(yè)集團 有限公司管理人員績效管理辦法、廣東鴻達興業(yè)集團有 限公司普通員工績效管理辦法、廣東鴻達興業(yè)集團有限 公司薪酬管理制度、廣東鴻達興業(yè)集團有限公司薪酬管理制度實施細則等管理制度。十月底 開始著手崗位分析，明年根據(jù)公司實際情況逐步規(guī)范和完 善：集團公司組織架構(gòu)、部門組織結(jié)構(gòu)與崗位配置、部門 職能、崗位說明書、工作流程、操作規(guī)范、作業(yè)指導(dǎo)、管 理辦法、規(guī)章制度，等等基礎(chǔ)管理制度的框架建設(shè)。崗位分析為了規(guī)范各職能部門組織架構(gòu)、部門職能、崗位職責 權(quán)限，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)、工作流程、內(nèi)部管理制度等人力資 源管理基礎(chǔ)性工作，首先，必須明確每位員工的崗位職責, 讓員工清晰地

5、知道自己的崗位責任、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、 工作條件、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯報與負責關(guān) 系等，明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低于崗位 標準的獎罰措施，目前，員工還未形成明確的工作目標， 不了解工作的結(jié)果，使員工在公司制度前提下，并沒有實 現(xiàn)自我激勵、自我管理與自我發(fā)展，自然而然地把自己成 長納入企業(yè)既定的目標軌道中，實現(xiàn)共同發(fā)展。集團人力資源部對管理者進行了崗位分析調(diào)查前期培訓(xùn)；對各職能部門進行有針對性崗位分析調(diào)查宣講，研討。收集崗位分析所需要的各項資料，并進行整理，已形成了 各職能部門職責、架構(gòu)圖、人員晉升圖、崗位說明書初稿。1、10底至11月底開始進行崗位分析第一輪宣講，除審計

6、中心外，集團總部各部門均已進行宣講，并要求各部 門完成崗位調(diào)查表與崗位說明書草案。2、11月底至12月底對各部門進行崗位分析第二輪研 討，人力資源部對已上交崗位說明書草案進行第二次 修訂，元月份繼續(xù)行政部、營銷中心、財務(wù)中心、投資中 心和項目管理部第二輪研討。3、由于時值年終，各部門都忙于年終總結(jié)與下年度計 劃，原計劃未能按期進行，明年年初繼續(xù)進行崗位分析第 三輪面談、修訂、最終確認、審批、試運行。人員招聘1、xx年招聘情況附件：1、xx年招聘匯總表.xls分析說明：1) xx年度集團總需求人數(shù)1 49人，收到簡歷數(shù)2 370 份，復(fù)試人數(shù)6 10人次，復(fù)試合格人數(shù)276人，共招聘入職139人

7、，招聘錄用率；離 職29人，在職110人，招聘達成率。離職人數(shù)2 9名，新 員工離職率。2) xx年協(xié)助內(nèi)蒙招聘共計4人。3 )由于項目陸續(xù)不斷啟動，相對招聘任務(wù)不斷加大， 從xx年招聘需求人數(shù)幾十人上漲至今年149人，招聘需求 人數(shù)環(huán)比增加180%-280%。4) 12月1821日人力資源部組織到西安周邊高校進行 一次校園招聘與洽談拜訪，第一批10人可入職，為后續(xù)人 才儲備與梯隊建設(shè)拓展渠道。5）招聘成本總費用：約107 000元，人均招聘成本：770元/人。其中人才市場現(xiàn)場招聘會費用：24030元，錄 取69人，人均成本：兀/人；網(wǎng)絡(luò)招聘費用：18880兀，錄 取：21人，人均成本899元

8、/人；報刊招聘費用：元，錄取 5人，人均成本11810元/人，由此看出報刊招聘效果不佳, 但對宣傳公司形象有一定作用。明年加大現(xiàn)場招聘與網(wǎng)絡(luò) 招聘力度，必要時進行員工介紹和內(nèi)部競聘。2、xx年各部門招聘需求及人員入離職情況附件：1、xx年各部門招聘需求明細表3、影響招聘工 作進展的原因1）需求崗位職責不明確：詳細工作內(nèi)容不清晰。2 ） 工作銜接不到位：有崗位需求、有初步人選但沒相關(guān)人員 復(fù)試及專業(yè)性把關(guān)。3）集團與?；?、三和、中谷的招聘工作銜接問題：具 體的崗位需求、崗位職責、招聘流程、薪資福利待遇需相互溝通、規(guī)范好。4）受市場經(jīng)濟、及個人生活影響，目前整體招聘市場 現(xiàn)象都不太理想，尤其中高層

9、崗位和輔助性崗位，多數(shù)人員都會考慮往家鄉(xiāng)或二、三級城市發(fā)展。5）相關(guān)人員入職后部門負責人對工作的指導(dǎo)、安排不 及時，后續(xù)跟蹤、協(xié)調(diào)不到位，易導(dǎo)致新進人員流失。6）個別用人單位負責人常出差，對招聘工作進度帶來 了一定的滯后。7）地方偏遠，交通不便，不能提供相關(guān)證 明，如體檢證明等。8）薪酬待遇缺乏競爭力，不能提供住 宿。4、招聘渠道的開發(fā)與維護附件：各校園招聘進展情況一覽表分析說明：招聘渠道還需不斷挖掘與維護，緊跟招聘市場行情, 以便招聘工作順利開展；另外。繼續(xù)開展門衛(wèi)招聘、內(nèi) 部員工介紹、內(nèi)部競聘等招聘形式。員工培訓(xùn)1、制度建設(shè)制定并發(fā)文實施新員工培訓(xùn)管理制度，此制度已獲 總裁審批。2、具體執(zhí)

10、行集團總部培訓(xùn)停留在新員工培訓(xùn)層次，培訓(xùn)講師大部 分為部門負責人或部門業(yè)務(wù)能力較強員工，培訓(xùn)學(xué)員為新 入職的基層員工，管理層及項目工作人員暫未參加新員工 培訓(xùn)。目前新員工培訓(xùn)已經(jīng)開展五期，初步達到新員工培 訓(xùn)目的，新員工培訓(xùn)課程設(shè)置基本穩(wěn)定。1 ）、課程設(shè)置：2）、培訓(xùn)組織情況分析說明： 今年共組織新普通員工入職培訓(xùn)集體授課5期，營 銷單獨授課2期，受訓(xùn)人數(shù)38人，課時88小時，授課津 貼2340元。要求每月至少保證進行一次入職培訓(xùn)； 員工培訓(xùn)尚未具規(guī)模，講師授課質(zhì)量亟待提高，培 訓(xùn)環(huán)境嘈雜、人數(shù)少、沒有氣氛，沒有效果評估等問題。 須加強講師隊伍建設(shè)，根據(jù)實際情況合理安排，新近人員 較少時開展

11、單獨培訓(xùn)，盡量不影響員工正常工作，并建議 盡快完善培訓(xùn)硬件設(shè)施，如專門的培訓(xùn)室?？冃Э己?、制度建設(shè)1）、已發(fā)文實施的相關(guān)制度和方案有：營銷中心薪酬業(yè)務(wù)類薪酬制度及考核方案，此制度 在4月份發(fā)文實施生效。2）、已確定初稿擬發(fā)文實施的管理 辦法和方案有：廣東鴻達興業(yè)集團有限公司管理人員績效 管理辦法廣東鴻達興業(yè)集團有限公司普通員工績效管理 辦法以上兩個制度已經(jīng)和集團中層管理人員進行過多次商 討和確認，計劃明年發(fā)文實施。2、具體執(zhí)行1）、管理人員考核管理人員考核局部使用360考核，考核項目有界定但 無具體量化指標?？己酥芷谝约径葹閱挝?，從今年4月份 開始實施至今，共開展過3次，覆蓋范圍為除工程建設(shè)

12、指 揮部外的全體副經(jīng)理級以上管理人員?？冃ЫY(jié)果趨中，差 異不明顯，激勵額度不大導(dǎo)致管理層對考核關(guān)注度較低。 基本情況及原始數(shù)據(jù)相關(guān)圖表分析說明： 管理人員績效結(jié)果集中在之間，考核結(jié)果趨中；建 議調(diào)整考核辦法，在不影響公正性的前提下擴大評分差異; 管理人員第一二季度績效結(jié)果無較大變動，同一人 兩個季度的績效變動微?。还芾砣藛T季度激勵額度較低 在+336 336之間浮動，浮動占工資比例僅為3 36/5600*3*100%=2%,這個額度無法對管理 人員形成較大刺激。建議提高績效工資占比，加大宣傳解 釋力度。2）、普通員工考核考慮到集團的管理現(xiàn)狀及中層管理人員素質(zhì)，普通員 工考核以定性考核為主，無考

13、核項目界定及具體指標，強 制分布在實行一段時間之后遭遇阻力較大。普通員工激勵 額度較低，部門員工績效結(jié)果主要憑部門負責人主觀判斷 決定。從今年4月份開始實施至今共開展8次，覆蓋范圍 為除工程建設(shè)指揮部外的全體普通員工。原始數(shù)據(jù)相關(guān)圖表分析說明： 5-11月份，普通員工績效等級分布狀況無大的變化, 結(jié)果顯示跟之前設(shè)定的強制分布比例吻合度較低； 普通員工績效等級平均占比為c ： 68%, b： %, d ： %, a： 4%, e： %,其中b. c等級占總?cè)藬?shù)的約90%； a、d、e 四個等級。每月人數(shù)在5人的范圍內(nèi)游走；強制分布在 沒有量化考核的狀況下部門配合程度很低，容易激化矛盾, 必須建立

14、k pi指標體系，開展量化考核。3）、營銷人員考 核營銷中心采用360°及kpi相結(jié)合的考核辦法，量化考 核激勵效果顯著，特別是每月的業(yè)績排行榜在營銷隊伍中 反響強烈，極大的刺激了業(yè)務(wù)人員的銷售熱情。營銷中心 的考核模式已經(jīng)基本穩(wěn)定并獲絕大部分人的支持配合，認 可度較高。但也存在以下問題：考核項目單一，目前營銷 中心業(yè)務(wù)員及經(jīng)理的唯一考核指標為業(yè)績完成率，這就導(dǎo) 致考核偏向老業(yè)務(wù)人員，新業(yè)務(wù)員在較長時間內(nèi)績效結(jié)果 不會太理想。業(yè)務(wù)部門及部門經(jīng)理業(yè)績完成率 分析說明：部門業(yè)績完成率波動較大，業(yè)務(wù)一部、深圳部指標 完成情況較好；業(yè)務(wù)三部、二部、恒安部業(yè)績完成率較其 他門有一定差距，特別是

15、業(yè)務(wù)三部，連續(xù)7個月均未達標; 業(yè)務(wù)二部經(jīng)理業(yè)績完成率連續(xù)7個月均未達標；8月份 業(yè)績完成率受市場因素影響陷入低谷。平均業(yè)績完成率分析說明： 部門業(yè)績完成率隨部門經(jīng)理業(yè)績完成率波動； 業(yè)務(wù)一部、二部經(jīng)理業(yè)績完成率低于部門業(yè)績完成 率，其他部門情況相反；部門業(yè)績完成率波動較大，說 明各部門業(yè)務(wù)水平差異較大。員工業(yè)績完成率分析說明： 普通員工平均業(yè)績完成率與新員工占比成反比關(guān)系; 5-1 1月營銷中心業(yè)績完成率呈上升趨勢，7月受市 場影響完成率最低；普通員工業(yè)績完成率較低，平均值 在 38%o薪酬福利1、制度建設(shè)已發(fā)文實施的相關(guān)制度和方案有：廣東鴻達興業(yè)集團有限公司薪酬管理制度；廣東 鴻達興業(yè)集團

16、有限公司薪酬管理制度實施細則；廣東鴻 達興業(yè)集團營銷中心業(yè)務(wù)類薪酬制度及考核方案。2、勞 動用工成本總體成本分析xx年年度實發(fā)工資總額為633萬元，年度月平均工資 為萬元，比去年增長；主要因為人數(shù)從元月份93人到12 月份增加到193人。在人員需求增長及社會經(jīng)濟水平的提 高，公司薪資成本有所增加，人均月平均工資將接近3 200 元，主要是由于管理及技術(shù)性人才稀缺影響用工成本增加。在工資總額中提取一定比例作為員工績效工資，然而, 不是所有部門同時進行，影響薪酬制度的整體公平性；給 予員工年假、婚假、補休、通訊補等休假事項進行扣除員 工的績效工資和餐補，引起員工比較大反感情緒；相關(guān)婚 假、病假、產(chǎn)

17、假以及剩余補休余數(shù)等沒有明確薪資發(fā)放標 準，使薪酬制度操作性薄弱。因此，建議公司根據(jù)經(jīng)營業(yè) 績分配員工一定比例績效工資，或是給予一定年終獎金等 福利；取消年假、婚假等法定假日扣除員工績效及餐補的 規(guī)定，或是直接減少相應(yīng)假日天數(shù)已獲得員工認可。同時, 應(yīng)加緊制定新的員工手冊以完善相關(guān)請假事項的薪資補扣 標準細則。管理層薪資等級分析管理層職級薪資現(xiàn)狀表單位：元分析說明：從管理層職級薪資柱狀圖可得出，管理層正副級別人 均月薪等級間差異幅度不大，薪酬制度的競爭力及激勵性 沒能得到充分體現(xiàn)，具體表現(xiàn)在正副總監(jiān)人均月薪幅度為 77元、正副經(jīng)理人均月薪幅度為元；管理層級別間的人均 月薪幅度對內(nèi)晉升起到有效激

18、勵性作用，體現(xiàn)在總監(jiān)級與 經(jīng)理級間人均月薪幅度為4338元、主管層與經(jīng)理層間人均 月薪幅度為元；業(yè)務(wù)經(jīng)理的人均月薪為2865元對外具有一 定的競爭力與激勵性。基層員工薪資等級分析 基層職員職級薪資現(xiàn)狀圖分析說明：從基層職員職級人均月薪現(xiàn)狀圖可得出，技術(shù)類專業(yè) 人才人均月薪占的比例為26 %、采購工程師與會計崗位人 均月薪各占14 %,同時，會計級的人均月薪高助理級2個 百分點，反映出會計崗位給予的月薪普遍高于同崗位助理 級月薪，這對薪酬橫行公平性造成一定影響；助理與文員 級間人均月薪幅度600元，對內(nèi)具有一定的激勵性。從總體上看，文員級現(xiàn)行月薪已高于文員級薪資中位 數(shù)2 400元，助理級現(xiàn)行月

19、薪與助理級薪資中位數(shù)3100扯 平，然而，會計級薪資高出助理級薪資中位數(shù)359元，司 機人均月薪226 8元已接近文員級薪資中位數(shù)。因此，下年 度應(yīng)嚴格把好各級別薪資調(diào)整的幅度，建議公司維持文員 及司機級別薪資基礎(chǔ)上，調(diào)整部分月薪低于人均月薪的文 職人員薪資；在助理崗位上從事專業(yè)方向工作，并薪資低 于助理級人均月薪的職員應(yīng)進行部分調(diào)整；同時，要控制 好會計崗位調(diào)薪幅度。加班費公司年度加班費用總額為53萬元，占年度工資總額 的;其中車隊為萬元，占總額的；審計中心1 0萬元，占 總額的,主要是因駐?；椖块_展引起其加班費用增加， 但是，存在問題主要為缺乏對該職能部門駐外考勤的監(jiān)督; 工程建設(shè)指揮部

20、為萬元、占總額的,主要是因文職類崗位 加班費用導(dǎo)致部門年度加班費用增加；保安為萬元、占總 額的;投資中心萬元、占總額的;采購中心為萬元、占 總額的;財務(wù)中心為萬元、占總額的;年度月平均加班 費用為萬元。分析說明： 因公司給予加班費用政策執(zhí)行引起員工加班意愿逐 步增強，也為后來加班費用逐步增加、加班費用的計核、 剩余調(diào)休計核與補回等帶來了極大不便，引起部分員工在 正常工作時間缺乏敬業(yè)精神而尋求加班以增加工資的便利; 各職能部門負責人對加班報批的監(jiān)管與工作分配也 存在一定問題，如財務(wù)人員加班未列入人力資源部整體考 勤加班計算中；還有晚上加班45小時完成當天工作記錄 等現(xiàn)象是否合理。同時，超時加班也

21、引起一定的法律風險。 因此，建議公司原則上不提倡加班，若有特殊部門需要加 班，如：工程建設(shè)指揮部或項目管理部因工程項目進展需 要加班，按薪資一定比例給予加班費用，或是直接按每天 給予50至200不等補助。部門考勤員工出勤情況在一定程度上反映公司的整體形象、員 工的敬業(yè)精神和員工對公司制度及紀律認可，從上表中可 以看出集團年度平均缺勤率為,年度平均在職人數(shù)為183 人，從總體上看，對員工請假等事項各職能部門負責人起 到了重要的監(jiān)督作用，取得比較好的效應(yīng)。有部分職能部 門對員工考勤監(jiān)管力度有待進一步加強，如下圖：分析說明：從年度缺勤率曲線圖可看出，采購中心與營銷三部的 平均缺勤率最高，其次是審計中

22、心與物流部；其中，營銷 中心、營銷恒安部、法務(wù)部及項目管理部出勤率達100%。 同時，員工普遍反映考勤存在問題是走流程、少數(shù)部門負 責人沒能很好做到以身作則、存在事后報批補假手續(xù)、多 次補簽卡或延期補簽卡等問題。因此，各部門負責人應(yīng)做好時間管理的培訓(xùn)，同時加 強管理者本身缺勤的處罰力度，實施陽光工程，定期進行 公布“請假排行榜”等措施以提升員工自動遵守公司考勤 制度。勞動關(guān)系1、勞動合同管理勞動合同是保障企業(yè)與員工之間的合法權(quán)利，隨著公 司業(yè)務(wù)的發(fā)展，新入職人員數(shù)量逐步增加，本年度已簽訂 184份勞動合同，占總?cè)藬?shù)的；未簽訂合同人數(shù)9人，占 總?cè)藬?shù)的,主要是新進未滿一個月員工。隨著新的勞動合同

23、法的執(zhí)行與員工法律意識的提高, 勞動合同的簽訂流程進一步規(guī)范化，本年度勞資糾紛案件 為0 ,有效防范了勞動用工風險。其中，未簽訂勞動合同 主要是一些基層后勤服務(wù)人員和少數(shù)因薪資問題未達到協(xié) 商一致人員及新進員工未達到簽訂時間。同時，員工對勞 動合同中約定標準工時、基本工資條款存在比較大的爭議。 因有些部門特殊性需要實行六天制，加班等相關(guān)費用支付 都按合同約定薪資的比例提取，站在公司整體利益及防范 法律風險，建議公司實行按合同法的標準簽訂合同，而發(fā) 放薪資及加班工資仍按實際數(shù)額發(fā)放。部分員工借助不簽 訂勞動合同為由變相要求公司調(diào)薪或定薪，或是借助續(xù)簽 合同為由要求公司調(diào)薪等不合理要求；少數(shù)部門負

24、責人對 新入職員工的勞動合同簽訂與合同續(xù)簽前考評、督導(dǎo)力度 不夠。建議公司統(tǒng)一按五天八小時、規(guī)定不同職位不同崗 位標準基本工資來規(guī)范勞動合同管理，而實際加班公司將 另行安排調(diào)休或給予補助；進一步規(guī)范勞動合同簽訂與續(xù) 簽手續(xù)，加強對因勞動合同變相不合理要求處罰力度，針 對試用期拖延簽訂勞動合同或以調(diào)薪等事項為由而不簽訂 勞動合同，應(yīng)及時配合用人部門做好辭退手續(xù)。2、社會 保險管理本年度一共購買社保140人數(shù)，占總?cè)藬?shù)；購買人數(shù) 及福利成本逐步增加主要是因新入職人數(shù)增加引起；未參 保為67人數(shù)，占總?cè)藬?shù)的,主要是工程部和營銷中心及 新進人員未購買，計劃在元月份按公司要求辦理購買手續(xù)。 具體如下表所

25、示：xx年各職能部門未購買社保明細表分析說明：從直觀圖可得出，工程部未購買社保占總?cè)藬?shù)的49%, 主要有三方面原因，一方面是員工認為自己薪資低并免日 后轉(zhuǎn)社保關(guān)系麻煩未能提供購買社保所需資料，第二方面 是員工本人自己另處已購買社保，第三方面是某些員工已 達退休年齡無法參保。從這也反映我們應(yīng)共同關(guān)注的問題, 工程部從事的工作存在一定的風險性，引起相關(guān)醫(yī)療、重 大事故的概率相對其他職能部門較大。營銷中心未購買社 保占總?cè)藬?shù)的26%,主要是因業(yè)務(wù)員的流動性大引起部分員 工認識上的偏差、個人認為生活能力未能承擔社?？劭罴? 其他職能部門有些因長期駐外未能提夠購買社保證件資料 等原因而未購買社保。因此，

26、應(yīng)加強對工程部社保監(jiān)管工 作，應(yīng)有前瞻性的風險意識基礎(chǔ)上做好員工對社保認識的 思想工作。針對退休人員建議公司購買意外險，確保相關(guān) 安全隱患得到預(yù)先控制，減少公司不必要的訴訟等法律風險。3、人事異動手續(xù)辦理本年度共辦理1 39名新員工入職手續(xù)、76名新員工轉(zhuǎn) 正手續(xù)、7名員工調(diào)動手續(xù)、16名員工晉升手續(xù)、49名離 職手續(xù)；同時，積極為新員工簡要介紹公司情況，協(xié)助辦 理后勤手續(xù)等工作，使新員工快速適應(yīng)公司環(huán)境；本年度 共進行離職面談25次，離職面談反映的主要問題是工作任務(wù)重，公司的薪酬水平偏低、福利體系 嚴重缺乏、崗位職責及晉升體系不清晰、個人原因等原因。根據(jù)公司需要、組織架構(gòu)及管理權(quán)限，進一步對

27、入離 職、調(diào)動等人事異動表格的重新設(shè)計及制表，為優(yōu)化人事 異動手續(xù)辦理提供基礎(chǔ)，提高辦事效率。4、人事檔案管理本年度共整理300份檔案資料，并及時更新人事電子檔 案信息；并進行老員工檔案的整理，統(tǒng)一按要求進行歸類 與編號。同時，檔案還缺乏齊全性，主要體現(xiàn)在新入職員 工提供的資料不齊全引起的，如下圖所示：分析說明：從人事檔案資料情況圖中可得岀，經(jīng)理未審批占66%, 體現(xiàn)在辦理入離職等人事異動報批手續(xù)存在漏洞，主要是 因人事經(jīng)理的變動引起工作銜接上的困境，并相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng) 常外出以致相關(guān)審批手續(xù)滯留；體檢表占22 %,說明我們 對新入職員工身體狀況關(guān)注程度不夠；同時，還有部分員工未提供離職證明等相關(guān)證

28、件，存在一定的用工風險。因 此，應(yīng)嚴格做好入職資料的審查監(jiān)管制度，在通知入職時 應(yīng)給予一定辦理相關(guān)證件的時間，入職時所帶關(guān)鍵證件不 齊全應(yīng)先提供才辦理入職手續(xù)；或給予一定時間補辦理， 在有限期間內(nèi)仍未提供直接給予解除勞動用工關(guān)系。人事管理信息管理男女比例狀況，從下圖可知，男性占總?cè)藬?shù)的,女性 占,男女的比例較適中，便于工作開展與工作氛圍調(diào)動。員工年齡狀況分析從上圖中可看出，公司員工隊伍呈現(xiàn)整體年輕化，26至4 5歲青壯年將近70%,朝氣蓬勃、斗志昂揚有利于公司業(yè)務(wù)的開展,開拓創(chuàng)新以完善公司整體運營局面;同時,也給公司發(fā)展帶來一定的風險，缺乏經(jīng)驗豐富的老員工的 指導(dǎo)，可能會在發(fā)展過程中走一些彎路

29、。建議在高層領(lǐng)導(dǎo) 或是中層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有所偏向選擇年長的職員，高層的資深經(jīng) 驗結(jié)合低層年輕員工的創(chuàng)新理念為公司的快速發(fā)展提供更加有力的條件；或建立顧問團隊以促進公司的發(fā)展。人員結(jié)構(gòu)分析從下圖可知，助理級、文員級、保安和后勤所占的比例較大，共占總?cè)藬?shù)的61%,反映各職務(wù)等級間的人員比例存在一定差異，出現(xiàn)一種橄欖形的人員狀況，這應(yīng)引起管 理層關(guān)注；其中，業(yè)務(wù)員占總?cè)藬?shù)的16%,可見我們應(yīng)加強 業(yè)務(wù)團隊的建設(shè)工作，只有業(yè)務(wù)團隊的不斷壯大公司的業(yè) 績才有可能進一步發(fā)展。同時，管理層之間人員狀況也是 我們應(yīng)關(guān)注的重要事項。從上圖可得出，管理層人員數(shù)量相差不大，反映管理層間管理幅度偏小，有利于公司橫向溝通的同時

30、，也給公 司整體扁平化管理帶來不便。因此，建議公司應(yīng)進行有效 組織架構(gòu)的設(shè)計，已便于公司的多元化發(fā)展。員工隊伍整體素質(zhì)分析從下圖可得出，公司員工隊伍整體呈現(xiàn)年輕化，必然 引起公司員工素質(zhì)整體呈現(xiàn)上升趨勢；大專學(xué)歷占、本科 學(xué)歷占;大專以上學(xué)歷將接近整體的80%,員工綜合素質(zhì) 的提高是公司發(fā)展重要源泉，應(yīng)加強內(nèi)部培訓(xùn)選拔及外部 培訓(xùn)等多渠道學(xué)習(xí)方式以滿足公司的發(fā)展需要。人員異動情況分析從上圖得出，本年度公司人員逐月增長，年度平均人數(shù)為15 4人，公司員工隊伍逐漸加強，以滿足公司發(fā)展需要。各職能部門年度新增人數(shù)具體如下圖:可見，年度工程部新增人數(shù)占36%、營銷中心占20%、 采購中心占11%,其他

31、各職能部門占4%左右；因公司多個工 程項目正開展、?；叭晚椖康膭庸ひ饘こ倘藛T的 需求量大增，化工設(shè)備、原材料等材料的需求也逐步增加, 采購工作量也加大，對人員的需求也逐步增長，這必然帶 來公司整體隊伍的壯大。員工隊伍的壯大是可喜可賀，同時，我們應(yīng)認真面對 人員離職等情況的監(jiān)管與反思。從上圖可發(fā)現(xiàn)，本年度公司年度離職率為;月平均離 職率為,反映出公司人員流動的速度偏低，一方面是有利 于公司員工隊伍的穩(wěn)定，另一方面也給公司引進新血液存 在一定的影響；從這人員離職率趨勢圖可發(fā)現(xiàn)，我們應(yīng)做 好離職高峰期的員工管理工作，本年度離職率偏高的月份 主要集中在46月份。因此，建議公司應(yīng)做好年度人員的 儲備計劃，以應(yīng)對公司發(fā)展急需人才。同時，各部門負責人應(yīng)做好部門團隊建設(shè)工作，為公 司留人才提供良好的渠道。各職能部門人員離職情況如下 圖：從上圖可看出，本年度工程部離職人數(shù)為13人，占 28%；營銷中心為12人，占24%；財務(wù)中心為5人，占10%； 行政中心為4人，占8%；采購中心為3人，占6%0因此， 人力資源部應(yīng)加強對管理層培訓(xùn)，建立有效的留人機制。 同時，我們招聘工作應(yīng)做的更深一層，以便為用人部門選 擇合適人選，把好選人關(guān)。了解員工工作看法，掌控員工心態(tài)。在平時的工作中，經(jīng)常與員工溝通、面談，重點是入