薪酬管理大全(DOC 308個(gè))285

1、11 / 12薪酬設(shè)計(jì)的方法與步驟方法運(yùn)用市場(chǎng)調(diào)查資料對(duì)“同行業(yè)比較”的理解理論上來(lái)說(shuō),若是有足夠的公司參與調(diào)查的話,“絕對(duì)同行業(yè)比較”是最理想不過(guò)的了,就是說(shuō)參加的公司或都是保健食品,或都是易耗消費(fèi)品,等等。但目前還未形成這種氣候,甚至有相當(dāng)多的中國(guó)公司沒(méi)有參與調(diào)查。實(shí)際做法是,目前在幾個(gè)大城市如廣州、北京及上海,顧問(wèn)公司一般把企業(yè)分為代表處,工廠或設(shè)有工廠的公司兩大類,再分為技術(shù)型和非技術(shù)型,具體視樣本多少而定。在一家公司里,有很多職位是通用的,即是可以與其它公司類似職位相比較,如財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員、文秘人員、人事管理人員、電工、司機(jī)、保安、廚師、倉(cāng)管員,等等。廣州公司生產(chǎn)及銷售保健食品、飲料及

2、藥品,個(gè)別職位比如從事新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的技術(shù)性較強(qiáng)的工作外,大部分職位可與消費(fèi)品公司比較。事實(shí)上,哪怕是絕對(duì)同行業(yè)也有個(gè)別職位不大相同而難以比較的；即使是可比較的職位,若是樣本少于,也不顯示在調(diào)查報(bào)告上（樣本少于,不能計(jì)算中位數(shù)而且性差）；這種情況下,則借用類似職位的資料與公司內(nèi)部情況作對(duì)比而定。非技術(shù)型企業(yè)與消費(fèi)品企業(yè)可視為同行業(yè)。技術(shù)型企業(yè),只要是生產(chǎn)工藝比較接近、人員要求比較接近,其工廠可視為同行業(yè)。在某些情況下,聽(tīng)起來(lái)象是同行業(yè),其實(shí)則不然,比如一家組裝成套通信設(shè)備的通信公司與一家生產(chǎn)通信設(shè)備配件的通信公司,其實(shí),可以這樣考慮,若是其它類似公司里的大部份工作說(shuō)明與自己的比較接近,可考慮為“同

3、行業(yè)比較”。資料采用方法基于以上情形,公司可以采用廣州其它消費(fèi)品公司的作法。采用非技術(shù)產(chǎn)品及銷費(fèi)品的調(diào)查資料,對(duì)比分析后制作自己的系統(tǒng)。系統(tǒng)建立方法本公司與顧問(wèn)公司的職位對(duì)比 比較二者的工作說(shuō)明 及該職位在組織結(jié)構(gòu)中的位置,以顧問(wèn)公司的職位為標(biāo)準(zhǔn)職位,確定本公司的各個(gè)職位相當(dāng)于那一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)職位。調(diào)查資料分析近來(lái),我們給一家消費(fèi)品公司做了薪酬及福利系統(tǒng)。資料如下：廣州拓培人力資源顧問(wèn)有限公司的廣州地區(qū)薪酬福利調(diào)查報(bào)告,薪酬及福利資料截止日期為年月日。資料分析： 把調(diào)查報(bào)告中薪酬的中位數(shù)相同或者比較接近的職位歸納為同一組并視為同一級(jí)別,標(biāo)出相應(yīng)于該公司的哪些職位。公司薪水組成 原則：越簡(jiǎn)單越好,顧及

4、政府法規(guī)及長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃。 政府將實(shí)施的房屋基金政策：公司和員工每月均按薪水的一定比例（如）劃款到銀行,按政府規(guī)定員工可貸款購(gòu)房并而且日后適當(dāng)?shù)剡\(yùn)用房屋基金分期付款“供樓”。 薪水組成 工廠如上述公司：管理人員及全體辦公室員工,其薪水構(gòu)造：基本薪水基本薪水月薪水；基本薪水基本薪水年終獎(jiǎng)金年薪水一線業(yè)務(wù)人員,薪水：基本薪水基本薪水月底獎(jiǎng)金月薪水或基本薪水基本薪水（季度獎(jiǎng)金）月薪水基本薪水基本薪水年獎(jiǎng)金年薪水或基本薪水基本薪水季度獎(jiǎng)金季度薪水注：符號(hào)“代表乘號(hào)；符號(hào)”“代表除號(hào)。 （一線業(yè)務(wù)人員是指直接對(duì)客戶的業(yè)務(wù)人員,客戶包括但不限于經(jīng)銷商、大小批發(fā)商、購(gòu)買單位）基本薪水：以個(gè)月計(jì)算房屋津貼基金：以個(gè)

5、月計(jì)算月度、季度、年度獎(jiǎng)金 ：具體視公司業(yè)績(jī)及各人貢獻(xiàn)而定,并考慮全年的薪水在公司內(nèi)部及在市場(chǎng)中的位置,有的情況下甚至沒(méi)有該項(xiàng)獎(jiǎng)金。職位、級(jí)別及薪水范圍原理：正如大多數(shù)消費(fèi)品公司一樣,以市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告的中位數(shù)為中間數(shù),設(shè)立各個(gè)級(jí)別的薪水范圍。級(jí)別越高（低）,范圍越大（?。?因?yàn)榧?jí)別到一定程度升職越難,方便薪水調(diào)整。薪水政策表設(shè)計(jì)：管理人員、非管理人員各一張?jiān)撜弑?領(lǐng)取月獎(jiǎng)金的一線業(yè)務(wù)人員單獨(dú)考慮。調(diào)查報(bào)告中的中位數(shù),或根據(jù)中位數(shù)及公司定位,作相應(yīng)調(diào)整；若在一家比較成熟的公司里,大多數(shù)稱職的員工的薪水應(yīng)接近該數(shù)值各個(gè)職位的最低薪水,可作為某些新招員工起薪點(diǎn)。換算···

6、;· 關(guān)于加班薪水待遇：市場(chǎng)上比較普遍的做發(fā)是,既尊守政府的文明法規(guī)也采納政府認(rèn)可的做法。具體是,主管（主任）級(jí)或以上的人員及業(yè)務(wù)人員實(shí)行不定時(shí)工作制,沒(méi)有加班薪水；生產(chǎn)工人、司機(jī)、保安等采用綜合工時(shí)薪水制,超出法定時(shí)間部份才領(lǐng)加班薪水。新的薪酬系統(tǒng)的實(shí)施人力資源部起草政策,審批后執(zhí)行,起草新政策時(shí)要做到對(duì)內(nèi)公平及對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力,根據(jù)公司的財(cái)政狀況及具體情況作平衡處理。以上述所講公司為例,說(shuō)明如下：低于的員工：馬上作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,使之向至之間靠近,可以分一次或兩次完成（比如相隔半年）。 高于或等于的員工：可暫時(shí)不調(diào)整。 新制度實(shí)施的存在問(wèn)題：可能在一段時(shí)間內(nèi)還存在一些”不公平“的現(xiàn)象,

7、部份問(wèn)題在相當(dāng)一短時(shí)期內(nèi)仍然存在,只要所占百分比不高,可視為”正?！?。 人力資源部人員與其它管理人員統(tǒng)一認(rèn)識(shí),向有關(guān)員工作解釋。福利制度影響福利政策的因素至少有政府的法規(guī)、福利市場(chǎng)資料及公司市場(chǎng)定位等三種情況。 政府政策基本上有兩種即強(qiáng)制執(zhí)行和參照?qǐng)?zhí)行兩部分。 非政府法規(guī)要求的福利則應(yīng)建立本公司的政策,企業(yè)可參考福利市場(chǎng)資料,借用以上薪酬政策制定方法建立自己的福利政策,即采用市場(chǎng)的中位數(shù)并根據(jù)公司情況制作自己的中間數(shù)。 以上所述注重的是方法技巧,具體政策制定則視公司具體情況而定并根據(jù)市場(chǎng)資料定期檢討。步驟薪酬設(shè)計(jì)的要點(diǎn),在于“對(duì)內(nèi)具有公平性,對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力。” 建立一套“對(duì)內(nèi)具有公平性,對(duì)外具

8、有競(jìng)爭(zhēng)力”的薪酬體系,是目前我國(guó)很多公司人事經(jīng)理和總經(jīng)理的當(dāng)務(wù)之急。 不同的人對(duì)“薪酬”有不同的理解。有的人將“薪酬”理解為員工所獲得的一切有形的（財(cái)物形式）和無(wú)形的（非財(cái)物形式）勞動(dòng)報(bào)酬,它既包括薪水、獎(jiǎng)金等現(xiàn)金性收入,也包括各種形式的福利、獎(jiǎng)勵(lì)。我這里想重點(diǎn)談一談薪水體系的設(shè)計(jì)問(wèn)題,獎(jiǎng)勵(lì)、福利方面的問(wèn)題將在后續(xù)文章中做更多介紹。 要設(shè)計(jì)出合理科學(xué)的薪酬體系和薪酬制度,一般要經(jīng)歷以下幾個(gè)步驟：第一步：職位分析正如在本刊上一期所提到的,職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo),公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上,明確部門職能和職位關(guān)系,人力資源部和各部門主管合作編寫職位說(shuō)明書。第二步：

9、職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)（職位評(píng)估）重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題。它有兩個(gè)目的,一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性,得出職位等級(jí)序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異,使不同職位之間具有可比性,為確保薪水的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果,同時(shí)又以職位說(shuō)明書為依據(jù)。 職位評(píng)價(jià)的方法有許多種。比較復(fù)雜和科學(xué)的,是計(jì)分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評(píng)價(jià)要素,并給這些要素定義不同的權(quán)重和分?jǐn)?shù)。在國(guó)際上,比較流行的如模式和模式,都是采用對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估的辦法,從三大要素、若干個(gè)子因素

10、方面對(duì)職位進(jìn)行全面評(píng)估。不同的咨詢公司對(duì)評(píng)價(jià)要素有不同的定義和相應(yīng)分值?？茖W(xué)的職位評(píng)價(jià)體系是通過(guò)綜合評(píng)價(jià)各方面因素得出薪水級(jí)別,而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤,這有助于解決“當(dāng)官”與“當(dāng)專家”的等級(jí)差異問(wèn)題。比如,高級(jí)研發(fā)工程師并不一定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等級(jí)低。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力,后者注重于管理難度與綜合能力,二者各有所長(zhǎng)。 大型企業(yè)的職位等級(jí)有的多達(dá)級(jí)以上,中小企業(yè)多采用級(jí)。國(guó)際上有一種趨勢(shì)是減級(jí)增距（）,即企業(yè)內(nèi)的職位等級(jí)正逐漸減少,而薪水級(jí)差變得更大。第三步：薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。企業(yè)在確定薪水水平時(shí),需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪水水平。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司

11、進(jìn)行這方面的調(diào)查。外企在選擇薪酬調(diào)查咨詢公司時(shí),往往集中在美國(guó)商會(huì)、 （偉世顧問(wèn)）、 （華信惠悅）、（翰威特）、德勤事務(wù)所等幾家身上。一些民營(yíng)的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)正在興起,但調(diào)查數(shù)據(jù)的取樣和職位定義都還不夠完善。 薪酬調(diào)查的對(duì)象,最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司,重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù),要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬走勢(shì)分析等。 只有采用相同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行職位評(píng)估,并各自提供真實(shí)的薪酬數(shù)據(jù),才能保證薪酬調(diào)查的準(zhǔn)確性。在報(bào)紙和網(wǎng)站上,經(jīng)常能看到“職位薪酬大解密”之類的文章,其

12、數(shù)據(jù)多含有隨機(jī)取樣的成分,準(zhǔn)確性很值得懷疑。即使是國(guó)家勞動(dòng)部門的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),也不能取代薪酬調(diào)查用作定薪的依據(jù)。 第四步：薪酬定位在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后,需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。 影響公司薪酬水平的因素有多種。從公司外部看,國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才提供狀況甚至外幣匯率的變化,都對(duì)薪酬定位和薪水增長(zhǎng)水平有不同程度的影響。在公司內(nèi)部,盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力,也是重要影響因素。 同產(chǎn)品定位相似的是,在薪酬定位上,企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。薪酬上的領(lǐng)頭羊未必

13、是品牌最響的公司,因?yàn)槠放祈懙墓究梢砸揽科渚C合優(yōu)勢(shì),不必花費(fèi)最高的薪水也可能找到最好的人才。往往是那些財(cái)大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期,投資者愿意用金錢買時(shí)間,希望通過(guò)挖到一流人才來(lái)快速拉近與巨頭公司的差距。 在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)有個(gè)專用術(shù)語(yǔ)叫、,意思是說(shuō),假如有家公司（或職位）參與薪酬調(diào)查的話,薪酬水平按照由低到高排名,它們分別代表著第位排名（低位值）、第位排名（中位值）、第位排名（高位值）。一個(gè)采用策略的公司,需要雄厚的財(cái)力、完善的管理、過(guò)硬的產(chǎn)品相支撐。因?yàn)樾匠晔莿傂缘?降薪幾乎不可能,一旦企業(yè)的市場(chǎng)前景不妙,將會(huì)使企業(yè)的留人措施變得困難。第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

14、報(bào)酬觀反映了企業(yè)的分配哲學(xué),即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。不同的公司有不同的報(bào)酬觀。有的甚至制定了“人才基本法”,把報(bào)酬觀列入“公司憲法”中。新興企業(yè)的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企業(yè)。企業(yè)應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)文化相一致。 許多跨國(guó)公司在確定人員薪水時(shí),往往要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是其職位等級(jí),二是個(gè)人的技能和資歷,三是個(gè)人績(jī)效。在薪水結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的,分別是職位薪水、技能薪水、績(jī)效薪水。也有的將前兩者合并考慮,作為確定一個(gè)人基本薪水的基礎(chǔ)。 職位薪水由職位等級(jí)決定,它是一個(gè)人薪水高低的主要決定因素。職位薪水是一個(gè)區(qū)間,而不是一個(gè)點(diǎn)。企業(yè)可以從薪酬調(diào)查中選擇一些

15、數(shù)據(jù)作為這個(gè)區(qū)間的中點(diǎn),然后根據(jù)這個(gè)中點(diǎn)確定每一職位等級(jí)的上限和下限。例如,在某一職位等級(jí)中,上限可以高于中點(diǎn),下限可以低于中點(diǎn)。 相同職位上不同的任職者由于在技能、經(jīng)驗(yàn)、資源占有、工作效率、歷史貢獻(xiàn)等方面存在差異,導(dǎo)致他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)并不相同（由于績(jī)效考核存在局限性,這種貢獻(xiàn)不可能被完全量化體現(xiàn)出來(lái)）,因此技能薪水有差異。所以,同一等級(jí)內(nèi)的任職者,基本薪水未必相同。如上所述,在同一職位等級(jí)內(nèi),根據(jù)職位薪水的中點(diǎn)設(shè)置一個(gè)上下的薪水變化區(qū)間,就是用來(lái)體現(xiàn)技能薪水的差異。這就增加了薪水變動(dòng)的靈活性,使員工在不變動(dòng)職位的情況下,隨著技能的提升、經(jīng)驗(yàn)的增加而在同一職位等級(jí)內(nèi)逐步提升薪水等級(jí)。 績(jī)效薪水

16、是對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì),即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系?？?jī)效薪水可以是短期性的,如銷售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目浮動(dòng)獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)勵(lì),也可以是長(zhǎng)期性的,如股份期權(quán)等。此部分薪酬的確定與公司的績(jī)效評(píng)估制度密切相關(guān)。 綜合起來(lái)說(shuō),確定職位薪水,需要對(duì)職位做評(píng)估；確定技能薪水,需要對(duì)人員資歷做評(píng)估；確定績(jī)效薪水,需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估；確定公司的整體薪酬水平,需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和辦法。所以說(shuō),薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程。 不論薪水結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)得怎樣完美,一般總會(huì)有少數(shù)人的薪水低于最低限或高于最高限。對(duì)此可以在年度薪酬調(diào)整時(shí)進(jìn)行糾偏,比如對(duì)前者加大提薪比例,而對(duì)后者則少調(diào)甚至不調(diào)等等。第六步：薪酬體系的實(shí)施和修正在確定薪酬調(diào)整比例時(shí),要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。目前,大多數(shù)企業(yè)是財(cái)務(wù)部門在做此測(cè)算。我的建議是,為準(zhǔn)確起見(jiàn),最好同時(shí)由人力資源部做此測(cè)算。因?yàn)榘凑胀馄蟮膽T例,財(cái)務(wù)部門并不清楚具體薪水?dāng)?shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況。人力資源部需要建好薪水臺(tái)賬,并設(shè)計(jì)一套比較好的測(cè)算方法。 在制定和實(shí)施薪酬體系過(guò)程中,及時(shí)的交流、必要的宣傳或培訓(xùn)是