建設信息化系統(tǒng)為實施激勵體系提供基礎保障

1、建設信息化系統(tǒng)為實施激勵體系提供基礎保障摘要：文章提出應塑造醫(yī)院文化，創(chuàng)造學習氛圍，開發(fā)員工潛能。用醫(yī)院內部網絡，開發(fā)文件、圖片上傳通道, 配合醫(yī)院管理年活動，建立醫(yī)院管理知識平臺，構建醫(yī)院 電子文檔管理系統(tǒng)，每個部門在信息化系統(tǒng)地圖上都建立 自己的分支，讓院領導、各部門及員工能在信息化系統(tǒng)中 檢查、了解和學習各部門的新知識、新技術、先進的管理 方法，帶教交流，查閱病史資料等，也能讓公眾判斷各部 門的工作成績，為績效考核提供測評依據(jù)，建立一套較為 科學的績效考核和激勵教育體系，以此來促進整個醫(yī)院管 理水平的提高，為醫(yī)院持續(xù)發(fā)展提供動力。關鍵詞：醫(yī)院文化；信息系統(tǒng)；績效考核；激勵體系知識管理就是

2、對醫(yī)院內外的顯性和隱性知識進行統(tǒng)一 處理和管理，通過傳播、共享等方式，最大限度地積儲和 組織醫(yī)院的智力資源，為知識工作者提供支持，促進醫(yī)院 形成知識持續(xù)創(chuàng)新的管理機制，讓知識管理成為醫(yī)院文化 的一部分。、塑造醫(yī)院文化管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，只有當 醫(yī)院文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀，形成強有 力的凝聚力時，他們才能把醫(yī)院的目標當成自己的奮斗目 標。才能為醫(yī)院的長遠發(fā)展提供動力。醫(yī)院文化有外在文 化和內在文化之分。外在文化就是物質文化，如員工的行 為，醫(yī)院的環(huán)境設施。走進一家醫(yī)院你不會直接看到“以 人為本”、或者“誠信”，只能看到外層的東西，如員工待 人處事的態(tài)度和行為，醫(yī)

3、院周遭的氛圍。比如建造廁所文 化：病人、員工在廁所中可以讀到一些健康信息、防病保 健知識、名句格言、啟迪心靈、益智及有趣的小故事，而 且這些是經常更換的。病人走進醫(yī)院，通過這些細節(jié)就能 感受到這所醫(yī)院的外在文化。內在文化就是精神文化，內 在文化和外在文化靠制度來溝通。內在的精神文化通過制 度的制約、雕刻才會得出外在的醫(yī)院文化。這就是醫(yī)院文 化形成的過程。醫(yī)院文化的塑造分硬性模式和軟性模式：硬性模式屬 于半強迫性的包括規(guī)章制度、培訓發(fā)展、績效考核。而軟 性模式則是對員工產生潛移默化影響的方式。通過一個貫 穿“平本務實、團結協(xié)作，憂患意識，敬忠職守”價值觀 的主軸，利用一些軟性模式的工具：內部刊物

4、、內部網站、 內部活動及信息化系統(tǒng)中心，將抽象的醫(yī)院文化轉變成具 體的醫(yī)院文化。醫(yī)院文化的建設有三個方面的內容：()員工的風格決定著醫(yī)院的文化，決定著醫(yī)院能 否創(chuàng)造更多的價值，決定著醫(yī)院有沒有創(chuàng)新的能力醫(yī)院對員工態(tài)度方面的培養(yǎng)，也就是醫(yī)院學習氛圍的 建設。一個醫(yī)院的發(fā)展需要靠全體員工的共同努力才能實 現(xiàn)。對于醫(yī)院來說，最具活力的是人的因素，是員工飽滿 的熱情、高效工作，積極創(chuàng)新的意識，令人振奮的工作效 率。這些不僅是醫(yī)院得以維持發(fā)展的基礎，更是一所蓬勃 向上的醫(yī)院所迫切需要的內在機制。(二)自信是個人發(fā)展的動力，是醫(yī)院創(chuàng)新的源泉， 員工潛能開發(fā)的前提醫(yī)院的發(fā)展與壯大需要一批飽含熱情、充滿激情、

5、擁 有自信，富于創(chuàng)新的優(yōu)良員工。幫助員工建立自信的內心 世界應首先從確立正確的奮斗目標開始。成功與非成功的 員工其顯著的不同在于是否有明確的個人奮斗目標，凡是 那些事業(yè)有成的人都有著明確的奮斗目標，懂得工作的意 義，更能以高效率的方式完成自己的工作。因此醫(yī)院應盡 快建立與國際接軌能適應知識經濟要求的員工自信心培養(yǎng) 教育體系，提高員工的自我形象，使其以積極的心態(tài)迎接 醫(yī)院和個人所面對的各種挑戰(zhàn)。為讓員工樹立人生奮斗目 標，醫(yī)院應告訴每個員工，醫(yī)院的戰(zhàn)略目標、利潤目標、 成本目標、創(chuàng)新發(fā)展目標、人才培養(yǎng)目標，并將這些目標 分解到每個部門，直至員工個人，通過構造醫(yī)院員工共同 的目標體系和價值觀念，將

6、全體員工的潛在智慧充分發(fā)揮 出來，成為醫(yī)院發(fā)展與創(chuàng)新的強大動力。（三）專業(yè)精神是醫(yī)院的靈魂它是醫(yī)院的靈魂，在醫(yī)院風格塑造上講求的是“內在 標準，盡心盡力”，這種態(tài)度是無法去管理和衡量的，只能 在構建軟性醫(yī)院文化，啟動與員工心靈契約的基礎上。通 過醫(yī)院文化不斷強化來實現(xiàn)。二、搭建知識管理平臺通過醫(yī)院文化的塑造，創(chuàng)建一個學習型組織，使醫(yī)院 內部具有濃厚的學習氛圍。借助門戶網站上的知識管理系 統(tǒng)，可以實時分享到其他同事的工作經驗，心得體會等； 通過網站的知識管理系統(tǒng)，可以實現(xiàn)自我發(fā)展計劃的設定。 這種不斷追求專業(yè)、追求卓越的氛圍一旦形成，為后面的 計劃就做了非常好的鋪墊。一所三甲醫(yī)院部門眾多，員工的

7、常規(guī)、非常規(guī)培訓、 帶教、進修、外出學習、經驗交流、等名目繁雜，所以建 設一個擁有強大的信息化系統(tǒng)支持和保障的知識管理平臺 是當務之急。如果沒有信息化系統(tǒng)的支持，很多的工作就 沒辦法積累、統(tǒng)計。對于知識的管理，沒有信息化系統(tǒng)支持是很難處理的。另外，對于醫(yī)院的管理部門來說，有了 系統(tǒng)的保障，員工就會得到更多的統(tǒng)計資料，以便于工作、 總結、科研的開展。并為績效考核提供測評依據(jù)，建立一 套較為科學的績效考核和獎勵評估系統(tǒng)，以此來促進整個 醫(yī)院管理水平的提高。積極創(chuàng)造一個學習、知識共享的濃郁氛圍。員工外出 參加學術會議、進修回來都要有匯報、總結，外出學習、 進修、培訓所帶回的資料、發(fā)表的論文、學習的經

8、驗體會、 帶教過程中的講課資料及在平時的工作中，各部門的匯報 材料、病案分析、病人治療后的反饋及工作中形成的所有 資料，以電子文檔形式通過信息化系統(tǒng)上傳到醫(yī)院信息化 處理中心，然后再由系統(tǒng)轉發(fā)及歸類至各職能部門，讓知 識共享成為一項制度。對于提供信息資源的員工，進行物 質和精神的獎勵。系統(tǒng)將上傳的資料根據(jù)內容轉發(fā)至各職 能部門，由職能部門判定該資料的價值而給予相應的獎勵。 鼓勵更多的人不斷提供高質量的信息，從而加速醫(yī)院內部 資源質量的不斷提升，讓資源的利用實現(xiàn)最大化。這樣一來，所有的工作資料都存了下來，醫(yī)院領導、部門、及員工都能通過這個平臺檢查、了解各部門的工作狀況和工作質量。每個部門在信息化

9、系統(tǒng)地圖上都有自己 的分支，每個部門前人所有的工作、病史資料都在這里留 有記錄，各部門都可到信息化系統(tǒng)地圖上進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計、 尋找借鑒依據(jù)。久而久之，員工都習慣去信息化系統(tǒng)上分 享新技術、新知識、統(tǒng)計資料、尋找課題項目和管理經驗。三、建立績效考核機制這樣的管理目標實現(xiàn)后，不但提升了醫(yī)院文化，同時 借助強大信息化系統(tǒng)的平臺，建立績效考核評價機構，制 定測評的指標和標準體系，確定測評的原則和方法，對每 一位員工實行全面的績效評估。制定測評的標準體系，避免憑個人主觀印象、感情遠 近和好惡進行評價。績效考核是難度較大但又具有重要意 義的一項工作。難就難在因為有些人的績效和有些績效一 時難以明確評價，重要

10、在于它是激勵教育體系的基礎和前 提。但無論怎樣，有了強大信息化系統(tǒng)的平臺，經過以上 管理目標的實現(xiàn)，各部門、個人的工作成績、工作質量、 工作效率全部展現(xiàn)在眾人面前，考核評價就可以進行了。制定績效考核指標，大致可運用以下能反映醫(yī)院的價 值導向和行為準則的指標體系：受教育程度和文化程度（ 如學歷等）；社會經驗豐富程度；理論思維能力；人的觀察 力、記憶力、分析力、判斷力、想象力；勞動的量和質 （常規(guī)性勞動或是創(chuàng)造性勞動）；掌握活動的快慢、難易和 鞏固程度；掌握行為準則、規(guī)范的程度；職業(yè)技能高低； 對周圍環(huán)境的適應和創(chuàng)造程度；實戰(zhàn)能力；業(yè)績的大小； 實現(xiàn)醫(yī)院目標的狀況；群眾公認度等。當然，考核部門在

11、運用這些指標體系時還應做到：結合各部門的特殊實際將 這些指標體系具體化、分解量化、標準化和可測化、在不 同的發(fā)展時期，可對評價指標體系和評價標準作適當調整 和完善；注意結合各部門的情況合理安排評價標準之間的 權重。確定測評的原則和方法，力求使評價達到嚴密、規(guī) 范、客觀、準確、合理，避免評價的隨意性、情感意志性、 片面性和模糊性。對員工進行績效考核時，應遵循程序化 制度和公開監(jiān)督制度，即一定要遵循所規(guī)定的嚴密程序和 環(huán)節(jié)逐步進行，以制度約束評估。堅持客觀公正、民主公 開、科學合理的原則?？陀^公正，是對員工的績效評價要 實事求是，盡力客觀、準確、公平地反映員工的實際績 效；民主公開，是對員工的績效

12、評定要做到評價標準公開、 評價程序公開和評價結果公開；科學合理，是對員工的績 效評定時，指標要全面，標準要合理，方法要科學，程序 要嚴密。對員工績效的評價，既要綜合運用以上指標體 系，將其具體化、量化和標準化，還要采取一系列行之有 效的方法來進行。四、完善激勵教育體系建立科學的員工績效評價體系是醫(yī)院激勵體系的組織 保證。有了完善的激勵教育體系，員工的創(chuàng)新意識才能得 到發(fā)展，工作熱情才會保持下去。才能促進人才創(chuàng)新活力、 保證醫(yī)院發(fā)展動力?？冃гu估體系應當是具體可衡量的，應將評估標準用 各種參數(shù)加以數(shù)量化，使職工對自己的工作質量一目了然, 知道應怎樣做，通過什么途徑才能達到要求?？茖W合理的 評估員工的工作業(yè)績。有利于幫助員工認識自己的潛在能 力，使員工知道自己完全有能力把自己的工作做得更好， 并在實際工作中得以充分發(fā)揮；有利于為醫(yī)院人事決策提 供準確的決策依據(jù)，使那些優(yōu)秀人才得以重用和提拔，讓 他們成為骨干和先鋒，從物質條件和精神榮譽方面，在他 們與碌碌無為者之間拉開檔次和差距；有利于表彰先進， 鞭撻后進。對成績突出、業(yè)績優(yōu)秀的員工給予表彰、獎勵。 而對那些