公司績效管理制度

1、績效管理制度第一章總則第一條：目的為構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系， 健全和完善績效管理工作， 發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題，揚(yáng)長避短，持續(xù)改進(jìn)提高工作績效，將員工工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及個(gè)人績效相結(jié)合，確保員工工作目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致，從而促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工目標(biāo)與公司目標(biāo)的同步達(dá)成?，F(xiàn)根據(jù)公司目前的實(shí)際情況，特制訂本管理制度。第二條：宗旨1、考察員工的工作績效。2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、培訓(xùn)、辭退管理的依據(jù)。3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力。4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考。5、有效促進(jìn)組織與員工不斷提高和改進(jìn)績效。第二條：范圍本制度適應(yīng)范圍：公司內(nèi)所有正式簽約的員工；試

2、用期（見習(xí)期）人員不屬于本制度范圍，其考核根據(jù)公司試用期考核制度執(zhí)行。第三條：定義績效： 就是組織和員工在工作中想要達(dá)到的結(jié)果。能夠影響并可能成為績效的因素分為五個(gè)方面：1、工作者，包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、知識、適應(yīng)性、人際關(guān)系等。2、工作本身，包括開始工作的目標(biāo)、計(jì)劃、準(zhǔn)備，工作過程中的程序、規(guī)定、需求，結(jié)束工作的標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間等。3、工作方法，包括工具、技巧、流程、協(xié)調(diào)、組織等。4、工作環(huán)境，包括場地、條件、信息等。5、管理機(jī)制，包括激勵(lì)、檢查、監(jiān)督等?？冃Ч芾恚?是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是組織與員工相互間就提高績效而持續(xù)進(jìn)行的溝通過程，是將個(gè)人績效與公司的任務(wù)與目標(biāo)相聯(lián)系的一種工

3、具。具體包括：1、組織期望員工完成的實(shí)質(zhì)性工作職責(zé)。2、員工的工作對企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響。3、以明確的條款說明“工作完成得好”是什么意思。4、員工和組織之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效。5、工作績效如何衡量。6、指明影響績效的障礙并排除之。第四條績效管理的基本目標(biāo)1、貫徹、執(zhí)行公司整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃。2、保障和促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高企業(yè)的核心競爭力。3、加強(qiáng)內(nèi)部的溝通與協(xié)作， 提升士氣， 降低內(nèi)耗，形成合力，打造團(tuán)隊(duì)精神。4、幫助每個(gè)員工提高工作績效與工作勝任能力，培育適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊(duì)伍。5、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通

4、的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。第五條：考核原則1 、基本原則 :1.1客觀原則：對被考核者的任何評價(jià)都應(yīng)明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以事實(shí)為依據(jù)， 客觀地反映員工的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果；1.2績效導(dǎo)向性原則：通過有針對性地設(shè)置目標(biāo)和選擇指標(biāo)，凸顯公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求和階段性發(fā)展重點(diǎn)；1.3多維度綜合考評原則：從業(yè)績、能力、價(jià)值觀等多個(gè)角度全方位考核評價(jià)；1.4定量與定性考核相結(jié)合原則：在考核指標(biāo)的設(shè)定上，針對不同的崗位性質(zhì)，既要設(shè)計(jì)定量指標(biāo)，也要設(shè)計(jì)定性指標(biāo)；2 、“三公”“四嚴(yán)”原則：2.1“三公”原則：公平：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，人人都能參與平等競爭；公開：考核實(shí)行公開監(jiān)督，

5、人人知曉理解考核辦法；公正：考核做到客觀公正，考核結(jié)果盡量做到準(zhǔn)確。2.2“四嚴(yán)”原則：嚴(yán)格考核制度：即考核的規(guī)程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格，使考核工作有據(jù)可依， 有章可循；嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)： 即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須具體、明確、客觀、合理；嚴(yán)格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊螅粐?yán)肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認(rèn)真，反對老好人主義和不負(fù)責(zé)的態(tài)度。第二章考核體系第一條組織管理1 、組織構(gòu)成績效管理委員會(huì)、公司人力資源部、員工的直接上級、上級主管、員工本人。2 、組織職責(zé)2.1績效管理委員會(huì)：領(lǐng)導(dǎo)和推動(dòng)企業(yè)的績效管理工作；研究績效管理重大政策和事項(xiàng)，設(shè)計(jì)方案和實(shí)施控制；解釋現(xiàn)行績效管理

6、方案的具體規(guī)定；臨時(shí)處理涉及績效管理但現(xiàn)行政策未作規(guī)定的重大事項(xiàng)；處理績效管理申訴。2.2公司人力資源部：根據(jù)公司績效管理總體要求，制定本單位的績效管理實(shí)施細(xì)則；規(guī)范和開展本單位的員工績效管理工作，包括年度和月度的績效考核工作，并將績效結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用及歸檔。2.3員工的直接上級：與下屬共同協(xié)商討論，確定考核目標(biāo)和衡量指標(biāo)，與下屬簽訂績效表格；作為員工績效管理的直接責(zé)任人，對員工年度、季度、月度工作績效進(jìn)行評價(jià)；通過對下屬工作中的輔導(dǎo)、 溝通、監(jiān)督，提升下屬的工作能力和績效水平；與直線下級進(jìn)行績效結(jié)果的反饋溝通，指導(dǎo)并幫助員工改進(jìn)工作。2.4員工的上級主管：對員工的直接上級與下級員工設(shè)定的績效目標(biāo)

7、進(jìn)行審核；對下級員工的績效考核結(jié)果進(jìn)行審核；對員工的直接上級的績效考核工作進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督；對下級員工提出的考核結(jié)果的申述提出處理意見。2.5 員工本人：制定個(gè)人年度、季度、月度的績效計(jì)劃；保證個(gè)人績效的執(zhí)行和完成情況；積極參與績效考核、面談和所需的改進(jìn)計(jì)劃；第二條考核類型1 、績效管理自上而下分為企業(yè)績效、部門績效、員工績效三個(gè)層次。1.1企業(yè)績效：績效評價(jià)周期為半年或年度，主要內(nèi)容為：包括財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部營運(yùn)流程、員工學(xué)習(xí)與成長四方面。1.2部門績效：績效評價(jià)周期為季度。1.3員工績效：績效評價(jià)周期為月度+季度 +年度。2 、績效管理根據(jù)考核周期可分為月度考核、季度考核、年度考核。第三條績效

8、考核內(nèi)容1 、工作業(yè)績。衡量和評估員工個(gè)人業(yè)績目標(biāo)的完成情況。根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營計(jì)劃的要求，自上而下地將公司總體目標(biāo)分解到崗位，結(jié)合崗位職責(zé)而確定的個(gè)人年度業(yè)績目標(biāo)，并將業(yè)績目標(biāo)進(jìn)一步分解為季度或月度工作目標(biāo)。業(yè)績考核包括 2 個(gè)維度： KPI 指標(biāo)、任務(wù)指標(biāo)。（以上部分權(quán)重為70%，參考值，具體分配由各級考核責(zé)任人確定）2、工作能力。考察員工能力符合工作崗位要求的程度，以及根據(jù)組織要求不斷提升和更新相應(yīng)能力的程度。能力考核包括 2 個(gè)維度：專業(yè)能力，個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。對于管理人員，增加領(lǐng)導(dǎo)能力的考核維度。（此項(xiàng)權(quán)重為 10%，參考值 ）3、員工價(jià)值觀?？疾靻T工與公司價(jià)值觀和行為標(biāo)準(zhǔn)的符合程度。主要

9、是對員工平時(shí)的工作表現(xiàn)予以評價(jià)，包括配合、協(xié)調(diào)性、主動(dòng)性、責(zé)任感等。價(jià)值觀考核包括4 個(gè)維度：周邊績效（ CPI）、態(tài)度（ WAI)、品德、廉潔。其中品德和廉潔均為否決項(xiàng)（ NNI）。（此項(xiàng)權(quán)重為 20%，參考值 ）；第四條考核對象1 、所有正式新員工自轉(zhuǎn)正之日起 30 天內(nèi)設(shè)定績效考核表；2 、如員工因故（病假、事假、產(chǎn)假、長休、待崗等）無法在崗位工作超過 30 天，其不在崗時(shí)間不計(jì)入考核周期；3 、對于換崗或晉升的員工，員工前任直接上級記錄該員工到換崗或晉升時(shí)為止的業(yè)績表現(xiàn)，但是不給出打分，與員工績效交談后將記錄的信息發(fā)給員工現(xiàn)任直接上級和員工本人。員工現(xiàn)任直接上級與員工更新目標(biāo)。在當(dāng)月、

10、當(dāng)季及年終審評時(shí)，員工現(xiàn)任直接上級要考慮員工整月、全季、整半年及全年的業(yè)績表現(xiàn)；4 、對于離職的員工，直接上級應(yīng)在其離崗之前完成績效評估，考核周期截止至其離崗日期?？己似跁r(shí)已離職員工不需要再進(jìn)行考核。第五條考核主體考核主體以員工直接上級考核為主，其它相關(guān)人員參與為輔。不同的考核維度對應(yīng)不同的考核主體，詳見下表。層級被考核對象考核人復(fù)核人子公司及各事業(yè)部負(fù)責(zé)人總公司總經(jīng)理董事會(huì)總經(jīng)理董事長股東會(huì)副總經(jīng)理及總監(jiān)總經(jīng)理董事長公司管理層中層管理人員分管副總經(jīng)理或總監(jiān)總經(jīng)理一般管理人員經(jīng)理主管副總經(jīng)理或總監(jiān)員工員工直接上級上級主管注：對于派駐或借調(diào)人員，派出單位主管領(lǐng)導(dǎo)和派駐單位主管領(lǐng)導(dǎo)分別對其進(jìn)行考核

11、評價(jià)。第六條考核指標(biāo)1 、指標(biāo)類型1.1定量指標(biāo)：將績效結(jié)果與前期設(shè)定的目標(biāo)值進(jìn)行比較，用數(shù)量的形式表現(xiàn)。1.2定性指標(biāo)：將績效結(jié)果與前期設(shè)定的工作衡量標(biāo)準(zhǔn)（定性描述）進(jìn)行比較，通常是結(jié)果或事實(shí)與預(yù)期描述標(biāo)準(zhǔn)的比較。2 、指標(biāo)得分計(jì)算2.1定量指標(biāo)得分計(jì)算按指標(biāo)定義/ 公式及評價(jià)方法進(jìn)行計(jì)算。2.2定性指標(biāo)得分計(jì)算按照指標(biāo)解釋表中計(jì)分方法計(jì)算。3 、結(jié)果計(jì)算3.1考核的計(jì)算規(guī)則4 、績效等級評級量表（參見下表）等級定義描述參考得分績效系數(shù)結(jié)果確認(rèn)SA取得杰出的成果； 業(yè)績明顯高于其他 （同級別 /卓越工作性質(zhì)） 人。超出或有時(shí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出績效目標(biāo)；貢獻(xiàn)為他人提供極大的支持和幫助并表現(xiàn)出其職能者崗位

12、所需的各項(xiàng)能力素質(zhì)，并在品德、工作態(tài)度、廉潔等方面成為同事們的表率優(yōu)秀工作范圍和影響力超越其工作職責(zé)；績效表現(xiàn)超過大多數(shù)同事，有發(fā)展的眼光及影響力?？傌暙I(xiàn)是能達(dá)到或有時(shí)超出績效目標(biāo)；為他人提供有參考計(jì)算得分直接上級評估（95 分及以1上）上級主管復(fù)核參考計(jì)算得分直接上級評估0.8（90 95 分）上級主管復(fù)核者力的支持和幫助并表現(xiàn)出其職能崗位所需的各項(xiàng)典型能力素質(zhì)；在品德、工作態(tài)度、廉潔等方面表現(xiàn)良好合格B 貢獻(xiàn)者需改C進(jìn)始終如一地實(shí)現(xiàn)工作職責(zé)；具有適當(dāng)?shù)闹R、技能、有效性和積極性水平?；灸苓_(dá)到或有時(shí)超出績效目標(biāo)；為他人提供相應(yīng)的支持和幫參考計(jì)算得分直接上級評估0.7助并表現(xiàn)出其職能崗位所需

13、的各項(xiàng)技能；在品（80 89 分）上級主管復(fù)核德、工作態(tài)度、廉潔等方面遵守公司的各項(xiàng)規(guī)定與他人相比，不能充分執(zhí)行所有的工作職責(zé)，或者雖執(zhí)行了職責(zé)但水平較低或成果較差；并且 / 或者不能證明具有一定水平的知識、技能、參考計(jì)算得分直接上級評估有效性和積極性。連續(xù)的績效評價(jià)結(jié)果為C 是0.5不可接受的，需要提高；在品德、工作態(tài)度、（60 79 分）上級主管復(fù)核廉潔等方面與公司價(jià)值觀要求相比需要改進(jìn)和提高不能證明其具備所需的知識和技能，或不能利不稱用所需的知識和技能 ; 不能執(zhí)行其工作職責(zé); 在參考計(jì)算得分直接上級評估0D連續(xù)被定級為 C之后仍未顯示出提高； 在品德、（ 60 以下）職上級主管復(fù)核工作

14、態(tài)度、廉潔等方面展現(xiàn)負(fù)面行為表現(xiàn)較多第三章考核實(shí)施及程序第一條 考核程序1 、各級管理者對下屬進(jìn)行評分，由各部門負(fù)責(zé)人將考核結(jié)果反饋給相關(guān)被考核人。由各級管理者對其下屬的工作成績進(jìn)行肯定或提出相應(yīng)的業(yè)績改進(jìn)方向。2 、當(dāng)上下級就考核結(jié)果達(dá)成充分共識后，各部門將確定后的考核結(jié)果報(bào)人力資源部審批和存檔，用于結(jié)果兌現(xiàn)，不進(jìn)行對外公布。3、主要環(huán)節(jié)績效計(jì)劃1、制定績效計(jì)劃和目標(biāo)結(jié)果應(yīng)用績效實(shí)施6、薪酬激勵(lì)2、計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整績效評估4、績效評定（自評和上級評定）5、績效反饋（直接上級績4 、各環(huán)節(jié)的具體要求4.1績效計(jì)劃員工直接上級在公司戰(zhàn)略目標(biāo)、部門目標(biāo)和員工個(gè)人工作目標(biāo)“一致性”的前提下，根據(jù)員工具

15、體崗位應(yīng)負(fù)的責(zé)任或 KPI，將部門目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵策略分解為每個(gè)崗位 / 員工的績效目標(biāo)。員工根據(jù)分解到本人的目標(biāo)制定出具體的工作計(jì)劃，并與直接上級溝通一致，作為評判績效的依據(jù)。4.2績效實(shí)施在計(jì)劃執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，員工與直接上級應(yīng)及時(shí)確認(rèn)計(jì)劃的更改，并重新填寫業(yè)績考核表 。重大調(diào)整指以下情況 : 權(quán)重大于 30 的工作任務(wù)取消或新增；現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過 30%。直接上級應(yīng)跟進(jìn)員工計(jì)劃執(zhí)行過程，就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期與員工就計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行回顧和溝通，幫助員工分析、解決執(zhí)行中的問題。在每個(gè)考核評價(jià)周期中，上級都需要對本周期中工作業(yè)績完成情況進(jìn)行回顧。

16、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，找出差距，提出改進(jìn)建議和措施，并在后續(xù)工作中制定行動(dòng)改進(jìn)計(jì)劃；通常在半年左右，上級與下屬員工就個(gè)人的業(yè)績目標(biāo)、員工管理目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行綜合、全面的溝通與輔導(dǎo)，并形成書面材料，為下屬員工提出績效改進(jìn)意見和建議，必要時(shí)進(jìn)行目標(biāo)調(diào)整。由各部門自行執(zhí)行，人力資源部監(jiān)督。4.3績效評估第二條月度考核1、 公司的全體員工均需進(jìn)行月度考核。2、月度考核由考核主體同時(shí)逐級進(jìn)行考核。3、 月度考核的結(jié)果作為發(fā)放該月績效工資的依據(jù)，同時(shí)，作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。4、月度考核由人力資源部門組織實(shí)施，每月1-10 日對上月進(jìn)行考核評分?？己诉^程中依據(jù)考核表逐級管理，逐級考核，人力資源管理部門監(jiān)督，并對

17、考核結(jié)果進(jìn)行記錄。5、每月 25-30 日各部門負(fù)責(zé)人確定相關(guān)被考核人的下月考核表格，正式公布，并報(bào)人力資源部備案。6、月度考核詳細(xì)流程見下圖所示。月度考核流程圖期末啟動(dòng)下月月度考核直接上級和下級討論月度工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和權(quán)重， 制定當(dāng)月考核表考核過程中上級和下級視情況調(diào)整考核指標(biāo)，并報(bào)人力各考核主體逐級考核各部門將考核結(jié)果報(bào)人力資源部人力資源部將考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)審核人力資源部將考核結(jié)果反饋給各部門，各相關(guān)負(fù)責(zé)人根員工是否是否考核月度考核結(jié)束第三條季度考核1、 需要季度考核的員工或部門進(jìn)行季度考核。2、季度考核由考核主體同時(shí)逐級進(jìn)行考核。3、 季度考核的結(jié)果作為發(fā)放該季度績效工資的依

18、據(jù)，同時(shí)，作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。4、季度考核由人力資源部門組織實(shí)施，每季度初1-10 日對上季度進(jìn)行考核評分?？己诉^程中依據(jù)考核表逐級管理，逐級考核，人力資源管理部門監(jiān)督，并對考核結(jié)果進(jìn)行記錄。5、每季度末25-30日各負(fù)責(zé)人確定相關(guān)被考核人或部門的考核表格，正式公布，并報(bào)人力資源部備案。6、季度考核詳細(xì)流程同月度考核流程。第四條年度考核1 、每年元月 1-20 日間同步開展各級人員考核，元月 30 日前完成年度考核工作。2 、下一年度計(jì)劃的制定于 11 月 1 日啟動(dòng)， 12 月 15 日完成。各子公司、事業(yè)部、各部門于 12 月 20 日提交下年度工作計(jì)劃及目標(biāo)， 經(jīng)公司董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行

19、。3、個(gè)人年度考核3.1 個(gè)人年度綜合考核： 主要是對員工本年度的業(yè)績績效、 價(jià)值觀指標(biāo)、 工作能力進(jìn)行全面綜合考核。 業(yè)績績效、價(jià)值觀指標(biāo)、工作能力考核不再單獨(dú)進(jìn)行，以全年月度考核為基礎(chǔ)得出年度績效考核綜合平均得分，占比重為 80%。年度綜合考核對員工的長期發(fā)展和能力及長期表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)， 作為晉升、崗位調(diào)動(dòng)以及培訓(xùn)的依據(jù)，年度綜合考核的總比重為 20%。3.2未滿一年的員工按實(shí)際月份計(jì)算年度綜合得分。第二十六條個(gè)人年度考核步驟個(gè)人年度考核過程分為以下幾個(gè)步驟：1 、個(gè)人年度考核增加年度綜合考核部門占20%的權(quán)重，年度考核的具體得分為：個(gè)人年度績效考核綜合得分=（每月考核綜合得分）/12個(gè)人年

20、度綜合考核得分 =（每月考核綜合得分） /12 ×80%+年度綜合考核得分× 20%2、參加年度考核的人員，由其直接上級在每年度元月1020 日對年度綜合考核表評分。3、年度考核評定于下一年度元月20 日完成，并匯總到人力資源管理部門。第五條各子公司及事業(yè)部績效管理1、 各子公司及事業(yè)部的負(fù)責(zé)人均需進(jìn)行年度考核。3、 考核的結(jié)果作為負(fù)責(zé)人年度工資總額的依據(jù)，同時(shí)，作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。4 、下一年度計(jì)劃的制定于 11 月 1 日啟動(dòng)， 12 月 15 日完成。經(jīng)公司董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。每年元月1 日至元月 30 日前完成年度考核工作。5 、各子公司及事業(yè)部績效考核采用平衡計(jì)

21、分卡。 平衡記分卡的內(nèi)容主要包括財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)方面。6 、主要考核指標(biāo)：6.1 財(cái)務(wù)方面：銷售收入、銷售回款、凈利潤、銷售利潤率、資產(chǎn)收益率、營運(yùn)成本控制。6.2 客戶方面：市場占有率、客戶維系率、客戶獲取率、客戶滿意度、客戶利潤貢獻(xiàn)率6.3 、內(nèi)部流程：新產(chǎn)品比例、成品合格率、售后服務(wù)滿意率6.4 、學(xué)習(xí)與成長：員工滿意度、員工離職率、員工建議數(shù)、員工建議采納情況、員工轉(zhuǎn)正比例、員工晉升比例。第四章績效面談與績效改進(jìn)第一條：績效面談1 、直接上級績效面談1.1、部門做出最終績效評定結(jié)果后，直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談，以肯定成績，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制

22、定改進(jìn)措施，與員工確認(rèn)本考核期的評定結(jié)果。1.2、直接上級需填寫每一次績效面談?dòng)涗?，及時(shí)審核匯總，并提交給人力資源部。2 、上級主管績效面談2.1、每次績效評定后，上級主管應(yīng)保證與處于“優(yōu)秀”以上和處于“需改進(jìn)”以下的員工進(jìn)行隔級面談。2.2、一年中，各上級主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與每位隔級下屬至少進(jìn)行一次正式的績效面談。第四條績效改進(jìn)考核人員跟被考核人員面談后應(yīng)達(dá)成一致績效改進(jìn)計(jì)劃（如：進(jìn)行培訓(xùn)，調(diào)動(dòng)工作崗位，重新分配工作職能等） ，并將此計(jì)劃作為下一階段考核的依據(jù)。第五章考核結(jié)果運(yùn)用第一條績效獎(jiǎng)金發(fā)放1 、月度績效獎(jiǎng)金發(fā)放1.1員工的考核結(jié)果分布與組織績效考核結(jié)果（即直接上級或部門的業(yè)績考核結(jié)果）掛鉤

23、，牽引部門的所有員工更加關(guān)注組織績效目標(biāo)和支持上級領(lǐng)導(dǎo)的工作。1.2員工績效工資實(shí)際支付與當(dāng)月公司經(jīng)營業(yè)績完成情況以及員工月度考核成績掛鉤，考核等級和相應(yīng)的績效工資分配比例見附表：公司經(jīng)營業(yè)績完成工資支付比例（ %）120%及100908585以以上1209989下1001209585801201.3考核等級對照表考核得分考核結(jié)果及等級績效系數(shù)95（含）以上卓越貢獻(xiàn)者（ S）190-95分優(yōu)秀貢獻(xiàn)者（ A）0.880-89分合格貢獻(xiàn)者（ B）0.760-79分績效需改進(jìn)（ C）0.560 分以下不稱職（ D）01.4月度績效工資計(jì)算：員工月度績效工資員工月度績效工資基數(shù)×個(gè)人績效考核

24、系數(shù)x 部門 / 部門負(fù)責(zé)人績效考核系數(shù)X 績效工資支付比例2 、季度及年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放員工年度 / 季度績效工資員工年度 / 季度績效工資基數(shù)×個(gè)人績效考核系數(shù) x 部門 / 部門負(fù)責(zé)人績效考核系數(shù) X 績效工資支付比例3 、員工月度考核成績與月度獎(jiǎng)金的關(guān)系為：3.1月度考核不稱職的員工，免月度獎(jiǎng)；3.2連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；3.3累積三次考核不稱職者，辭退；4 、工年度考核成績與年度獎(jiǎng)金的關(guān)系為：4.1年度考核不稱職者，免年度獎(jiǎng)；4.2連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；第二條學(xué)習(xí)與發(fā)展應(yīng)用1 、員工根據(jù)年度績效評定與反饋結(jié)果，結(jié)合自身下一步職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，在年度考核后或新年開始后填

25、寫個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 ，并主動(dòng)與上級溝通達(dá)成一致。2 、上級要輔導(dǎo)員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并在和員工的績效面談中進(jìn)行發(fā)展計(jì)劃執(zhí)行的跟進(jìn)記錄， 作為員工年度總體評定的參考依據(jù)。 上級在輔導(dǎo)員工制定發(fā)展計(jì)劃時(shí)，需要與員工至少討論溝通以下5 個(gè)問題：2.1員工一年來的業(yè)績、能力回顧；2.2下一年的主要目標(biāo)；2.3員工的能力素質(zhì)和未來的目標(biāo)比較；2.4員工如何看待自己的發(fā)展問題，可能的下一步；2.5實(shí)現(xiàn)下一步的計(jì)劃措施。3、員工本人應(yīng)對發(fā)展計(jì)劃的落實(shí)和結(jié)果負(fù)責(zé)。部門匯總員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃中的培訓(xùn)需求，作為制定部門培訓(xùn)規(guī)劃和具體計(jì)劃的依據(jù)，為員工發(fā)展提供相應(yīng)的資源保障。第三條：培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗1 、經(jīng)過考核不合格人員，

26、 部門針對考核反映出工作存在的問題， 對不合格人員有針對性的開展培訓(xùn)，培訓(xùn)后考核仍不達(dá)標(biāo)者給予調(diào)離原崗位處理。2 、培訓(xùn)資格的確認(rèn)：2.1凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報(bào)人力資源部統(tǒng)一安排；2.2凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部門經(jīng)理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告，報(bào)人力資源部，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。第四條其他應(yīng)用1、關(guān)于薪酬調(diào)整、崗位晉升、培養(yǎng)發(fā)展方面的應(yīng)用見下表：績效考核績效考核結(jié)果應(yīng)用建議備注S年度考核結(jié)果為S，直接進(jìn)入接班當(dāng)崗位晉升到本人計(jì)劃；通道最高崗位層級連續(xù)兩年考核結(jié)果為 S，優(yōu)先考慮崗位晉升一級可直接

27、進(jìn)入特殊培養(yǎng)計(jì)劃連續(xù)兩年考核結(jié)果為 A，直接進(jìn)入接班人計(jì)劃A連續(xù)三年考核結(jié)果為 A 及以上，優(yōu)先考慮崗位晉升一級B保持現(xiàn)狀連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為C ，考慮C 轉(zhuǎn)到低技能崗位時(shí)，不再晉升崗位，只考慮每年增長一定比例的工資；或者考慮平調(diào)或者升遷到其他崗位上績效考核結(jié)果只是崗位晉升的必要條件；除此之外，還要考慮組織發(fā)展需要等因素，才能決定是否晉升年度績效考核結(jié)果為D，直接解除勞動(dòng)關(guān)系連續(xù)三個(gè)月度績效考核結(jié)果為D，D給與警告 ,限期 1 個(gè)月制定改進(jìn)計(jì)劃，如不能完成目標(biāo)， 則轉(zhuǎn)到低技能崗位試用。2、考核成績與職務(wù)晉升、薪酬調(diào)整的關(guān)系，由人力資源部根據(jù)具體情況擬訂，呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)后執(zhí)行。第五條：評選優(yōu)秀

28、員工各類人員考核為優(yōu)秀者（S 等）自動(dòng)成為該部門優(yōu)秀員工。第六條：其他獎(jiǎng)勵(lì)各類人員月度或年度考核卓越貢獻(xiàn)者（ S 等），可視實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)。第七條：凡出現(xiàn)涉及勞動(dòng)合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為，實(shí)行單項(xiàng)否決，予以辭退。第八條： 員工在出現(xiàn)以下幾種情況時(shí)，不予考核：1 、病事假月度累計(jì) 3 天者，不予以月度考核，同時(shí)免獎(jiǎng)；2 、病事假全年累計(jì)占出勤率 2%者，不予以年度考核，同時(shí)免獎(jiǎng)；3 、其他總經(jīng)理認(rèn)為不予以考核的事項(xiàng)。第九條 各子公司及事業(yè)部績效考核結(jié)果運(yùn)用1、根據(jù)考核結(jié)果確定對其投資額度。2、根據(jù)考核結(jié)果確定負(fù)責(zé)人年薪總額。年薪總額=年薪基數(shù) * 考核系數(shù)第六章申訴及其處理第一條提交申訴1

29、、被考核人如對考核結(jié)果持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。2 、申訴受理機(jī)構(gòu)：人力資源部是員工考核申訴的受理部門，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查、 協(xié)調(diào)，提出建議。若對人力資源部的建議， 員工仍不能接受，績效管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終裁決機(jī)構(gòu)。3 、申訴受理3.1人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在2 個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。3.2 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，出具調(diào)查意見，并與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。3.3申訴處理答復(fù)： 人力資源部

30、應(yīng)在受理申訴后的4 個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人處理意見；不能協(xié)調(diào)解決的申述，人力資源部將上報(bào)績效管理委員會(huì)裁決，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？冃Ч芾砦瘑T會(huì)在接到申訴后，7 個(gè)工作日內(nèi)就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。附：考核申訴流程圖員工對考核結(jié)果有異議提交申述書人力資源部調(diào)查情況是否受理解釋原因否是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)否是上報(bào)考核管理委員會(huì)協(xié)調(diào)解決圖 5-1 申訴流程第七章 考核結(jié)果管理第一條考核指標(biāo)和結(jié)果的修正因客觀環(huán)境的變化， 員工需要調(diào)整工作計(jì)劃、 績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)， 經(jīng)考核負(fù)責(zé)人同意后，可以進(jìn)行調(diào)整和修正。 考核結(jié)束后行政辦還應(yīng)對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進(jìn)行評定。第二條

31、績效檔案管理1 、考核過程中的任何評價(jià)和資料都屬于保密資料，將嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只對被考核者本人、部門負(fù)責(zé)人和人力資源部，對其他人員一律保密，考核結(jié)果由人力資源部存檔。2 、績效檔案歸檔內(nèi)容績效檔案包括員工的績效表單、 績效輔導(dǎo)記錄， 以及可能出現(xiàn)的員工績效改進(jìn)計(jì)劃書、績效評估申訴表。3 、績效檔案管理歸檔流程績效計(jì)劃制定后的三個(gè)工作日內(nèi)，由主管領(lǐng)導(dǎo)交人力資源部存檔；績效考評后的三個(gè)工作日內(nèi)， 由主管領(lǐng)導(dǎo)交人力資源部存檔； 績效輔導(dǎo)紀(jì)錄及績效改進(jìn)計(jì)劃書完成的三個(gè)工作日內(nèi)， 由主管領(lǐng)導(dǎo)交人力資源部存檔； 績效評估申訴表由人力資源部及時(shí)存檔。4 、績效檔案借閱4.1員工的歷史績效檔案由人力資源部統(tǒng)

32、一保管并負(fù)責(zé)文件的保密工作。4.2績效檔案僅限直接上級、上級主管借閱本部門下屬的績效檔案?；蛉缫蛉耸略?，非員工直線領(lǐng)導(dǎo)需借閱員工績效檔案，由直線領(lǐng)導(dǎo)同意后可借閱。4.3 績效檔案僅限于在人力資源部查閱，不允許借出，并要求借閱人對所借閱檔案保密。第八章附則第一條： 本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。第二條： 本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。第三條： 本規(guī)定由總經(jīng)理審批。第四條： 本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。附件一：年度個(gè)人績效承諾書年度個(gè)人績效承諾書姓名： _ 考核時(shí)間： _年_月序號序號指標(biāo)值計(jì)算方法目標(biāo)實(shí)際完成單項(xiàng)考核加權(quán)指標(biāo)名稱信息來源頻度值率得分權(quán)重得分（單項(xiàng)總分默認(rèn)100 分）值KPI指標(biāo)業(yè)績指標(biāo)任務(wù)指標(biāo)周邊績效（ CPI)態(tài)度主管領(lǐng)導(dǎo)定性評價(jià)廉潔價(jià)值觀指標(biāo)品德工作紀(jì)律1、遲到 / 早退一次，扣1 分2、曠工一次，扣3 分3、請假半天扣1 分4、通報(bào)批評一次扣5 分5、造成公司損失并被查出一次，扣5分總分100%員工本人（簽名）:_日期 :_直接上級（簽名）:_日期 :_上級主管（簽名）:_日期 :_附件二：個(gè)人年度業(yè)績KPI 目標(biāo)分解表個(gè)人年度業(yè)績KPI 目標(biāo)分解表員工本人直接上級崗位名稱上級崗位名稱所屬部門填表時(shí)間年度目標(biāo)月度目標(biāo)值編號值一月二月三月四月