績(jī)效反饋的價(jià)值、問(wèn)題與優(yōu)化策略

1、.績(jī)效反饋的價(jià)值、問(wèn)題與優(yōu)化策略    績(jī)效反饋的價(jià)值 績(jī)效反饋是使員工了解與其績(jī)效有關(guān)信息的績(jī)效管理手段，是績(jī)效溝通的最主要形式，也是績(jī)效管理過(guò)程中的重要環(huán)節(jié)。其目的是根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，通過(guò)考核者與被考核者之間的溝通，對(duì)被考核者積極的方面進(jìn)行肯定、強(qiáng)化，對(duì)不足之處提出改進(jìn)方案與措施，從而實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升。具體來(lái)說(shuō)，績(jī)效反饋的重要功能體現(xiàn)在：（1）使員工了解績(jī)效目標(biāo)完成情況；（2）使員工認(rèn)識(shí)到自己在本階段工作中取得的進(jìn)步和存在的缺點(diǎn)；（3）制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；（4）修訂或協(xié)商下一個(gè)績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效計(jì)劃。有學(xué)者認(rèn)為，缺乏具體與頻繁的 反饋是導(dǎo)致員工績(jī)效

2、不佳的最普遍原因之一。如果人們不知道自己做得好不好，就無(wú)從進(jìn)一步改進(jìn)，如果人們一直認(rèn)為自己做得很好，就不會(huì)改變長(zhǎng)期以來(lái)的錯(cuò)誤做法，主管與下屬對(duì)于績(jī)效認(rèn)識(shí)的不對(duì)稱(chēng)會(huì)造成持續(xù)或者更低的績(jī)效。可見(jiàn)，績(jī)效反饋是績(jī)效管理中的關(guān)鍵，它能夠在組織與員工之間就個(gè)人績(jī)效與組織期望達(dá)成信息溝通，使個(gè)人和組織能夠了解雙方的期望和貢獻(xiàn)，從而提高績(jī)效，改善績(jī)效管理效率。我國(guó)企業(yè)績(jī)效反饋的主要問(wèn)題當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)的整體績(jī)效管理水平較低，在績(jī)效反饋方面存在如下問(wèn)題：1.缺乏績(jī)效反饋在多數(shù)企業(yè)中，績(jī)效反饋沒(méi)有被作為績(jī)效管理體系中必要的環(huán)節(jié)予以重視。很多業(yè)務(wù)部門(mén)管理者、中高層管理者甚至是人力資源管理者都沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效反饋對(duì)于績(jī)效

3、管理的重要意義，這致使我國(guó)企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的態(tài)度和做法仍停留在以績(jī)效考核為主的低層次水平上。由于缺少來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效表現(xiàn)和下一階段改善方向的說(shuō)明和評(píng)價(jià)，員工難以客觀地理解自身的不足和優(yōu)勢(shì)，對(duì)績(jī)效考核工作也會(huì)產(chǎn)生不滿(mǎn)、抵觸等情緒。而對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)，沒(méi)有足夠的交流溝通，很難了解員工在目標(biāo)完成過(guò)程中的需求以及其對(duì)于績(jī)效管理的真實(shí)感受，更不能幫助員工進(jìn)一步提升績(jī)效，制定下階段的目標(biāo)?？?jī)效反饋的匱乏致使企業(yè)績(jī)效管理成為流于形式的事務(wù)性流程，既增加管理成本，同時(shí)也沒(méi)有達(dá)到績(jī)效改善的目的。2.重視結(jié)果而非過(guò)程在采用績(jī)效反饋的企業(yè)中，結(jié)果導(dǎo)向是最為主要也最為錯(cuò)誤的應(yīng)用理念。通常的情況是，在年終績(jī)效考核結(jié)束后，主管人

4、員會(huì)向員工告知其成績(jī)或等級(jí)，以員工知曉為反饋目的。而對(duì)于那些表示不同意見(jiàn)的員工，則強(qiáng)硬說(shuō)服其表示同意。這種典型的自上而下的單向溝通在績(jī)效管理中最為常見(jiàn)，并被許多企業(yè)看作績(jī)效反饋的全部?jī)?nèi)容。但是，缺乏過(guò)程中的雙向溝通，而僅僅是將考核結(jié)果告知的績(jī)效反饋，會(huì)使許多問(wèn)題再績(jī)效管理過(guò)程中沒(méi)能得到及時(shí)的解決和達(dá)成共識(shí)，而在考核完成后使員工感到缺乏改進(jìn)和解釋機(jī)會(huì)，無(wú)形中導(dǎo)致員工對(duì)管理者的心理隔閡，對(duì)以后的工作產(chǎn)生不利影響。3.績(jī)效反饋的持續(xù)性不足有些企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效反饋對(duì)于有效績(jī)效管理的積極意義，然而，他們所理解的績(jī)效反饋僅限于考核完成后管理者與員工的績(jī)效反饋面談，這種面談在一年中通常只有一到兩次，以達(dá)成

5、共識(shí)、制定改善計(jì)劃為主。值得注意的是，績(jī)效反饋是存在于多個(gè)績(jī)效管理周期間的持續(xù)性活動(dòng)，需要多次溝通才能完成，而不特指績(jī)效評(píng)價(jià)后的面談。在正式的績(jī)效面談完成后，員工對(duì)管理者的績(jī)效改善計(jì)劃不一定能夠很快信服并采取行動(dòng)，需要管理者采用多次的正式與非正式溝通與員工充分交流，了解其思想動(dòng)態(tài)、績(jī)效改善計(jì)劃的完成情況等，從而順利達(dá)成下一階段的績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效反饋的優(yōu)化策略1.以客觀依據(jù)為主進(jìn)行反饋為避免員工不承認(rèn)工作失誤、錯(cuò)誤，管理者在與員工的反饋中應(yīng)強(qiáng)調(diào)客觀指標(biāo)，如缺勤率、完成率、速度、調(diào)查報(bào)告、廢品率、成本控制、顧客意見(jiàn)、訂單處理時(shí)間、事故報(bào)告等數(shù)字指標(biāo)為員工的績(jī)效分?jǐn)?shù)提供佐證。盡量減少偏向主觀判斷的語(yǔ)句

6、或?qū)T工與其他員工相比較，而將員工的績(jī)效與客觀的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，增強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效結(jié)果的認(rèn)可度。2.重視傾聽(tīng)，鼓勵(lì)員工表達(dá)管理者在與下級(jí)的溝通中最易犯的錯(cuò)誤是自己說(shuō)得多、員工聽(tīng)得多，有效的績(jī)效反饋要求上級(jí)重視傾聽(tīng)的重要性。因?yàn)榉答伒哪康氖歉倪M(jìn)員工的績(jī)效水平，只有員工才最了解自己在工作上的需求、如何能夠做得更好。因此，管理者在反饋中應(yīng)擔(dān)當(dāng)教練的角色，向員工詢(xún)問(wèn)開(kāi)放性問(wèn)題，鼓勵(lì)員工談?wù)撟约旱母惺芎拖敕ǎ瑥膬A聽(tīng)中辨別員工話(huà)語(yǔ)的真?zhèn)螌?duì)錯(cuò)，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候進(jìn)行引導(dǎo)、激發(fā)，從而制定績(jī)效改善計(jì)劃和績(jī)效目標(biāo)。3.確?？?jī)效反饋的持續(xù)與績(jī)效管理一樣，績(jī)效反饋是隨著不同周期的運(yùn)轉(zhuǎn)而運(yùn)轉(zhuǎn)的動(dòng)態(tài)過(guò)程。管理者在績(jī)效反饋面談后，應(yīng)總結(jié)員工對(duì)績(jī)效結(jié)果、改善計(jì)劃、