自考人力資源畢業(yè)論文《人才招聘問題與對策分析》

1、. 自 考 本 科 生 畢 業(yè) 論 文 論文題目 人才招聘問題與對策分析 作者姓名 專 業(yè) 名 稱 準(zhǔn) 考 證 號 指 導(dǎo) 教 師 二零一四年八月*;摘要：自我國加入WTO以來，經(jīng)濟(jì)一直處在快速發(fā)展期，各行各業(yè)涌現(xiàn)出了眾多的企業(yè)，同時企業(yè)間的競爭也是愈演愈烈。在經(jīng)濟(jì)全球化和社會分工細(xì)致化的今天，企業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭。隨著人才的緊缺，企業(yè)招聘管理的次數(shù)越來越頻繁，招聘的壓力也越來越大。但是由于種種原因，經(jīng)常遇到“企業(yè)招不到人，而求職者找不到工作”的情況，職位的空缺不僅讓工作一拖再拖，甚至影響和制約了企業(yè)的發(fā)展。 關(guān)鍵詞：招聘問題；人才；企業(yè)發(fā)展 Abstract: since Chi

2、na's accession to the WTO, the economy has been in rapid development, the numerous enterprises have sprung up in all walks of life, at the same time, the competition between enterprises is becoming increasingly fierce. In today's economic globalization and social division of labor detailed,

3、enterprise's competition is talented person's competition in the final analysis. As the talent shortage, the number of recruitment management is more and more frequent, the pressure of the recruitment is becoming more and more big. But for various reasons, often encounter "companies rec

4、ruit less than people, and job seekers can't find a job", vacancies of not only the work delayed, and even affect and restrict the development of enterprises. keywords ：Recruitment problems; Talent; Enterprise development 目 錄一、引言1二、企業(yè)人才招聘管理的基本含義1（一）人才的定義1（二）招聘的定義1（三）招聘的原因與意義11、招聘的原因12、招聘的意義

5、2三、目前企業(yè)的招聘問題3（一）缺乏戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃3（二）招聘管理制度不健全4(三）無長遠(yuǎn)的人才儲備發(fā)展計(jì)劃4(四）招聘渠道的選擇不當(dāng)5（五）人力資源招聘團(tuán)隊(duì)綜合素質(zhì)不達(dá)標(biāo)5（六）招聘準(zhǔn)備不夠充分6（七）面試錄用評估反饋機(jī)制存在缺陷6四、針對人才招聘問題的對策分析7（一）根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定做好人力資源規(guī)劃7（二）建立健全招聘管理制度，明確人才選拔標(biāo)準(zhǔn)7（三）建立長遠(yuǎn)的人才“蓄水池”發(fā)展計(jì)劃8（四）做好工作分析的同時，根據(jù)不同的招聘對象選擇合適的招聘渠道8（五）注重人力資源招聘團(tuán)隊(duì)的開發(fā)與培養(yǎng)8（六）招聘前明確招聘計(jì)劃，充分做好招聘工作的準(zhǔn)備9（七）整合人力資源其他模塊，建立健全人才考評、

6、培養(yǎng)機(jī)制9五、結(jié)論10參考文獻(xiàn)11致謝12III正文一、引言人力資源在企業(yè)中占據(jù)著舉足輕重的作用，人力資源管理,關(guān)系著公司企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)要想在市場競爭中取勝，除了研發(fā)精良的產(chǎn)品，搶占市場份額，還必須加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理與培訓(xùn)開發(fā)。目前人力資源管理包含六大模塊，分別是：人力資源配置、招聘管理、培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬管理及勞動關(guān)系管理。此六大模塊各有側(cè)重點(diǎn)，同時又是環(huán)環(huán)相扣、相輔相成的存在著。其中人力資源管理中最基礎(chǔ)的就是人才的招聘管理，招聘管理工作決定著企業(yè)是否能夠?qū)ふ业椒瞎景l(fā)展要求的人才，從而從根本上決定和提高企業(yè)的發(fā)展與核心競爭力。因此如何才能招聘到優(yōu)秀的人才，成為各個企業(yè)面臨的

7、一個十分重要的問題 王志濤：企業(yè)人力資源開發(fā)與管理研究，現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè), 2009年版, 第24-37頁。二、企業(yè)人才招聘管理的基本含義（一）人才的定義人才是指具有一定專業(yè)知識或?qū)I(yè)技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動并對社會做出積極貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者。具體到企業(yè)中，人才是指具有一定專業(yè)知識或?qū)I(yè)技能，能夠勝任企業(yè)崗位任職要求，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動并能為企業(yè)的發(fā)展提供正向推動作用的員工。（二）招聘的定義所謂招聘，就是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用地過程。（三）招聘的原因與意義1、招聘的原因1、

8、新組建一個企業(yè)或部門在新公司或新部門成立之初，會根據(jù)公司或部門的業(yè)務(wù)發(fā)展需要，做出適當(dāng)?shù)娜肆Y源規(guī)劃。尋找、吸收有意向和有能力加入公司或部門的員工，共同為實(shí)現(xiàn)組織價值和目標(biāo)而努力。2、企業(yè)或部門業(yè)務(wù)擴(kuò)大，人手不夠，需要增編的。公司或部門會根據(jù)業(yè)務(wù)量做出新的人力資源規(guī)劃和崗位分析，如果證實(shí)現(xiàn)有人手不能滿足當(dāng)前或近期的業(yè)務(wù)需求，組織就會展開新的招聘，補(bǔ)充合適的人員，以保證業(yè)務(wù)量的正常完成與進(jìn)行。 賈智博：Z公司員工招聘效果評估及改進(jìn)策略研究,北方工業(yè)大學(xué), 2013版，第13-17頁3、組織架構(gòu)調(diào)整，需引進(jìn)所需人員。因企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要或者戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)整，公司或部門的組織架構(gòu)有調(diào)整，可能需要引進(jìn)特殊或

9、者公司原來沒有的崗位人才，此時就會出現(xiàn)新的崗位招聘需求。4、企業(yè)內(nèi)人員異動造成職位空缺，需補(bǔ)充人員。因企業(yè)內(nèi)部管理制度和發(fā)展需求導(dǎo)致的，因企業(yè)內(nèi)部人員晉升、調(diào)崗、辭退、辭職等原因造成崗位空缺，為保證企業(yè)的正常運(yùn)營，需補(bǔ)充恰當(dāng)?shù)娜藛T。2、招聘的意義1）吸引企業(yè)發(fā)展所需的人才 企業(yè)舉行招聘的最重要的目的之一就是尋找、吸引企業(yè)發(fā)展所需的人才。組織的生存與發(fā)展依賴于高質(zhì)量的優(yōu)秀人才，招聘就是為了保證組織發(fā)展所必需的優(yōu)秀人才而進(jìn)行的一項(xiàng)重要工作，是對市場上稀缺資源的爭奪。而組織通過一些列的招募工作宣傳自己，讓社會了解組織的真實(shí)信息，認(rèn)同組織的價值觀。尋找組織需要的人才并吸引其加入企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價

10、值和利潤。2）增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新力 招聘的新員工給組織補(bǔ)充了新鮮的血液和氧氣，因此，招聘人才的過程也是給組織“輸氧”的過程。特別是招聘到的職業(yè)經(jīng)理人和技術(shù)創(chuàng)新者，可以為組織注入新的思想，帶來新的理念和新的技術(shù)革新，為組織增添新的活力，增強(qiáng)組織的創(chuàng)新能力。3）增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的競爭意識 從企業(yè)角度看，招聘工作有利于組織“永葆青春”。一個組織在業(yè)務(wù)和管理職能不斷調(diào)整的情況下，會相應(yīng)地提出新的人員需求和淘汰不合格員工，在優(yōu)勝劣汰的過程中，不斷提升組織的競爭能力。 從員工個人角度看，成功的招聘可以使組織外的勞動力更多的了解組織，使組織內(nèi)部的員工根據(jù)自身的愛好、興趣與自己的職業(yè)規(guī)劃來決定是否加入組織，與組織共同

11、成長。從很大程度上幫助員工發(fā)掘自己的潛能，認(rèn)清自己的現(xiàn)狀，不斷的去修正自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。因此，招聘工作能刺激內(nèi)部員工的積極性，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的競爭力，有效促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。4）助企業(yè)打造最佳雇主品牌 企業(yè)本身就是一個“自媒體”。招聘工作使企業(yè)不得不參與勞動力市場的競爭，在爭奪人才的過程中，一方面企業(yè)會加大宣傳力度，對外展現(xiàn)自己的企業(yè)文化和企業(yè)價值觀；另一方便，在競爭的過程中，企業(yè)也會不斷改進(jìn)與完善自己的不足與缺陷。通過內(nèi)外因的相互作用與不斷地對外宣傳，幫助企業(yè)打造、樹立最佳雇主品牌的形象。5）建立企業(yè)自由的人力資源儲備庫 企業(yè)會根據(jù)長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略及戰(zhàn)略目標(biāo)，有時候招聘員工并不是對應(yīng)眼前特定的

12、崗位，而是著眼于將來，為組織和未來進(jìn)行必要的人才儲備。企業(yè)在生存和發(fā)展過程中面臨諸多機(jī)遇與挑戰(zhàn)，可能隨時會進(jìn)行重大的戰(zhàn)略調(diào)整，招聘工作可以滿足組織發(fā)展和變化的要求，使其招聘的人員形成一個人才庫，如同企業(yè)內(nèi)部有一個儲備人才的“蓄水池”，以備不時之需。 常勇：新員工招聘,“適合”才是取舍之道，人力資源, 2014第2期三、目前企業(yè)的招聘問題（一）缺乏戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃，是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對企業(yè)未來的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預(yù)測，采取職務(wù)編制分析、員工招聘、測試選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬激勵等人力資源管理手段，制定與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性人力資源規(guī)劃。

13、【3】人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是指使組織穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和數(shù)量的工作人員，這里一定質(zhì)量是指受過適當(dāng)教育和訓(xùn)練，具有一定經(jīng)驗(yàn)，勝任工作的能力。人力資源規(guī)劃是企業(yè)進(jìn)行有效招聘的基礎(chǔ)。如果企業(yè)需要進(jìn)行高效的招聘選拔，就必須先進(jìn)行人力資源規(guī)劃，因?yàn)樗蛊髽I(yè)及時準(zhǔn)確的掌握哪些位置需要補(bǔ)充人員，補(bǔ)充多少；所需員工能否從組織內(nèi)部得到滿足，假如得不到滿足，是否需要從組織外部進(jìn)行招聘。所以，人力資源的規(guī)劃必須在招聘員工之前就制定好，這樣才能避免盲目性及因?yàn)閸徫豢杖庇绊懝ぷ鞫鴮?dǎo)致招聘的人員與實(shí)際的需要有差距等問題。絕大多數(shù)企業(yè)，特別是民營企業(yè)，一來是因?yàn)闆]有意識到人力資源規(guī)劃的重要性和意義，二是為了節(jié)約成本，淡化了人

14、力資源規(guī)劃的職能與作用。從而影響了公司招聘工作的有效進(jìn)行，以及招聘質(zhì)量的提高，也從根本上影響了企業(yè)業(yè)務(wù)的正常開展和企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。（二）招聘管理制度不健全企業(yè)在進(jìn)行招聘的過程中，常常會出現(xiàn)招聘流程不清晰、招聘標(biāo)準(zhǔn)不明確，招聘考核方式不統(tǒng)一等問題。這些問題的出現(xiàn)，歸根結(jié)底，是由企業(yè)的招聘管理制度不健全造成的。尤其在發(fā)展中的民營企業(yè)，這種問題比較常見，一般表現(xiàn)是招聘標(biāo)準(zhǔn)不明確。比如在江蘇的一家xx潤滑油公司，人事專員在進(jìn)行銷售經(jīng)理招聘的過程中，一味遵循籠統(tǒng)的招聘標(biāo)準(zhǔn)，要求應(yīng)聘人員至少有兩年以上的工作經(jīng)驗(yàn)。結(jié)果出現(xiàn)了這樣的情況，有位應(yīng)聘者有兩年銷售辦公打印機(jī)的工作經(jīng)驗(yàn)，而另一位應(yīng)聘者有一年銷售潤滑油

15、的工作經(jīng)驗(yàn)。很顯然，按照初始的招聘要求人事專員最后選擇了前者，因?yàn)樗X得前者滿足了基本條件。這就是問題所在，很多企業(yè)在寫招聘要求時，雖然有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，但是并沒有具體細(xì)分要求。比如，是否要求必須有同行業(yè)工作背景，是否必須要求有同崗位工作經(jīng)歷。這很大程度上影響了招聘效率，經(jīng)常導(dǎo)致招聘工作失敗。 (三）無長遠(yuǎn)的人才儲備發(fā)展計(jì)劃一個企業(yè)如果想長遠(yuǎn)發(fā)展，關(guān)鍵環(huán)節(jié)就是有源源不斷的人才儲備?，F(xiàn)如今雖然很多企業(yè)有這個意識，但是卻沒有實(shí)質(zhì)性的人才儲備發(fā)展計(jì)劃，尤其是資金的投入和人才的培養(yǎng)計(jì)劃。這種計(jì)劃的缺失，在民營企業(yè)中表現(xiàn)的尤為明顯。很多處在不斷發(fā)展中的企業(yè)，剛想擴(kuò)大規(guī)模，卻發(fā)現(xiàn)人才鏈斷裂，于是崇尚“空降兵 ”

16、文化，結(jié)果導(dǎo)致老員工不滿意。但是老員工的素質(zhì)又很難適應(yīng)進(jìn)一步的發(fā)展需要，而新員工來了又需要一段時間的培養(yǎng)和適應(yīng)，直接影響了企業(yè)的發(fā)展需求和企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。在企業(yè)的人事開支中，往往重視的是現(xiàn)有招聘所帶來短期的人力資源回報(bào)，而忽視長期的人才儲備帶來的長遠(yuǎn)持續(xù)發(fā)展。就拿廣東一家機(jī)械廠來說，公司在09年的時候，年銷售額已經(jīng)達(dá)到16億。做到省內(nèi)最大的機(jī)械制造龍頭企業(yè)。在公司的開支中，絕大部分資金用來招聘優(yōu)秀的銷售員工，雖然公司曾開會一度提到儲備干部，但是人事資金一直不到位。最后導(dǎo)致，只能招聘“快餐式”銷售人員，至于后期的計(jì)劃和培訓(xùn)也是快餐式的，人員流動率大，沒有培養(yǎng)儲備機(jī)制。雖然這樣的招聘工作，表面上看似

17、滿足了公司用工需求，公司業(yè)績也是上漲的。但是等到公司11年想上市的時候，卻發(fā)現(xiàn)無人可用了。會銷售的，不會管理，會管理的，管理理念又跟不上企業(yè)的發(fā)展節(jié)奏。最終直接導(dǎo)致，延期了一年上市，而當(dāng)時的年度人員流動率高達(dá)60%。(四）招聘渠道的選擇不當(dāng)企業(yè)在選擇招聘渠道時隨機(jī)性較大，有時為了完成招聘任務(wù)，不管崗位的特殊性，經(jīng)常單方面本著廣撒網(wǎng)的理念同時開拓多個招聘渠道，或者就隨機(jī)性的選著任意一種招聘渠道，有時選擇人才市場，有時選擇招聘網(wǎng)站發(fā)布信息，更有人選擇通過微博和微信進(jìn)行招聘。當(dāng)然，每種渠道方式，肯定會有其自身的優(yōu)勢。而很多企業(yè)往往只知道渠道，不知道根據(jù)崗位的具體性質(zhì)去分析選擇渠道，最后導(dǎo)致招聘任務(wù)不

18、能按期完成，人員招聘質(zhì)量得不到保證，招聘成本過高 張靜：淺談我國的員工招聘 ，大觀周刊, 2012年第31期。就拿其中最普遍的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道分析。并不是所有的崗位使用網(wǎng)絡(luò)渠道都能得到好的招聘效果，同樣是網(wǎng)絡(luò)招聘，具體是選擇智聯(lián)招聘這樣的綜合性網(wǎng)站還是58同城這樣的低端人才網(wǎng)站，都是需要具體分析崗位特性的。如果選擇不當(dāng)，就很可能會出現(xiàn)上述的情況。例如，招聘一名公司總經(jīng)理（CEO），如果選擇普通招聘渠道，往往效果比不上獵頭招聘最后的效果。招聘一名保潔員選擇58同城網(wǎng)站絕對要比選擇智聯(lián)招聘效果要好很多。所以招聘渠道的選擇也在很大程度上影響著招聘工作的成敗。（五）人力資源招聘團(tuán)隊(duì)綜合素質(zhì)不達(dá)標(biāo)企業(yè)人力資

19、源招聘工作者往往代表企業(yè)開展招聘工作，招聘者也是企業(yè)形象的代表和企業(yè)文化的代言人，招聘者的個人素質(zhì)影響著招聘工作的順利完成。首先，應(yīng)聘者會通過招聘者的言談舉止等內(nèi)容，初步判斷企業(yè)文化是否符合自己的期望值。這樣的情況下，如果招聘者意不到這一點(diǎn)的重要性，很可能在溝通中就展現(xiàn)出了企業(yè)的負(fù)面形象，導(dǎo)致應(yīng)聘者判斷失誤，從而錯失優(yōu)秀人才。第二，由于招聘人員本身的專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)不過關(guān)，導(dǎo)致的人才選拔偏差與錯誤。招聘人員除了，也可能其中會有業(yè)務(wù)部門人員參與，如果對企業(yè)文化理解不到位，沒有做過崗位的分析，往往在招聘過程中又沒有一個統(tǒng)一的招聘標(biāo)準(zhǔn)和流程，經(jīng)常會導(dǎo)致人員選拔標(biāo)準(zhǔn)的偏差。也有可能是招聘人員本身專業(yè)

20、知識不過關(guān)，導(dǎo)致在招聘過程中，被“近因效應(yīng)”“暈輪效應(yīng)”等影響因素迷惑，不能準(zhǔn)確深度挖掘到冰山下面的深層次內(nèi)容。 第三，不排除招聘人員職業(yè)素養(yǎng)存在問題。在南京某個電子廠存在這樣一個問題。招聘人員利用自身職務(wù)之便，與中介機(jī)構(gòu)串聯(lián)，私自降低中介推薦來的普通員工的招聘要求，協(xié)助應(yīng)聘者欺瞞公司，將原本不合格的員工放進(jìn)公司入職，從而在中介方獲取一定灰色收入。（六）招聘準(zhǔn)備不夠充分招聘準(zhǔn)備是指在招聘前，關(guān)于詳細(xì)的招聘崗位信息、招聘人員，招聘場所信息等作出的具體安排。很多企業(yè)由于本身管理機(jī)制不健全，對于企業(yè)員工離職的準(zhǔn)備不充分或者沒有提前進(jìn)行人才儲備，經(jīng)常導(dǎo)致應(yīng)急性倉促招聘。招聘工作準(zhǔn)備不充分，直接影響到招

21、聘的效率和效果，更可能導(dǎo)致企業(yè)后期的離職率增高。就拿宇通客車來說，2013年，宇通客車啟動校園招聘計(jì)劃，主要是針對2014屆學(xué)生?？墒怯捎谇捌跍?zhǔn)備的不充分，結(jié)果沒能合理安排好招聘的時間。地域跨度大，時間緊。結(jié)果進(jìn)校園的時間都到了晚上七點(diǎn)多，等布置好會場，已經(jīng)八點(diǎn)多了，黑夜發(fā)傳單，看到的學(xué)生很少。直接導(dǎo)致第二天招聘現(xiàn)場到場學(xué)生很少，而到場學(xué)生中的一部分，由于不清楚宇通客車舉辦的是專場招聘（即有目標(biāo)專業(yè)的招聘會），導(dǎo)致這些學(xué)生憤然離開，結(jié)果直接影響了宇通客車的雇主品牌效應(yīng)。整個招聘雖然最后按時完成，但是招聘的質(zhì)量和效率大打折扣。這其中重要的原因，就是沒有事先充分準(zhǔn)備好招聘的相關(guān)內(nèi)容。（七）面試錄用

22、評估反饋機(jī)制存在缺陷招聘錄用評估機(jī)制，絕大部分企業(yè)都停留在招聘的數(shù)量上、招聘周期的時間上，招聘到崗人員的崗位勝任度上。沒有一套系統(tǒng)的評估方案，比如：招聘效益、招聘成本管控、招聘渠道效果評價等一套全方位的完整的評估系統(tǒng)。沒有深刻的對招聘工作和過程進(jìn)行反思、總結(jié)、分析、研究，也就無法為下一次的招聘活動提供有效的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和積累，不利于招聘工作的有效提升和發(fā)展。 王君：企業(yè)員工招聘流程的思考， 商情, 2013版，第21-43頁這個問題的出現(xiàn)，往往集中出現(xiàn)在絕大部分企業(yè)中，沒有完善的評估反饋系統(tǒng)，最常見的就是很難得招到一個能力很強(qiáng)的員工，結(jié)果干了很短的時間就離職了，最終結(jié)果是企業(yè)人力資源的浪費(fèi)和成本的

23、疊加。四、針對人才招聘問題的對策分析（一）根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定做好人力資源規(guī)劃企業(yè)在每個時期的發(fā)展戰(zhàn)略都是不同的，所以相應(yīng)的人力資源規(guī)劃也是不同的。小微企業(yè)或者是剛創(chuàng)立的企業(yè)，大多靠產(chǎn)品銷售拉業(yè)績，這個時候的人力規(guī)劃就應(yīng)該是多招有工作經(jīng)驗(yàn)、成熟的銷售人才。同時人員流動離職率高也是難免的，主要是先幫企業(yè)完成前期的資本積累。成長中期的企業(yè)往往因?yàn)闃I(yè)務(wù)的迅速發(fā)展和規(guī)模的進(jìn)步一步擴(kuò)大，需要各類人才。這時候的人力資源規(guī)劃就得立足企業(yè)現(xiàn)狀同時考慮長遠(yuǎn)發(fā)展，有意識的培養(yǎng)儲備干部，為接下來企業(yè)的高速發(fā)展期做準(zhǔn)備，所以在招聘的時候，注重招聘有崗位潛力的員工。而規(guī)模非常龐大，體制很完善的企業(yè)，在做人力資源規(guī)劃時，

24、應(yīng)該多注重內(nèi)部培養(yǎng)和選拔機(jī)制，而外部的招聘應(yīng)以找尋認(rèn)同企業(yè)文化的人才為衡量標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，招聘計(jì)劃的制定，必須有長期的和短期的。短期的主要針對現(xiàn)有需求，長期的主要針對未來需求。（二）建立健全招聘管理制度，明確人才選拔標(biāo)準(zhǔn)健全企業(yè)招聘管理制度，根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)有招聘要求作進(jìn)一步的細(xì)化，比如選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)的工作時間、地域、行業(yè)背景、學(xué)歷等。工作時間是以往工作的總時間，在同一個行業(yè)工作的時間，與行業(yè)相關(guān)工作的工作時間，是否有工作經(jīng)驗(yàn)；地域是指之前工作地點(diǎn)在哪里，是否愿意服從全國分配，還是專屬哪些區(qū)域，哪些區(qū)域不能去；行業(yè)背景，之前工作的行業(yè)與現(xiàn)在的行業(yè)是否匹配，不匹配的話可培養(yǎng)性高不高，值不值得培養(yǎng)；學(xué)歷，

25、是接受統(tǒng)招的還是自學(xué)的，是必須碩士還是可以放寬條件。當(dāng)然，這些只是幾個簡單的條件，還有其他很多方面，最好是有書面的規(guī)章制度將這些條條框框制定下來。這樣既能給應(yīng)聘者一個很直觀的應(yīng)聘條件，同時招聘人員在招聘的時候也能更好的根據(jù)明確的標(biāo)準(zhǔn)去招聘，同時為以后的培訓(xùn)、員工關(guān)系等相關(guān)人事工作打好基礎(chǔ)。（三）建立長遠(yuǎn)的人才“蓄水池”發(fā)展計(jì)劃企業(yè)要想長遠(yuǎn)發(fā)展，長期的人才儲備是必須的，為此必須有“蓄水池”發(fā)展計(jì)劃。這個計(jì)劃必須根據(jù)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和未來的發(fā)展趨勢，有針對性地招聘一些有潛力可以培養(yǎng)的人才。所以企業(yè)在招聘的時候，招聘人員要多關(guān)注應(yīng)聘者的一些相關(guān)特征和潛質(zhì)，也就是所謂的“冰山”下面的特質(zhì)，對應(yīng)聘者性格進(jìn)

26、行劃分，并協(xié)助其制定相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃。目前，“蓄水池”計(jì)劃在很多企業(yè)中都開始實(shí)行，比如蘇寧的人才梯隊(duì)工程（1200計(jì)劃）和國美的“蓄水池”工程等。都是通過校園招聘等渠道，去找尋高素質(zhì)有發(fā)展有潛力的人才，為公司的進(jìn)一步發(fā)展做好準(zhǔn)備。這就需要公司在做這個計(jì)劃的時候就有相當(dāng)一筆預(yù)算資金可以投入，包括后期的培養(yǎng)投入，而招聘的時候一定要確定應(yīng)聘的人才必須認(rèn)同公司的文化，重點(diǎn)對應(yīng)聘者品質(zhì)的培養(yǎng)。（四）做好工作分析的同時，根據(jù)不同的招聘對象選擇合適的招聘渠道。招聘渠道的選擇關(guān)系到整個招聘周期的長短和招聘效率的高低。企業(yè)在確定招聘渠道前，先得分析招聘崗位的特征和要求以及各個招聘渠道的相關(guān)信息，如優(yōu)劣勢、費(fèi)用

27、等。其次，根據(jù)不同的招聘對象選擇合適的招聘渠道。比如，對需求量少，要求素質(zhì)高，非常迫切的人才，我們可以采取與獵頭合作，提高招聘效率、縮短招聘周期。如果只是招操作工等，可以選擇去人才市場，因?yàn)榈投巳瞬盼幕瘜哟尾桓?，對網(wǎng)絡(luò)的運(yùn)用能力較弱，而且人才市場一般是普工找工作的首選地址。當(dāng)然，如果是招聘儲備干部等，可以去各大高校，尤其在畢業(yè)季，可以通過校園宣講會或者應(yīng)屆生求職網(wǎng)進(jìn)行宣傳。在企業(yè)選擇招聘渠道的時候，所有的渠道都不是唯一的，都是可以很多一起進(jìn)行的?？傊磺械暮饬繕?biāo)準(zhǔn)都是以招聘的效益和效率為前提。（五）注重人力資源招聘團(tuán)隊(duì)的開發(fā)與培養(yǎng)，打造一流的人力資源招聘團(tuán)隊(duì)。 人力資源招聘團(tuán)隊(duì)的打造，是企業(yè)

28、長期發(fā)展和規(guī)劃的一部分，直接影響到企業(yè)招聘人才的素質(zhì)和后期發(fā)展的動力。要打造人力資源招聘團(tuán)隊(duì)，首先得讓人力部門跟其他部門相互配合，最好是從各個部門中選取一名代表作為招聘的參與者，因?yàn)槿绻羌寄芊矫?，這位代表是最有發(fā)言權(quán)的。其次，企業(yè)高層必須重視這個團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)，必須有相應(yīng)的資金劃撥和人員的監(jiān)管。每年必須有定時定量的相應(yīng)培訓(xùn)，在要求應(yīng)聘者的同時，對招聘團(tuán)隊(duì)的要求也應(yīng)該相應(yīng)提高。最后，就是在招聘前，對招聘團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該有相應(yīng)的考核，滿足相關(guān)條件的才可以參加招聘。這個條件可以是本身素質(zhì)是否符合，可以是近期工作狀態(tài)和工作績效是否符合，可以是招聘對象與應(yīng)聘者是否有直接或者間接的關(guān)系等。（六）招聘前明確招聘計(jì)劃，

29、充分做好招聘工作的準(zhǔn)備 企業(yè)在招聘前，人力資源部門應(yīng)明確招聘計(jì)劃。這個計(jì)劃包括招聘的時間、地點(diǎn)、人員安排、招聘要求、緊急預(yù)案等。計(jì)劃必須以書面的形式呈交給相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批后，再發(fā)給招聘成員。針對招聘的具體情況，招聘組按招聘領(lǐng)導(dǎo)指示進(jìn)行招聘分析，將針對各種會出現(xiàn)的情況提出相應(yīng)的處理建議。最后一項(xiàng)就是招聘分工和出發(fā)前的動員。招聘分工就是明確招聘小組各成員的相應(yīng)工作和責(zé)任，將招聘過程中的各個環(huán)節(jié)事先都交代清楚，這樣可以使整個招聘有條不紊。同時，招聘動員包括團(tuán)隊(duì)動員和現(xiàn)場對應(yīng)聘者的互動，這就需要這個團(tuán)隊(duì)有一個核心領(lǐng)導(dǎo)，可以通過個人影響力將招聘團(tuán)隊(duì)的情緒帶到最好，使整個招聘過程中讓每個應(yīng)聘者發(fā)揮出自己最真實(shí)

30、的表現(xiàn)。（七）整合人力資源其他模塊，建立健全人才考評、培養(yǎng)機(jī)制 人力資源管理總共有六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬福利、員工關(guān)系。招聘作為企業(yè)人才進(jìn)入的大門，在六大模塊中有很重要的地位。企業(yè)應(yīng)該整合人力資源其他模塊，建立健全人才考評、培養(yǎng)機(jī)制。企業(yè)在投入招聘成本的時候，往往重視的招聘數(shù)量、招聘崗位的匹配度，很少關(guān)注招聘的后期質(zhì)量和企業(yè)忠誠度。這就使很多企業(yè)辛辛苦苦招到很有能力的員工，結(jié)果工作了很短時間又跳槽，然后企業(yè)又得重新招聘，這中間其實(shí)是會花費(fèi)很大一部分成本的。所以我們需要運(yùn)用人力資源其他模塊的功能和企業(yè)內(nèi)的綜合資源，建立每個崗位的勝任力模型。在勝任力模型的引導(dǎo)下，建立統(tǒng)

31、一的人才考評、培養(yǎng)機(jī)制。在建立這套系統(tǒng)的同時，也要結(jié)合招聘的現(xiàn)有成本和長期的崗位價值和離職機(jī)會成本，通過相應(yīng)的會計(jì)計(jì)算，在可承受的成本范圍內(nèi)和尋找適合的人才。在招聘的時候，未必需要能力很強(qiáng)的人才，而是找尋適合的人才，放在適合的位置，這樣才能發(fā)揮應(yīng)有的價值，提高員工的忠誠度。這是一套長期持久的人才考評和培養(yǎng)機(jī)制，伴隨著員工的入職和離職的過程的。最后的目標(biāo)是為企業(yè)建立一個強(qiáng)大的人事數(shù)據(jù)庫，通過相應(yīng)的人員價值度和成本效益核算，為企業(yè)評估一個員工的價值做好參考，也為人事部門在未來的招聘過程中有數(shù)據(jù)可以借鑒，這樣就可以更加提高招聘效益和效率。五、結(jié)論人才招聘是企業(yè)永不會停止的話題。在當(dāng)今世界，隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和知