上海某某集團人力資源戰(zhàn)略

1、第三節(jié)第三節(jié) 上海寶鋼集團人力資源戰(zhàn)略上海寶鋼集團人力資源戰(zhàn)略一、上海寶鋼的發(fā)展戰(zhàn)略一、上海寶鋼的發(fā)展戰(zhàn)略（一）戰(zhàn)略目標在6年內(nèi)成為全球最具競爭力的鋼鐵企業(yè)（二）戰(zhàn)略選擇發(fā)展戰(zhàn)略跨越式趕超：建立強勢；提升能力；系統(tǒng)創(chuàng)新；快速超越競爭戰(zhàn)略目標集聚：以優(yōu)勢產(chǎn)品集聚于發(fā)展前景廣闊的汽車、家電、管線、造船、石油、高檔建筑等行業(yè)，集聚于這些行業(yè)的重點用戶，集聚于這些用戶對重點品種的需求，從而使自身避開與其他企業(yè)的惡性競爭二、與發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略二、與發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略（一）寶鋼集團人力資源的SWOT分析優(yōu)勢：領導層的戰(zhàn)略管理能力較強員工學習能力比較強現(xiàn)代人力資源管理模式已顯雛形劣勢：

2、員工總量偏大，效率不夠高年齡結構存在斷檔；專業(yè)結構不盡合理員工總體創(chuàng)新能力相對較弱人力資源管理與發(fā)展戰(zhàn)略關聯(lián)度較弱缺乏科學的崗位評估；用人機制不夠靈活機會：社會人力資源提供十分充足國內(nèi)人力資源市場正在趨向成熟市場地位、薪酬福利等對國內(nèi)優(yōu)秀人才有吸引力理論界對人力資源管理研究越來越深入 威脅：外資和民營企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力加大上海勞動力成本上升速度快，控制人工成本上升的難度加大國家對國有企業(yè)的干部人事制度沒有完全放開勞動法律法規(guī)方面的規(guī)定還不夠健全、完善（二）上海寶鋼的人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略目標：鋼鐵行業(yè)創(chuàng)新人才高地人力資源戰(zhàn)略選擇績效導向、客戶至上：以客戶滿意度和績效水平為依據(jù)認可和回報員

3、工按需用人、發(fā)展員工：根據(jù)市場經(jīng)營需要聘用具有相關技能的員工；確保不斷培養(yǎng)和提高員工的相關技能和其他能力，增強員工的市場競爭力團隊合作、確保質量：通過輪崗等方式提高員工對流程的全面理解，在公司內(nèi)部塑造“團隊合作和力求精確”的組織氣氛廣羅人才，保持領先：吸引并保留優(yōu)秀人才，激勵他們充分挖掘潛能，實現(xiàn)公司在鋼鐵行業(yè)中的領先地位（三）上海寶鋼戰(zhàn)略驅動力、工作文化和人力資源戰(zhàn)略之間的關系為了實現(xiàn)為股東創(chuàng)造豐厚價值，公司必需能夠生產(chǎn)高附加值的產(chǎn)品，因此吸引國際一流的鋼鐵行業(yè)創(chuàng)新人才對于實現(xiàn)該目標至關重要戰(zhàn)略戰(zhàn)略驅動驅動力力盡快提高綜合競爭力以客戶為導向全面提高產(chǎn)品和服務質量盡快提高綜合競爭力持續(xù)不斷地改

4、進 建立學習型組織為股東創(chuàng)造豐厚價值工作工作文化文化最大程度滿足客戶需求贏得客戶的信任獎勵優(yōu)異的業(yè)績不斷改進操作力求精確鼓勵團隊合作精神恪守對客戶的承諾一貫公平、公正地對待所有員工參加培訓和持續(xù)教育人力人力資源資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略績效導向、客績效導向、客戶至上戶至上按需用人、發(fā)展按需用人、發(fā)展員工員工團隊合作、確團隊合作、確保質量保質量廣絡人廣絡人才，保才，保持領先持領先三、上海寶鋼人力資源管理現(xiàn)狀與人力資源戰(zhàn)略三、上海寶鋼人力資源管理現(xiàn)狀與人力資源戰(zhàn)略的一致性分析的一致性分析（一）績效導向、客戶至上優(yōu)勢：建立了完整的績效分級管理體系；部分薪酬開始與績效水平掛鉤；內(nèi)部客戶服務制度有利于體現(xiàn)客戶導向理念

5、不足：績效評估的結果與其他人力資源管理活動聯(lián)結不夠緊密；薪酬分配中存在“大鍋飯”現(xiàn)象；不能充分體現(xiàn)績效導向理念（二）按需用人、發(fā)展員工優(yōu)勢：通過減員增效、崗位優(yōu)化等提高了生產(chǎn)率；為員工的發(fā)展提供了有力的支持；員工的綜合知識和競爭能力有提高不足：還沒有完全根據(jù)經(jīng)營需要用人；仍然存在因人設崗的現(xiàn)象；人員退出機制仍不完善；培訓中過多地注重學歷教育；缺乏以素質為基礎的系統(tǒng)發(fā)展計劃；薪酬缺乏與市場的聯(lián)結，使人工成本大幅度提高（三）團隊合作、質量為本優(yōu)勢：績效管理注重“精確”，保證了產(chǎn)品和服務的質量；設立以內(nèi)部客戶流程為基礎的績效指標，有利于團隊的合作不足：績效管理中過分注重“否決性”指標，可能導致懲罰型

6、文化，推卸責任的氛圍；部門中職能分割，服務意識和合作精神不夠強（四）廣羅精英，保持領先優(yōu)勢：已通過多種方式吸納海內(nèi)外高級人才，增強了綜合競爭力不足：招聘人員仍偏重文憑和知識，對綜合素質缺乏界定并缺乏有效的評估工具；培訓和開發(fā)缺乏系統(tǒng)的素質發(fā)展和領導力提升規(guī)劃；對頂尖人才缺乏個性化措施四、實施寶鋼人力資源戰(zhàn)略的措施四、實施寶鋼人力資源戰(zhàn)略的措施（一）塑造和培育戰(zhàn)略性的人力資源準確界定具有專用性和不可替代性的戰(zhàn)略性人力資源的范圍增強開發(fā)戰(zhàn)略性人力資源的主動性和針對性對戰(zhàn)略性人力資源采取個性化的激勵策略（二）建立戰(zhàn)略性的人力資源管理結構根據(jù)戰(zhàn)略要求制定人力資源規(guī)劃，為其他模塊提供明確的方向根據(jù)人力資

7、源規(guī)劃和部門人員需求制定人員招聘計劃，依照崗位職責擬訂知識、技能和素質標準，為其他模塊提供準確的崗位和素質信息根據(jù)經(jīng)營計劃制定考核方案，匯總與分析考核結果并提出運用結果的建議，為其他模塊提供績效數(shù)據(jù)根據(jù)人力資源規(guī)劃和培訓發(fā)展需求，制定分門別類的培訓與發(fā)展計劃，并組織實施根據(jù)人力資源規(guī)劃，制定在內(nèi)部公平性和外部競爭性一體化基礎上的薪酬管理目標和政策建立有效渠道，監(jiān)控員工滿意度并采取相應措施根據(jù)經(jīng)營需要和人力資源規(guī)劃，監(jiān)控并及時解決影響生產(chǎn)率的問題（三）進行崗位分析，建立素質模型根據(jù)公司戰(zhàn)略界定關鍵業(yè)務流程和管理流程，確定崗位職責和關鍵績效指標在準確表述崗位的基礎上，評估崗位的相對價值，形成崗位級別體系建立領導者、管理者與崗位族群的素質模型（四）具體落實人力資源戰(zhàn)略意圖建立戰(zhàn)略性招聘引進模式：依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，提高招聘計劃的針對性；完善人才招聘測評體系；加大招聘投入，樹立公司品牌實施戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)：以“能力提升”為主線，突出培訓的針對性和實效性；加大高層次、國際化人才培養(yǎng)力度充分發(fā)揮人