《組織行為學(xué)》在線考試(開卷)試題

1、組織行為學(xué)在線考試（開卷）試題注意事項：1、正考學(xué)員及重修學(xué)員均通過在線考試模塊完成該課程考核；2、抄襲、雷同作業(yè)一律按零分處理。一、名詞解釋（共24分，每題8分）1、群體決策環(huán)境信息、個人偏好、方案評價方法是一個決策好壞的關(guān)鍵。而這些又與個人的經(jīng)驗和對問題的理解有關(guān)，特別是對于復(fù)雜的決策問題，不僅涉及到多目標(biāo)、不確定性、時間動態(tài)性、競爭性，而且個人的能力已遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到要求，為此需要發(fā)揮集體的智慧，由多人參與決策分析，這些參與決策的人，我們稱之為決策群體，群體成員制訂決策的整個過程就稱為群體決策。2、能力：能力是影響組織成員的行為績效的關(guān)鍵因素，能力是直接影響活動的效率，使活動順利完成的個性心理

2、特征，它與個體的活動和知識緊密相關(guān)，3、組織承諾： 美國社會學(xué)家貝克爾首先提出了“組織承諾”的概念，從20世紀(jì)七八十年代開始，組織承諾得到了組織行為學(xué)家的深入研究，一些學(xué)者總結(jié)了組織承諾的定義，認(rèn)為它們具有以下共同的特征：是一種穩(wěn)定的心理束縛力；對個體的行為起指導(dǎo)作用。綜合國外諸多著名學(xué)者的研究成果，給出組織承諾的定義：組織承諾就是指“一種束縛力（Bonding Force）,它把個體約束到與保持成員身份相關(guān)的行動上”。二、簡答題（共50分，每題10分）1、異質(zhì)群體從事哪些工作效率更高？由于這一群體成員的思維方法不同，看問題的角度各異，在群體決策時，能夠真正做到集思廣益，比同質(zhì)群體有更多的可供

3、選擇的辦法。決策后也能聽到不同意見，這種信息反饋有助于把方案考慮得更加全面、周密、異質(zhì)群體在決策時所發(fā)揮的積極作用。適合給人出策略、想法案等類型的工作2、論價值觀對人行為的影響是什么？值觀是一個人對周圍世界的一種判斷標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)然也是對自己所做所為的判斷。持一種正確的價值觀，就可以正確的判斷周圍存在或正在發(fā)生的一切事物和行為，他自身的所做所為就可以有利于社會、有利于周圍的一切環(huán)境；如果持一種錯誤的價值觀，那么就不能正確地判斷事物，從而產(chǎn)生錯誤的觀念，無法正確的判斷自己的對錯，造成個人錯誤的發(fā)展，而不能自己察覺。那么什么是正確的價值觀呢？這也是比較難以準(zhǔn)確的下定義，因為它會隨著社會的發(fā)展而發(fā)生變化，

4、所以任何年長者不能拿自己固有的經(jīng)驗進(jìn)行教導(dǎo)年輕者，一定要與用與時俱進(jìn)的思想思考問題和年輕人進(jìn)行溝通?？傊?，一個人行事，如果有利于社會的發(fā)展，有利于人類的進(jìn)步，有利于世界上一切存在的生物，那么他持有的價值觀就沒有太大的問題3、如何有效的規(guī)避從眾行為？從眾行為是指個體在群體的壓力下改變個人意見而與多數(shù)人取得一致認(rèn)識的行為傾向，是社會生活中普遍存在的一種社會心理和行為現(xiàn)象。從眾行為的產(chǎn)生原因：尋求行為參照，避免對偏離的恐懼，群體凝聚力 。在社會生活中，人們通常有一種共同的心理傾向，即希望自己歸屬于某一較大的群體，被大多數(shù)人所接受，以便得到群體的保護(hù)、幫助和支持。此外，對個人行為缺乏信心，認(rèn)為多數(shù)人的

5、意見值得信賴，也是從眾行為產(chǎn)生的另一重要原因。因此，有效規(guī)避可以從以下方面考慮：1，群體的一致性是構(gòu)成個體從眾行為壓力的最重要因素之一,2，控制群體的規(guī)模，結(jié)構(gòu)，氣氛也是規(guī)避因素之一；3，一項判斷涉及的事物客觀標(biāo)準(zhǔn)越明確，自我判斷的肯定程度越高從眾率也越低；4，個體在群體中的地位。個體在群體中地位越高，越有權(quán)威性，就越不容易屈服于群體的壓力；5，自我卷入水平的高低也可以起到規(guī)避從眾；6，個體因素中：（1）知識經(jīng)驗。個體對刺激對象越了解，掌握的信息越多，就越不容易從眾，反之則越容易從眾。（2）個性特征。個人的智力、自信心、自尊心、社會贊譽(yù)需要等個性心理特征，與從眾行為密切相關(guān)。智力高的人，掌握的

6、信息比較多，思維靈活，自信心較強(qiáng)，不容易發(fā)生從眾行為，而智力低的第2/5頁 人則容易從眾。有較高社會贊譽(yù)需要的人，特別重視別人的評價，希望得到他人的贊譽(yù)，較易從眾。性格軟弱，暗示性強(qiáng)的人也容易表現(xiàn)出從眾傾向。（3）性別差異。男女對不同問題的從眾特點。4、通過波特和勞勒的激勵模式可以得出什么結(jié)論？第一、努力來自于報酬、獎勵的價值，以及個人認(rèn)為需要付出的努力和受到獎勵的概率。而覺察出來的努力和獎勵的概率也收到過去經(jīng)驗和實際績效的影響。如果人們確切知道，他有把握完成任務(wù)或者過去曾經(jīng)完成的話，他將做出努力并對獎勵的概率更加清楚。第二、工作的實際績效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務(wù)理解的深度

7、。第三、獎勵要以績效為前提，不是先有獎勵后有績效，而是必須先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的、物質(zhì)的獎勵。當(dāng)職工看到他們的獎勵與成績很少有關(guān)系時，這樣的獎勵將不能成為提高績效的刺激物。第四、激勵措施是否會產(chǎn)生滿意，取決于受激勵著認(rèn)為獲得的報償是否公平。 第五、滿意將導(dǎo)致進(jìn)一步的努力。 波特和勞勒的激勵模式是激勵系統(tǒng)一個比較恰當(dāng)?shù)拿枋?，它告訴我們，激勵并不是簡單的因果關(guān)系，不要以為設(shè)置了激勵目標(biāo)就一定能獲得所需的行動和努力，并使員工滿意。要形成“獎勵目標(biāo)努力績效獎勵滿意”以及從滿意反饋回努力這樣的良性循環(huán)，取決于獎勵內(nèi)容、獎勵制度、組織分工、目標(biāo)導(dǎo)向行動的設(shè)置、管理水平、公平的考核和領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)等綜合性因

8、素5、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如何才能樹立威信？一、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該正確認(rèn)識自己身上的任務(wù)和責(zé)任一般地說，領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)有兩項：一是完成組織目標(biāo)。即完成上級和組織上交給的任務(wù)；二是盡可能滿足組織成員的需要，這種需要既有物質(zhì)的，也有精神的。領(lǐng)導(dǎo)者的兩項任務(wù)決定了領(lǐng)導(dǎo)者的雙重立場：一方面，他要代表上級和組織，代表組織的長遠(yuǎn)利益和整體利益；另一方面，他應(yīng)當(dāng)代表組織成員的利益。一個高明的、有威信的領(lǐng)導(dǎo)者的重要標(biāo)志，首先是善于將這兩者巧妙地協(xié)調(diào)起來，只有第3/5頁 存在矛盾而又無法協(xié)調(diào)時，才按局部服從整體、個人服從集體的原則處理，并對群眾進(jìn)行教育。一個領(lǐng)導(dǎo)者為了完成組織目標(biāo)，必須對他的下級有影響和支配能力。但是為了代表員工的

9、利益，滿足員工的需要，又必須允許下級對上級也有一定影響力，是下級能夠影響和改變上級的政策、措施和規(guī)定。某些領(lǐng)導(dǎo)者只允許自己對下級有影響力，而不允許下級對他有影響力，勢必是下級難以完成領(lǐng)導(dǎo)者的兩項任務(wù)，處于兩難的境地。二、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該樹立正確的權(quán)威觀1.破除對職位權(quán)力的迷信 不要以為自己有了職位，有了權(quán)力，就一定會有微信?？啃姓?quán)力導(dǎo)致的服從往往是表面的，甚至是虛假的，一旦失去權(quán)力，往往是“樹倒獼猴散”，甚至于“墻倒眾人推”。領(lǐng)導(dǎo)者若要避免這樣不光彩的下場，唯一的出路是在個人權(quán)力上下功夫，是自己的專長更突出些，使個人的品德更高尚些，從而吸引下級真心地信任和跟隨自己。2、正確的認(rèn)識權(quán)力的來源 領(lǐng)導(dǎo)者

10、手中的權(quán)力是誰給的？“當(dāng)然是上級給的，所以我要向上級負(fù)責(zé)”。這種回答很常見，但存在片面性。中國唐代名臣魏征說過：“君如舟，民如水，水能載舟，亦能覆舟”。這就是著名的“載舟覆舟論”。它告誡所有領(lǐng)導(dǎo)者：你有沒有權(quán)威，甚至你的生死存亡，完全取決于你的下級，即廣大群眾。美國著名的管理學(xué)家巴納德則提出了“權(quán)威接受論”，他認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威不是來自上級的授予，而是來自下級的認(rèn)可。這兩種理論可以說有異曲同工之妙，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該清楚地認(rèn)識到：三、案例分析（共26分）“難忘的禮品”王名是裝配車間的一名青工，愛喝酒，講哥們義氣，喜歡打架，為此，受過勞動教養(yǎng)的處分。但也有優(yōu)點，干活不惜力，為人豪爽。在最近的一次突擊裝配

11、任務(wù)中，優(yōu)質(zhì)高效的完成了任務(wù)，獲得了車間一致好評。獲得了優(yōu)秀突擊隊員的光榮稱號。廠部決定每人獎勵1000元。別人的獎勵都不成問題，王名的獎勵可讓車間領(lǐng)導(dǎo)犯了難。直接發(fā)錢吧，王名肯定會帶幾個哥們?nèi)ワ堭^吃一頓。喝醉酒，說不定又會惹事。車間領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)過反復(fù)商量，決定給王名買一套高檔運(yùn)動衣，因為他特別喜歡打球。前胸上印著一第4/5頁 個大大的獎字，后背上印著生產(chǎn)能手。王名接到這件禮品，愛不釋手。他說：“1000元錢，咱不稀罕。這件禮品說明領(lǐng)導(dǎo)看得起咱，咱決不能辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)的期望。”下班后，不管參加不參加體育活動，在廠里跑來跑去，大家都對他投以驚訝的眼光。慢慢的他的愛打架、愛喝酒的毛病也改掉了。閱讀上述案例，回答以下問題：車間領(lǐng)導(dǎo)對王名采用的是什么激勵方式？這種激勵方式有那些主要內(nèi)容？ 答： 車間主任對王名實行的是需求層次理論或激勵強(qiáng)化理論。需求層次理論即根據(jù)員工不同層次的需求，引導(dǎo)員工實現(xiàn)其要求。王名雖然是一位犯過錯誤的員工，但其也有精神層次的需求，需要人們的理解尊重。正因為車間領(lǐng)導(dǎo)考慮到他的這種要求，才激發(fā)了他強(qiáng)烈的上進(jìn)心和積極性，取得了良好的效果。也可以認(rèn)為對王名實行了激勵強(qiáng)化理論。王名有較好表現(xiàn)，車間領(lǐng)導(dǎo)立即用物的或精神的鼓 勵肯定這種行為。王名受鼓勵后，產(chǎn)生了積極的行為。還可以認(rèn)為對王名進(jìn)行了雙因