人力資源創(chuàng)新促企業(yè)文化全面發(fā)展

1、    人力資源創(chuàng)新促企業(yè)文化全面發(fā)展    何艷梅摘 要：企業(yè)在人力資源管理中，要做到“招得來，留得住，用得好”，除了人力資源的常用技術(shù)手段外，還應(yīng)把人力資源開發(fā)與企業(yè)文化有機(jī)地結(jié)合起來，把企業(yè)文化的核心內(nèi)容價值觀灌輸?shù)絾T工的思想之中，體現(xiàn)在員工的行為上，這是企業(yè)文化形成的關(guān)鍵。筆者結(jié)合實踐經(jīng)驗，就人力資源創(chuàng)新與企業(yè)文化建設(shè)融合談?wù)勛约旱膸c看法。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；人力資源開發(fā)；融合；全面發(fā)展一、企業(yè)的價值觀念觸入企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)之中在企業(yè)中，重視人力資源開發(fā)，實施人才管理，是企業(yè)文化管理的重要內(nèi)容。其核心是尊重人，激發(fā)人的工作熱情，著眼點在于滿足員工的

2、合理需求，從而進(jìn)一步的調(diào)動人的積極性。全球化過程中的國際競爭同時也是人才的競爭，只有通過人力資源與企業(yè)文化的融合、創(chuàng)新，才能創(chuàng)造人才脫穎而出的制度機(jī)制，為中國參與全球競爭提供有力的人才保障。這就要求企業(yè)在制定用人標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)與企業(yè)文化的核心內(nèi)容價值觀統(tǒng)一起來，企業(yè)在考察被選用人的工作能力的同時，還要求考察他的價值觀，使之能為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮更大的作用。另外還可在招聘員工的過程中，制定招聘標(biāo)準(zhǔn)和條件要求時，最好能設(shè)計出突顯本企業(yè)文化特色的招聘文書、告示，在面試題材中加人一些有關(guān)企業(yè)文化方面的內(nèi)容，從而可發(fā)現(xiàn)對本企業(yè)文化認(rèn)同感較高的人員，為選擇優(yōu)秀人員加人本企業(yè)提供依據(jù)。企業(yè)的價值觀與企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)的有

3、機(jī)結(jié)合，一方面可為企業(yè)選拔或提拔員工提供可靠的依據(jù)，而減少工作失誤另一方面還能在企業(yè)中起到輻射企業(yè)文化的作用，為企業(yè)聚集更多更全面的優(yōu)秀人才。二、企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)教育培訓(xùn)之中在知識經(jīng)濟(jì)的背景下，企業(yè)學(xué)習(xí)能力的強(qiáng)弱和對學(xué)習(xí)技能的掌握構(gòu)成了企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來源，企業(yè)的人力資源管理也更多的表現(xiàn)出學(xué)習(xí)型的特征。企業(yè)通過學(xué)習(xí)型的管理，更加重視知識的積累和更新，營造學(xué)習(xí)與工作渾然一體的氛圍，打造學(xué)習(xí)與工作緊密結(jié)合新型教育模式，為人才的終身教育、不斷獲取新知識營造環(huán)境支持，并逐步將企業(yè)培育成學(xué)習(xí)型組織。一個企業(yè)成功與否，最根本的原因在于文化。因此我們可以說管理是在一定程度就是用一定的文化塑造人，企

4、業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融人每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動力。因此，企業(yè)在進(jìn)行教育培訓(xùn)過程中貫穿企業(yè)文化的內(nèi)容和要求，勢必會起到事半功倍的效果。加強(qiáng)人力資源與企業(yè)文化的融合、創(chuàng)新，全面提高勞動者素質(zhì)，增強(qiáng)中國在國際人才和勞動力市場競爭能力的需要。在全球化過程中，每一個勞動者都面臨著國際人才、勞動力市場的激烈競爭，他們的工作機(jī)會、福利保障等受到國際人才和勞動力市場的沖擊和影響。然而，作為一個不可逆轉(zhuǎn)的歷史進(jìn)程，要應(yīng)對全球化挑戰(zhàn)，與其怨天尤人，不如修煉自身。我們要通過人力資源

5、與企業(yè)文化的融合、創(chuàng)新，建立人才培養(yǎng)和訓(xùn)練的終身教育體系，完善人力投資、配置、評價的各項制度，提高全體勞動者的素質(zhì)，以抵御國際人才、勞動力市場可能存在的風(fēng)險。一個企業(yè)要不斷發(fā)展，就必須注重和加強(qiáng)員工教育培訓(xùn)，提高企業(yè)科技創(chuàng)新水平和綜合競爭力。有的企業(yè)雖重視職業(yè)教育培訓(xùn)，職業(yè)教育培訓(xùn)體系也比較健全，但往往只是注重主業(yè)和技能的教育培訓(xùn)，而忽視非職業(yè)教育培訓(xùn)。非職業(yè)教育培訓(xùn)也稱非正式教育，就是關(guān)于人的思想意識的教育，這在日本的豐田公司叫做“人與人之間關(guān)系的各種活動”，其核心是解決人與人之間的關(guān)系，培養(yǎng)相互信賴的人際關(guān)系。我們知道，光靠提高工資福利保健等勞動條件，還不能成為積極地調(diào)動員工干勁的主要因素

6、。因此必須通過開展非正式教育，采取靈活多樣的方式，如非正式活動、非正式團(tuán)體、管理游戲、管理競賽等活動方式，將企業(yè)價值觀念在這些活動中不經(jīng)意地傳達(dá)給員工，從而能潛移默化地影響員工的工作行為和生活方式，對提高企業(yè)的親和力、凝聚力、協(xié)作力以及加強(qiáng)團(tuán)隊建設(shè)等方面都有非常大的推動和促進(jìn)作用，從而為培養(yǎng)企業(yè)的核心競爭力奠定了基礎(chǔ)。三、企業(yè)文化的要求納入員工的考核與評價之中企業(yè)文化可以塑造員工的價值理念，激發(fā)員工的行為動向，改造員工的道德人格，強(qiáng)化員工的工作精神。隨著員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、知識層次的不斷提高，企業(yè)應(yīng)把“以人為本”的管理理念落實到了各項具體工作中，切實體現(xiàn)對員工保持不變的尊重，才能贏得員工對企業(yè)的忠

7、誠。在企業(yè)里考核與評價員工時，大部分企業(yè)都是以業(yè)績指標(biāo)為主，有些企業(yè)雖也提出德的考核，但對德的考核內(nèi)容缺乏具體的解釋，也缺乏具體量化的描述，使考核評價只是根據(jù)個人的理解來進(jìn)行的，并未起到深化企業(yè)價值觀的作用。在考核評價體系中，若將企業(yè)價值觀念的內(nèi)容注入，作為多元考核指標(biāo)的一部分，并通過各種行為規(guī)范來進(jìn)行企業(yè)價值觀的解釋，通過對鼓勵或反對某種行為，達(dá)到闡釋企業(yè)價值觀的目的。因此，在考核員工時若將品質(zhì)考核、績效考核和創(chuàng)新考核有機(jī)地結(jié)合起來，就一定能做到將才將用、專才專用、適才適用。結(jié)語：總之，人力資源開發(fā)只有與企業(yè)的文化建設(shè)相結(jié)合，才能在員工心目中真正形成認(rèn)同感，調(diào)動員工的工作積極性，推動他們不斷提升自我價值，激勵他們更好地為企業(yè)服