人民醫(yī)院編外人員管理存在問題及對策建議調研報告

1、xx人民醫(yī)院編外人員管理存在問題及對策建議調研報告 xx人民醫(yī)院編外人員管理存在問題 及對策建議調研報告 目前，我國公立醫(yī)院基于編制數(shù)量限制，在之前機制的存留下仍有一批編外人員，他們在養(yǎng)老金、薪酬待遇、職稱晉升上都存在不小差距，他們融入醫(yī)院集體中來仍缺乏支撐及心理上的歸屬感。而如何解決他們切身利益，保障他們需求，是維持醫(yī)院長久治安的關鍵性工作。文章就編外人員現(xiàn)狀進行分析，并針對他們在幾方面的問題提出了解決建議與對策。 雖然近些年在醫(yī)療類事業(yè)單位同工同酬的改革下編內與編外人員差距有了一定的縮小，但在風險性與穩(wěn)定性方面仍有差距。因此，在人事方面如何防范化解醫(yī)院編制外人員不穩(wěn)定風險，爭取最大限度降低

2、不穩(wěn)定風險造成的危害和影響，切實維護醫(yī)院職工的根本利益，維護醫(yī)院的穩(wěn)定開展就顯得至關重要。筆者就針對編外人員風險性與穩(wěn)定性問題進行探析及對策研究。 一、目前醫(yī)院編外人員現(xiàn)狀分析 xx市第二醫(yī)院在職職工x人，其中編外人員x人，約占比達44%，編外用工已成為當前公立醫(yī)院普遍的用工形式。但就編外人員在人事關系上特有的不穩(wěn)定性加上職稱晉升、薪酬水平上的差異又帶來了更多的思想上壓力，導致凝聚力較低，人事管理難度重重。鑒于這種情況，醫(yī)院必須從公平合理的角度出發(fā)分析和系統(tǒng)研究公立醫(yī)院編外人員的薪資管理狀況，合理彌補現(xiàn)有缺陷，確保編外人員工資可以到達公平和公正的標準。 （一）年齡構成 從年齡構成來看，年齡層次

3、在30周歲以下的有451人，占68%，3140歲的有209人，占總人數(shù)的31%，40周歲以下人占總人數(shù)的99%。編外人員呈現(xiàn)年輕化趨勢，99%的編外員工集中在40周歲以下。青年人雖思想活潑，工作富有熱情，但多為80后、90后的獨生子女，大局部具有以自我為中心，效勞意識淡薄的特點，工作易出現(xiàn)散漫，跳躍且專注力與忍耐力較差，且與父輩們不同，很少有勤懇踏實，干一行是一行心理，思想上不穩(wěn)定，根本上會想著跳槽，一山更比一山高，也就相對在工作中缺乏主動性，責任心不強。 （二）學歷構成 從學歷情況來看，碩士學歷x人，占2%，本科學歷x人，占x%，大專及以下學歷xx人，占23%。由于編外人員學歷層次在逐漸提高

4、，以本科為主，隨著編外人員素質的提高，也相應地需要為他們的開展道路添磚加瓦，提供更好的舞臺以供他們實現(xiàn)更高的價值，一方面使他們更好地融入醫(yī)院的大家庭中來，一方面激發(fā)他們業(yè)務的創(chuàng)造力、主動性，為醫(yī)院更好開展注入活力。 （三）職稱構成 從職稱情況來看，副高職稱2人，中初級職稱557人，占編外人員的84%，編外人員的職稱大多集中在中初級職稱，高層次的人員不多。由于培訓、深造時機的缺失，導致知識儲藏、技能鍛煉都跟不上，因此，普遍編外人員的素質有待提升。 二、編外人員存在問題及原因分析 （一）心理不穩(wěn)定，人事管理方面遭遇難題 一方面，用人體制與方式不同的限制加上身份的“標簽”，使得編外人員心理上存在一定

5、的失衡，平時工作也會將自己與編內人員區(qū)分開，事不關己，漠視工作，會導致很難融入集體中來； 另一方面，編外人員簽訂的勞動合同存在是否續(xù)簽的風險，也導致他們隨意性較大，加上職工權益意識不斷增強，維權行為使得勞動爭議發(fā)生頻率大大增大，勞動爭議矛盾也日益劇烈。 （二）職稱認定受限，職業(yè)升值空間小 職稱評定一般就是讓具有競爭優(yōu)勢的人聘任上崗，但目前xx市第二醫(yī)院取得專業(yè)技術資格的人員數(shù)大于現(xiàn)有職數(shù)，而需要注意的是，給定的中、高級職數(shù)主要是向在編人員傾斜的。因此，競聘是必然趨勢，而其中的矛盾也會凸顯出來，這也會對編外人員產(chǎn)生制約，大多數(shù)編外人員也會因為意識到這個問題而喪失積極性以及對于學術的鉆研性。 當前

6、的規(guī)定要求中高級職稱的任命必須在上級批準的職位數(shù)量之內進行，而職稱的核查又非常嚴格。但是，考慮到編外人員的職業(yè)規(guī)劃問題，醫(yī)院大多數(shù)文件政策是根據(jù)醫(yī)院實際需求制定的，對職稱的內部認可等同于同等的職稱，但這也嚴重扼制了編外人員的職業(yè)開展。許多編外人員意識到晉升空間有限，大大降低了工作熱情。執(zhí)業(yè)醫(yī)師的專業(yè)開展與其實際專業(yè)水平和職稱密切相關。對職稱評估的限制已成為編外人員職業(yè)規(guī)劃道路上的“絆腳石”，嚴重影響了他們對醫(yī)學學術研究的熱情。 （三）在職與退休薪酬待遇差距大，影響團隊凝聚力 根本工資在公立醫(yī)院中，僅適用于員工作為員工整體薪酬的一局部，創(chuàng)立此系統(tǒng)可以使員工有了足夠的熱情，努力工作和賺錢的心態(tài)已經(jīng)

7、深深扎根于員工心中，而這樣的經(jīng)營理念是非常正確的。對于編外人員，應實施適當?shù)莫劷鹬贫群蜁x升機制，并強調醫(yī)院以人為本的經(jīng)營理念，使員工在職業(yè)生涯中擁有多種技能，并且繼續(xù)保持。增加編外人員薪金的方面可通過豐富賠償內容模式，適當增加編外人員的薪水，減少他們的工作松弛度，增強工作積極性，促進醫(yī)院整體開展。 養(yǎng)老保險的“雙軌制”長期以來都是橫亙于在職與退休職工中間的一道“橋梁”，由于“雙軌制”的存在，人事上編外人員繳納的企業(yè)養(yǎng)老金的繳費基數(shù)和繳費比例與在編人員繳納的相處甚遠，這也讓大局部編外人員心理失衡，而這就會造成編外人員工作不投入，積極性不高，也會影響醫(yī)院的長期穩(wěn)定開展。同一單位，不同身份的員工在養(yǎng)

8、老金制度下如果平衡更容易表達社會公平，也更有利于激發(fā)他們的工作熱情。當然，養(yǎng)老金整合體系不僅僅是將業(yè)務部門合并，而是通過充分研究并考慮到大多數(shù)人的利益來尋求平衡，其中編外人員的利益就應該放在重要位置。 三、完善編外人員用工的對策與建議 （一）加強醫(yī)院文化建設，樹立“主人翁”精神 五湖四海的編外員工會聚在二院的大家庭中，應當促進職工了解醫(yī)院歷史沿革及開展規(guī)劃并對“奉獻、精誠、博術、仁愛”的醫(yī)院精神文化產(chǎn)生認同感和歸屬感，從而更好促進融入大家庭中來，真正做到二院的“主人翁”。通過醫(yī)院團委開展各種文化建設活動，例如英語演講比賽，各種專項技能操作比賽等同臺競技，涵蓋醫(yī)院全體職工，增進情感交流互動并各自

9、展示自我才華，也為醫(yī)院打造出濃烈的積極向上健康的人文環(huán)境與氣氛。 （二）建立健全考核與培訓機制 編外人員可以通過明確培養(yǎng)目標，合理規(guī)劃培訓，鍛煉他們專業(yè)水平以適合崗位，并在崗位上發(fā)光發(fā)熱。在人事專業(yè)技術崗位競聘機制上逐步打破身份認定，引入考核競爭機制，設定系統(tǒng)化與精準化的考核機制，并結合信息化、數(shù)據(jù)化等手段，內容可涵蓋專業(yè)技術能力、醫(yī)德醫(yī)風考評、教學科研工作等各大模塊，不斷全面提高各方面大素質，并對于優(yōu)秀者給予一定程度技術上的支持與鼓勵； 可加大多渠道培訓與教育，將編外人員的價值定位與醫(yī)院站位統(tǒng)一起來，使他們真正擔起“主人翁”身份。 （三）提供合理薪酬福利，縮小待遇差距 xx市第二醫(yī)院從xx年

10、5月，根據(jù)相關文件政策，開始為編外合同制職工繳納標準與編內員工相同的住房補貼，進一步提高編外人員薪酬福利。而且，編外人員除工資檔次標準與編內人員相同外，還一應俱全繳納相應的五險一金。其實，相應可以推出一套更加完善的薪酬體系，將崗位職責、風險程度、專業(yè)標準、工作壓力等內容考量進去，并且根據(jù)勞有所得來完善最根本的薪酬體系。 對于傳統(tǒng)的用人制度和錯誤理念，應及時摒棄，并樹立正確觀念，堅持公平公正原那么。編內人員與編外人員在不同崗位付出等同工作量，他們應該以相同態(tài)度來抵抗不平等的待遇，減少同工不同酬現(xiàn)象發(fā)生，以確保編外人員工作合理獲得應得的薪水，并享受與員工相同的薪水待遇。為了使醫(yī)院的開展更上一層樓，醫(yī)院必須掌握并充分利用所有既存資源來提高員工的工作熱情，減少不公平現(xiàn)象的發(fā)生。 “人”是人力資源之本，醫(yī)院的長期穩(wěn)定開展就在于人，而其中