論大學(xué)教學(xué)發(fā)展中心的建設(shè)

1、    論大學(xué)教學(xué)發(fā)展中心的建設(shè)    陳欣徐放摘要大學(xué)教學(xué)發(fā)展中心的設(shè)立為大學(xué)教師的教學(xué)發(fā)展搭造了一個(gè)“硬”環(huán)境，但有效的學(xué)習(xí)和發(fā)展還必須有“軟”環(huán)境的支持，即一種促進(jìn)教師持續(xù)合作學(xué)習(xí)扣共同發(fā)展的文化。因此，大學(xué)教學(xué)發(fā)展中心在注重組織結(jié)構(gòu)建構(gòu)的同時(shí)，對(duì)組織文化的建構(gòu)也不容忽視。大學(xué)教學(xué)發(fā)展中心重點(diǎn)應(yīng)營(yíng)造一種以強(qiáng)勢(shì)教學(xué)發(fā)展、自由對(duì)話、合作與協(xié)同發(fā)展為主要成分的文化氛圍，這一文化氛圍的建構(gòu)可以從觀念、制度、行為三個(gè)層面進(jìn)行。關(guān)鍵詞大學(xué)教師 教學(xué)發(fā)展中心 組織文化中圖分類(lèi)號(hào)g64 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼a 文章編號(hào)1005-5843（2013）06-0013-04作者簡(jiǎn)

2、介陳欣，徐放，南通大學(xué)高教研究所（江蘇南通226019）大學(xué)教學(xué)發(fā)展中心在發(fā)達(dá)國(guó)家高校已經(jīng)走了半個(gè)多世紀(jì)的歷程，在保障本科教學(xué)質(zhì)量方面取得了顯著的成效，但在我國(guó)還屬于剛剛起步階段。因此，需要根據(jù)我國(guó)高等教育的實(shí)際和每個(gè)高校的實(shí)際進(jìn)行不斷地探索。一、大學(xué)教學(xué)發(fā)展中心的組織化歷程（一）西方國(guó)家大學(xué)教學(xué)發(fā)展中心的組織化歷程1962年，美國(guó)密西根大學(xué)設(shè)立學(xué)習(xí)和教學(xué)研究中心（center for research on learning teaching），這是美國(guó)的第一個(gè)教學(xué)促進(jìn)中心。之后，歐美一些一流大學(xué)紛紛建立教師發(fā)展機(jī)構(gòu)。如今，美國(guó)約有75%的大學(xué)與學(xué)院設(shè)置了大學(xué)教師發(fā)展項(xiàng)目及組織機(jī)構(gòu)。這些組織

3、機(jī)構(gòu)的活動(dòng)范圍各有不同，名稱(chēng)千差萬(wàn)別，有“教學(xué)研究中心”、“教師發(fā)展和教學(xué)設(shè)計(jì)中心”、“卓越教師中心”、“課程教學(xué)發(fā)展中心”等等，但他們有著共同的目標(biāo)，即促進(jìn)大學(xué)教師的教學(xué)發(fā)展。從組織架構(gòu)上看，美國(guó)大學(xué)教學(xué)發(fā)展早期是依托于相關(guān)院系，采取項(xiàng)目制，專(zhuān)業(yè)發(fā)展人員由志愿者兼任，支持的主要力量是一些私人基金會(huì)組織的資助。之后，經(jīng)過(guò)發(fā)展與調(diào)整，美國(guó)的大學(xué)和學(xué)院紛紛建立起大學(xué)教師教學(xué)發(fā)展機(jī)構(gòu)，配備專(zhuān)職人員，學(xué)校管理當(dāng)局、聯(lián)邦、州政府、公共機(jī)構(gòu)、私人基金會(huì)等共同為各種發(fā)展活動(dòng)提供必需的資源。在不同大學(xué)和學(xué)院中，教學(xué)發(fā)展機(jī)構(gòu)的性質(zhì)和處于學(xué)校管理層的位置有所不同，大多數(shù)教學(xué)發(fā)展機(jī)構(gòu)屬于學(xué)校行政管理職能部門(mén)，還有一

4、些院校的教學(xué)發(fā)展機(jī)構(gòu)屬于與教師教學(xué)指導(dǎo)有密切聯(lián)系的院系，如教育學(xué)系、心理學(xué)系，而個(gè)別的教學(xué)發(fā)展機(jī)構(gòu)屬獨(dú)立建制固。從組織職能上看，早期，教學(xué)發(fā)展機(jī)構(gòu)是美國(guó)大學(xué)教師發(fā)展機(jī)構(gòu)的主要形式，發(fā)展項(xiàng)目和活動(dòng)主要是針對(duì)教學(xué)發(fā)展，沒(méi)有形成全面系統(tǒng)的教師發(fā)展觀。到上世紀(jì)80年代之后，大學(xué)教師發(fā)展機(jī)構(gòu)的職能越來(lái)越多元化，將教師的教學(xué)發(fā)展、個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展結(jié)合在了一起，但教學(xué)發(fā)展依然是大學(xué)教師發(fā)展機(jī)構(gòu)自始至終的核心工作。（二）我國(guó)大學(xué)教學(xué)發(fā)展中心的組織化我國(guó)大學(xué)教學(xué)發(fā)展機(jī)構(gòu)的設(shè)立還處在起步階段，除清華大學(xué)早在1998年率先成立了教學(xué)研究與培訓(xùn)中心外，其他高校的教學(xué)促進(jìn)機(jī)構(gòu)基本上都是在近幾年剛剛發(fā)展起來(lái)的。雖然在此

5、之前高?；蛟O(shè)有教師培訓(xùn)中心，或教學(xué)研究室，但基本上只是簡(jiǎn)單地承擔(dān)諸如新教師培訓(xùn)、外語(yǔ)培訓(xùn)、計(jì)算機(jī)培訓(xùn)等少數(shù)幾個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，或教學(xué)改革研究課題項(xiàng)目，難以承擔(dān)歐美國(guó)家大學(xué)教師教學(xué)發(fā)展那樣的重任。2012年，教育部啟動(dòng)國(guó)家級(jí)教師教學(xué)發(fā)展示范中心建設(shè)工作，在中央部委所屬高校中重點(diǎn)支持30個(gè)國(guó)家級(jí)示范中心，我國(guó)真正意義上的教師教學(xué)發(fā)展機(jī)構(gòu)的建設(shè)正式拉開(kāi)了序幕。在此推動(dòng)下，一些地方高校也紛紛開(kāi)始嘗試成立類(lèi)似的教學(xué)促進(jìn)機(jī)構(gòu)。從組織架構(gòu)上看，我國(guó)大學(xué)教學(xué)發(fā)展中心或定位為“直屬機(jī)構(gòu)”或“直屬單位”，或定位為正處級(jí)單位。大多數(shù)教學(xué)發(fā)展中心掛靠在學(xué)校的管理部門(mén)，如教務(wù)處、人事處等部門(mén)下。學(xué)者李紅惠分析了30個(gè)國(guó)家級(jí)教

6、師教學(xué)發(fā)展示范中心陳述稿中教師教學(xué)發(fā)展中心的機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員組成和運(yùn)行機(jī)制，發(fā)現(xiàn)“教師教學(xué)發(fā)展中心組織趨向于矩陣式結(jié)構(gòu)”。矩陣結(jié)構(gòu)是由縱向的職能領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)和為完成某一任務(wù)而組成的橫向項(xiàng)目系統(tǒng)共同組成，在組織管理中，它將“垂直”聯(lián)系和“水平”聯(lián)系，集權(quán)化和分權(quán)化較好地結(jié)合了起來(lái)，有利于加強(qiáng)各職能部門(mén)之間的協(xié)作和配合，及時(shí)溝通情況，解決問(wèn)題。在人員構(gòu)成方面，大部分高校強(qiáng)調(diào)實(shí)行專(zhuān)職人員與兼職人員或者專(zhuān)家與管理人員相結(jié)合的人員配置制度。從組織職能上看，由于我國(guó)大學(xué)教學(xué)發(fā)展中心的建設(shè)是作為本科教學(xué)質(zhì)量保障的重要舉措之一，其成立的宗旨是促進(jìn)教師教學(xué)能力的發(fā)展和教學(xué)水平的進(jìn)一步提高，進(jìn)而提升學(xué)生的學(xué)習(xí)品質(zhì)，提高

7、人才培養(yǎng)的質(zhì)量，所以大部分大學(xué)教學(xué)發(fā)展中心將工作重心定位在為教師的教學(xué)發(fā)展提供服務(wù)和支持。當(dāng)然，教學(xué)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展、組織發(fā)展是分不開(kāi)的，由于我國(guó)教學(xué)發(fā)展中心的建設(shè)還在起步階段，教師發(fā)展項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)還需不斷地探索。二、組織文化之于大學(xué)教學(xué)發(fā)展中心建設(shè)的意義組織文化是組織在長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中，經(jīng)由組織成員相互作用，積淀生成的組織成員廣泛接受的價(jià)值觀念以及由這種價(jià)值觀念所決定的行為準(zhǔn)則和行為方式。組織文化可以創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，具有其他資源不可比擬的優(yōu)越性，但同時(shí)如果堅(jiān)守舊文化，拒絕變革和創(chuàng)新，又會(huì)使組織陷入僵化狀態(tài)，對(duì)外部環(huán)境的變化缺乏必要的反應(yīng)能力?？梢?jiàn)，組織文化是一把“雙刃劍”，能否打造好這把“雙刃劍”

8、，是至關(guān)組織成功的關(guān)鍵。（一）突出大學(xué)教學(xué)發(fā)展中心的組織特性大學(xué)教學(xué)發(fā)展中心的設(shè)立只是為大學(xué)教師的教學(xué)發(fā)展搭造了一個(gè)“硬”環(huán)境，但有效的學(xué)習(xí)和發(fā)展還必須有“軟”環(huán)境的支持，既一種促進(jìn)教師持續(xù)合作學(xué)習(xí)和共同發(fā)展的文化。從組織視角而言，當(dāng)前教育發(fā)達(dá)國(guó)家的教師發(fā)展組織，其建設(shè)重心已經(jīng)從組織外在的形式建構(gòu)轉(zhuǎn)向組織內(nèi)部的整體提升了。組織內(nèi)部的整體提升，組織文化建構(gòu)是一個(gè)不容忽視的問(wèn)題。我國(guó)大學(xué)教學(xué)發(fā)展中心雖屬于起步階段，但借鑒國(guó)外經(jīng)驗(yàn)，在注重外在組織形式建構(gòu)的同時(shí)，同樣不能忽略組織文化的建構(gòu)。如前所述，我國(guó)大學(xué)教學(xué)發(fā)展中心具有矩陣組織的屬性，這一組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是將組織的縱向聯(lián)系和橫向聯(lián)系很好地結(jié)合起來(lái)，

9、有利于加強(qiáng)各職能部門(mén)之間的協(xié)作和配合；把不同部門(mén)、具有不同專(zhuān)長(zhǎng)的專(zhuān)業(yè)人員組織在一起，有利于互相啟發(fā)，集思廣益，更加圓滿(mǎn)地完成工作任務(wù)，在發(fā)揮人的才能方面有很大的靈活性；但這種松散合作的特性，容易使組織成員產(chǎn)生臨時(shí)觀點(diǎn)，不安心工作，從而對(duì)工作產(chǎn)生一定影響，也容易造成管理秩序的混亂，使組織工作過(guò)程喪失效率性。在這種情況下，運(yùn)用好組織文化這一變量，通過(guò)打造適當(dāng)?shù)慕M織文化，引導(dǎo)、規(guī)范、約束組織成員的行為顯得尤為重要。在當(dāng)代組織理論研究中，組織文化是一個(gè)非常受關(guān)注的內(nèi)容，就是因?yàn)槿藗兤毡檎J(rèn)識(shí)到文化軟實(shí)力對(duì)組織成功具有關(guān)鍵作用。（二）彌補(bǔ)大學(xué)組織文化的缺失大學(xué)組織文化是指大學(xué)師生所共同擁有的價(jià)值觀及其表現(xiàn)

10、出來(lái)的行為方式。大學(xué)組織文化一旦形成，便會(huì)形成一個(gè)“場(chǎng)”，滲透到大學(xué)的各個(gè)層面，引導(dǎo)和塑造全體師生員工的態(tài)度和行為。大學(xué)教學(xué)發(fā)展中心雖是大學(xué)里的“新生事物”，但其成員主要還是來(lái)自大學(xué)各部門(mén)、各院系，因此，大學(xué)教學(xué)發(fā)展中心的組織管理方式、員工定義工作的方式、員工之間學(xué)習(xí)和互動(dòng)的方式依然不可避免地遵循著大學(xué)組織既定的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，而當(dāng)前大學(xué)組織文化的缺失會(huì)嚴(yán)重影響到大學(xué)教學(xué)發(fā)展中心功能的發(fā)揮。首先，大學(xué)組織內(nèi)的強(qiáng)勢(shì)科研文化。盡管近年來(lái)，高等學(xué)校普遍強(qiáng)調(diào)重視本科教學(xué)，重視教師的教學(xué)評(píng)價(jià)，但實(shí)際上，偏重科研，以量化的科研成果作為評(píng)價(jià)教師工作主要指標(biāo)的傾向并沒(méi)有得到很大的改觀。其次，大學(xué)組織內(nèi)的行政

11、權(quán)力泛化。行政權(quán)力滲入到大學(xué)組織的各個(gè)領(lǐng)域，行政權(quán)力優(yōu)于學(xué)術(shù)權(quán)力，不僅干擾著教師的教學(xué)按照一定的教育規(guī)律進(jìn)行，也嚴(yán)重打擊著教師刻苦鉆研教學(xué)的積極性。再次，大學(xué)組織內(nèi)的不良溝通文化。大學(xué)里不同群體之問(wèn)的價(jià)值沖突造成了溝通障礙，行政人員的效率觀與學(xué)術(shù)人員探究學(xué)術(shù)的自由觀之間的沖突，不同學(xué)科、專(zhuān)業(yè)的人員在價(jià)值取向、思維方式上的不同，都造成了相互之間理解和溝通的困難。教師之間相互疏遠(yuǎn)和隔離，不利于相互取長(zhǎng)補(bǔ)短，共同學(xué)習(xí)和發(fā)展。大學(xué)教學(xué)發(fā)展中心的組織職能是為大學(xué)教師的教學(xué)發(fā)展提供服務(wù)與支持。組織活動(dòng)方式強(qiáng)調(diào)深度交往與對(duì)話，強(qiáng)調(diào)合作與共享，如教學(xué)沙龍、教學(xué)咨詢(xún)室、午餐會(huì)、名師工作坊、新教師研習(xí)營(yíng)、各種專(zhuān)題

12、講座等工作方式都需要教師之間打破層級(jí)觀念，建立起積極而融洽的分享、合作和對(duì)話關(guān)系，需要教師敞開(kāi)自我，走近他人，建立真誠(chéng)、信任和相互支持的關(guān)系。但是如果組織成員依然沿習(xí)舊有的文化傳統(tǒng)，漠視教學(xué)，漠視教學(xué)發(fā)展，組織內(nèi)行政權(quán)力至上，不溝通或止于淺層溝通，那么各種活動(dòng)只會(huì)流于形式，最終無(wú)法實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。組織理論認(rèn)為，環(huán)境對(duì)組織形式的影響過(guò)程并非是單向。組織不僅受環(huán)境的影響，而且也影響環(huán)境。雖然大學(xué)組織文化對(duì)大學(xué)教學(xué)發(fā)展中心這一組織細(xì)胞的影響至深，但是我們也可以從局部尋求突破，通過(guò)大學(xué)教學(xué)發(fā)展中心的組織文化建構(gòu)，影響甚至輔射整個(gè)學(xué)校。三、大學(xué)教學(xué)發(fā)展中心組織文化的特質(zhì)及其建構(gòu)（一）大學(xué)教學(xué)發(fā)展中心組織文

13、化的特質(zhì)對(duì)組織來(lái)說(shuō)，根據(jù)自己所處的情境與自己的類(lèi)型，選擇一個(gè)適當(dāng)?shù)奈幕?，是一?xiàng)很重要的工作。雖然每個(gè)大學(xué)教學(xué)發(fā)展中心所處的情境不同，但是有一些共同的文化特質(zhì)是必須具備的?；趯?duì)大學(xué)教學(xué)發(fā)展中心組織特性及對(duì)大學(xué)組織文化缺失的分析，筆者認(rèn)為，大學(xué)教學(xué)發(fā)展中心的組織文化建構(gòu)重點(diǎn)應(yīng)放在營(yíng)造一種以強(qiáng)勢(shì)教學(xué)發(fā)展、自由對(duì)話、合作與協(xié)同發(fā)展為主要成分的文化氛圍上。首先，營(yíng)造強(qiáng)勢(shì)與支持性的教學(xué)發(fā)展文化。設(shè)立教學(xué)發(fā)展中心只是學(xué)校重視本科教學(xué)的第一步，如果學(xué)校“重科研輕教學(xué)”的觀念沒(méi)有根本改變，大學(xué)教學(xué)發(fā)展中心很可能會(huì)出現(xiàn)組織變異，最終淪為功能單一的研究機(jī)構(gòu)或行政部門(mén)。同時(shí)，大學(xué)教學(xué)發(fā)展中心許多活動(dòng)和項(xiàng)目的開(kāi)展具有

14、非正式松散合作性，如教學(xué)沙龍、午餐會(huì)、教學(xué)研討會(huì)、教學(xué)咨詢(xún)等等。非正式松散合作性教師教學(xué)發(fā)展是依靠吸引、鼓勵(lì)與支持等引導(dǎo)性措施，使教師希望發(fā)展和愿意合作，所以，營(yíng)造強(qiáng)勢(shì)與支持性的教學(xué)發(fā)展文化很重要。學(xué)校要營(yíng)造重視教學(xué)、支持教學(xué)、支持和服務(wù)教師教學(xué)發(fā)展的文化，營(yíng)造教師間研究教學(xué)、互相觀摩教學(xué)、追求教學(xué)發(fā)展、追求教學(xué)卓越的文化，以引導(dǎo)、吸引和鼓勵(lì)教師參與到各種教學(xué)發(fā)展活動(dòng)和項(xiàng)目中來(lái)。其次，營(yíng)造自由對(duì)話的溝通文化。盡管大學(xué)不同學(xué)科、不同部門(mén)之間的價(jià)值取向和思維方式不同，但他們并不是不可以對(duì)話的，造成以往溝通障礙的根本原因在于人們長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)這種關(guān)系的基本假定，并沒(méi)有試圖突破這一思維定勢(shì)。大學(xué)教學(xué)發(fā)展中

15、心強(qiáng)調(diào)對(duì)話和深度交往，所以必須營(yíng)造積極的溝通文化。自由對(duì)話的溝通文化是以平等、寬容、信任等文化特質(zhì)為具體內(nèi)涵的。領(lǐng)導(dǎo)和教師之間，不同學(xué)科和部門(mén)成員之間平等地交流信息，每個(gè)教師都有相同的話語(yǔ)權(quán)，尊重他人的不同見(jiàn)解、容忍錯(cuò)誤和失敗，相信他人的責(zé)任和能力、相信他人的人格。沒(méi)有平等、寬容和信任，教師無(wú)法真正敞開(kāi)自己，走進(jìn)他人，而當(dāng)教師彼此之間產(chǎn)生心理防衛(wèi)時(shí)，任何形式的溝通、交流和對(duì)話都不會(huì)產(chǎn)生建設(shè)性的意義和價(jià)值。再次，營(yíng)造合作與協(xié)同發(fā)展的文化。建設(shè)大學(xué)教學(xué)發(fā)展中心就是幫助教師走出長(zhǎng)期以來(lái)在教學(xué)方面自我嘗試的“單打獨(dú)斗”的局面，讓合作學(xué)習(xí)成為教師教學(xué)發(fā)展的常態(tài)。因?yàn)榻處熤g相互支持與合作，會(huì)使教師及時(shí)快

16、速地汲取更多的教學(xué)知識(shí)和教學(xué)智慧，少走彎路，從而實(shí)現(xiàn)更加快速和健康的發(fā)展。大學(xué)教學(xué)發(fā)展中心要?jiǎng)?chuàng)設(shè)一種文化氛圍，幫助教師走出個(gè)人主義的文化藩蘺，鼓勵(lì)教師之間、不同群體和團(tuán)隊(duì)之間建立起緊密的聯(lián)系，彼此視對(duì)方為工作和學(xué)習(xí)的伙伴，一起面對(duì)和解決遇到的各種難題，一起成長(zhǎng)和發(fā)展。（二）大學(xué)教學(xué)發(fā)展中心組織文化的建構(gòu)組織文化的建構(gòu)是一項(xiàng)系統(tǒng)而又困難的工程，需要時(shí)間和細(xì)致的方式。大學(xué)教學(xué)發(fā)展中心要塑造強(qiáng)勢(shì)教學(xué)發(fā)展、自由對(duì)話、合作與協(xié)同發(fā)展的文化，可以從以下三個(gè)層面進(jìn)行：一是觀念建構(gòu)。在觀念建構(gòu)過(guò)程中，大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)者的觀念轉(zhuǎn)變發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。文化的變革只能是自上而下的，這是因?yàn)橹挥懈邔庸芾碚卟庞懈淖儍r(jià)值觀與組

17、織深層結(jié)構(gòu)的權(quán)力。美國(guó)社會(huì)學(xué)家奈斯比特有句名言：創(chuàng)新自下而上，風(fēng)尚自上而下。只有大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)者帶頭主動(dòng)吸收新的教育教學(xué)觀念和管理思想，挑戰(zhàn)和反思舊的管理經(jīng)驗(yàn)和行為，重視教學(xué)、支持教學(xué)，主動(dòng)貢獻(xiàn)自己擁有的教學(xué)知識(shí)，以平等的身份主動(dòng)參與教師的自由對(duì)話和合作，相信每一位教師的能力和責(zé)任心，對(duì)教師的錯(cuò)誤和失敗給以容忍和包容，這些良好的風(fēng)尚就會(huì)自上而下擴(kuò)散，影響和感染每一位教師的觀念和行為。例如，如果沒(méi)有當(dāng)年梅貽琦、蔣夢(mèng)麟和張伯苓三位校長(zhǎng)的民主作風(fēng)和兢兢業(yè)業(yè)的工作，特別是與全體師生員工同甘共苦、真誠(chéng)合作的精神，就不可能營(yíng)造出西南聯(lián)大內(nèi)部和諧的空氣；沒(méi)有蔡元培先生囊括大典、兼容并包、倡導(dǎo)思想自由的博大情懷，就

18、不會(huì)有北大精神和北大傳統(tǒng)。今天，如果大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)者自己沒(méi)有一種重視教學(xué)的思想，沒(méi)有一種平等、寬容、信任、合作的胸懷和實(shí)際行動(dòng)，大學(xué)教學(xué)發(fā)展中心的建設(shè)最終就只會(huì)流于一種組織形式而無(wú)法產(chǎn)生實(shí)質(zhì)的意義。同時(shí)，應(yīng)積極發(fā)揮正確輿論的導(dǎo)向作用，大力宣傳一些在教學(xué)發(fā)展工作中表現(xiàn)出上述良好風(fēng)尚的先進(jìn)人物和事跡。當(dāng)然，宣傳應(yīng)講求一定的策略，避免說(shuō)那些冠冕堂皇的大話、空話，應(yīng)盡力突出宣傳內(nèi)容的文化內(nèi)涵。二是制度建構(gòu)。霍頓認(rèn)為，“如果你想改變?nèi)藗兊挠^念，你不應(yīng)該試圖從理智上說(shuō)服他們，你需要做的就是把他們引入一定的情境，使其必須依賴(lài)新觀念行動(dòng)，而不要爭(zhēng)辯這些新觀念”?；纛D的這番話雖有一些偏頗，但也符合一定的心理學(xué)規(guī)律。根據(jù)著名社會(huì)心理學(xué)家費(fèi)斯汀格的認(rèn)知失調(diào)理論，當(dāng)人們處于一定的新情境中時(shí)，會(huì)出現(xiàn)個(gè)體關(guān)于環(huán)境的態(tài)度認(rèn)知要素與對(duì)自己行為的認(rèn)知要素的不協(xié)調(diào)，這種不協(xié)調(diào)會(huì)使人感到緊張和不安。人們總是試圖去減少不協(xié)調(diào)，以達(dá)到心理上的和諧。而改變行為，使對(duì)行為的認(rèn)知符合態(tài)度的認(rèn)知是解決不協(xié)調(diào)的途徑之一。當(dāng)這兩個(gè)要素協(xié)調(diào)起來(lái)，就會(huì)強(qiáng)化對(duì)環(huán)境的態(tài)度認(rèn)知，即強(qiáng)化了關(guān)于環(huán)境的新觀念。當(dāng)然，我們并不認(rèn)為霍頓所言的“不應(yīng)該從理智上說(shuō)服他們”是合理的，那樣所帶來(lái)的結(jié)果可能只是人們的表