淺析事業(yè)單位人員績效激勵途徑

1、淺析事業(yè)單位人員績效激勵途徑摘要：事業(yè)單位人員績效激勵關系到事業(yè)單位人員工 作積極性的提升和工作效率提升，是人事管理工作中的重 要組成部分。在當前形勢下，事業(yè)單位人員績效激勵應當 從以下三個方面入手:建立健康的人才配置機制，這是績效 激勵的前提；崗位職務進行科學完備的分析，這是績效激 勵的主體；建立有效準確的反饋機制，這是績效激勵的關 鍵。關鍵詞：事業(yè)單位；績效激勵；途徑隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，人力資源作為市場經(jīng)濟中 的重要因素越來越多地引起了企事業(yè)單位的重視。如何對 單位人員進行績效激勵從而使得人力資源最大限度地體現(xiàn) 其自身價值，關系到員工積極性的提高以及工作效率的提 升。當前形勢下，要使得

2、事業(yè)單位人員績效激勵真正落到 實處，必須從以下三個方面著手：一、績效激勵前提：健康的人才配置機制對于績效激勵而言，健康的人才配置機制是實行的前 提。長期以來，我國事業(yè)單位并沒有完全投入到社會主義 市場經(jīng)濟改革中，用人制度中舊體制色彩非常濃厚，監(jiān)督、 控制的命令管理模式仍然大量存在。在現(xiàn)實中，管理藝術 難以施展，依靠行政指令發(fā)布和編制限定取代管理現(xiàn)象非 常常見。這種現(xiàn)象大大妨礙事業(yè)單位的人員績效激勵，導 致了事業(yè)單位人員管理制度的進一步僵化，對單位和個人 都是極大的浪費。因此要實現(xiàn)績效激勵，首先必須在事業(yè) 單位中建立健康的人才配置機制。要確保人才配置機制的 健康發(fā)展，必須從完善人事代理制度方面入

3、手。人事代理制度是指代理機構按照國家有關人事政策法 規(guī)的要求，受單位或者個人委托，以社會化服務的方式， 代理有關的人事業(yè)務。人事代理制度的實行可以打破員工 與單位之間一成不變的聯(lián)系，使得人事關系管理與人員管 理分離，給單位和員工充分的自主選擇權。一方面，事業(yè) 單位可以通過績效考核及時淘汰不合格員工，引進單位所 需的優(yōu)秀人才，通過崗位、職務、職稱的調(diào)整變即使給予 員工激勵，促進單位業(yè)務的健康開展。另一方面，員工可 以擺脫過往一旦“進入”就高枕無憂的心態(tài)，具備憂患意 識，在工作崗位上發(fā)憤圖強，在沒有得到額外的福利和報 酬的情況下同樣實現(xiàn)激勵的目的。這種做法對員工和單位 都是雙贏的好事，對于績效激勵

4、的順利展開具重要意義。二、績效激勵主體：科學的崗位職務分析長期以來，事業(yè)單位的人事管理處于靜止狀態(tài)，這主 要表現(xiàn)在：崗位的設置與現(xiàn)實需求相差較大，造成了需求 量大的崗位人員不足，身兼數(shù)職現(xiàn)象突出，待遇與勞動付 出不成正比；而需求量較少的崗位人員冗余，過于清閑。除了崗位設置的弊端，崗位人員調(diào)動難，人員待遇變化審 批程序繁瑣也是靜態(tài)管理的現(xiàn)象之一。對于事業(yè)單位而言， 崗位是實現(xiàn)管理的主要手段，因而在績效激勵中，也應當 以科學的崗位、職務分析為主體，從而達到激勵的目標。 在現(xiàn)階段，事業(yè)單位的崗位與職務分析應當遵循以下原則： 1、對崗位的設置和職務配備進行重新審核對崗位的設置和職務配備合理性的重新審核

5、是績效激 勵的重要環(huán)節(jié)。崗位是績效產(chǎn)出的關鍵場所，而職務的變 更則是實現(xiàn)激勵的重要途徑。針對當前我國事業(yè)單位中人 浮于事的突出現(xiàn)象，對崗位的設置和職務配備應當在實地 調(diào)查的基礎上做重新審核。貫徹“按需設崗”、“因崗用人” 的原則，對于冗余崗位和人員實行減裁，對現(xiàn)實需求量比 較大的崗位適當增加崗位和職務配備數(shù)目。以某市園林局 為例，該市旅游資源不足，游客較少，園林局主要業(yè)務在 于維護城市綠化。然而與現(xiàn)實情況相悖的是，該事業(yè)單位 門票班人員過多，綠化班人員過少，造成了綠化崗位工作任務繁重,人員待遇只是略高于門票班，積極性受到了較大的打擊。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)無疑是對績效激勵有害無利 的。由此也可以看出，

6、崗位設置和職務配備的合理性對績 效激勵的重要意義。2、完善相關的崗位、職務激勵措施完善的崗位、職務激勵措施是績效激勵的關鍵。事業(yè) 單位人事管理應當樹立唯才是用的人本思想，從員工和工 作內(nèi)容現(xiàn)實出發(fā)，制定相應的激勵措施。首先，人事管理 應當摒棄職稱與行政職務掛鉤的觀念，不迷信職稱并根據(jù) 職稱高低而盲目給予相關待遇。職稱在國際上通常的定義 是“區(qū)別專業(yè)技術或?qū)W術水平的等級稱號”，是授予專業(yè)技 術人員的“銜”或“稱號”，反映一個人的“專業(yè)技術或?qū)W 術水平的等級”；職務則是指“職位規(guī)定應該擔任的工作”, 在人事管理中，通常是指在工作中所擔任的職位，屬于行 政序列，不同職務只是代表職位的高低，不一定代表

7、能力 和水平的高低。在進行績效激勵的時候，過分傾向職稱容 易忽略員工在崗位上所做的實際工作業(yè)績和工作強度難度, 造成激勵與實際工作情況相背離的反向局面。三、績效激勵關鍵：有效準確的反饋機制在績效激勵中，反饋機制的建立尤其重要。通過反饋 機制的運用，可以促使人事管理工作及時調(diào)整績效考核維 度與激勵形式，促使事業(yè)單位人事管理工作順利開展。從 當前的形勢來看，事業(yè)單位績效激勵主要是以物質(zhì)激勵與 精神激勵為主，通過兩者配合使用促使工作人員對崗位和 單位產(chǎn)生強大的歸屬感與熱情。在具體實踐中，兩者配合 出現(xiàn)偏差的情況時有發(fā)生。事業(yè)單位人事管理中首先應當 根據(jù)崗位的實際情況預設激勵方式的比例與權重，通過口 頭反饋與書面反饋結合，員工反饋與領導反饋結合，公開 反饋與匿名反饋相結合的立體反饋機制構建，達到有效準 確的反饋目的。參考文獻：1 吳沛事業(yè)單位人事管理面臨的問題以及應對策略, 資治文摘，xx (02)： 9-10.2 績效考核存在的問題及對策，中小企業(yè)管理及科技