軟件公司研發(fā)人員績效考核制度

1、軟件公司研發(fā)人員 績效考核制度1 總那么1.1 績效考核的目的是通過對既定考核指標(biāo)的評定，發(fā)現(xiàn)和評價員工在考核周期內(nèi) 的工作中 存在的成績與缺乏，催促員工積極進(jìn)步，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同開展的目 標(biāo)。1.2 以客觀事實為依據(jù)。1.3 以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩。1.4 考核力求公平、公正。1.5 此制度適用于公司研發(fā)人員。2 績效考核的職責(zé)與權(quán)限2.1 考核部門的職責(zé)與權(quán)限2.1.1 人力資源部是考核工作的組織者和指導(dǎo)者，負(fù)責(zé)制定有關(guān)績效考核的原那么、 方針和政 策；擬訂考核制度和考核工作方案；組織和協(xié)調(diào)各部門的考核工作；設(shè) 計符合研發(fā)崗位特點 的考核方法。2.1.2 各適用部門是績效

2、考核方法的執(zhí)行者。2.1.3 直接上司是其下級的主要考核者； 考核者針對員工績效考績表所列內(nèi)容對被 考核者逐項 評定，考核結(jié)束后，考核者必須讓被考核人了解到工作中取得的成績 與存在的缺乏。2.1.4 下級對上司的考核擁有申訴權(quán)，如個人認(rèn)為考評結(jié)果不公平，可向公司人力 資源部部 反映2.2 考核者與被考核者的職責(zé)與權(quán)限。2.2.1 考核者代表公司，按照既定的統(tǒng)一的評定標(biāo)準(zhǔn)，公平、公正地考評下級?？?核者要準(zhǔn)確 地把握考核規(guī)那么和考核尺度，杜絕主觀因素的影響。2.2.2 被考核者應(yīng)明確自己的工作職責(zé)和考評的評判標(biāo)準(zhǔn)，對自己的工作有一個客 觀的評價， 并有向公司綜合部申述的權(quán)利。3 績效考核內(nèi)容 研

3、發(fā)人員績效考核內(nèi)容分為工作任務(wù)、工作質(zhì)量、工作效率、工 作態(tài)度、規(guī)章制度、獎 勵機制和懲罰措施七局部，按照不同工作崗位設(shè)置不同的 考核指標(biāo)，并作為評判標(biāo)準(zhǔn)。4 績效考核細(xì)那么4.1 公司的績效考核采用月考核制， 員工應(yīng)于每月 3 日前提交個人當(dāng)月月工作方案， 并以此 作為本月考核中工作任務(wù)的依據(jù)。 見附件 14.2 每月 3 日前，員工對上月工作完成自評并將績效考核表提交至部門負(fù)責(zé)人處； 每月 7 日 前各部門負(fù)責(zé)人將評分后的績效考核表反應(yīng)到綜合部，并進(jìn)行當(dāng)月績效 面談與溝通。4.3 績效考核方法即個人最終考核得分 =4.3.1 績效考核采取個人考核與部門考核相掛鉤的原那么， 個人分?jǐn)?shù) x 部

4、 門系數(shù) x 公司績效系數(shù)。4.3.2 被考核者的個人分?jǐn)?shù)實行個人先進(jìn)行自我評定， 再由考核者評定得出的原那么， 以考核 者得出分?jǐn)?shù)為準(zhǔn)。4.3.3 部門考核系數(shù)依據(jù)部門人員主動加班工作時長進(jìn)行判定。研發(fā)各部門的考核 周期員工 平均主動加班時長進(jìn)行評比，一個考核周期內(nèi)，部門員工主動加班時間 平均值最大的部門， 當(dāng)月考核系數(shù)為 1.1 ；部門員工主動加班時間平均值最小的 部門，當(dāng)月考核系數(shù)為0.9，居中部門的考核系數(shù)為 1.04.3.4 公司績效系數(shù)分為 1.0 、 0.8 、 0.6 和 0四個等級。即績效工資比例分為 100%、 80%、 60% 和 0 四個執(zhí)行等級，依據(jù)不同得分等級進(jìn)行分

5、別處理。4.3.5 員工考勤的規(guī)定a 員工一個月內(nèi)出現(xiàn)遲到、 早退累計達(dá) 2含 2 次次以上，月考核時不得 評為 “優(yōu)秀 等級；遲到、早退累計達(dá) 4次含 4 次以上，月考核時不得評 為“良好及以上等級；遲 到、早退累計達(dá) 6 次含 6次以上，績效比例按照 “較差等級執(zhí)行；遲到、早退累計達(dá) 8 次含 8 次以上，績效比例按照“差 等級執(zhí)行。b 員工一個月內(nèi)請事假累計在 1 天含 1 天以上不滿 2 天，月考核時不得 評為“優(yōu) 秀等級，請事假累計在 2天含 2 天以上不滿 3天，月考核時不得 評為“良好及以上 等級；請事假累計在 3 天含 3天以上不滿 5 天，績效 比例按照“較差等級執(zhí)行；請事

6、假累計在 5 天含 5 天以上，績效比例按照 “差等級執(zhí)行。C員工請病假，可依據(jù)病假證明包括縣級以上醫(yī)院開具的請假單、在社區(qū) 醫(yī)院就醫(yī) 的證明等 ，按照實際天數(shù)計算績效比例。 員工在一個月內(nèi)出現(xiàn)病假 3 天 不含 3 天以上 不滿 7天含 7 天的，月考核時不得評為“優(yōu)秀等級；病 假在 7 天不含 7 天以上的， 月考核時不得評為“合格及以上等級。d 員工出現(xiàn)曠工情況，取消當(dāng)月績效工資。4.4 績效工資和考評結(jié)果掛鉤。個人績效評分與績效工資計算表個人得分得分等級績效計算方法116-130優(yōu)秀個人分?jǐn)?shù)*部門系數(shù)*1.0101-115良好個人分?jǐn)?shù)*部門系數(shù)*1.086-100合格100分*部門系數(shù)

7、*1.076-85般個人分?jǐn)?shù)*部門系數(shù)*1.061-75較差個人分?jǐn)?shù)*部門系數(shù)*0.851-60差個人分?jǐn)?shù)*部門系數(shù)*0.60-50劣04.5績效考核獎懲各考核部門當(dāng)月績效評分排名第一的員工獎勵300元；排名第二的員工獎勵200元；排名第三的員工獎勵100元。如一名員工在一個自然年度內(nèi)出現(xiàn)第三次在該部門績效評分排名第一，貝0附加獎勵500元；出現(xiàn)第三次“優(yōu)秀等級，附加獎勵300元；此獎勵不可疊加，獎勵后次數(shù)重新累計。假設(shè)一名員工連續(xù)三個月的績效評分等級均有提升，那么在第三個月獎勵300元進(jìn)步獎；假設(shè)一名員工連續(xù)三個月績效評分等級下降，那么在第三個月核減200元。考核部門內(nèi)當(dāng)月績效評分排名末位的

8、員工，績效工資核減200元；排名倒數(shù)第二位的 員工績效工資核減100元。如一名員工連續(xù)三次排名部門末位，立刻執(zhí) 行下調(diào)崗位等級、下調(diào)薪酬等級處理。員工在一個考核年度內(nèi)出現(xiàn)第三次“一般及以下等級，當(dāng)月績效工資核減100元；核減績效工資后，每再出現(xiàn)一次“一般及以下等級，核減當(dāng)月績效工 資100元。員工在一個考核年度內(nèi)出現(xiàn)第三次“較差及以下等級，立刻執(zhí)行下調(diào)崗位 等級、下 調(diào)薪酬等級處理，處理后再出現(xiàn)“較差及以下等級，立即解除勞動合 同。員工從入職日起，只要出現(xiàn)第二次“劣等級，立即解除勞動合同。部門獎勵。被考核部門在一個自然年度內(nèi)連續(xù)三次被評為部門評比第一，獎 勵 1000元獎金；被考核部門在一個自然年度內(nèi)連續(xù)三次被評為部門評比最后一名，扣罰800元獎金，從被考核部門員工個人績效局部平均核減5 績效工資設(shè)定5.1 員工現(xiàn)崗位工資小于等于 3500 元的，績效工資核定為崗位工資的 20% 。5.2 員工現(xiàn)崗位工資大于 3500 元小于等于 7000 元的，績效工資核定為崗位工資的 30%。5.3 員工現(xiàn)崗位工資大于 7000 元的，績效工資核定為崗位工資的40% 。5.4 績效工資按