畢業(yè)論文--淺談新經(jīng)濟與人力資源管理創(chuàng)新

1、畢業(yè)論文題目：論新經(jīng)濟與人力資源管理的創(chuàng)新學號學院專業(yè)姓 名指導教師論文成績完成時間：年月日目 錄-1-摘要-2-一、新經(jīng)濟的內(nèi)涵和特征-0-1、什么是新經(jīng)濟-0-2、新經(jīng)濟的特征-0-1.2.1經(jīng)濟持續(xù)增長錯誤！未定義書簽。1.2.2就業(yè)人數(shù)不斷增加，失業(yè)率穩(wěn)步下降-4-1.2.3物價增幅保持在較低水平，政府過去長期面臨的通貨膨脹壓力得以消除-1.2.4出口貿(mào)易增長勢頭強勁-1-1.2.5聯(lián)邦財政赤字逐年減少-1-二、人力資源切入點-4-2. 1. 1人力資源管理必須從戰(zhàn)略發(fā)展i標出發(fā)，引入與運川知識管理-4-2.1. 2建立和完善統(tǒng)一協(xié)調(diào)的人才培訓體系，加速組織內(nèi)部人力資本增值-5-2.

2、1. 3建立和完善統(tǒng)一協(xié)調(diào)的知識型員工發(fā)展與復合激勵體系-2-2. 1. 4建立和完善科學合理統(tǒng)一的評價與評估體系-3-2. 1.5不斷完善企業(yè)人力資源風險管理機制-3-三、新經(jīng)濟時代企業(yè)所需人才的類型和素質(zhì)-5-3. 1. 1創(chuàng)新性人才-5-3. 1.2個性化人才-5-3. 1.3復合型人才-5-3. 1.4合作性人才-5-四、企業(yè)在新經(jīng)濟時代人力資源管理的創(chuàng)新-6-4. 1. 1營造創(chuàng)新文化-6-4. 1.2實行柔性管理-6-4.1.3企業(yè)與人才同成氏錯誤！未定義書簽。4. 1.4以人為本的管理理念錯誤！未定義書簽。結(jié)語錯誤！未定義書簽。世紀z交，我國步入了新經(jīng)濟時代。徳魯克在其名著巨變時

3、代的管理書 中指出，進入知識經(jīng)濟時代，企業(yè)出現(xiàn)了一個新的工作者群體，即“知識工作者” ,企業(yè)與知識工作者在一定程度上是“合伙人”關系。維萊紐斯曾這樣預言：“新 經(jīng)濟將使世界發(fā)生翻天覆地的變化?！边@些都表明新經(jīng)濟每時每刻都對我們產(chǎn)生 巨大的影響和沖擊，必然加劇我國經(jīng)濟發(fā)展對人才的爭奪，人才資源已策劃功能 為企業(yè)競爭制勝的關鍵，企業(yè)將來越重視人力資源的開發(fā)和管理，不斷調(diào)整人力 資源的策略與方法，以適應新經(jīng)濟時代的要求。在新經(jīng)濟時代，人是創(chuàng)造知識， 傳播知識，應用知識的主體，他是生產(chǎn)力諸要素最關鍵要素，因此，高素質(zhì)的人 力就成為知識經(jīng)濟發(fā)展的主動力。在新經(jīng)濟時代的特殊苗景下，創(chuàng)新成為末來管 理的主旋

4、律，而企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新成為管理創(chuàng)新的主題。本文對新經(jīng)濟的 內(nèi)涵和特征，新經(jīng)濟時代的企業(yè)所需人才的類型和素質(zhì)進行論述,提出了在新經(jīng) 濟時代的人力資源管理創(chuàng)新。關鍵詞:新經(jīng)濟人力資源創(chuàng)新發(fā)展論新經(jīng)濟與人力資源管理的創(chuàng)新各國企業(yè)經(jīng)過金融危機的洗禮后，對人才的需求越發(fā)重耍。創(chuàng)新是時代的主旋律,而對于企業(yè)來說，人才管理的創(chuàng)新成為管理創(chuàng)新的主題。一、新經(jīng)濟的內(nèi)涵和特征o1、什么是新經(jīng)濟所謂“新經(jīng)濟”是建立在信息技術(shù)革命和制度創(chuàng)新基礎上的經(jīng)濟持續(xù)增長與 低通貨膨脹率、低失業(yè)率并存，經(jīng)濟周期的階段性特征明顯淡化的一種新的經(jīng)濟 現(xiàn)象20世紀90年代以來，美國經(jīng)濟出現(xiàn)了二次大戰(zhàn)后罕見的持續(xù)性的高速度增 長。

5、在信息技術(shù)部門的帶領下，美國自1991年4月份以來，經(jīng)濟增長幅度達到了 4%,而失業(yè)率卻從6%降到了 4%,通脹率也在不斷下降。如果食品和能源不計 在內(nèi)的話，美國1999年的消費品通脹率只有1. 9%,増幅為34年來的最小伍。 這種經(jīng)濟現(xiàn)象就被人們表述為“新經(jīng)濟”。美國商業(yè)周刊1996年底的一篇文 章認為，美國1=1前這種“新經(jīng)濟”，具主要動力是信息技術(shù)革命和經(jīng)濟全球化浪 潮。經(jīng)濟學家及其他理論學者對新經(jīng)濟的進行了深入、全面的研究，認為新經(jīng)濟的涵義 有廣義和狹義之分。廣義上講，新經(jīng)濟就等于信息經(jīng)濟、網(wǎng)絡經(jīng)濟、數(shù)字化經(jīng)濟、新經(jīng) 濟、生物經(jīng)濟、風險經(jīng)濟等等。狹義新經(jīng)濟是指美國于上個世紀90年代以后

6、在技術(shù)進 步和全球化共同作用下所出現(xiàn)的一種相對于傳統(tǒng)經(jīng)濟的新的經(jīng)濟形態(tài)，它與傳統(tǒng)經(jīng)濟的 本質(zhì)區(qū)別就是在實現(xiàn)低通漲和低失業(yè)率較長期并存的情況下的經(jīng)濟持續(xù)增長。2、新經(jīng)濟的特征1.2.1經(jīng)濟持續(xù)增長從1991年4月開始復蘇至今，美國經(jīng)濟已持續(xù)增長了 120多個月，遠遠超出 戰(zhàn)后美國經(jīng)濟平均連續(xù)增長50個月的期限，成為戰(zhàn)后美國第3個最長的經(jīng)濟增 長期人自美國經(jīng)濟率先走出90年代初期的世界性經(jīng)濟危機以來，美國經(jīng)濟的年均 増長率超過h本、徳國等主要競爭對手，從而扭轉(zhuǎn)了美國經(jīng)濟增長速度在七八十年代落后于日木、德國的局面，使美國在全球經(jīng)濟的實力相對有所冋升。1.2.2就業(yè)人數(shù)不斷增加，失業(yè)率穩(wěn)步下降伴隨著8

7、0年代屮期以來美國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整和以裁員為其主要內(nèi)容之一的 “企業(yè)重組”，美國結(jié)構(gòu)性失業(yè)日益突出，就業(yè)形勢急劇惡化。美國失業(yè)率在1991 年上升到6. 7%, 1992年就業(yè)形勢仍繼續(xù)惡化，全年失業(yè)率高達7. 4%,失業(yè)人數(shù)多達900多萬人。從1993年開始，美國就業(yè)狀況開始改善，失業(yè)率穩(wěn)步下降， 1998年12月降到了 4. 3%,這是美國30年來的最低水平。1.2.3物價增幅保持在較低水平，政府過去長期面臨的通貨膨脹壓力得以消 除消費物價指數(shù)從1992年降至30后，至今未見反彈，1998年僅為1%。國內(nèi) 生產(chǎn)總值的緊縮價格指數(shù)從1990年的4. 3%逐步降至1993年以來的2%, 1997

8、 年笫4季度，該指數(shù)僅增長了 15%,全年則為1. 8%,是1965年以來的最低點。1.2.4出口貿(mào)易增長勢頭強勁近10年來，美國勞動生產(chǎn)率的顯著提高和勞動力成本優(yōu)勢增強了美國產(chǎn)品在 國際市場上的競爭力。1991 一 1994年間，美國制造業(yè)的勞動生產(chǎn)率一共增長了近12個百分點，超過了 h本和西歐國家的增幅。在美國勞動生產(chǎn)率較快提高的同時,其單位勞動成木在90年代卻增長緩慢，結(jié)果，美國產(chǎn)品的國際競爭力顯著增強，從而使美國得以在90年代初期相繼在半導體和小汽車等領域重新奪回世界第一的 位置。1.2.5聯(lián)邦財政赤字逐年減少由于克林頓政府采取了強有力的增稅減支政策，美國聯(lián)邦財政赤字曲1992年 的2

9、892億美元逐步減少到1996年的1168億美元，聯(lián)邦財政赤字占國民生產(chǎn)總值(gdp)的比重也由1992年的4. 93%下降到1996年的3%以下。1997年美國實 際聯(lián)邦財政赤字僅為226億美元。1998年2月，美國國會最終通過了克林頓政府 提出的財政預算平衡方案，力爭到1999年消除聯(lián)邦財政赤字，而實際上，美國聯(lián) 邦政府在1998年度就已實現(xiàn)了 728億美元的財政盈余。綜合上述對新經(jīng)濟涵義的解釋，筆者認為：新經(jīng)濟是相對于“傳統(tǒng)經(jīng)濟”或“舊經(jīng) 濟”而言的，是指在全球化資源配置和市場開發(fā)基礎上，以信息和網(wǎng)絡技術(shù)為支撐，由高 新科技產(chǎn)業(yè)驅(qū)動，以創(chuàng)新為核心，町持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟，是經(jīng)濟社會發(fā)展的一次人

10、調(diào)整。新經(jīng)濟的特征是:新經(jīng)濟是知識化的經(jīng)濟;新經(jīng)濟是創(chuàng)新化的經(jīng)濟;新經(jīng)濟是全球化的經(jīng) 濟；新經(jīng)濟是網(wǎng)絡化的經(jīng)濟；新經(jīng)濟是網(wǎng)絡化的經(jīng)濟；新經(jīng)濟是科技化的經(jīng)濟；新經(jīng)濟是 持續(xù)化的經(jīng)濟。二人力資源切入點2. 1. 1人力資源管理必須從戰(zhàn)略發(fā)展目標出發(fā)，引入與運用知識管理。人才資源戰(zhàn)略是為了企業(yè)應對發(fā)展過程中不斷出現(xiàn)的新問題，為企業(yè)提供發(fā)展所需 的人力資源并給予人力資源以強人激勵而制定的企業(yè)有關人力資源管理的總體規(guī)劃。實 現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標的途徑、手段與支持要素是多樣的。就企業(yè)性質(zhì)而言，在人力資 源管理活動中引入和運用知識管理理念、方法和手段對知識型員工進行管理。具體來講, 在一定時期內(nèi)，企業(yè)的人力

11、資源管理的基本目標應該建立在：運用現(xiàn)代管理科學技術(shù)， 營造知識分享的文化，努力創(chuàng)造和提升員工學習和使用知識的能力，通過這種能力的提 高促進其組織核心價值觀的形成，并以此使員工與組織忖標相統(tǒng)一，員工的發(fā)展與組織 的發(fā)展相協(xié)調(diào)。同時，這種目標的統(tǒng)一與發(fā)展的協(xié)調(diào)應該貫穿于整個人力資源管理活動 屮的各個環(huán)節(jié)。2. 1. 2建立和完善統(tǒng)一協(xié)調(diào)的人才培訓體系，加速組織內(nèi)部人力資本增值積極拓寬人力培養(yǎng)渠道，以各類培訓中心為基地，聘請人才資源管理專家擔任人方 培養(yǎng)的主導力量，以人才帶動人才的方式開展培訓工作，形成相應的人才培訓體系。知 識經(jīng)濟時代，人力資源管理的核心就是如何通過價值鏈的管理，來實現(xiàn)人力資本價值

12、的 實現(xiàn)和增殖。價值創(chuàng)造就是在理念上要肯建知識創(chuàng)新者和企業(yè)家在企業(yè)價值創(chuàng)造中的主 導作用，企業(yè)人力資源管理的重心要遵循2： 8規(guī)律，即我們要關注那些能夠為企業(yè)創(chuàng) 造巨人價值的人，他們在企業(yè)人員數(shù)量中僅占20%,卻創(chuàng)造了企業(yè)80%的價值。這些 人形成了企業(yè)的核心層，是企業(yè)的骨干。價值評價問題是人力資源管理的核心問題，指 通過價值評價體系及評價機制的確定，使人才的貢獻得到承認，使真正優(yōu)秀的、為企業(yè) 所需的人才脫穎而出，使企業(yè)形成憑能力和業(yè)績，選拔任用人才的人力資源管理機制。 價值分配就是通過價值分配體系的建立，滿足員工的需求，從而有效的激勵員工。這就 需要提供多元的價值分配體系，包括職權(quán)、機會、能

13、力、工資、獎金、福利、股權(quán)的分 配等。2. 1. 3建立和完善統(tǒng)一協(xié)調(diào)的知識型員工發(fā)展與復合激勵體系。從知識型員工的需求分析可以看出，其價值和需求取向都與其他群體有著一定差 界，故對其人力資源管理也應是“按需所取”，而其中的員工需求發(fā)展和激勵規(guī)劃與體 系建設就顯得尤其重要。堅持實施員工多通道發(fā)展，提倡員工多崗位實踐。在人力資源 規(guī)劃中有意識地為員工提供與創(chuàng)造這種政策與環(huán)境。特別是對一些知識技術(shù)性骨干人 才，尊重其個性發(fā)展與組織發(fā)展和協(xié)調(diào)，鼓勵和提倡他們向交叉專業(yè)、邊緣性專業(yè)、甚 至跨專業(yè)崗位實踐發(fā)展，從而促進其挑戰(zhàn)性、創(chuàng)新性進一步發(fā)展。同時，建立多元化、 復合性激勵體系。在組織內(nèi)部人力資源激勵

14、管理制度與機制建設過程中，應充分考慮其 多元復合性激勵措施制定和機制形成，包括薪酬激勵、成就激勵和機會激勵。與此同時, 在這種機制或制度設計屮述應充分考慮到兩個方面的內(nèi)容，一是各類（項）激勵屮激勵 因子的構(gòu)成與確定，如培訓、晉升、交流、表彰、休假以及其它福利等；二是知識、能 力、業(yè)績以及其它要索在各項激勵類型屮的比例與權(quán)重構(gòu)成。2. 1. 4建立和完善科學合理統(tǒng)一協(xié)調(diào)的評價與評估體系建立和確立以知識能力與業(yè)績?yōu)閷颉楹诵牡慕M織內(nèi)部人才評價體系。堅決克服 重學歷、重資歷，輕能力、輕業(yè)績的傾向，建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，以行為品徳、知識、能 力等要素構(gòu)成的齊類人才評價制度和辦法。完善科學測評指標，規(guī)范組

15、織內(nèi)部職位分類 和崗位標準，結(jié)合員工崗位培訓規(guī)劃和員工職業(yè)生涯規(guī)劃，創(chuàng)新和建立企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管 理人才、專業(yè)技術(shù)人才，以及其他人才等各類各層面人才的業(yè)績、知識、能力測評指標。 注重員工的業(yè)績、知識、能力指標的創(chuàng)新與完善。探討創(chuàng)新知識、能力測評技術(shù)手段。 人力資源管理理論和實踐中有許多測評技術(shù)和手段，但對知識和專業(yè)技術(shù)活動、知識與 專業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，以及由此產(chǎn)生的知識與專業(yè)技術(shù)成果的量測與評估，還缺乏科學、相適 和準確的手段與方法。因此，如何加強對這一方面的探討和創(chuàng)新是我們面對和亟待解決 的課題。2.1. 5不斷完善企業(yè)人力資源風險管理機制隨著我國加入wto,以及國家基木建設市場的變化，各行業(yè)面臨著極

16、大的競爭挑戰(zhàn), 這種競爭其本質(zhì)就是行業(yè)內(nèi)專業(yè)知識型人才的競爭。因此我們必須面對挑戰(zhàn)，盡快建立 和完善企業(yè)內(nèi)部人力資源風險管理機制。首先建立和完善組織的人力資源風險管理，其 主要內(nèi)容是員工培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃與實施、采取多種或復合激勵等等，關注員工的個 性發(fā)展與組織發(fā)展協(xié)調(diào)問題，通過兩者間的共同發(fā)展以期達成相對穩(wěn)定的“心理契約” 及其機制。人才的流動，知識型人才的流動都是必然的，而穩(wěn)定只是相對的。隨著社會 人力資源市場的不斷發(fā)育，隨著企業(yè)內(nèi)部人力資源資木價值與其接近或接軌，企業(yè)人力 資源管理部分平臺建設與環(huán)節(jié)應當與社會資源實現(xiàn)一定的信息、內(nèi)容及資源共享。人力 資源風險管理應注重利用法律、法規(guī)降低其

17、風險程度。冃前，許多人力資源管理者都有 共同的體會，企業(yè)、組織與員工個體的司法訴訟事例在不斷地增加，既有勞動糾紛問題, 也有知識產(chǎn)權(quán)等其他問題。這些問題的產(chǎn)生，一方面給組織人力資源管理者帶來新的、 復雜的課題，另一方面也給企業(yè)和組織帶來額外成木支出。因此，企業(yè)人力資源探析新 經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理與開發(fā)更新時間2009-2-24 17：40：35打印此文點擊數(shù)37 風險管理不僅僅是協(xié)調(diào)與平衡組織與員工雙向發(fā)展問題，也不僅僅是“心理契約”形成 或構(gòu)建的問題，還應進一步關注和注重如何利用法律法規(guī)降低風險的內(nèi)容管理。人力資源的切入點便向我們提出了新經(jīng)濟時代下對人才類型及索質(zhì)的要求。三新經(jīng)濟時代企業(yè)

18、所需人才的類型和素質(zhì)新經(jīng)濟是一種全新的經(jīng)濟形態(tài),具有知識的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟的主 體。新經(jīng)濟時代所需的人才,不同于丁業(yè)經(jīng)濟時代，下而就新經(jīng)濟時代企業(yè)所需人才的類 型及素質(zhì)作概要簡述。3.1.1創(chuàng)新性人才創(chuàng)新是新經(jīng)濟時代的主題，新經(jīng)濟是創(chuàng)新化的經(jīng)濟，創(chuàng)新化經(jīng)濟需要的是具有創(chuàng)新性 的人才。首先隨著信息技術(shù)的發(fā)展，計算機的廣泛應用，電腦將取代一些機械性腦力勞動。 例如:信息的記憶、信息的檢索、復雜的計算等都可用計算機完成。也就是說，計算 機的應用，不再要求我們有強的記憶能力,而是要求具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能 力，高度的創(chuàng)造意識和創(chuàng)造能力。其次在新經(jīng)濟時代，產(chǎn)品的知識含量增加,逐步形

19、成知識 產(chǎn)品。知識產(chǎn)品的生產(chǎn),最重要的生產(chǎn)資料不是設備和工具，而是人的知識的能力,特別是 人的創(chuàng)造能力。另外，商品的價值不再是勞動者體力的簡單轉(zhuǎn)化，而是勞動者知識的轉(zhuǎn)化。 所以，要求勞動者必須有較強的創(chuàng)造能力。最后科技是第一生產(chǎn)力,科技的創(chuàng)新對經(jīng)濟的 發(fā)展具有巨大的推動作用。據(jù)科學家研究，技術(shù)對經(jīng)濟増長的貢獻率，在20世紀初為 5%20%,70年代至90年代為70%80%。信息高速公路聯(lián)網(wǎng)后，將提高到90%。 由此可見，科技創(chuàng)新是發(fā)展的關鍵。唯有全面創(chuàng)新，包括技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、 市場創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，才能維持經(jīng)濟的競爭力。所以，新經(jīng)濟時代需要創(chuàng)造性人才。3. 1.2個性化人才個性化

20、人是創(chuàng)新過程的一種表現(xiàn)形式，任何一個創(chuàng)新計劃都體現(xiàn)出個性化的思想。 在工業(yè)社會,生產(chǎn)是標準化、大規(guī)模生產(chǎn)，而在新經(jīng)濟社會，生產(chǎn)是非標準化,甚至可能是單 件生產(chǎn)。在這樣的經(jīng)濟環(huán)境中，誰能設計出個性化的適應不同層次消費者需要的產(chǎn)品，誰 就能在市場競爭屮取勝。所以,有的經(jīng)濟學家把新經(jīng)濟稱為個性化經(jīng)濟。個性化經(jīng)濟需 耍個性化人才。所謂個性化人才，就是讓其個性得到充分發(fā)展。適合學什么，就讓其學什 么，適合干什么，就讓其干什么。有哪一方面的興趣與特長，就讓其在哪一方面發(fā)展,當然, 個性發(fā)展,并不是發(fā)展個人主義，更不是否定集體主義。個人的發(fā)展必須與社會的需求相 復合，必須與所在組織的需求相吻合，這是個人化發(fā)

21、展的基本前提。3.1.3復合型人才所謂復合型人才，是指多種專業(yè)能力的復合提社會科學與自然科學的復合,是智力 因素與非智力因素的復合。新經(jīng)濟時代很多創(chuàng)造活動是跨領域的,這種創(chuàng)造不可能依靠 某種單一知識和單一技能來實現(xiàn)，它必須借助多種知識、多種技能的綜合運用來完成。 社會越發(fā)展，創(chuàng)造的復雜程度越高,高度復雜的創(chuàng)造需要高度發(fā)展的能力系統(tǒng)，也就是對 知識面的要求越來越寬。實際上，不用說創(chuàng)造，在新經(jīng)濟社會就是應付許多日常工作也離 不開綜合能力?？诒緦W者有一個明確的表述單一能力時代已經(jīng)結(jié)束了，只有具備綜合能 力的人，才能在現(xiàn)代競爭中獲勝”。所以，復合型人才是新經(jīng)濟時代-企業(yè)所需耍的人才，同 時也是企業(yè)的稀

22、缺資源，企業(yè)要努力的培養(yǎng)這種資源。3. 1.4合作性人才在新經(jīng)濟時代，許多項h只有通過合作的方式才能實現(xiàn)共贏，信息社會本身就是一 個合作的組織，企業(yè)是鏈狀供應，銀行是網(wǎng)狀服務，信息是網(wǎng)上共享，創(chuàng)新是網(wǎng)點協(xié)作,因此, 新經(jīng)濟社會是一個人際關系高度社會化的社會。在這樣的社會，需要更緊密的聯(lián)系和協(xié) 作，需要借助集體的力量和他人的力量,才能發(fā)揮自己的力量，取得事業(yè)的成功。也就是說, 在新經(jīng)濟環(huán)境屮，要從事科研、發(fā)明、創(chuàng)造，或從事生產(chǎn)與經(jīng)營，靠一個人的力量難以完成。 美國學者比恩等人認為，競爭是工業(yè)社會的價值觀，而新經(jīng)濟時代的價值觀是合作。因此, 合作型人才是新經(jīng)濟時代企業(yè)所需的人才。四、企業(yè)在新經(jīng)濟時

23、代人力資源管理的創(chuàng)新新經(jīng)濟時代對人才的要求具有創(chuàng)新、個性化、復合型和合作的特點，這給企業(yè)的人 力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn)，這是金業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此，在新經(jīng)濟時代, 我國企業(yè)人力資源管理應該根據(jù)新時期人才的特點進行創(chuàng)新，除了傳統(tǒng)人力資源管理制 度,筆者認為應該強化以下幾個方面：4.1.1營造創(chuàng)新文化在新經(jīng)濟時代，創(chuàng)新和時尚已經(jīng)成為這個時期的主題，金業(yè)的發(fā)展需要這種創(chuàng)新的理 念來驅(qū)動。企業(yè)的人才觀是企業(yè)文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住創(chuàng)新人才已成 為企業(yè)最關切的問題。伴隨著中國經(jīng)濟與科技高速發(fā)展而成長起來的新一代員工，思想 開放、頭腦靈活、技術(shù)專精、自信自強、流動性很高。要想吸引

24、這些人中的佼佼者，企 業(yè)管理創(chuàng)新必須建立創(chuàng)新文化。金業(yè)應致力于創(chuàng)造一個激勵型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放 環(huán)境,以利于發(fā)明、創(chuàng)造和企業(yè)未來的技術(shù)研究與展望;提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓 勵廣大員工對現(xiàn)實狀態(tài)提出質(zhì)疑，不斷思考和創(chuàng)新，企業(yè)為此可能承擔一定風險,但企業(yè) 這種文化氛圍和對待風險與失謀的態(tài)度會激發(fā)員工的創(chuàng)造性,增強員工的競爭能力，并會 以此吸引人批優(yōu)秀人才;設立共同的目標。企業(yè)應設立可以激起人們奮斗精神、愿為事 業(yè)共同努力的fl標，包括短期fl標和長期冃標等,在這樣的創(chuàng)新環(huán)境下，企業(yè)的發(fā)展才能 適應時代的需要。4.1.2實行柔性管理在新經(jīng)濟時代，知識型員工是企業(yè)發(fā)展的關鍵，真正才華橫溢的人才

25、,往往是充滿個 性而難以駕馭的，這就要求人力資源管理必須主動拋棄傳統(tǒng)的管理方式，運用組織的共同 價值觀和經(jīng)營理念，依靠共同的信念、互動的心靈進行柔性管理,給員工創(chuàng)造一種寬松的 環(huán)境和氣氛，給他們更多的授權(quán)，讓他們成為工作的主人，不斷學習，不斷提高，從而激發(fā)員 工的創(chuàng)造欲，使?jié)撃芎吞熨x得到最大程度的發(fā)揮。4.1.3企業(yè)與人才同成長新經(jīng)濟時代改變了企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境,變化的環(huán)境使得企業(yè)的發(fā)展帶有很大的不 確泄性，因此新經(jīng)濟時代的人才時刻在思考著個人的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯，因此，企業(yè)耍 轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理的思路,將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的結(jié)合企業(yè)起來，讓員 工與企業(yè)共同承擔風險的同時，也讓人才能夠分享企業(yè)的成果,讓人才能夠?qū)崿F(xiàn)個人價值, 具體強化的因素包括一下幾個方面：個體成長員工對知識、個體和事業(yè)的成長有著不斷的追求，存在使個人能夠認識到 自己潛能的機會。工作口主建立一種工作環(huán)境，員工能夠在既定的戰(zhàn)略方向和口我考評指標框架下完 成交給他們的任務。業(yè)務成就完成的工作業(yè)績達到一種令個人足以自豪的水準和質(zhì)量水平，這是跟組織 的需耍相關