業(yè)務部管理制度和績效改革方案

1、業(yè)務部管理制度和績效改革方案為了提升公司職員的主動性，提供公司業(yè)績，加快企業(yè)進展速度，對 業(yè)務部進行實踐性改革方略。一、企業(yè)文化XX1、企業(yè)文化，企業(yè)文化是一個公司的靈魂所在。從公司角度看、企業(yè) 文化阻礙著企業(yè)的一生；從個人角度看、企業(yè)文化阻礙著個人的自身。 XX 年 XXX 做出了 1600 億的銷售額，這和 XXXX 文化是不可分開的。2、幾十年來我公司一直將 “先人后事，先給后取”定為公司的企業(yè) 文化。先人后事確實是先做人，后做事。一個人立足社會，立足一個企業(yè) 中，第一做的確信確實是自我。3、我公司企業(yè)文化的引申意：先人后事確實是講，將企業(yè)比做要行駛 的車，那么先選擇上車的人，在選擇去開

2、往目的地。如此企業(yè)里的職員就 回有兩個極端。要么來了趕忙就會下車，要么就會在車內待專門久。正如 古人所講：“寧以其職待人，勿以其職濫人。 ”二、創(chuàng)新制度1、大鍋飯時代；付出和收入不成正比，付出多的、付出少的、甚至是 不付出的所獲收入差不多上一致。嚴峻違抗了經濟規(guī)律，導致人的工作主 動性及其低下。2、鐵飯碗時代；職職員作主動性不高，只能單純依靠領導的督促，沒 有內部競爭，缺乏自發(fā)性的職員。3、績效薪酬制度；現(xiàn)今的職員都專門現(xiàn)實，在公司都專門關懷自己的 薪水。業(yè)務能力比較強的業(yè)務人員關注的不僅僅是死工資的多少。而是更 多的關懷公司的績效薪酬，確實是我做出的成績多我就應該拿比不人更多 的鈔票。因此會

3、顯現(xiàn)賺的比總經理還多的業(yè)務員。如果沒有績效薪酬，那 么就缺乏挑戰(zhàn)刺激，那么就可不能召來或者留下業(yè)務精英。4、如此的鼓舞模式，目前眾多的企業(yè)都差不多在采納，同時有的發(fā)揮 的淋漓盡致。因為現(xiàn)在的職員差不多和十年前的職員不同了；現(xiàn)在的企業(yè) 模式，競爭等等也和十年前不一樣了?，F(xiàn)在的中國太多的人想去創(chuàng)業(yè)，能 真正做成功做大的卻不多；現(xiàn)在市場差不多逐步扁平化，利潤開始變薄， 業(yè)務更加不行做。因此面臨如此的高壓力、高難度，在沒有一個合理主動 的模式。職員沒有主動性，畏縮不前那就不足為怪了。5、績效薪酬制度不僅僅能夠提升職員的自發(fā)性，同時還能夠及大的提 升留下職員的自信心。軍無賞，士不來確實是那個道理。同時這

4、與我公司 的企業(yè)文化也相一致；先人后事，召來的應該是給公司制造財寶的人才， 而不是給公司帶來累贅的包袱?？冃匠昴軌蛘{劑人事咨詢題，沒有能力 的人留不下來，職員不在有混生活的機會。6、職員什么緣故要留下來；第一要有充足的進展平臺，進展平臺無非 確實是職位和待遇；還有公司的制度、公司的環(huán)境、工作的工作量、老總 的個人魅力、老總對職員的態(tài)度等等。三、晉升等級 、晉升的對象是業(yè)務部的全體職員； 、晉升等級的目的在于，提升公司進展平臺、提升職員的主動性、 事業(yè)心，加大職員對公司的敬業(yè)度。 、一旦執(zhí)行，嚴格按照制度實施。 、晉升制度按照公平競爭的原則。在公平合理的前提下，業(yè)務部設經理（一人） 、主管（二

5、 三人）、業(yè)務 代表（若干人）。治理體系嚴格按照制度實施，上級有絕對的領導權益，經理有任免權， 上級對下級進行治理，全體進行監(jiān)督。上級對下級進行培訓、檢查、督促、 協(xié)助并關心下級促成客戶；下級對上級進行工作匯報、總結。實行一對一 模式，經理對屬下所有主管負責；主管對屬下負責。所有主管直截了當同 意經理領導，所有業(yè)務代表分成若干組，每組由各個主管領導。每組進行 一次競賽。（月競賽）I、經理職責，和諧各個主管及各個小組，杜絕顯現(xiàn)各主管及各個小 組顯現(xiàn)爭單、搶單、竄單的現(xiàn)象發(fā)生。H、主管職責，和諧各自小組，杜絕顯現(xiàn)本小組顯現(xiàn)爭單、搶單、竄 單的現(xiàn)象發(fā)生。皿、取消現(xiàn)今的打卡制度。業(yè)務部所有職員只在早晨

6、打卡W、新加會議制度。星期一早晨八點半開晨會、周六上午九點開業(yè)務交流會、每天下午五點半開小會。凡是無故不參加者，視為當日曠工；曠 工處罰：大會一次罰十五；小會一次罰十元。請假直截了當向經理申請， 需要有請假條（可事后補交、請假一個月只限五次）V、月競賽，月競賽按照各個小組為對象，以業(yè)績考核為標準，業(yè)績第一的小組發(fā)放活動經費，活動經費按照當月的銷售業(yè)績制定，上報總 經理，每月最后一個周六公布。W、所有職員均有晉升機會，按照業(yè)績和團隊建設考核，通過總經 理意見和部門意見于晨會公布。四、績效工資績效工資按照公平合理的原則；績效工資包括：無責任底薪 +績效底薪 +業(yè)務提成 +治理津貼（津貼只有經理和主

7、管享受）1、無責任底薪：最差不多的工資（比例較?。?、責任底薪：對出單者的獎勵性底薪，只要月出 5000 銷售額此底薪 便可發(fā)放。（比例較小，包括炒作產品）3、業(yè)務提成：按照所做業(yè)務的純利潤的百分比例實行。 （不包括炒作 產品）4、按照屬下所做業(yè)務的純利潤的百分比例實行。 （不包括炒作產品）*治理津貼 *：治理津貼只有業(yè)務經理和業(yè)務主管享受，目的在于為了 和諧業(yè)務部內部的矛盾，加大內部的競爭性，為了引納更多的有志有識之 士。對業(yè)務經理、業(yè)務主管進行治理津貼能夠使經理和主管更為自發(fā)、更 為主動的帶動團隊，幸免經理、主管放任自流，幸免兩極分化，更好的盡 職盡責。五、附加條例1、制度一旦成立，嚴格執(zhí)行，任何個人不得擅自更換。2、公司內部，嚴格禁止因為爭奪客戶而發(fā)生的糾紛、攻擊等一切有損 公司形象之事，發(fā)覺后趕忙開除。3、主動上門來展廳觀看的客戶歸后勤部負責，所做業(yè)績也不歸業(yè)務部 所有。4、統(tǒng)一業(yè)務部整體形象，制作徽章、工衣。5、建立客戶資料檔案、每個星期六將整理好的資料檔案上交業(yè)務部經 理。6、離職需要上交全部客戶資料，以及公司財物、樣品等一系列