項目實施中知識型員工績效管理策略

1、項目實施中知識型員工績效管理策略王曉旭西安財經(jīng)學(xué)院行知學(xué)院摘要：知識經(jīng)濟(jì)己成為時代主流，知識型員工在組織中越來越重要。木文分析項目實施 中影響知識型員工績效管理的主要因素，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建項目實施中的知識型 員工績效管理策略，進(jìn)而為提高項目管理績效水平提供了相關(guān)建議。隨著社會經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，競爭隨之愈發(fā)加劇，面對市場的不確定性和各種風(fēng)險 不斷岀現(xiàn)，項目管理所形成的管理體系逐漸成為各個行業(yè)發(fā)展的理論指導(dǎo)，而 項目管理的知識型員工更是各企業(yè)爭奪人才的熱點。因此，如何在項目實施過程 屮提高知識型員工的績效，得到了越來越多的關(guān)注。一、相關(guān)理論綜述(-)知識型員工相關(guān)理論知識型員工這一概念的界定，最早是管理

2、學(xué)大師彼得德魯克提出的，他將其 界定為：“知識型員工即掌握和運用符號、概念，利用知識或信息服務(wù)或工作的 人?！?z后，國內(nèi)外許多學(xué)者都對知識型員工有了進(jìn)一步研究。史振磊認(rèn)為，知 識型員工指以智慧、知識來增加產(chǎn)品的附加價值，而不是用肢體來生產(chǎn)或推銷產(chǎn) 品，或者是創(chuàng)造知識、使用知識的員工。本文認(rèn)為，知識型員工就是運用自身智 力、經(jīng)驗創(chuàng)造知識、生產(chǎn)產(chǎn)品的工作者。(二) 績效管理相關(guān)理論企業(yè)要在口益加劇的競爭屮長期生存，就必須要意識到績效管理的重要性。對績 效管理的認(rèn)識，國內(nèi)外學(xué)者有不同的觀點。英國學(xué)者brcdrup和rogers將績效 管理看作是一個系統(tǒng)，認(rèn)為績效管理就是管理組織績效的過程，強(qiáng)調(diào)績效

3、管理 的周期性。ainsworth也將績效管理視為一項周期性的活動，但他更強(qiáng)調(diào)個績效 的重要作用。國內(nèi)學(xué)者李業(yè)昆將績效管理定義為以員工績效管理為出發(fā)點，將員 工績效管理與組織績效管理融合為一體，包括績效的實施、計劃、考評、反饋和 結(jié)果應(yīng)用等一系列環(huán)節(jié)的一個完整系統(tǒng)。由此看出，績效管理就是從組織角度出 發(fā)，對組織績效進(jìn)行有計劃的組織、協(xié)調(diào)和控制。二、項目實施中影響知識型員工績效管理的主要因素 項目在實施過程中會受各種因素的影響，而知識型員工作為項目實施的關(guān)鍵人 員，會直接影響項目目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，本文將項目實施中影響知識型員工績效 管理的主要因素歸結(jié)為以下幾方面。（-）項目組織結(jié)構(gòu)類型項口一旦確

4、定，公司高管就要選擇合適的項口組織結(jié)構(gòu)類型。通常有職能型、項 目型和矩陣型組織結(jié)構(gòu)。職能型組織結(jié)構(gòu)是按照職能和專業(yè)進(jìn)行劃分的，有利于 知識型員工保持技術(shù)的連續(xù)性，但員工責(zé)任意識淡薄，容易忽略組織目標(biāo)。項目 型組織結(jié)構(gòu)是按照項目設(shè)置的，有利于對知識型員工的統(tǒng)一指揮和管理，但是 員工擔(dān)心隨著項目目標(biāo)的實現(xiàn)，團(tuán)隊解體，缺乏事業(yè)上的保障，員工對組織沒 有歸屬感。矩陣型組織結(jié)構(gòu)是將前兩種組織結(jié)構(gòu)混合而成的一種組織結(jié)構(gòu)，兼有 前兩種組織結(jié)構(gòu)的特征，但員工要接受項目經(jīng)理和職能部門經(jīng)理的雙重領(lǐng)導(dǎo)， 當(dāng)雙方產(chǎn)牛分歧時，工作協(xié)調(diào)難度大，進(jìn)而影響知識型員工的工作效率。（二）薪酬問題 在對知識型員工的薪酬激勵中，主要

5、存在以下問題。首先，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，內(nèi) 容單一，缺乏長期激勵。其次，對知識型員工的績效評價體系信度差、效度低。 最后，員工職業(yè)通道狹窄，缺乏對知識型員工薪酬的規(guī)范化管理。如果企業(yè)沒有 意識到薪酬對于員工的影響，必然會對知識型員工的工作狀態(tài)產(chǎn)生消極影響， 甚至造成知識型員工的流失。（三）工作匹配度在項目實施過程屮，知識型員工的工作能力應(yīng)該與其所承擔(dān)的工作難度相對應(yīng)， 這樣才能做到人盡其才，人盡其力。如果員工的工作能力與工作的匹配度相對較 高，則員工就會從工作中得到滿足感。如果匹配度較低，員工的能力無法完成項 目中分配的任務(wù)，不僅會影響整個項目的績效和目標(biāo)，也會打擊員工的工作積 極性。（四）項目績

6、效考核方式知識型員工的工作績效取決于項目組織科學(xué)合理的績效評價體系。目前，在我國 各類項目的考核中，考核結(jié)果只是流于形式。對于知識型員工的勞動強(qiáng)度、勞動 技能、崗位差別、工作態(tài)度和工作責(zé)任等，難以建立合理的績效考核指標(biāo)，而且 也難以準(zhǔn)確合理的界定和描述這些指標(biāo)，難以發(fā)揮知識型員工的潛力。三、構(gòu)建項目實施中的知識型員工績效管理策略（-）加強(qiáng)項目溝通管理項目的管理者尤其是項目經(jīng)理，要全面了解知識型員工的工作績效，拉近和知 識型員工的距離，就必須要加強(qiáng)與知識型員工的溝通。項目管理者要保障溝通的 流暢性，就要打造良好的溝通環(huán)境，采用多種溝通渠道進(jìn)行溝通，提高溝通的 有效性，降低溝通噪音，從而可以在很大

7、程度上改變知識型員工的工作態(tài)度， 提高其工作績效。（-）構(gòu)建全面的項目薪酬體系 對于項目組織而言，要滿足知識型員工最基本的需求，就要發(fā)揮薪酬激勵的真 正潛能，解決知識型員工薪酬激勵中存在的問題，構(gòu)建全面的薪酬激勵體系。在 適當(dāng)提高知識型員工薪酬水平的同時，全面的項目薪酬體系還應(yīng)該根據(jù)項目組 織的戰(zhàn)略目標(biāo)，制定全方位薪酬戰(zhàn)略。一方面，要做到長期激勵與短期激勵相結(jié) 合，做好長期激勵計劃。另一方面，要時刻關(guān)注影響知識型員工薪酬績效的各個 方面，進(jìn)而最大限度地發(fā)揮薪酬績效對知識型員工的積極影響。（三）合理配置項目人力資源在項目實施的不同階段，對人員的技能和要求是不同的，只有將有用的人才放 在項目中的適

8、當(dāng)位置，才能發(fā)掘其最大的潛能。因此，在項目實施中應(yīng)該對項目 人力資源配置進(jìn)行改進(jìn)。應(yīng)根據(jù)的項目的特點進(jìn)行合理化的人員分工，充分保證 知識型員工的權(quán)利，結(jié)合科學(xué)的管理方法，發(fā)揮知識型員工的積極性和能動性， 提高其工作績效。（四）完善項目績效考核指標(biāo)公平合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，對提升知識型員工的工作熱情尤為重要。項目組織應(yīng) 針對知識型員工建立一套科學(xué)、合理的績效評價體系，這一套體系必須是針對項 目實施中知識型員工的特點來建立。因此，在制定考核指標(biāo)時，必須明確其工作 職責(zé)、工作能力、勞動強(qiáng)度、所需技能等因素，以確?？冃гu估的公平有效。（五）提供知識型員工的教育機(jī)會知識型員工與普通員工不同，除了滿足其最基本的薪酬需求以外，自我提升是 其更高層次的需求。因此，應(yīng)該為知識型員工提供各種深造的機(jī)會，可以通過組 織培訓(xùn)、參加會議、技能分享等形式提高自身水平，使其在競爭中具有絕對的優(yōu) 勢。四、結(jié)語在項目實施中，為了保障項目目標(biāo)的順利實現(xiàn)，項目管理者越來越意識到知識 型員工對項目目標(biāo)實現(xiàn)的重要性。如何提升項目實施屮知識型員工的工作績效