德國機械制造企業(yè)

1、摘 要隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，人力資源在經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營中的重要地位日益突出，人力資源管理日益成為受人矚目的研究領(lǐng)域。由于社會制度和文化背景等因素的影響，各國企業(yè)的人力資源管理各有其特色。在德國，貫穿企業(yè)人力資源管理的一個重要思想是重視人性管理，尊重員工自身價值，給予員工參與管理的權(quán)力，強調(diào)個人與企業(yè)整體的配合。這在企業(yè)雇傭制度、勞資協(xié)調(diào)體制、員工參與管理制度，以及職業(yè)培訓制度中有充分的體現(xiàn)。通過對德國企業(yè)人力資源管理的了解及分析，得出其管理優(yōu)勢方面：如愈加成熟和科學的選聘方式；社會化和法制化的職業(yè)培訓體系；戰(zhàn)略與業(yè)務推動相結(jié)合的績效管理方法；被歐洲企業(yè)積極推崇的動態(tài)薪酬制度以及勞資雙方的“

2、社會伙伴”關(guān)系等。關(guān)鍵詞:人力資源 人性管理 配合 社會伙伴abstractwith the advent of the era of knowledge economy, human resources in economic development and the important role of business in the increasingly prominent, human resources management is increasingly becoming the subject of attention in the research field.the soci

3、al system and cultural background and other factors, national human resource management companies have their own characteristics.in germany, human resources management throughout the enterprise is an important idea is to attach importance to humanity, respect the value of its own staff, the powers g

4、iven to workers involved in the management, emphasizing the overall co-ordination of individuals and businesses.this is in the enterprise employment system, labor coordination structure, employee participation in the management system and the vocational training system has fully manifested.german co

5、mpanies through the understanding of human resource management and analysis, the advantages of its management areas: such as hiring more mature and scientific manner; social and legal system of the vocational training system; to promote the combination of strategy and business performance management

6、;respected by european companies active system and the dynamic between employers and employees pay the "social partnership" and so on.key word：human resources humanity management cooperate social partnership目 錄引言1一、德國機械制造業(yè)概況21、德國機械制造業(yè)的獨特結(jié)構(gòu)22、機械制造業(yè)在德國國民經(jīng)濟中的地位2二、德國機械制造企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀21、實施“雙軌制”的職業(yè)培

7、訓22、對在職人員的繼續(xù)教育和再培訓43、靈活的雇傭制度44.能不斷提高員工技術(shù)水平65、勞資協(xié)調(diào)制度6三、德國機械制造業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)71、德國企業(yè)文化與德國社會文化的一致性72、德國企業(yè)文化強調(diào)以人為本73、德國企業(yè)文化強調(diào)加強員工的責任感74、德國企業(yè)普遍具有精益求精的意識和注重誠信為本85、德國企業(yè)文化注重實效，融入管理，樹立良好企業(yè)形象8四、德國機械制造企業(yè)文化與人力資源管理的相輔相成81、人力資源是企業(yè)文化的建立者92、人力資源部門是企業(yè)文化的捍衛(wèi)者93、人力資源部門是企業(yè)文化的輔導設(shè)計者9結(jié)論10參考文獻11致謝1212引 言作為影響當今世界發(fā)展的大趨勢之一，知識經(jīng)濟已初見端倪，

8、國力競爭日趨激烈。但是，我們應該清楚地認識到：國際競爭的勝利實際上就是人力資源開發(fā)與管理的勝利。一個國家的經(jīng)濟發(fā)展，與其人力資源開發(fā)與管理的成功有極大的關(guān)系，而現(xiàn)在追求發(fā)展，搞現(xiàn)代化的單位、地區(qū)、國家，無不在注意將重點向戰(zhàn)略方向轉(zhuǎn)移；也就是從原來的自然資源、資本資源向人力資源方面轉(zhuǎn)移，也是將原來的以事、物為中心的管理，轉(zhuǎn)向“以人為本”的管理。另一方面，人力資本在企業(yè)中的地位加強了，那么作為企業(yè)核心價值觀念和基本的行為準則企業(yè)文化，就要維護這種人力資本在企業(yè)中的地位和作用。因此說，在經(jīng)濟全球化競爭中，企業(yè)文化建設(shè)已經(jīng)成為人力資源開發(fā)、管理的重要理論依據(jù)。德國機械制造企業(yè)人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)

9、一、德國機械制造業(yè)概況 “德國制造”已成了世界市場上“質(zhì)量和信譽”的代名詞。最近，德國機械及設(shè)備制造協(xié)會宣布，德國機械制造業(yè)出口繼續(xù)占據(jù)世界第一的位置。1、德國機械制造業(yè)的獨特結(jié)構(gòu)機械制造業(yè)的結(jié)構(gòu)在德國工業(yè)界獨一無二，反映在德語的定義“mittelstand”，它表示該行業(yè)由中、小型企業(yè)組成1。國際社會一直稱這種結(jié)構(gòu)為“典型的德國結(jié)構(gòu)”，象征著自主的企業(yè)文化，代表著德國企業(yè)家的獨立、創(chuàng)造性和自由主義哲學2。外界曾有人宣稱這種結(jié)構(gòu)已完全過時，特別是全球化趨勢更是助長了這種觀點。但是，事實是德國機械制造業(yè)在國際市場很少具有今天這樣強大的競爭力。2、機械制造業(yè)在德國國民經(jīng)濟中的地位機械制造業(yè)是德國最

10、大、最重要的工業(yè)部門之一，可與之相比的只有汽車制造和化工業(yè)等。但是，后者均為大公司占主導地位，而機械制造業(yè)的主力則是平均擁有150名員工、年均營業(yè)額2600萬歐元的中小型企業(yè)。2006年，該行業(yè)實現(xiàn)銷售額1670億歐元，略低于汽車制造業(yè)。但是，其6000家企業(yè)聘用員工的總數(shù)達87.3萬，就公司數(shù)量和就業(yè)人數(shù)（均不包括供應商）而言，要遠高于汽車制造業(yè)。二、德國機械制造企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀1、實施“雙軌制”的職業(yè)培訓德國企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的一個很有特色的地方就是它的職工培訓和考核制度，這一制度在德國企業(yè)已形成體系化、網(wǎng)絡(luò)化3。在德國，職工培訓有較長的歷史傳統(tǒng)。19世紀末，為適應工業(yè)發(fā)展的需要，

11、工業(yè)界開始對青年工人進行大規(guī)模培訓。到了20世紀70年代學徒工在企業(yè)和學校同時接受培訓的雙軌制培訓制度開始實行。二戰(zhàn)后，職工培訓作為重建經(jīng)濟的一部分，受到極大的重視，國家用法律的形式規(guī)定了受訓的專業(yè)，政府各部還制定了各類工作的培訓標準。據(jù)統(tǒng)計，在1518歲的青年中，每兩個人就有一個在職業(yè)學校學習，學徒工的培訓對德國經(jīng)濟發(fā)展和技術(shù)水平的提高起了重大的作用。二戰(zhàn)期間，德國經(jīng)濟受到巨大的破壞，但是技術(shù)人才大部分被保存下來了，正是依靠這批技術(shù)人才，加上不斷培養(yǎng)出的大批的熟練工人，才會有戰(zhàn)后的“經(jīng)濟奇跡”，并使德國成為西方生產(chǎn)率和工資水平較高的國家之一。在德國的學徒工培訓中，學校、企業(yè)各自負有明確的責任

12、。學徒工培訓統(tǒng)一實行雙軌制，即在企業(yè)里學習實際操作，在學校里學習理論知識。在3年學徒期間，每周3天到4天在企業(yè)學習，1天到1天半在學校學習，雙方共同負責培訓，學徒工生活費由企業(yè)支付。企業(yè)對徒工培訓十分重視，一般投入了大量的時間、人力和財力。大型企業(yè)，均建有自己的培訓中心，選聘具有資格證書或被認可的工程技術(shù)人員擔任徒工培訓的指導教師，用最現(xiàn)代化的設(shè)備、教學設(shè)施和手段對徒工（包括企業(yè)職工）進行專業(yè)技能培訓。部分企業(yè)無能力單獨組建培訓中心的，則由國家及有關(guān)單位資助，通過幾個企業(yè)聯(lián)合建立培訓中心。徒工在這些培訓基地從最簡單的鉗工基本功訓練到學會操作使用現(xiàn)代化數(shù)控機床、計算機控制設(shè)備等，接受非常嚴格、規(guī)

13、范而又系統(tǒng)科學的職業(yè)訓練。學徒期滿后需經(jīng)過嚴格的統(tǒng)考，合格者準予畢業(yè)，并取得相應的學歷證書和從業(yè)資格證書。學徒畢業(yè)后，既可留在本企業(yè)，也可到其他企業(yè)工作，企業(yè)把培訓學徒看作是對社會承擔的義務之一。德國對職工的考核和錄用制度是非常嚴格的，企業(yè)錄用新工人，都從經(jīng)過培訓的學員中挑選，新工人有3至5個月的試用期?？己撕细窈蟛拍艹蔀檎焦と?，企業(yè)對職工的考核，平時主要由上級主管進行，年終時實行總考核以決定是否提供或調(diào)整工作。德國的這種“雙軌制”培訓體制和模式，經(jīng)過近半個世紀的實踐發(fā)展到今天仍長盛不衰，其主要原因在于它的學用一致，理論與實際相結(jié)合的運行機制和較為成功地解決了培訓制度與就業(yè)制度的銜接，從而使

14、大多數(shù)的年輕人在就業(yè)前學到一門從業(yè)技能和知識，為他們今后就業(yè)創(chuàng)造了很好的條件，也極大地降低了德國青年人的失業(yè)率，安定了社會秩序。另外，訓練有素的新生力量源源不斷地被吸收進入企業(yè)，促進了企業(yè)的發(fā)展，因此備受企業(yè)界的歡迎和推崇。2、對在職人員的繼續(xù)教育和再培訓企業(yè)除了承擔徒工的培訓任務外，還十分重視在職人員（包括各級管理人員）進行繼續(xù)教育和再培訓。一方面他們認為工業(yè)現(xiàn)代化使工作崗位對人提出越來越高的要求，每個人要適應所從事的崗位工作，就得不斷地進行知識和技能的再培訓，以提高業(yè)務能力和技術(shù)水平，增強就業(yè)轉(zhuǎn)業(yè)的競爭能力。同時企業(yè)主也認識到職工素質(zhì)的優(yōu)劣對企業(yè)的生存發(fā)展極為重要，因此他們在對職工進行再培

15、訓方面舍得花本錢。德國的企業(yè)界對職工的培訓方法靈活，形式多樣，講究實效，哪種培訓有利就采用哪種4。從培訓的內(nèi)容上看，有新工人適應性培訓、有轉(zhuǎn)業(yè)改行培訓、職務晉升培訓、專業(yè)人員培訓和企業(yè)各級管理人員培訓等。對專業(yè)人員培訓往往采取讓他們帶著重要研究解決的問題，舉辦講座，開展交流，組織短訓班，其目的性、針對性、實用性非常強。對企業(yè)管理人員培訓往往采取分層次的辦法。企業(yè)的高級管理人員，主要依靠自學，組織他們到一個條件好的環(huán)境場所，開展討論交流；對中級管理人員，大多數(shù)采取脫產(chǎn)培訓的方法，送到培訓中心去學習；對基層管理人員，往往采取晉升式的教育培訓模式，十分具有激勵機制，也便于企業(yè)從中物色人才，因為這一層

16、人員直接組織工人進行生產(chǎn)經(jīng)營活動，地位重要，作用不可取代。為了幫助職工進行業(yè)務進修和職業(yè)再培訓，德國政府和企業(yè)界為此作出了巨大的努力，每年為資助職工培訓要支付100億馬克。總之，德國的職業(yè)教育事業(yè)之所以相當普及和發(fā)達，是國家、社會團體、經(jīng)濟界的高度重視、密切配合及強有力的介入分不開的。成功之處在于他們建立起一整套的職業(yè)技術(shù)教育培訓的法律法規(guī)，有較完善的職業(yè)教育體系及運行機制，還在于他們在徒工培訓方面的“雙軌制”和企業(yè)職工培訓方面許多有效措施和做法。整個國民的素質(zhì)，通過繼續(xù)教育和再培訓，整體上很高，正是依仗這種良好素質(zhì)和人才優(yōu)勢，才使德國躋身于世界經(jīng)濟大國的地位。用德國前總理科爾的話說，職業(yè)教育

17、和職業(yè)培訓是德國經(jīng)濟發(fā)展成功的一個重要經(jīng)驗。3、靈活的雇傭制度德國基本法第12條第1 款規(guī)定：“所有德國人都有自由選擇職業(yè)、工作崗位和培訓場所的權(quán)利。”根據(jù)這一基本原則，德國長期以來堅持“自由擇業(yè)”政策。企業(yè)主或經(jīng)理有權(quán)根據(jù)實際工作需要，自行招聘或解雇員工。員工本人也有選擇工作的自由。公司與員工的“雙向選擇”是德國企業(yè)自由雇傭制度的核心內(nèi)容5。公司與求職人員經(jīng)過雙向選擇達成一致意見，求職者填寫求職表，體檢合格后，就成為公司的正式員工。值得一提的是，為了在企業(yè)與員工“雙向選擇”的過程中最終達到“人盡其才，才盡其用”的目的，避免個人由于客觀因素影響主觀才能的發(fā)揮，德國各級勞動局專門提供就業(yè)指導這項

18、服務。德國勞動局作為一個公益機構(gòu)，其宗旨是為每一個有需要的人服務，方式多樣并盡量做到完全滿足申請者的需要。就業(yè)指導工作的關(guān)鍵在于，一方面應正確地理解申請者的主客觀愿望，另一方面還應弄清申請者的身體狀況、智力、性格特征、興趣愛好以及人際關(guān)系等等，與此相關(guān)的是弄清在考慮范圍內(nèi)的每一個職業(yè)有哪些具體要求，有無發(fā)展前途，然后再提供指導。就業(yè)指導的日常工作主要包括全面介紹職業(yè)選擇中的問題、職業(yè)培訓的多種途徑、各類職業(yè)及其發(fā)展傾向（即所謂職業(yè)方向問題）等。就業(yè)指導不負責協(xié)助選定職業(yè)之后的落實問題，即協(xié)助介紹培訓崗位、協(xié)助處理各種手續(xù)等。就業(yè)指導有一整套科學的工作方法。首先由勞動局下屬的職業(yè)研究所對全國的、

19、地區(qū)的以及國際勞動力市場和職業(yè)流向的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢進行科學的預測，以便向每一個人提供其感興趣的職業(yè)培訓情況、選擇職業(yè)的可能性。同時，勞動局還大力發(fā)展就業(yè)情報工作，免費提供情報資料。此外采取心理測試的方法，了解求職人員的智力、興趣愛好、潛在意識傾向等，而且就業(yè)指導人員一般都經(jīng)過專門的職業(yè)培訓，工作認真負責，這些都保證了就業(yè)指導工作的質(zhì)量，達到了極好的社會效果。德國企業(yè)一向力求人員少、素質(zhì)好、工作效率高。員工進入企業(yè)后，均設(shè)立人事檔案。從經(jīng)理、工程師到技術(shù)員都要進行定期考核，能者提薪晉級，平庸者則被勸退解職，違紀犯法者開除，實行因事定人，定崗定位。與美國的快速提升相比，德國企業(yè)中員工的晉級比較緩慢

20、。德國人通常認為，35歲以上的人才具有擔當管理者的資格。在晉級企業(yè)管理人員時，德國企業(yè)強調(diào)技術(shù)第一。德國企業(yè)曾有過規(guī)定，在大企業(yè)工作的各級職員必須先在大學或職業(yè)學校受到基本扎實的傳統(tǒng)技術(shù)培訓。對企業(yè)管理者的要求，必須是技術(shù)專業(yè)畢業(yè)生，參加工作后，企業(yè)往往先把他們派遣到研究部門工作幾年，然后再到實際工作部門去學習管理知識與經(jīng)驗。所以他們的晉級比較緩慢。即使是他們中間的出類拔萃者，也不會享受照顧待遇，通常要到40歲，甚至50歲才能出任總經(jīng)理。這樣就保證了企業(yè)高級管理者都是受過高等教育和有學位的人，基本上由專家來治理企業(yè)。德國的這種做法有以下三個優(yōu)點：1.職員能忠于企業(yè)；2.領(lǐng)導層之間容易協(xié)調(diào)； 4

21、.能不斷提高員工技術(shù)水平。德國法律禁止突然解雇工人，法律規(guī)定，廠方在每季度結(jié)束前六周宣布解雇名單，讓工人有足夠的思想準備和充裕的另尋職業(yè)的時間。一個工人如果工作得好，可以在一個企業(yè)連續(xù)受雇10年以上，這樣既有利于開展公平競爭，又能保持一定的員工穩(wěn)定性。5、勞資協(xié)調(diào)制度德國企業(yè)的勞資協(xié)調(diào)體制是以勞資協(xié)議為核心的。根據(jù)基本法關(guān)于勞資協(xié)議談判自主權(quán)的規(guī)定，勞資雙方的代表，即工會和雇主協(xié)會有權(quán)在不受國家干預的情況下就各行業(yè)雇員的勞動工資、福利待遇、勞動條件、解約條件等自主協(xié)商，締結(jié)勞資協(xié)議6。1949年頒行的勞資協(xié)議法規(guī)定，勞資協(xié)議包括三部分內(nèi)容：締結(jié)勞資協(xié)議雙方的權(quán)利和義務、勞資關(guān)系的內(nèi)容、勞資契約

22、的締結(jié)與終止；框架勞資協(xié)議，即具有普遍意義的、在較長時期內(nèi)有效的規(guī)章條款，如休假、工作時間、工作保護、裁員保護等；工資協(xié)議是對框架協(xié)議的補充和具體化，明確規(guī)定工資、薪水、工資級別、計件工資、補貼和津貼。勞資協(xié)議是具有法律約束力，是勞資雙方維護和發(fā)展各自利益的保障。因此，勞資協(xié)議具有保護功能、規(guī)范功能和安定功能。勞資協(xié)議一旦簽訂生效，在有效期間勞資雙方都負有維護合約的義務。如果勞資協(xié)議的有效期屆滿，雙方又未能達成新的一致意見，則由勞資雙方信賴的中立人出面協(xié)調(diào)，通過談判求得雙方可以接受的條件，以簽訂新一輪勞資協(xié)議。國家不得以任何形式強迫勞資雙方接受政府意見。當有重大事件導致勞資雙方發(fā)生重大矛盾或沖

23、突，甚至雇員要求罷工時，工會與雇主協(xié)會之間往往運用以雙方妥協(xié)為主要特征的一套協(xié)調(diào)機制，促使勞資雙方形成“社會伙伴關(guān)系”。職工參與決定制是德國勞資關(guān)系中的又一大特色，在西歐發(fā)達國家中，德國的職工參與決定制起源最早，制度化也是最為完善7。早在1850年，德國愛倫堡就有4家印刷廠成立了工廠委員會， 由雇主以及工人選舉的1名職員和1名工人組成，其職能包括交流信息、咨詢、共同管理福利計劃、制訂廠規(guī)、決定利潤分享計劃、解決監(jiān)工與工人之間以及工人內(nèi)部的糾紛等。三、德國機械制造業(yè)的企業(yè)文化1、德國企業(yè)文化與德國社會文化的一致性企業(yè)文化是亞文化，一個國家的企業(yè)文化必然與該國的傳統(tǒng)社會文化密切相關(guān)。德國的企業(yè)文化

24、受歐洲文化價值觀影響很深。首先，歐洲文藝復興運動和法國資產(chǎn)階級大革命帶來的民主、自由等價值觀，對德國企業(yè)文化的產(chǎn)生和發(fā)展的產(chǎn)生了很大的影響。其次，德國強調(diào)依法治國、注重法制教育、強調(diào)法制管理，在市場經(jīng)濟條件下長期形成的完備的法律體系，為建立注重誠信、遵守法律的企業(yè)文化奠定了基礎(chǔ)。再次，宗教主張的博愛、平等、勤儉、節(jié)制等價值觀念，在很大程度上影響了德國企業(yè)文化的產(chǎn)生與發(fā)展。還有，德國人長期形成的講究信用、嚴謹、追求完美的行為習慣，使企業(yè)從產(chǎn)品設(shè)計、生產(chǎn)銷售到售后服務的各個環(huán)節(jié)，無不滲透著一種嚴謹細致的作風，體現(xiàn)著嚴格按照規(guī)章制度去處理問題，對企業(yè)形成獨特的文化產(chǎn)生了極大影響。這幾方面的結(jié)合，形成

25、了德國企業(yè)冷靜、理智和近乎保守的認真、刻板、規(guī)則的文化傳統(tǒng)。德國企業(yè)文化明顯區(qū)別于美國的以自由、個性、追求多樣性、勇于冒險為特征的企業(yè)文化，也區(qū)別于日本企業(yè)強調(diào)團隊精神在市場中取勝的企業(yè)文化。2、德國企業(yè)文化強調(diào)以人為本德國企業(yè)文化十分強調(diào)以人為本，提高員工素質(zhì)，這主要體現(xiàn)在注重員工教育，大力開發(fā)人力資源上。德國企業(yè)普遍十分重視員工的培訓。這些機械企業(yè)一般通過以下方面對職工進行培訓：一是使新進公司的人員成為熟練技工；二是使在崗熟練技工緊跟世界先進技術(shù)，不斷提高知識技能。在尊重人格、強調(diào)民主的價值觀指導下，德國企業(yè)普遍重視職工參與企業(yè)決策8。在培訓、考察中我們所到的企業(yè)，不論是大企業(yè)，還是中小企

26、業(yè)，職工參與企業(yè)決策是一種普遍現(xiàn)象。3、德國企業(yè)文化強調(diào)加強員工的責任感德國企業(yè)文化體現(xiàn)出企業(yè)員工具有很強的責任感。這種責任感包括家庭責任、工作責任和社會責任，他們就是帶著這樣責任感去對待自己周圍的事物。企業(yè)對員工強調(diào)的主要是工作責任，尤其是每一個人對所處的工作崗位或生產(chǎn)環(huán)節(jié)的責任。德國企業(yè)十分注重人際關(guān)系，努力創(chuàng)造和諧、合作的文化氛圍。在受到經(jīng)濟危機的時段，德國許多企業(yè)員工，寧可減少自己的收入，也不愿意通過裁員來減少企業(yè)負擔。德國企業(yè)十分重視企業(yè)兼并重組過程中的文化整合。為解決企業(yè)兼并重組中的文化沖突，保持和諧的文化氛圍，保證企業(yè)兼并重組目標的實現(xiàn)，他們在公司并購、重組時，十分注重企業(yè)文化的

27、融合。4、德國企業(yè)普遍具有精益求精的意識和注重誠信為本德國企業(yè)非常重視產(chǎn)品質(zhì)量，強烈的質(zhì)量意識已成為企業(yè)文化的核心內(nèi)容，深深植根于廣大員工心目之中。各公司在職工中樹立了嚴格的質(zhì)量意識，強調(diào)對職工進行職業(yè)道德熏陶，在企業(yè)中樹立精益求精的質(zhì)量理念。首先，他們認為高質(zhì)量意識與員工的高素質(zhì)是分不開的，十分注意培養(yǎng)具有專門技能和知識的職工隊伍，千方百計提高員工的質(zhì)量意識。第二，具有精工細作、一絲不茍、嚴肅認真的工作態(tài)度，這種態(tài)度幾乎到了吹毛求疵的地步。第三，是把好質(zhì)量關(guān)，嚴格檢查制度，做到層層把關(guān)，嚴格檢查。通過培訓、考察發(fā)現(xiàn)，重視產(chǎn)品質(zhì)量，追求技術(shù)上的完美是德國企業(yè)一種普遍的自覺意識9。德國人愛好技術(shù)

28、、鉆研技術(shù)、崇尚技術(shù)的價值觀已深入人心，成為一種自覺的行為。德國企業(yè)重視客戶，注重誠信合作，樹立創(chuàng)一流服務的企業(yè)精神，給我們留下深刻印象。5、德國企業(yè)文化注重實效，融入管理，樹立良好企業(yè)形象德國企業(yè)文化建設(shè)特別注重圍繞企業(yè)的具體實際進行。德國企業(yè)非常注重實際，他們以精湛的技術(shù)、務實的態(tài)度和忠誠的敬業(yè)精神進行經(jīng)營。他們將企業(yè)文化建設(shè)融入企業(yè)管理，注重實際內(nèi)容，不拘泥于具體形式，說的少而做得多。四、德國機械制造企業(yè)文化與人力資源管理的相輔相成若把企業(yè)文化看成企業(yè)的大系統(tǒng)，人力資源就是系統(tǒng)的建設(shè)者、捍衛(wèi)者和輔導設(shè)計者。人力資源的組織優(yōu)化管理，直接導致企業(yè)文化的深入開發(fā)，導致企業(yè)文化的優(yōu)化變革10。1

29、、人力資源是企業(yè)文化的建立者大量的研究和實踐證明，企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵在于要讓文化經(jīng)歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程。要得到員工的理解和認同，轉(zhuǎn)化為員工的日常工作行為，這就要求人力資源要圍繞企業(yè)文化，圍繞核心價值觀開始工作，廣泛征求員工意見，共同探討企業(yè)文化，然后再在各個層面征求意見，取得對原有文化糟粕和優(yōu)勢的認知，最后采取揚棄的辦法，保留原有企業(yè)文化的精華部分，并廣泛進行宣揚，讓全體員工都知道公司的企業(yè)文化是怎么產(chǎn)生的，洞察把握企業(yè)已經(jīng)形成的價值理念，提煉簡化成文，使隱含的企業(yè)文化形成質(zhì)的飛躍。 人力資源部門是企業(yè)文化的捍衛(wèi)者2、企業(yè)文化形成過程中，人力資源部門和企業(yè)領(lǐng)導層應做

30、一個有效溝通，確認企業(yè)文化是不是把握到位，把握準確。在形成了新的企業(yè)文化理念同時，高層領(lǐng)導者應是塑造企業(yè)文化的楷模，同人力資源部門一起用企業(yè)文化激勵和約束員工，將企業(yè)文化導入工作中，也就是把理念轉(zhuǎn)化為行動的過程，使自己的工作與文化相結(jié)合。人力資源部門是企業(yè)文化的輔導設(shè)計者3、一方面人力資源部門應有意識地用比較先進的理念來更新優(yōu)化現(xiàn)有理念，從而促進企業(yè)經(jīng)營效益的提升，另一方面，隨著企業(yè)價值觀實踐管理的進一步深入，隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的改變及企業(yè)對于環(huán)境認知的變化，又會逐漸形成企業(yè)新的思想和理念。這就要求人力資源隨時深入企業(yè)內(nèi)部，提煉新的理念，對原有價值觀體系進行調(diào)整或者就原有價值觀具體內(nèi)涵進行更好的闡釋，從而對整個企業(yè)行為和個人行為提出新的要求，確保企業(yè)始終能在市場中保持正確的航向。 結(jié) 論借鑒德國人力資源管理的成功經(jīng)驗，吸取教訓，改善和規(guī)范我國的人力資源開發(fā)和管理，應從以下幾個方面著手： 第一，建立面向知識經(jīng)濟的有中國特色的人力資源管理模式。第二，充分認識教育的重要性，增加教育投入。第三，不斷學習，跟上知識經(jīng)濟發(fā)展的步伐。第四，構(gòu)建多元化教育模式，推動教育的社會化。第五，加強素質(zhì)教育。第六，建立人力資源市場，通過市場進行人力資源的合理配置，我國的人力資源市場尚處于萌芽階段，只存在零星的職業(yè)介紹所、人力資源市場