中南大學(xué)-組織行為學(xué)_6激勵

1、 激勵 一、激勵概述一、激勵概述1.1.激勵：激勵：一種心理狀態(tài)，在這種心理狀態(tài)的作用下，人們傾向于采取一種心理狀態(tài)，在這種心理狀態(tài)的作用下，人們傾向于采取某種特定的行為。工作中的激勵，是指引導(dǎo)人們產(chǎn)生朝向某一特定某種特定的行為。工作中的激勵，是指引導(dǎo)人們產(chǎn)生朝向某一特定目標(biāo)行動的傾向。目標(biāo)行動的傾向。激勵即激發(fā)人的動機(jī)，以產(chǎn)生期望的行為，是一種人的需要和動機(jī)得激勵即激發(fā)人的動機(jī)，以產(chǎn)生期望的行為，是一種人的需要和動機(jī)得到強(qiáng)化的心理狀態(tài)。到強(qiáng)化的心理狀態(tài)。人的行為都是由于需要而引發(fā)。因需要而產(chǎn)生動機(jī)，進(jìn)而引發(fā)行為，人的行為都是由于需要而引發(fā)。因需要而產(chǎn)生動機(jī)，進(jìn)而引發(fā)行為，需要得到滿足，又產(chǎn)生

2、新的需要周而復(fù)始，就是簡單的激勵需要得到滿足，又產(chǎn)生新的需要周而復(fù)始，就是簡單的激勵過程。過程。 激勵過程基本模式激勵過程基本模式未滿足未滿足的需求的需求心理緊張心理緊張和生理緊張和生理緊張的動機(jī)的動機(jī)尋求消除尋求消除緊張的行為緊張的行為目目標(biāo)標(biāo)滿足滿足挫折挫折新的新的需求需求積極積極行為行為消極消極行為行為反饋引起產(chǎn)生達(dá)到未達(dá)到產(chǎn)生得到受到 2.激勵的作用激勵的作用激發(fā)積極性激發(fā)積極性個人目的和組織目的有時一致，有時不一致。個人目的和組織目的有時一致，有時不一致。組織是人的集合體，有自己的目標(biāo)：贏利？獲得成就？組織是人的集合體，有自己的目標(biāo)：贏利？獲得成就？為社會作出貢獻(xiàn)？為社會作出貢獻(xiàn)？必

3、須認(rèn)識、理解、尊重、用好每一個人，滿足他們的需必須認(rèn)識、理解、尊重、用好每一個人，滿足他們的需要，激發(fā)他們的熱情，是組織內(nèi)的所有人都為實現(xiàn)組要，激發(fā)他們的熱情，是組織內(nèi)的所有人都為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力?？椖繕?biāo)而努力。增強(qiáng)組織凝聚力，促進(jìn)內(nèi)部協(xié)調(diào)和統(tǒng)一增強(qiáng)組織凝聚力，促進(jìn)內(nèi)部協(xié)調(diào)和統(tǒng)一有沒有激勵，效果大不相同。有沒有激勵，效果大不相同。 工作績效工作績效 = 能力能力 激勵激勵水平水平企業(yè)是由人組成的，一個人加入一個組織是有目的的：企業(yè)是由人組成的，一個人加入一個組織是有目的的：獲得報酬？獲得成就？為社會作出貢獻(xiàn)？按時計酬的獲得報酬？獲得成就？為社會作出貢獻(xiàn)？按時計酬的員工僅發(fā)揮能力的員工僅發(fā)揮能

4、力的2030%（可保住飯碗）；充分（可保住飯碗）；充分激勵后，可達(dá)到激勵后，可達(dá)到8090% 將個人和企將個人和企業(yè)目標(biāo)統(tǒng)一業(yè)目標(biāo)統(tǒng)一起來起來 二、激勵理論二、激勵理論自自2020世紀(jì)二三十年代以來，國外許多管理學(xué)家、心理學(xué)家世紀(jì)二三十年代以來，國外許多管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會學(xué)家從不同的角度對怎樣激勵人的問題進(jìn)行了研和社會學(xué)家從不同的角度對怎樣激勵人的問題進(jìn)行了研究，并提出了相應(yīng)的激勵理論。究，并提出了相應(yīng)的激勵理論。 內(nèi)容型激勵理論：需要的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)內(nèi)容型激勵理論：需要的內(nèi)容和結(jié)構(gòu) 過程型激勵理論：選擇行為的過程過程型激勵理論：選擇行為的過程 行為改造型激勵理論行為改造型激勵理論 ：改造和

5、修正人的行為：改造和修正人的行為內(nèi)容型需要理論內(nèi)容型需要理論 馬斯洛需要層次理論馬斯洛需要層次理論 雙因素理論雙因素理論 ERGERG理論理論 成就需要理論成就需要理論 需要層次理論需要層次理論需要層次論是美國心理學(xué)家亞伯拉罕需要層次論是美國心理學(xué)家亞伯拉罕. .馬馬斯洛斯洛19431943年提出來的。年提出來的。主要觀點：主要觀點：人的需要可分為五個層次人的需要可分為五個層次: :生理、安全、生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)。社交、尊重、自我實現(xiàn)。 未滿足的需要影響人的行為，已滿足的需未滿足的需要影響人的行為，已滿足的需要不起激勵作用要不起激勵作用 五種需要并非并列而是有層次的由低到高五種需

6、要并非并列而是有層次的由低到高依次排列成階梯。依次排列成階梯。 人的行為是由主導(dǎo)需要決定的人的行為是由主導(dǎo)需要決定的 根據(jù)需要而激勵根據(jù)需要而激勵馬斯洛認(rèn)為，從低級到高級，馬斯洛認(rèn)為，從低級到高級，一層一層地去追求滿足需要。一層一層地去追求滿足需要。某一特定時期，多種需要同時某一特定時期，多種需要同時并存，其中優(yōu)勢需要主導(dǎo)人的并存，其中優(yōu)勢需要主導(dǎo)人的行為，起著主導(dǎo)的激勵作用。行為，起著主導(dǎo)的激勵作用。低一級需要得到基本滿足后，低一級需要得到基本滿足后，高一級需要成為行為驅(qū)動力。高一級需要成為行為驅(qū)動力。自我實現(xiàn)需要自我實現(xiàn)需要尊重需要尊重需要社交需要社交需要安全需要安全需要生理需要生理需要激

7、勵某人，就要了解此人目前激勵某人，就要了解此人目前所處的需要層次，著重滿足這所處的需要層次，著重滿足這一層次或更高層次的需要。一層次或更高層次的需要。衣食足，知榮辱衣食足，知榮辱需要層次需要層次激勵因素激勵因素（追求的目標(biāo)）（追求的目標(biāo)）應(yīng)用應(yīng)用生理需要生理需要安全需要安全需要社交需要社交需要尊重需要尊重需要自我實現(xiàn)需要自我實現(xiàn)需要需要層次需要層次激勵因素激勵因素（追求的目標(biāo)）（追求的目標(biāo)）應(yīng)用應(yīng)用生理需要生理需要工資和獎金、各種福利工資和獎金、各種福利和工作環(huán)境和工作環(huán)境（1）基本工資（）基本工資（2）工作條件（保暖和空）工作條件（保暖和空調(diào)）（調(diào)）（3）基本福利（）基本福利（4）住宅設(shè)施（

8、）住宅設(shè)施（5）身）身體保?。ㄡt(yī)療設(shè)施）（體保?。ㄡt(yī)療設(shè)施）（6）工作時間（休息工作時間（休息）等）等安全需要安全需要職業(yè)保障、意外事故的職業(yè)保障、意外事故的防止防止雇傭保證、退休養(yǎng)老金制度、意外保險制度雇傭保證、退休養(yǎng)老金制度、意外保險制度、安全生產(chǎn)制度、危險工種福利制度、安全生產(chǎn)制度、危險工種福利制度社交需要社交需要友誼、團(tuán)體的接納、組友誼、團(tuán)體的接納、組織的認(rèn)同織的認(rèn)同建立和諧工作團(tuán)隊、建立協(xié)商和對話制度、建立和諧工作團(tuán)隊、建立協(xié)商和對話制度、團(tuán)體活動制度、娛樂制度團(tuán)體活動制度、娛樂制度尊重需要尊重需要名譽(yù)和地位、權(quán)力和責(zé)名譽(yù)和地位、權(quán)力和責(zé)任任人事考核制度、人事考核制度、職銜職銜、表彰

9、制度、責(zé)任制度、表彰制度、責(zé)任制度、授權(quán)、授權(quán)、榮譽(yù)制度榮譽(yù)制度自我實現(xiàn)需要自我實現(xiàn)需要 能發(fā)揮個人特長的環(huán)境能發(fā)揮個人特長的環(huán)境、具有挑戰(zhàn)性的工作、具有挑戰(zhàn)性的工作決策參與制度決策參與制度、提案制度、提案制度、晉升制度晉升制度、目標(biāo)、目標(biāo)管理、工作自主權(quán)、管理、工作自主權(quán)、工作豐富化和擴(kuò)大化工作豐富化和擴(kuò)大化 雙因素理論雙因素理論 美國學(xué)者赫茨伯格美國學(xué)者赫茨伯格(Herzberg)(Herzberg)提出提出 調(diào)查對象調(diào)查對象:200:200名技術(shù)人員和會計師名技術(shù)人員和會計師 保健因素保健因素: :這些因素具備時這些因素具備時, ,不會產(chǎn)生激勵不會產(chǎn)生激勵, ,但不具但不具備時備時, ,

10、會產(chǎn)生不滿會產(chǎn)生不滿. . 激勵因素激勵因素: :這些因素具備時這些因素具備時, ,會產(chǎn)生激勵會產(chǎn)生激勵, ,但不具備但不具備時時, ,不會產(chǎn)生不滿不會產(chǎn)生不滿. . 適用于經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)地區(qū)和權(quán)力階層適用于經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)地區(qū)和權(quán)力階層（1 1）導(dǎo)致工作滿意）導(dǎo)致工作滿意的因素：激勵因的因素：激勵因素。素。（2 2）導(dǎo)致工作不滿）導(dǎo)致工作不滿意的因素：保健意的因素：保健因素。因素。u挑戰(zhàn)性工作、成就、承認(rèn)、工作挑戰(zhàn)性工作、成就、承認(rèn)、工作本身、責(zé)任、晉升、成長機(jī)會等。本身、責(zé)任、晉升、成長機(jī)會等。u對這些因素進(jìn)行激勵，才會增加員工對這些因素進(jìn)行激勵，才會增加員工的工作滿意感。的工作滿意感。u上級監(jiān)督、

11、公司政策、管理方式、上級監(jiān)督、公司政策、管理方式、人際關(guān)系、工作條件、工資。人際關(guān)系、工作條件、工資。u這些因素只能安撫員工，不能激勵員工。這些因素只能安撫員工，不能激勵員工。u當(dāng)它們充分改善時，人們就沒有不滿意當(dāng)它們充分改善時，人們就沒有不滿意感，但也不會感到滿意。感，但也不會感到滿意。工資工資公司的監(jiān)督制度公司的監(jiān)督制度公司的政策公司的政策上下級關(guān)系上下級關(guān)系工作的保障工作的保障工作環(huán)境工作環(huán)境概念：概念： 通常指由工資、獎金、住房及其他各種福利待遇等物質(zhì)性資源來通常指由工資、獎金、住房及其他各種福利待遇等物質(zhì)性資源來滿足的需要。滿足的需要。物質(zhì)性資源的特點：物質(zhì)性資源的特點：（1 1）它

12、們是客觀的，可以感知和測量的。）它們是客觀的，可以感知和測量的。（2 2）它們是消耗性的，分掉一點少一點，成本較高。）它們是消耗性的，分掉一點少一點，成本較高。（3 3）資源有限，分配具有競爭性。）資源有限，分配具有競爭性。（4 4）這類資源具有通用性。）這類資源具有通用性。概念：概念： 通常要用友誼、溫暖、特殊的親密關(guān)系、信任、認(rèn)可、表揚(yáng)、尊重、通常要用友誼、溫暖、特殊的親密關(guān)系、信任、認(rèn)可、表揚(yáng)、尊重、榮譽(yù)等社會情感的資源來滿足的需要。榮譽(yù)等社會情感的資源來滿足的需要。 社會感情資源的特點：社會感情資源的特點：（1 1）抽象性、不易測量、象征性，需靠人的主官感受與體驗去領(lǐng)會和）抽象性、不易

13、測量、象征性，需靠人的主官感受與體驗去領(lǐng)會和獲得。獲得。（2 2）無需成本，數(shù)量無限。）無需成本，數(shù)量無限。（3 3）具有互增性。）具有互增性。（4 4）專有性。）專有性。工作有無意義工作有無意義工作有無責(zé)任工作有無責(zé)任被承認(rèn)被承認(rèn)有成就有成就提升提升概念：概念： 這種內(nèi)在需要靠工作活動本身所蘊(yùn)藏的因素來滿足，如：這種內(nèi)在需要靠工作活動本身所蘊(yùn)藏的因素來滿足，如： 工作本身的趣味性；工作本身的趣味性； 工作的挑戰(zhàn)性；工作的挑戰(zhàn)性； 工作活動所具有的培養(yǎng)性；工作活動所具有的培養(yǎng)性； 工作活動提供的交往機(jī)會。工作活動提供的交往機(jī)會。 特點：特點：（1）這種需要的滿足不僅與是否存在外在誘激物無關(guān)，而

14、且也與工作任）這種需要的滿足不僅與是否存在外在誘激物無關(guān)，而且也與工作任務(wù)的成敗無關(guān)。務(wù)的成敗無關(guān)。（2）活動本身是否有趣和吸引人，全在當(dāng)事者本人的愛好、判斷與價值）活動本身是否有趣和吸引人，全在當(dāng)事者本人的愛好、判斷與價值觀，不存在客觀的、絕對的評價標(biāo)準(zhǔn)。觀，不存在客觀的、絕對的評價標(biāo)準(zhǔn)。概念：概念： 這種內(nèi)在需要只有在工作任務(wù)完成時才會感到滿足。這種內(nèi)在需要只有在工作任務(wù)完成時才會感到滿足。特點：特點：（1）所依據(jù)的成就主要由當(dāng)事者按自己的標(biāo)準(zhǔn)做判斷；）所依據(jù)的成就主要由當(dāng)事者按自己的標(biāo)準(zhǔn)做判斷；（2）這種內(nèi)在激勵不僅在任務(wù)完成時能夠起作用，更重要的是，在）這種內(nèi)在激勵不僅在任務(wù)完成時能夠

15、起作用，更重要的是，在任務(wù)尚未完成或遭挫折時，對活動結(jié)果的向往也鼓舞著人百折任務(wù)尚未完成或遭挫折時，對活動結(jié)果的向往也鼓舞著人百折不回地前進(jìn)。不回地前進(jìn)。美國耶魯大學(xué)的組織行為學(xué)家克萊頓美國耶魯大學(xué)的組織行為學(xué)家克萊頓愛爾德弗（愛爾德弗（Clayton Alderfer）重組了馬斯洛的需要層次使之和實證研究更重組了馬斯洛的需要層次使之和實證研究更加一致。經(jīng)他修改的需要層次稱為加一致。經(jīng)他修改的需要層次稱為ERG理論（理論（ERG theory）。）。愛爾德弗認(rèn)為有愛爾德弗認(rèn)為有3種核心需要：種核心需要： 生存（生存（existence）、）、 相互關(guān)系（相互關(guān)系（relatedness） 成長

16、（成長（growth）所以稱之為所以稱之為ERG理論。理論。 第一種生存需要涉及到滿足我們基本的物質(zhì)生存需要，包第一種生存需要涉及到滿足我們基本的物質(zhì)生存需要，包括馬斯洛稱為生理需要和安全需要的這兩項。括馬斯洛稱為生理需要和安全需要的這兩項。 第二種需要是相互關(guān)系，即維持重要的人際關(guān)系的需要。第二種需要是相互關(guān)系，即維持重要的人際關(guān)系的需要。要滿足社會的和地位的需要就要和其他人交往，這類需要要滿足社會的和地位的需要就要和其他人交往，這類需要和馬斯洛的社會需要和尊重需要中的外在部分相對應(yīng)。和馬斯洛的社會需要和尊重需要中的外在部分相對應(yīng)。 最后，愛爾德弗提出了成長需要最后，愛爾德弗提出了成長需要個

17、人發(fā)展的內(nèi)部需要個人發(fā)展的內(nèi)部需要。包括馬斯洛的尊重需要的內(nèi)在部分和自我實現(xiàn)需要的一。包括馬斯洛的尊重需要的內(nèi)在部分和自我實現(xiàn)需要的一些特征。些特征。 雙因素理論雙因素理論激勵因素激勵因素保健因素保健因素需求層次理論需求層次理論自我實現(xiàn)自我實現(xiàn)自我、地位、尊敬自我、地位、尊敬社會的社會的安全和保障安全和保障生理的生理的ERG理論理論成長成長關(guān)系關(guān)系生存生存注：圖中虛線用以比較，以顯示各理論間的區(qū)別與聯(lián)系與需要層次理論不同，與需要層次理論不同，ERG理論還證實了：理論還證實了：（1）多種需要可以同時存在；）多種需要可以同時存在；馬斯洛的需要層次是一個嚴(yán)格的階梯式序列；馬斯洛的需要層次是一個嚴(yán)格的

18、階梯式序列；ERG理論卻不認(rèn)為必須在低層次理論卻不認(rèn)為必須在低層次需要獲得滿足后才能進(jìn)入高層次的需要。例如，甚至在生存和相互關(guān)系需需要獲得滿足后才能進(jìn)入高層次的需要。例如，甚至在生存和相互關(guān)系需要沒有得到滿足的情況下，一個人也可以為成長而工作，或者要沒有得到滿足的情況下，一個人也可以為成長而工作，或者3種需要同時種需要同時起作用。起作用。（2）如果高層次需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的愿望會更強(qiáng)烈。）如果高層次需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的愿望會更強(qiáng)烈。 需要層次理論是建立在需要層次理論是建立在“滿足前進(jìn)滿足前進(jìn)”觀點的基礎(chǔ)上的，即一旦較低層次的需要得到滿足觀點的基礎(chǔ)上的，即一旦

19、較低層次的需要得到滿足，人們就會轉(zhuǎn)向較高層次的需求。而，人們就會轉(zhuǎn)向較高層次的需求。而ERG理論不僅有理論不僅有“滿足前進(jìn)滿足前進(jìn)”，還包括，還包括“挫挫折倒退折倒退”維度。馬斯洛認(rèn)為，一個人會滯留在某一特定的需要層次直到這一需要得維度。馬斯洛認(rèn)為，一個人會滯留在某一特定的需要層次直到這一需要得到滿足。到滿足。ERG理論卻認(rèn)為，當(dāng)一個人較高層次的需要不能得到滿足時，較低層次的理論卻認(rèn)為，當(dāng)一個人較高層次的需要不能得到滿足時，較低層次的需要強(qiáng)度會增加。例如，無法滿足社會交往的需要可能會帶來對更多工資或更好工作需要強(qiáng)度會增加。例如，無法滿足社會交往的需要可能會帶來對更多工資或更好工作條件的需要，所

20、以受挫可以導(dǎo)致倒退到較低層次的需要。條件的需要，所以受挫可以導(dǎo)致倒退到較低層次的需要。ERG理論的滿足前進(jìn)與受挫倒退理論的滿足前進(jìn)與受挫倒退需要受挫需要受挫愿望強(qiáng)度愿望強(qiáng)度需要得到滿足需要得到滿足成長需求受挫成長需求受挫關(guān)系需求受挫關(guān)系需求受挫生存需求受挫生存需求受挫成長需要的重要程度成長需要的重要程度關(guān)系需要的重要程度關(guān)系需要的重要程度生存需要的重要程度生存需要的重要程度成長需求滿足成長需求滿足關(guān)系需求滿足關(guān)系需求滿足生存需求滿足生存需求滿足注：圖中 表示滿足前進(jìn)， 表示受挫倒退ERG理論的評價理論的評價總之，總之，ERG理論與馬斯洛和赫茨伯格的理論相比較雖有許多相似之處，但它是理論與馬斯洛

21、和赫茨伯格的理論相比較雖有許多相似之處，但它是一種更有效、更接近實際的激勵方法。由于該理論揭示了人被激勵的狀況一種更有效、更接近實際的激勵方法。由于該理論揭示了人被激勵的狀況具有兩重性：滿足則前進(jìn)、受挫則倒退，比較客觀地反映了組織內(nèi)人的行具有兩重性：滿足則前進(jìn)、受挫則倒退，比較客觀地反映了組織內(nèi)人的行為。為。麥克利蘭三種需要論麥克利蘭三種需要論在生理需要滿足后，還有三種需要：在生理需要滿足后，還有三種需要：權(quán)力需要：影響、控制別人的愿望。權(quán)力需要：影響、控制別人的愿望。社交歸屬需要：相互交往、獲得友情社交歸屬需要：相互交往、獲得友情成就需要：對挑戰(zhàn)性工作和事業(yè)成就的追求。成就需要：對挑戰(zhàn)性工作

22、和事業(yè)成就的追求。 不同的人對三種需要的先后次序和重視程度不同。不同的人對三種需要的先后次序和重視程度不同。高權(quán)力需要者喜歡高權(quán)力需要者喜歡“承擔(dān)責(zé)任承擔(dān)責(zé)任”，喜歡競爭性和地位取向的工作環(huán)境。，喜歡競爭性和地位取向的工作環(huán)境。高歸屬需要者渴望友誼，喜歡合作而不是競爭的壞境，希望彼此之間的高歸屬需要者渴望友誼，喜歡合作而不是競爭的壞境，希望彼此之間的溝通與理解。溝通與理解。歸屬需要與權(quán)力需要和管理的成功密切相關(guān)，最優(yōu)秀的管理都是權(quán)力歸屬需要與權(quán)力需要和管理的成功密切相關(guān)，最優(yōu)秀的管理都是權(quán)力需要很高而歸屬需要很低的人。需要很高而歸屬需要很低的人。高成就需要：高成就需要：事業(yè)心強(qiáng)，獨立，敢于承擔(dān)

23、責(zé)任；事業(yè)心強(qiáng)，獨立，敢于承擔(dān)責(zé)任；視成就重于金錢；視成就重于金錢；在有反饋和中度冒險環(huán)境下，可以被高度激勵。在有反饋和中度冒險環(huán)境下，可以被高度激勵。高成就需要者并不一定就是一個優(yōu)秀的管理者；高成就需要者并不一定就是一個優(yōu)秀的管理者；一個組織擁有高成就需要的人越多，成功的希望越大。一個組織擁有高成就需要的人越多，成功的希望越大。 可以通過訓(xùn)練激發(fā)成就需要?？梢酝ㄟ^訓(xùn)練激發(fā)成就需要。 成就需要、權(quán)力需要和交往需要的區(qū)別成就需要、權(quán)力需要和交往需要的區(qū)別喜歡能獨立負(fù)責(zé)、可以獲得信喜歡能獨立負(fù)責(zé)、可以獲得信息反饋和中度冒險的工作環(huán)境息反饋和中度冒險的工作環(huán)境喜歡競爭性和地位取喜歡競爭性和地位取向的

24、工作環(huán)境向的工作環(huán)境喜歡合作而不是競爭喜歡合作而不是競爭的環(huán)境的環(huán)境高成就需要者高成就需要者高權(quán)力需要者高權(quán)力需要者高交往需要者高交往需要者希望將事情做得更為完美，更希望將事情做得更為完美，更有成績有成績希望影響別人希望影響別人渴望友誼渴望友誼對應(yīng)著創(chuàng)業(yè)精神對應(yīng)著創(chuàng)業(yè)精神對應(yīng)著領(lǐng)導(dǎo)對應(yīng)著領(lǐng)導(dǎo)過程型激勵理論過程型激勵理論 期望理論（弗魯姆）期望理論（弗魯姆） 目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置理論 公平理論（社會比較理論，亞當(dāng)斯）公平理論（社會比較理論，亞當(dāng)斯） 波特波特勞勒激勵模式勞勒激勵模式期望理論的基本前提：人們從事某項工作并達(dá)成目標(biāo)是因為該工作和組織目標(biāo)能滿足自己某些方面的需要 內(nèi)容：某項活動對某人激

25、勵效果取決于預(yù)期價值及完成該項事情的可能性 激勵力U=效價V*期望值E 結(jié)論：某一活動對組織成員激勵程度由效價和期望值兩因素共同決定 期望理論期望理論期望理論期望理論( (Expectancy theory of motivation)Expectancy theory of motivation)是美國行為是美國行為科學(xué)家維克托科學(xué)家維克托 弗魯姆弗魯姆( (Victor H.Vroom)Victor H.Vroom)在在19641964年出版年出版的工作與激勵一書中提出的。的工作與激勵一書中提出的。該理論認(rèn)為，人的行為過程實際上是一種該理論認(rèn)為，人的行為過程實際上是一種決策決策過程，人們過

26、程，人們在從事一種工作或做出某種行為之前，總是要對這項工在從事一種工作或做出某種行為之前，總是要對這項工作的意義、行為會產(chǎn)生的結(jié)果以及行為結(jié)果對個人會帶作的意義、行為會產(chǎn)生的結(jié)果以及行為結(jié)果對個人會帶來何種報酬等問題進(jìn)行估計，人們對行為的結(jié)果將會帶來何種報酬等問題進(jìn)行估計，人們對行為的結(jié)果將會帶來的滿足寄予期望，這種期望激發(fā)起人們采取行動的動來的滿足寄予期望，這種期望激發(fā)起人們采取行動的動機(jī)，并著手尋求行動方案。機(jī)，并著手尋求行動方案。 期望理論認(rèn)為，調(diào)動人們的積極性取決于兩方面的因素：一期望理論認(rèn)為，調(diào)動人們的積極性取決于兩方面的因素：一方面是人們會根據(jù)自己的能力和以往的經(jīng)驗，對達(dá)到目標(biāo)的可

27、能方面是人們會根據(jù)自己的能力和以往的經(jīng)驗，對達(dá)到目標(biāo)的可能性進(jìn)行分析研究，權(quán)衡主客觀條件，然后確定有沒有達(dá)到該項目性進(jìn)行分析研究，權(quán)衡主客觀條件，然后確定有沒有達(dá)到該項目的可能，即確定的可能，即確定期望成功的概率期望成功的概率；另一方面，人們要考慮達(dá)到目；另一方面，人們要考慮達(dá)到目標(biāo)之后，能給他帶來的實際利益究竟有多大，即期望成功后滿足標(biāo)之后，能給他帶來的實際利益究竟有多大，即期望成功后滿足其需要的價值大小如何。后者是其需要的價值大小如何。后者是目標(biāo)效價目標(biāo)效價問題，也稱作問題，也稱作期望價期望價，前者是前者是實現(xiàn)目標(biāo)的期望值實現(xiàn)目標(biāo)的期望值問題。問題。激勵力（激勵力（F F）效價（）效價（V

28、 V）期望概率（期望概率（E E）激勵力：激勵作用的大小激勵力：激勵作用的大小效價：指目標(biāo)對于滿足個人需要的價值效價：指目標(biāo)對于滿足個人需要的價值期望值：指采取某種行動實現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小期望值：指采取某種行動實現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小 期望理論期望理論 期望理論期望理論“效價效價”指一個人對某項活動所可能產(chǎn)生的成果的指一個人對某項活動所可能產(chǎn)生的成果的主觀主觀評價，這種力量評價，這種力量的大小因人而異。的大小因人而異。例如，一位職工從上級的暗示或自己的估計中發(fā)現(xiàn)，如果自己在工作例如，一位職工從上級的暗示或自己的估計中發(fā)現(xiàn)，如果自己在工作中做出突出的成績，會立即得到提升。在這里，中做出突出的成績，會

29、立即得到提升。在這里，“提升提升”就是預(yù)期就是預(yù)期結(jié)果。同樣是這種成果，對不同人所產(chǎn)生的吸引力的大小可能很不結(jié)果。同樣是這種成果，對不同人所產(chǎn)生的吸引力的大小可能很不一樣。對一個很想得到提升的職工來說，吸引力無疑是巨大的；對一樣。對一個很想得到提升的職工來說，吸引力無疑是巨大的；對一個把提升看作無所謂的人來說，吸引力可能為零；而對一個不愿一個把提升看作無所謂的人來說，吸引力可能為零；而對一個不愿被提升或不愿承擔(dān)責(zé)任只圖清閑的人來說，吸引力則可能是負(fù)數(shù)。被提升或不愿承擔(dān)責(zé)任只圖清閑的人來說，吸引力則可能是負(fù)數(shù)。某項活動成果對一個人吸引力的大小會激勵他采取不同的行動，或某項活動成果對一個人吸引力的

30、大小會激勵他采取不同的行動，或積極從事并努力完成這項活動，或不予以關(guān)心，或極力排斥這項活積極從事并努力完成這項活動，或不予以關(guān)心，或極力排斥這項活動。動。期望理論期望理論“期望概率期望概率”，指一個人對完成某項活動并獲得預(yù)期成果可能性大小，指一個人對完成某項活動并獲得預(yù)期成果可能性大小的主觀估計。這往往要取決于自身條件和其他因素。的主觀估計。這往往要取決于自身條件和其他因素。同樣是上面的例子，人們除了上述考慮之外，可能還會考慮這樣的問同樣是上面的例子，人們除了上述考慮之外，可能還會考慮這樣的問題：預(yù)期的成果是否為自己能力之所及，即自己盡最大的努力之題：預(yù)期的成果是否為自己能力之所及，即自己盡最

31、大的努力之后是否能做出突出的成績，自己做出了突出的成績是否真的會得后是否能做出突出的成績，自己做出了突出的成績是否真的會得到提升，會不會出現(xiàn)意外情況，等等。對這些問題回答不同決定到提升，會不會出現(xiàn)意外情況，等等。對這些問題回答不同決定了主觀估計值的大小也會不同。了主觀估計值的大小也會不同。 期望理論期望理論這個理論著眼于這個理論著眼于3 3種關(guān)系：個人努力種關(guān)系：個人努力 個人績效個人績效 組織獎勵組織獎勵 個人目標(biāo)。個人目標(biāo)。第第1 1是努力績效關(guān)系：個人認(rèn)為通過一定努力會帶來一定績效的可能性；是努力績效關(guān)系：個人認(rèn)為通過一定努力會帶來一定績效的可能性；第第2 2是績效獎勵關(guān)系：個人相信一定

32、水平的績效會帶來所希望的獎勵結(jié)果的程度；是績效獎勵關(guān)系：個人相信一定水平的績效會帶來所希望的獎勵結(jié)果的程度；第第3 3是獎勵個人目標(biāo)關(guān)系：組織獎勵滿足個人目標(biāo)或需要的程度以及這些潛在的獎勵對個是獎勵個人目標(biāo)關(guān)系：組織獎勵滿足個人目標(biāo)或需要的程度以及這些潛在的獎勵對個人的吸引力。人的吸引力。個人努力個人努力個人績效個人績效組織獎酬組織獎酬個人目標(biāo)個人目標(biāo)努力努力績效績效的聯(lián)系的聯(lián)系績效績效獎酬獎酬的聯(lián)系的聯(lián)系吸引力吸引力獎酬獎酬個人需要個人需要的聯(lián)系的聯(lián)系期望理論有助于解釋為什么許多工人在工作中沒有受到激勵而只求得過期望理論有助于解釋為什么許多工人在工作中沒有受到激勵而只求得過且過，如果我們再仔

33、細(xì)考察這個理論中的且過，如果我們再仔細(xì)考察這個理論中的3 3個關(guān)系就會明白了。我們個關(guān)系就會明白了。我們把它們作為要使員工的激勵水平達(dá)到最大化必須回答的問題。把它們作為要使員工的激勵水平達(dá)到最大化必須回答的問題。第一，如果我付出了最大努力，是否會在績效評估中體現(xiàn)出來？對大多第一，如果我付出了最大努力，是否會在績效評估中體現(xiàn)出來？對大多數(shù)員工來說是數(shù)員工來說是“否否”，為什么？，為什么？（1 1）他的技術(shù)水平可能還有缺陷，這就意味著，他的工作如何努力也）他的技術(shù)水平可能還有缺陷，這就意味著，他的工作如何努力也不可能稱為高績效者。不可能稱為高績效者。（2 2）組織的績效評估體系的設(shè)計可能是為了評估

34、一些非績效因素，如）組織的績效評估體系的設(shè)計可能是為了評估一些非績效因素，如忠誠感、創(chuàng)造性或勇氣，這意味著，更多的努力并不一定會帶來更忠誠感、創(chuàng)造性或勇氣，這意味著，更多的努力并不一定會帶來更高的績效評估結(jié)果。高的績效評估結(jié)果。（3 3）還有一種可能是員工認(rèn)為他的上司不喜歡他（這種知覺可能是對）還有一種可能是員工認(rèn)為他的上司不喜歡他（這種知覺可能是對的，也可能是錯的）。結(jié)果是，不管他的努力程度如何，他也預(yù)期的，也可能是錯的）。結(jié)果是，不管他的努力程度如何，他也預(yù)期會得到一個不好的評估結(jié)果會得到一個不好的評估結(jié)果。 期望理論期望理論第二，如果我獲得了好的績效評估，是否會得到組織的獎勵？許多員工認(rèn)

35、為第二，如果我獲得了好的績效評估，是否會得到組織的獎勵？許多員工認(rèn)為在他們的工作中績效獎勵關(guān)系并不明確。原因在于，除了績效，組織在他們的工作中績效獎勵關(guān)系并不明確。原因在于，除了績效，組織的獎勵還基于其他許多東西。如，當(dāng)員工工資的分配基于資歷、合作性的獎勵還基于其他許多東西。如，當(dāng)員工工資的分配基于資歷、合作性、巴結(jié)上司等因素時，員工會認(rèn)為績效獎勵關(guān)系是弱的，進(jìn)而會降低、巴結(jié)上司等因素時，員工會認(rèn)為績效獎勵關(guān)系是弱的，進(jìn)而會降低激勵水平。激勵水平。最后，如果我得到獎勵，我是否認(rèn)為它們對我具有吸引力？員工努力工作以最后，如果我得到獎勵，我是否認(rèn)為它們對我具有吸引力？員工努力工作以期獲得晉升，但得

36、到的卻是加薪?；蛘邌T工希望得到一個比較有趣和具期獲得晉升，但得到的卻是加薪?；蛘邌T工希望得到一個比較有趣和具有挑戰(zhàn)性的工作，但得到的卻僅僅是幾句表揚(yáng)的話。這些例子表明，有挑戰(zhàn)性的工作，但得到的卻僅僅是幾句表揚(yáng)的話。這些例子表明，根根據(jù)每個員工的個人需要設(shè)置獎勵是十分重要的據(jù)每個員工的個人需要設(shè)置獎勵是十分重要的。遺憾的是，許多管理者。遺憾的是，許多管理者受到能分配的獎勵的限制，使得獎勵個人化比較困難。而且，一些管理受到能分配的獎勵的限制，使得獎勵個人化比較困難。而且，一些管理者錯誤的認(rèn)為，所有員工都想得到同樣的東西，因此，忽視了差別化獎?wù)咤e誤的認(rèn)為，所有員工都想得到同樣的東西，因此，忽視了差別

37、化獎勵的激勵效果。在這兩種情況下，員工的激勵水平都是低于最高水平的勵的激勵效果。在這兩種情況下，員工的激勵水平都是低于最高水平的。期望理論認(rèn)識到，期望理論認(rèn)識到，不存在一種普遍的原則能夠解釋所有人的激勵機(jī)制不存在一種普遍的原則能夠解釋所有人的激勵機(jī)制。 期望理論期望理論 期望理論的運(yùn)用期望理論的運(yùn)用靈活福利靈活福利( (flexible benefits)flexible benefits)允許員工從眾多福利項目中選擇，允許允許員工從眾多福利項目中選擇，允許每個員工選擇一組適合他們的需要和情況的福利。它改變了傳統(tǒng)的每個員工選擇一組適合他們的需要和情況的福利。它改變了傳統(tǒng)的“一種福利計劃適用于所

38、有人一種福利計劃適用于所有人”的現(xiàn)象。的現(xiàn)象。具體操作上，組織為每個員工建立一個靈活的、通常以他們工資的一定具體操作上，組織為每個員工建立一個靈活的、通常以他們工資的一定百分比為基礎(chǔ)的消費帳目，并為每種福利標(biāo)明價格。選擇項目包括百分比為基礎(chǔ)的消費帳目，并為每種福利標(biāo)明價格。選擇項目包括：便宜醫(yī)療方案，承保項目較少；昂貴醫(yī)療方案，承保項目較多；：便宜醫(yī)療方案，承保項目較少；昂貴醫(yī)療方案，承保項目較多；聽力、牙齒和眼睛保險；假期選擇；一系列的儲蓄和養(yǎng)老金方案；聽力、牙齒和眼睛保險；假期選擇；一系列的儲蓄和養(yǎng)老金方案；生活保險；大學(xué)教育費補(bǔ)償方案；延長的假期。然后員工選擇福利生活保險；大學(xué)教育費補(bǔ)償

39、方案；延長的假期。然后員工選擇福利項目，直到他們帳戶中的錢用完為止。項目，直到他們帳戶中的錢用完為止。給予員工同樣的福利是假設(shè)所有員工有同樣的需要。靈活福利則和期望給予員工同樣的福利是假設(shè)所有員工有同樣的需要。靈活福利則和期望理論的主旨相一致，組織的報酬應(yīng)該和個人目標(biāo)相聯(lián)系，理論的主旨相一致，組織的報酬應(yīng)該和個人目標(biāo)相聯(lián)系，靈活福利靈活福利通過允許員工選擇最能滿足他們當(dāng)前需要的報酬組合（通過允許員工選擇最能滿足他們當(dāng)前需要的報酬組合（compensation packagecompensation package）使得報酬個體化。使得報酬個體化。 目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置理論 張老師是中南大學(xué)射擊

40、隊的教練，在隊員出場參加張老師是中南大學(xué)射擊隊的教練，在隊員出場參加團(tuán)體錦標(biāo)賽前最后對他們說：團(tuán)體錦標(biāo)賽前最后對他們說：“你們每個人都準(zhǔn)備你們每個人都準(zhǔn)備好了，現(xiàn)在出場，盡你們最大的努力去做。好了，現(xiàn)在出場，盡你們最大的努力去做?！贝蠹掖蠹医?jīng)常會聽到：經(jīng)常會聽到：“盡最大努力去做。盡最大努力去做?！钡?，但是，“盡最盡最大努力去做大努力去做”意味著什么？我們是否知道自己已實意味著什么？我們是否知道自己已實現(xiàn)了哪個含糊不清的目標(biāo)？如果張老師給每一個選現(xiàn)了哪個含糊不清的目標(biāo)？如果張老師給每一個選手一個明確的目標(biāo)，他們是否會取得更好的成績？手一個明確的目標(biāo)，他們是否會取得更好的成績？ 如果你的父母曾

41、經(jīng)對你說如果你的父母曾經(jīng)對你說“在大學(xué)你應(yīng)該努力爭取在大學(xué)你應(yīng)該努力爭取比比8585以上的同學(xué)學(xué)得好以上的同學(xué)學(xué)得好”，而不是告訴你，而不是告訴你“盡最盡最大努力去做大努力去做”，你是否會在大學(xué)的學(xué)習(xí)中表現(xiàn)得更，你是否會在大學(xué)的學(xué)習(xí)中表現(xiàn)得更好呢？好呢？關(guān)于目標(biāo)設(shè)置理論（關(guān)于目標(biāo)設(shè)置理論（goal-setting theorygoal-setting theory）的研究回答了這個問題。的研究回答了這個問題。這個理論的發(fā)現(xiàn)，探討了目標(biāo)這個理論的發(fā)現(xiàn)，探討了目標(biāo)具體性、挑戰(zhàn)性具體性、挑戰(zhàn)性和和績效反饋績效反饋的作用。的作用。上世紀(jì)上世紀(jì)6060年代末，愛德溫年代末，愛德溫洛克（洛克（Edwin

42、LockeEdwin Locke）提出，指向一個目標(biāo)的提出，指向一個目標(biāo)的工作意向是工作激勵的主要源泉。也就是說，目標(biāo)告訴員工需要做什么工作意向是工作激勵的主要源泉。也就是說，目標(biāo)告訴員工需要做什么以及需要作出多大努力。事實有力地支持了目標(biāo)的價值。以及需要作出多大努力。事實有力地支持了目標(biāo)的價值。更重要的是我們可以這樣說：明確的目標(biāo)能提高績效；一旦我們接受了更重要的是我們可以這樣說：明確的目標(biāo)能提高績效；一旦我們接受了困難的目標(biāo)，會比容易的目標(biāo)帶來更高的績效；反饋比無反饋帶來更高困難的目標(biāo)，會比容易的目標(biāo)帶來更高的績效；反饋比無反饋帶來更高的績效。的績效。 目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置理論 目標(biāo)設(shè)置理

43、論目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵因素。我們可以說，在其他條目標(biāo)的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵因素。我們可以說，在其他條件相同時，有具體目標(biāo)的人比沒有目標(biāo)或只有籠統(tǒng)目標(biāo)件相同時，有具體目標(biāo)的人比沒有目標(biāo)或只有籠統(tǒng)目標(biāo)“盡最大努盡最大努力去做力去做”的人做得更好。的人做得更好。如果能力和目標(biāo)的可接受性這樣的因素保持不變，我們可以說，目如果能力和目標(biāo)的可接受性這樣的因素保持不變，我們可以說，目標(biāo)越困難，績效水平越高。但是，合乎邏輯的假設(shè)是目標(biāo)越容易越標(biāo)越困難，績效水平越高。但是，合乎邏輯的假設(shè)是目標(biāo)越容易越可能被接受。不過一旦員工接受了一項艱巨任務(wù)，他就會投入更多可能被接受。不過一旦員工

44、接受了一項艱巨任務(wù)，他就會投入更多的努力，直到目標(biāo)實現(xiàn)、目標(biāo)降低或放棄目標(biāo)。的努力，直到目標(biāo)實現(xiàn)、目標(biāo)降低或放棄目標(biāo)。當(dāng)人們獲得了在朝向目標(biāo)的過程中做得如何的反饋時，人們會做得當(dāng)人們獲得了在朝向目標(biāo)的過程中做得如何的反饋時，人們會做得更好。因為反饋能幫助認(rèn)清他們已做的和要做的之間的差距，也就更好。因為反饋能幫助認(rèn)清他們已做的和要做的之間的差距，也就是說，反饋引導(dǎo)行為。是說，反饋引導(dǎo)行為。目標(biāo)設(shè)置理論的應(yīng)用：目標(biāo)管理目標(biāo)設(shè)置理論的應(yīng)用：目標(biāo)管理 （management by objectives）強(qiáng)調(diào)參與式的目標(biāo)設(shè)置，這些目標(biāo)是明確的、可檢驗的和可衡量的。強(qiáng)調(diào)參與式的目標(biāo)設(shè)置，這些目標(biāo)是明確的、

45、可檢驗的和可衡量的。目標(biāo)設(shè)置的必要條件主要有兩個：目標(biāo)設(shè)置的必要條件主要有兩個：員工必須覺察目標(biāo)和知道用什么行動去達(dá)到目標(biāo)；員工必須覺察目標(biāo)和知道用什么行動去達(dá)到目標(biāo)；員工必須接受目標(biāo)，即他愿意用必要的行動去完成目標(biāo)。員工必須接受目標(biāo)，即他愿意用必要的行動去完成目標(biāo)。目標(biāo)管理中要注意的問題：目標(biāo)管理中要注意的問題：（1 1）目標(biāo)具體性：目標(biāo)的內(nèi)容要具體明確，能夠有定量要求的目標(biāo)更好，切忌籠統(tǒng)）目標(biāo)具體性：目標(biāo)的內(nèi)容要具體明確，能夠有定量要求的目標(biāo)更好，切忌籠統(tǒng)抽象。例如：僅僅表明削減成本的愿望、提高服務(wù)質(zhì)量或產(chǎn)品質(zhì)量是不夠的，這樣抽象。例如：僅僅表明削減成本的愿望、提高服務(wù)質(zhì)量或產(chǎn)品質(zhì)量是不夠

46、的，這樣的愿望必須轉(zhuǎn)化成明確的可以衡量和評價的目標(biāo)。的愿望必須轉(zhuǎn)化成明確的可以衡量和評價的目標(biāo)。 具體目標(biāo)的例子，如：降低部門具體目標(biāo)的例子，如：降低部門成本成本7 7，提高產(chǎn)品質(zhì)量使得產(chǎn)品返還率保持在，提高產(chǎn)品質(zhì)量使得產(chǎn)品返還率保持在1 1以下，提高服務(wù)質(zhì)量必須保證所以下，提高服務(wù)質(zhì)量必須保證所有的電話訂貨在有的電話訂貨在2424小時內(nèi)及時送達(dá)等等。小時內(nèi)及時送達(dá)等等。目標(biāo)設(shè)置必須符合激勵對象的需要。激勵對象的工作成就應(yīng)同其正當(dāng)?shù)哪繕?biāo)設(shè)置必須符合激勵對象的需要。激勵對象的工作成就應(yīng)同其正當(dāng)?shù)墨@得期望掛起鉤來，使激勵對象表現(xiàn)出積極的目的性行為。獲得期望掛起鉤來，使激勵對象表現(xiàn)出積極的目的性行為

47、。 注意目標(biāo)的階段性。實現(xiàn)一個短期目標(biāo)可以使人較快地看到自己的進(jìn)步注意目標(biāo)的階段性。實現(xiàn)一個短期目標(biāo)可以使人較快地看到自己的進(jìn)步, ,看到自己的努力和成績之間的關(guān)系看到自己的努力和成績之間的關(guān)系, ,并產(chǎn)生不斷進(jìn)取以達(dá)到下一個目標(biāo)并產(chǎn)生不斷進(jìn)取以達(dá)到下一個目標(biāo)的愿望。所以在目標(biāo)制定的時間上，既有近期目標(biāo)，又要有遠(yuǎn)期目標(biāo)。的愿望。所以在目標(biāo)制定的時間上，既有近期目標(biāo)，又要有遠(yuǎn)期目標(biāo)。目標(biāo)的難度擬定上要適當(dāng)，既要切實可行，又要振奮人心。目標(biāo)的難度擬定上要適當(dāng)，既要切實可行，又要振奮人心。鼓勵員工參與個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的設(shè)置，參與目標(biāo)設(shè)置的員工比被領(lǐng)鼓勵員工參與個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的設(shè)置，參與目標(biāo)設(shè)置

48、的員工比被領(lǐng)導(dǎo)者分配目標(biāo)的員工更能建立較高的目標(biāo)并取得較高的工作績效，導(dǎo)者分配目標(biāo)的員工更能建立較高的目標(biāo)并取得較高的工作績效，目標(biāo)設(shè)置理論的應(yīng)用：目標(biāo)管理目標(biāo)設(shè)置理論的應(yīng)用：目標(biāo)管理 （management by objectives）美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯（美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯（J. S. AdamsJ. S. Adams）基本思想：職工的工作動機(jī)不僅受其所得絕對報酬的影基本思想：職工的工作動機(jī)不僅受其所得絕對報酬的影 響，還受其相對報酬的影響。響，還受其相對報酬的影響。公平理論公平理論社會比較理論社會比較理論公平，心情舒暢，努力工作，否則內(nèi)心不滿，消極怠工。公平，心情舒暢，努力工作，否則內(nèi)心不

49、滿，消極怠工。公平理論公平理論公平理論認(rèn)為，當(dāng)一個人做出成績并取得報酬以后，他不僅關(guān)心自己所公平理論認(rèn)為，當(dāng)一個人做出成績并取得報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。也就是說，每得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。也就是說，每個人都會自覺不自覺地把自己所獲的報酬與投入的比率同他人的收個人都會自覺不自覺地把自己所獲的報酬與投入的比率同他人的收支比率或本人過去的收支比率相比較。支比率或本人過去的收支比率相比較。（OI）A （OI）B其中，其中，O O（OutcomeOutcome）代表報酬，如工資、獎金、提升、賞識、受人尊敬）代表報酬，如工資、獎金、提升

50、、賞識、受人尊敬等，包括物質(zhì)方面和精神方面的所得；等，包括物質(zhì)方面和精神方面的所得；I I（InputInput）代表投入，如工作的數(shù)量和質(zhì)量、技術(shù)水平、努力程度、能）代表投入，如工作的數(shù)量和質(zhì)量、技術(shù)水平、努力程度、能力、精力、時間等；力、精力、時間等；A A代表當(dāng)事人；代表當(dāng)事人；B B代表參照對象。代表參照對象。公平理論公平理論橫向比較橫向比較即與他人進(jìn)行比較，結(jié)果分三種情況：即與他人進(jìn)行比較，結(jié)果分三種情況：如果（如果（O OI I）A A （O OI I）B B，當(dāng)事人會覺得報酬是公平，當(dāng)事人會覺得報酬是公平的，他可能會因此而保持工作的積極性和努力程度；的，他可能會因此而保持工作的積

51、極性和努力程度；如果（如果（O OI I）A A （O OI I）B B，這時當(dāng)事人就會感到不公，這時當(dāng)事人就會感到不公平，此時他可能會要求增加報酬，或自動地減少投入以平，此時他可能會要求增加報酬，或自動地減少投入以便達(dá)到心理上的平衡；便達(dá)到心理上的平衡；如果（如果（O OI I）A A （O OI I）B B，說明當(dāng)事人得到了過高的，說明當(dāng)事人得到了過高的報酬或投入較少。在這種情況下，一般來講當(dāng)事人不會報酬或投入較少。在這種情況下，一般來講當(dāng)事人不會要求減少報酬，而有可能會自覺地增加投入量。但過一要求減少報酬，而有可能會自覺地增加投入量。但過一段時間后他就會因重新過高估計自己的投入而對高報酬

52、段時間后他就會因重新過高估計自己的投入而對高報酬心安理得，于是其投入又會恢復(fù)到原先的水平。心安理得，于是其投入又會恢復(fù)到原先的水平。縱向比較縱向比較即與自己過去相比較，結(jié)果分三種情況：即與自己過去相比較，結(jié)果分三種情況：如果（如果（O OI I）A A （O OI I）B B，當(dāng)事人就會認(rèn)為基本公平，積極性，當(dāng)事人就會認(rèn)為基本公平，積極性和努力程度可能會保持不變；和努力程度可能會保持不變；如果（如果（O OI I）A A （O OI I）B B，當(dāng)事人會感到不公平，其工作積極，當(dāng)事人會感到不公平，其工作積極性會下降（減少投入），除非給他增加報酬；性會下降（減少投入），除非給他增加報酬；如果（如

53、果（O OI I）A A （O OI I）B B，一般來講當(dāng)事人不會覺得所獲報酬，一般來講當(dāng)事人不會覺得所獲報酬過高，因為他可能會認(rèn)為自己的能力和經(jīng)驗有了進(jìn)一步的提高，其過高，因為他可能會認(rèn)為自己的能力和經(jīng)驗有了進(jìn)一步的提高，其工作積極性不會因此而提高多少。工作積極性不會因此而提高多少。 公平理論公平理論從歷史上看，公平理論著眼于從歷史上看，公平理論著眼于分配公平分配公平（distributive distributive justicejustice），），即個人間可見的報酬的數(shù)量和分配的公平。即個人間可見的報酬的數(shù)量和分配的公平。但是公平也應(yīng)該考慮但是公平也應(yīng)該考慮程序公平程序公平（pro

54、cedural justiceprocedural justice）用來確定報酬分配的程序公平。用來確定報酬分配的程序公平。所以管理者需要考慮分配的決策過程應(yīng)該公開化，應(yīng)該遵循所以管理者需要考慮分配的決策過程應(yīng)該公開化，應(yīng)該遵循一致和無偏的程序，采取類似的措施增加程序公平感。一致和無偏的程序，采取類似的措施增加程序公平感。通過增加程序公平感，員工即使對工資、晉升和其他個人產(chǎn)通過增加程序公平感，員工即使對工資、晉升和其他個人產(chǎn)出不滿意時，也可能以積極的態(tài)度看待上司和組織。出不滿意時，也可能以積極的態(tài)度看待上司和組織。 公平理論的運(yùn)用公平理論的運(yùn)用將公平理論運(yùn)用于薪酬管理中，可以得到以下三種公平的

55、表現(xiàn)形式：內(nèi)部公將公平理論運(yùn)用于薪酬管理中，可以得到以下三種公平的表現(xiàn)形式：內(nèi)部公平、外部公平、員工個人公平。平、外部公平、員工個人公平。（一）所謂的內(nèi)部公平，就是薪酬管理中的內(nèi)部一致性。決定報酬的內(nèi)部公（一）所謂的內(nèi)部公平，就是薪酬管理中的內(nèi)部一致性。決定報酬的內(nèi)部公平準(zhǔn)則，依據(jù)的不是從事這一工作的員工個人特征，而是工作本身。內(nèi)平準(zhǔn)則，依據(jù)的不是從事這一工作的員工個人特征，而是工作本身。內(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)的重點，是根據(jù)各種工作對組織整體目標(biāo)實現(xiàn)的相對貢獻(xiàn)大部公平強(qiáng)調(diào)的重點，是根據(jù)各種工作對組織整體目標(biāo)實現(xiàn)的相對貢獻(xiàn)大小來支付報酬。小來支付報酬。薪酬體系要實現(xiàn)內(nèi)部公平的目標(biāo)，應(yīng)該至少具備以下幾個特征

56、：薪酬體系要實現(xiàn)內(nèi)部公平的目標(biāo)，應(yīng)該至少具備以下幾個特征： 完成這一工作所需要的知識和技能越多，得到的報酬也越多；完成這一工作所需要的知識和技能越多，得到的報酬也越多； 從事這種工作時所處的環(huán)境越不好，這種工作得到的報酬也應(yīng)該越高；從事這種工作時所處的環(huán)境越不好，這種工作得到的報酬也應(yīng)該越高； 工作中對實現(xiàn)組織整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)越大，這種工作得到的報酬也應(yīng)該越工作中對實現(xiàn)組織整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)越大，這種工作得到的報酬也應(yīng)該越多。多。（二）外部公平。二）外部公平。 所謂的外部公平，強(qiáng)調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平同其他所謂的外部公平，強(qiáng)調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時的競爭力，這種外部競爭力關(guān)組織

57、的薪酬水平相比較時的競爭力，這種外部競爭力關(guān)注的是組織之間薪酬水平的相對高低。很顯然，外部市注的是組織之間薪酬水平的相對高低。很顯然，外部市場環(huán)境是影響薪酬的一個重要因素，為了保持公司薪酬場環(huán)境是影響薪酬的一個重要因素，為了保持公司薪酬政策的外部競爭力，公司核心員工的薪酬水平應(yīng)該高于政策的外部競爭力，公司核心員工的薪酬水平應(yīng)該高于其他公司，或與其他公司保持一致，否則公司就難以避其他公司，或與其他公司保持一致，否則公司就難以避免人才流失和企業(yè)的生存危機(jī)。免人才流失和企業(yè)的生存危機(jī)。 公平理論的運(yùn)用公平理論的運(yùn)用（三）員工個人公平（三）員工個人公平 所謂的員工個人公平，指的是對同一個組織中從事所謂

58、的員工個人公平，指的是對同一個組織中從事相同工作的員工的薪酬，進(jìn)行相互比較時公平性是否成相同工作的員工的薪酬，進(jìn)行相互比較時公平性是否成立。員工個人之間的公平性要求組織中每個員工得到的立。員工個人之間的公平性要求組織中每個員工得到的薪酬，與他們各自對組織的貢獻(xiàn)相匹配；薪酬，與他們各自對組織的貢獻(xiàn)相匹配；cf.cf.內(nèi)部一致性強(qiáng)調(diào)的重點，是工作本身對薪酬決定的作用；而員工個人內(nèi)部一致性強(qiáng)調(diào)的重點，是工作本身對薪酬決定的作用；而員工個人貢獻(xiàn)因素強(qiáng)調(diào)的，則是員工個人特征對薪酬決定的影響。貢獻(xiàn)因素強(qiáng)調(diào)的，則是員工個人特征對薪酬決定的影響。 公平理論的運(yùn)用公平理論的運(yùn)用 公平理論的運(yùn)用公平理論的運(yùn)用目前

59、，國內(nèi)外許多企業(yè)都十分重視這一理論的運(yùn)用。例目前，國內(nèi)外許多企業(yè)都十分重視這一理論的運(yùn)用。例如，有的企業(yè)采取薪金保密制、使職工相互之間無如，有的企業(yè)采取薪金保密制、使職工相互之間無法了解別人的收入狀況，以免職工進(jìn)行橫向比較而法了解別人的收入狀況，以免職工進(jìn)行橫向比較而產(chǎn)生不公平感，進(jìn)而影響職工的積極性。產(chǎn)生不公平感，進(jìn)而影響職工的積極性。 波特波特勞勒期望模式圖示勞勒期望模式圖示獎勵的價獎勵的價值值覺察的努覺察的努力和獲得力和獲得獎勵的概獎勵的概率率努力努力程度程度個人從事某項個人從事某項特定工作的能力特定工作的能力個人對所承擔(dān)個人對所承擔(dān)角色的理解力角色的理解力環(huán)境的環(huán)境的限制限制工作工作成

60、果成果滿足滿足內(nèi)在報酬內(nèi)在報酬外在報酬外在報酬對報酬的公平感對報酬的公平感努力程度指個人所受到的激勵強(qiáng)度和由此產(chǎn)生的對工作付出的努力程度指個人所受到的激勵強(qiáng)度和由此產(chǎn)生的對工作付出的力量或消耗的能量。它相當(dāng)于弗隆姆模式中的激勵力。努力程力量或消耗的能量。它相當(dāng)于弗隆姆模式中的激勵力。努力程度一方面取決于個人對報酬價值的主觀評價，另一方面還決定度一方面取決于個人對報酬價值的主觀評價，另一方面還決定于個人對可能獲得報酬的期望概率和個人認(rèn)為應(yīng)該付出的努力于個人對可能獲得報酬的期望概率和個人認(rèn)為應(yīng)該付出的努力程度的大小。程度的大小。績效指工作表現(xiàn)和取得的實際成果。它不僅取決于個人的努力績效指工作表現(xiàn)和