M非人力資源的人力資源管理

1、1會(huì)計(jì)學(xué)M非人力資源的人力資源管理非人力資源的人力資源管理課程目的通過(guò)此課程的學(xué)習(xí)，使參訓(xùn)者了解人力資源管理的基礎(chǔ)知識(shí)，能夠運(yùn)用人力資源的基本工具，真正做到部門負(fù)責(zé)人是人力資源管理的主體。一：學(xué)習(xí)人力資源的體系框架二：學(xué)習(xí)中高層經(jīng)理的人力資源相關(guān)活動(dòng)三：學(xué)習(xí)職業(yè)通道和職位說(shuō)明書(shū)的制作和應(yīng)用四：學(xué)習(xí)任職資格的建立和應(yīng)用五：學(xué)習(xí)如何招聘面試六：學(xué)習(xí)如何進(jìn)行人員培訓(xùn)七：學(xué)習(xí)人員的留、退管理和離職面談技巧目錄第一章、人力資源體系第二章、職務(wù)管理第三章、任職資格第四章、招聘面試第五章、培訓(xùn)管理第六章、離職管理案例：一名生產(chǎn)經(jīng)理彭某的困惑 彭某入司已有五年，在集團(tuán)生產(chǎn)的各個(gè)崗位上都做過(guò)，業(yè)務(wù)精通，表現(xiàn)優(yōu)秀

2、，一步一步提升為XX工廠的生產(chǎn)經(jīng)理。但是做生產(chǎn)經(jīng)理幾個(gè)月以來(lái)，做得非常累。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)指示，他總結(jié)了一下，主要遇到以下問(wèn)題： 1、發(fā)出工作指令時(shí)，員工總是有很多借口或抱怨，不聽(tīng)話； 2、員工業(yè)務(wù)都比較熟練，但就是合作不了，導(dǎo)致生產(chǎn)效率提不上去； 3、員工很多因?yàn)橐稽c(diǎn)小事離開(kāi)，離職率高； 4、行政室天天來(lái)通知招人，但招的人總是用得不順手； 5、績(jī)效考核人人都覺(jué)得不公平，不服氣，不得已只好輪流坐莊； 6、覺(jué)得員工有很多方面應(yīng)該提升水平，但總部很少組織此類型的培訓(xùn)； 7、員工總覺(jué)得工資低，別的廠家薪水高，讓他不知所措； 8、工廠很多年輕人總是提不上去，導(dǎo)致紛紛離職。 彭某覺(jué)得這些問(wèn)題有些是廠長(zhǎng)的問(wèn)題，有

3、些是行政的問(wèn)題，有些是集團(tuán)政策的問(wèn)題，都不是自己能夠解決的，但領(lǐng)導(dǎo)總是批評(píng)是他的問(wèn)題。于是彭某非?？鄲馈?問(wèn)題：彭某究竟遇到了什么問(wèn)題？到底是誰(shuí)的問(wèn)題？1、查看員工的所有檔案，根據(jù)任職資格確定其職業(yè)發(fā)展方向并經(jīng)常與之交流；2、每年年初制定或修改下屬的職位說(shuō)明書(shū)，簽定PBC；3、每個(gè)月初確定員工的工作計(jì)劃和績(jī)效目標(biāo)，并交流和談話；4、每個(gè)季度初績(jī)效測(cè)評(píng)同時(shí)上交績(jī)效測(cè)評(píng)報(bào)告給人力資源部；5、每周2小時(shí)面試本部門或相關(guān)部門應(yīng)聘的員工；6、每年年初根據(jù)公司人力資源規(guī)劃制定本部門人力資源規(guī)劃；7、了解業(yè)界相關(guān)薪酬體系及任職資格管理體系，給公司人力資源提供相關(guān)建議；8、每月參加一天的培訓(xùn)并講授一天的課程案

4、例總結(jié)：v 各級(jí)管理者都承擔(dān)著人力資源管理的職責(zé)；v 職業(yè)經(jīng)理人必須是稱職的人力資源管理者；v 業(yè)務(wù)變革的成功需要以有效的人力資源管理為依托；v 人力資源部是人力資源的制定和指導(dǎo)及監(jiān)控者;v 各級(jí)經(jīng)理是人力資源的主體和實(shí)施者。對(duì)比部門經(jīng)理的八條：我們的各部門經(jīng)理在人力資源上活動(dòng)有哪些缺失、哪些活動(dòng)？哪些活動(dòng)做得比較好？人力資源人力資源體系是與公司戰(zhàn)略、組織構(gòu)架及流程和外部環(huán)境密切相關(guān)的體系是與公司戰(zhàn)略、組織構(gòu)架及流程和外部環(huán)境密切相關(guān)的業(yè)務(wù)流程人力資源管理/績(jī)效管理組織架構(gòu)企業(yè)戰(zhàn)略/業(yè)務(wù)信息技術(shù)市場(chǎng)環(huán)境行業(yè)環(huán)境二、人力資源體系介紹人力資源管理體系總體構(gòu)架公司戰(zhàn)略（使命/愿景/目標(biāo)）組織架構(gòu)職位

5、分析KPI指標(biāo)體系職位評(píng)估績(jī)效考核方案績(jī)效考核制度及程序激勵(lì)體系設(shè)計(jì)業(yè)界激勵(lì)調(diào)查任職資格設(shè)計(jì)任職資格評(píng)估程序培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系招聘選拔體系公司激勵(lì)機(jī)制（核心價(jià)值觀提煉）整合、完善人力資源政策公司人力資源規(guī)劃職位說(shuō)明書(shū)面向產(chǎn)出的業(yè)務(wù)流程體系企業(yè)文化建設(shè)人力資源規(guī)劃人力資源體系人力成本分析薪酬管理績(jī)效管理招聘與調(diào)配培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)人事管理（含文化）員工關(guān)系人事工作？人力資源體系的責(zé)任人是人力資源部與各級(jí)管理干部。人事部門是其他部門的人力資源協(xié)調(diào)和共享部門。工作內(nèi)容工作方式及經(jīng)歷工作目標(biāo)及工作環(huán)境工作技能四個(gè)變化四個(gè)變化 員工管理； 招聘； 基礎(chǔ)培訓(xùn)服務(wù)； 基礎(chǔ)文化宣傳； 任職資格管理； 調(diào)配和高級(jí)人才引進(jìn)；

6、績(jī)效與薪酬設(shè)計(jì)； 培訓(xùn)體系開(kāi)發(fā)； 文化體系建設(shè)； 人力資源規(guī)劃； 人力成本分析； 組織建設(shè)及職位分析；人事管理人事管理人力資源管理人力資源管理工作方式 服務(wù)；工作經(jīng)歷 人事工作經(jīng)歷；工作方式 創(chuàng)新型工作人才開(kāi)發(fā)；工作經(jīng)歷 要有業(yè)務(wù)部門工作經(jīng)歷；人事管理人事管理人力資源管理人力資源管理工作目標(biāo) 提高滿意度；工作環(huán)境 人力資源部門；工作目標(biāo) 提高人均投入產(chǎn)出比；工作環(huán)境 人力資源部門； 業(yè)務(wù)管理部門責(zé)任人；人事管理人事管理人力資源管理人力資源管理 人事管理基礎(chǔ)知識(shí)； 人力資源管理知識(shí)； 公司產(chǎn)品及業(yè)務(wù)知識(shí)；人事管理人事管理人力資源管理人力資源管理崗位人事經(jīng)理部門主管人力資源經(jīng)理工作內(nèi)容員工關(guān)系配合

7、招聘培訓(xùn)服務(wù)基礎(chǔ)文化宣傳任職資格管理人員調(diào)配和引進(jìn)人力成本分析招聘面試與培訓(xùn)績(jī)效薪酬職業(yè)通道職位說(shuō)明書(shū)任職資格管理調(diào)配和高級(jí)人才引進(jìn)績(jī)效與薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系開(kāi)發(fā)文化體系建設(shè)人力資源規(guī)劃人力成本分析組織建設(shè)及職位分析三、部門人力資源的應(yīng)用v 我是否擁有足夠的員工，他們是否擁有足夠的技能開(kāi)展工作？v 我是否合理地利用了現(xiàn)有的員工？他們是否需要學(xué)習(xí)或從事一些不同地或新的東西，以促進(jìn)部門的發(fā)展？v 我是否擁有足夠的人手和才干以滿足部門未來(lái)發(fā)展的需求？每10個(gè)員工中： 有2個(gè)能做出真正的貢獻(xiàn)； 有7個(gè)勉勉強(qiáng)強(qiáng)能勝任工作； 有1個(gè)應(yīng)該被淘汰。怎么甄別？掌握人力資源管理知識(shí)很重要。目錄第一章、人力資源體系第二

8、章、職務(wù)管理第三章、任職資格第四章、招聘面試第五章、培訓(xùn)管理第六章、離職管理什么是職位？ 職位在任何時(shí)候都應(yīng)根據(jù)組織機(jī)構(gòu)的目標(biāo)和流程而設(shè)置，不能因人設(shè)崗，也不能因任職者調(diào)離而舍棄該職位，它是組織機(jī)構(gòu)的基本單位； 職位面向結(jié)果，每個(gè)職位都對(duì)組織有獨(dú)特的價(jià)值和貢獻(xiàn)； 職位是動(dòng)態(tài)的，隨組織機(jī)構(gòu)的變化而變化； 職位是機(jī)構(gòu)與個(gè)人之間聯(lián)系的橋梁與紐帶； 職位是任職者正從事任務(wù)及活動(dòng)的組合。一、職位體系任職資格職位說(shuō)明績(jī)效目標(biāo)資格考察績(jī)效考核職位評(píng)估外部薪酬內(nèi)部財(cái)務(wù)薪酬福利政策及制度人力資源開(kāi)發(fā)職位體系是人力資源管理的基礎(chǔ)PersonPersonPositionPositionPerformancePerf

9、ormance職位體系是人力資源管理的基礎(chǔ)人力資源管理要形成梯隊(duì)化，整個(gè)平臺(tái)以“3P”模型為框架，主要包括：職位體系、績(jī)效考核體系、報(bào)酬激勵(lì)體系、任職資格體系、招聘、培訓(xùn)、管理隊(duì)伍培養(yǎng)以及上述七個(gè)方面的人力資源流程和制度。 職位類別劃分為族、群、類、種四個(gè)層次。任職資格職位體系管理族專業(yè)族管理群工廠群營(yíng)銷群研發(fā)群領(lǐng)導(dǎo)者管理者監(jiān)督者生產(chǎn)技工類XX總監(jiān)XX部長(zhǎng)XX經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)者五級(jí)管理者四級(jí)監(jiān)督者三級(jí)專家4級(jí)骨干3級(jí)有經(jīng)驗(yàn)者2級(jí)初做者1級(jí)職業(yè)等正式等預(yù)備等等級(jí)種類（序列）群族管理支撐群戰(zhàn)略發(fā)展群采購(gòu)群儲(chǔ)運(yùn)類客服類生產(chǎn)輔助類品管類制粒膨化鍋爐叉車中控機(jī)修下預(yù)職位序列二、職業(yè)發(fā)展通道骨干 負(fù)責(zé)運(yùn)作過(guò)程 制

10、作長(zhǎng)期戰(zhàn)略 進(jìn)行宏觀指導(dǎo) 負(fù)責(zé)工作質(zhì)量、時(shí)效、成本 參與戰(zhàn)略方向、資源分配 率領(lǐng)具體工作 既監(jiān)督也執(zhí)行 完成單項(xiàng)或局部的業(yè)務(wù)獨(dú)立、成功、熟練地完成本領(lǐng)域工作任務(wù)能有效指導(dǎo)他人工作能夠完成多項(xiàng)的或復(fù)雜的業(yè)務(wù)，在例行情況下能夠獨(dú)立運(yùn)作。能指導(dǎo)本領(lǐng)域內(nèi)的一個(gè)子系統(tǒng)有效運(yùn)行通過(guò)改革現(xiàn)有的程序/方法來(lái)解決難題洞悉本領(lǐng)域的發(fā)展方向，并提出具有戰(zhàn)略性的指導(dǎo)思想指導(dǎo)整個(gè)體系的有效運(yùn)作案例導(dǎo)入：掃地的故事 XX工廠的原料庫(kù)6S一直不好，多次受到通報(bào)和處罰，因?yàn)樵蠋?kù)地上掉落很多原料，卻無(wú)人去掃。廠長(zhǎng)到車間去調(diào)查原因。 原料叉車工說(shuō)：“原料庫(kù)的6S一直都是原料搬運(yùn)隊(duì)管的，我經(jīng)常跟他們說(shuō)要掃，但他們不掃?！?搬運(yùn)隊(duì)

11、長(zhǎng)說(shuō)：“我們只負(fù)責(zé)原料卸貨區(qū)域的6S，原料庫(kù)里面的不歸我們管。那些原料都是叉車工開(kāi)車的時(shí)候掉下來(lái)的，應(yīng)該他們?nèi)?，我們搬原料都搬不贏，哪有時(shí)間去掃。” 原料保管員說(shuō)：“叉車工走一趟掉很多，我一天要一直等在那掃地，他走一趟我掃一下，我哪有那么多時(shí)間，誰(shuí)弄臟的誰(shuí)處理。” 公說(shuō)公有理，婆說(shuō)婆有理，誰(shuí)都不服誰(shuí)，廠長(zhǎng)非常頭疼。問(wèn)題：為什么會(huì)造成這種情況？如果是你，該怎么處理？三、職位說(shuō)明書(shū)的制作與應(yīng)用職位目的（職位等級(jí)設(shè)計(jì)原則及職位活動(dòng)庫(kù)）工作關(guān)系信息流向任職資格工作職責(zé)績(jī)效考核指標(biāo)集團(tuán)廠長(zhǎng)職位說(shuō)明書(shū)樣例職位目的：簡(jiǎn)要地介紹該職位的主要目的，突出該職位對(duì)組織獨(dú)一無(wú)二的貢獻(xiàn)。2、工作關(guān)系（廠長(zhǎng)職位說(shuō)明書(shū)案

12、例）3、職位活動(dòng)庫(kù)（中控員職位說(shuō)明書(shū)案例）活動(dòng)類活動(dòng)庫(kù)格式及內(nèi)備注輔助決策決策支持及建議站在上級(jí)的角度為上級(jí)提出建議決策自己及下級(jí)工作的決策站在自己的角度做出決策，并明確地傳達(dá)給下級(jí)親自執(zhí)行對(duì)其他部門的貢獻(xiàn)別的部門需要本部門完成的獨(dú)立工作部門內(nèi)部主要業(yè)務(wù)以及管理活動(dòng)部門內(nèi)部主要業(yè)務(wù)以及管理活動(dòng)以自己牽頭開(kāi)展的業(yè)務(wù)工作和管理工作其他突發(fā)事件與例外事情的處理參與執(zhí)行與其他部門配合完成工作站在別的部門的角度配合共同做好事監(jiān)控下級(jí)工作其他部門配合執(zhí)行情況監(jiān)控自己的下屬及其他部門人員做好事情目錄第一章、人力資源體系第二章、職務(wù)管理第三章、任職資格第四章、招聘面試第五章、培訓(xùn)管理第六章、離職管理1. 我知

13、道我在哪個(gè)職位上應(yīng)該做哪些事情?2. 我做這些事情的時(shí)候需要具備或提高哪些技能？3. 領(lǐng)導(dǎo)給我評(píng)價(jià)的時(shí)候我怎么知道哪些地方做的好，哪些地方做的不好？4. 我怎么給自己制定培訓(xùn)計(jì)劃，參加哪些培訓(xùn)更有效果？5. 我跟員工或上級(jí)進(jìn)行績(jī)效溝通的時(shí)候要溝通哪些內(nèi)容？6. 我知道了我可以得到多少工資，以及我做好后可能得到多少？7. 我知道我需要哪些崗位上輪換獲得哪些經(jīng)歷？8. 我更知道我需要配的副手或與哪些人搭班子？9. 我怎樣知道我所處的職位親自執(zhí)行與參與執(zhí)行及監(jiān)控執(zhí)行的活動(dòng)有哪些？關(guān)于任職資格的問(wèn)題1、任職資格的定義 任職資格是指承擔(dān)職務(wù)（崗位）的資格與能力，即員工承擔(dān)某一職務(wù)或崗位所必需具備的資格和

14、能力，它是從稱職勝任角度出發(fā)的，主要建立以結(jié)果導(dǎo)向的技能/行為標(biāo)準(zhǔn)。 職位或崗位：公司組織設(shè)計(jì)中的職位或崗位，組織變化而變化。 任職資格反映個(gè)人在如下方面的能力 在現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境中完成任務(wù)的能力； 能按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)滿足業(yè)績(jī)要求的能力。一、任職資格的定義及目的 任職資格的注意要素1. 建立員工職業(yè)發(fā)展通道，促進(jìn)員工進(jìn)行有效培訓(xùn)和自我提高。2. 促進(jìn)專業(yè)工作的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，提高專業(yè)人員的職業(yè)化水平3. 明確專業(yè)資格要求，對(duì)專業(yè)人員進(jìn)行合理有效培訓(xùn)；4. 為晉升、薪酬等人力資源管理工作提供重要依據(jù)；5. 進(jìn)行人員的合理配置，實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略；6. 避免只懂業(yè)務(wù)的干部做管理或不懂業(yè)務(wù)的干部做管理；2、任職

15、資格建立的目的任職資格建立的目的任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系基本條件參考項(xiàng)資格條件學(xué)歷經(jīng)歷現(xiàn)職狀況績(jī)效情況品德業(yè)務(wù)活動(dòng)基本素質(zhì)知識(shí)技能任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系：經(jīng)歷和績(jī)效是必備條件，業(yè)務(wù)活動(dòng)、知識(shí)技能和基本素質(zhì)是可以通過(guò)培訓(xùn)提升的。二、任職資格的建立案例：管理者的任職資格模型管理者任職資格模型基本素質(zhì)目標(biāo)管理能力決策信息收集及分析能力任務(wù)分解及完成能力10分組織建設(shè)能力流程制定及推行能力組織與流程建設(shè)15分人員培養(yǎng)能力會(huì)議、匯報(bào)能力系統(tǒng)思維學(xué)習(xí)能力危機(jī)意識(shí)經(jīng)營(yíng)預(yù)警能力成本控制能力15分建議及決策能力計(jì)劃監(jiān)控能力45分績(jī)效管理能力溝通能力自我批判決策能力團(tuán)隊(duì)建設(shè)及人員培養(yǎng)資源配置能力15分成就導(dǎo)向2分2分獻(xiàn)身組織精

16、神2分2分1分1分10分10分10分10分5分3分10分2分10分5分7分5分3分任職資格打分表任職資格項(xiàng)目能力名稱分值優(yōu)秀良好普通較差惡劣得分目標(biāo)管理能力任務(wù)分解及完成能力10108642計(jì)劃監(jiān)控能力554321成本控制能力10108642經(jīng)營(yíng)預(yù)警能力10108642資源配置能力10108642決議及決策能力決策信息收集及分析能力332.521.50.5決策能力10108642會(huì)議匯報(bào)能力221.61.20.80.5組織與流程建設(shè)組織建設(shè)能力10108642流程制定與推行能力554321基本素質(zhì)危機(jī)意識(shí)221.61.20.80.5自我批判221.61.20.80.5系統(tǒng)思維221.61.20

17、.80.5學(xué)習(xí)能力110.80.60.40.2獻(xiàn)身精神110.80.60.40.2成就導(dǎo)向221.61.20.80.5團(tuán)隊(duì)建設(shè)及人員培養(yǎng)人員培養(yǎng)能力775431績(jī)效管理能力554321溝通能力332.521.50.5合計(jì)10010080604020項(xiàng)目必備知識(shí)要求目標(biāo)管理1、PDCA定義及應(yīng)用？2、SMART原理？3、計(jì)劃的五要素是什么？4、計(jì)劃監(jiān)控原則及手段？5、預(yù)算的輸入條件是什么？6、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)損益表的作用是什么？7、年度/季度/月度計(jì)劃與周報(bào)的關(guān)鍵及應(yīng)用？8、績(jī)效管理及應(yīng)用？項(xiàng)目必備知識(shí)要求團(tuán)隊(duì)建設(shè)及人才培訓(xùn)1、PBC和KPI以及KCP的定義？2、任職資格的定義？3、任職資格體系構(gòu)成中最

18、重要的三個(gè)要素？4、任職資格的九大應(yīng)用？5、績(jī)效溝通步驟？6、KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)及關(guān)聯(lián)？7、績(jī)效管理的原則？8、任職資格的認(rèn)證步驟？9、公司級(jí)四大財(cái)務(wù)指標(biāo)關(guān)聯(lián)？10、文化的三個(gè)基石四個(gè)支柱？11、行為準(zhǔn)則的基本定義及應(yīng)用？12、薪酬設(shè)計(jì)原則？13、人員劃分的原則？14、A、B、C類人員典型薪酬結(jié)構(gòu)及考核原則？15、特別獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)計(jì)原則？三、任職資格的應(yīng)用員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)職位管理培訓(xùn)績(jī)效溝通薪酬激勵(lì)人才分布及發(fā)展策略1、員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì) 設(shè)計(jì)不同的類別和不同的級(jí)別，可以使員工明確自己的發(fā)展方向，將員工發(fā)展與公司發(fā)展相結(jié)合。職種等級(jí)職位薪酬水平中位值職責(zé)任職資格基本條件管理任職資格專業(yè)任職資格叉車M3

19、P4職業(yè)等：X萬(wàn)正式等：X萬(wàn)預(yù)備等：X萬(wàn)1、負(fù)責(zé)各項(xiàng)叉車業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)2、負(fù)責(zé)制定叉車職種的任職資格，課件開(kāi)發(fā)，并組織認(rèn)證年齡25-40歲學(xué)歷：大專以上；經(jīng)歷：擔(dān)任叉車大隊(duì)長(zhǎng)2年以上；績(jī)效：兩年績(jī)效排名前30%；通過(guò)M3課程：1、三級(jí)管理者2、初級(jí)人力資源管理3、初級(jí)雙胞胎文化通過(guò)P4課程：1、叉車業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)M3P3職業(yè)等：X萬(wàn)正式等：X萬(wàn)預(yù)備等：X萬(wàn)1、負(fù)責(zé)區(qū)域內(nèi)庫(kù)容管理2、負(fù)責(zé)區(qū)域內(nèi)叉車工的培訓(xùn)年齡25-40歲學(xué)歷：大專以上；經(jīng)歷：擔(dān)任叉車隊(duì)長(zhǎng)2年以上；績(jī)效：兩年績(jī)效排名前30%；通過(guò)M3課程：1、三級(jí)管理者2、初級(jí)人力資源管理3、初級(jí)雙胞胎文化通過(guò)P3課程：1、庫(kù)容管理M3P2職業(yè)等：X萬(wàn)正式等

20、：X萬(wàn)預(yù)備等：X萬(wàn)1、負(fù)責(zé)日常叉車維修2、負(fù)責(zé)叉車日常保養(yǎng)年齡25-45歲學(xué)歷：高中以上；經(jīng)歷：在集團(tuán)內(nèi)開(kāi)叉車2年以上；績(jī)效：兩年績(jī)效排名前30%；通過(guò)M3課程：1、三級(jí)管理者2、初級(jí)人力資源管理3、初級(jí)雙胞胎文化通過(guò)P2課程：1、叉車維修2、叉車保養(yǎng)P1職業(yè)等：X萬(wàn) 正式等：X萬(wàn)預(yù)備等：X萬(wàn)負(fù)責(zé)開(kāi)叉車 年齡：25-45歲學(xué)歷：初中及以上，高中占比不低于50%；經(jīng)歷：無(wú)；無(wú)通過(guò)P1課程：1、叉車基礎(chǔ)操作叉車叉車隊(duì)長(zhǎng)隊(duì)長(zhǎng)叉車叉車工工叉車總叉車總隊(duì)長(zhǎng)隊(duì)長(zhǎng)叉車大叉車大隊(duì)長(zhǎng)隊(duì)長(zhǎng)案例：叉車 職種任職資格體系 任職資格與職位管理的三種情況A、高配：任職資格低于職位的要求B、低配：任職資格高于職位的要求C、

21、平配：任職資格基本符合職位的要求2、職位管理問(wèn)題：你屬于哪種配置？3、不斷提高員工的任職能力的途徑員工管理銷售研發(fā)專業(yè)資源池空缺職位（上位）合格任職者（上崗）任職資格評(píng)議及競(jìng)聘或任命成功績(jī)效通過(guò)任職資格測(cè)評(píng)進(jìn)入更高職級(jí)的資源池考試上薪上學(xué)上學(xué)上架上位上崗上薪上架計(jì)劃管理時(shí)間管理項(xiàng)目管理如何進(jìn)行預(yù)算和核算企業(yè)商業(yè)模式設(shè)計(jì)產(chǎn)出線財(cái)務(wù)管理與成本控制基于核心競(jìng)爭(zhēng)力的如何合理下達(dá)任務(wù)如何制定戰(zhàn)略規(guī)劃M3M4M5目標(biāo)管理能力市場(chǎng)分析及決策能力如何進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研從需求分析到營(yíng)銷策劃會(huì)議管理市場(chǎng)需求與產(chǎn)品路標(biāo)規(guī)劃如何成為好的市場(chǎng)經(jīng)理如何成為好的產(chǎn)品經(jīng)理客戶關(guān)系管理如何構(gòu)建營(yíng)銷體系及品牌建設(shè)如何進(jìn)行高層客戶拜訪如

22、何進(jìn)行經(jīng)營(yíng)分析預(yù)警組織與流程建設(shè)能力流程管理及優(yōu)化職位分析及職位評(píng)估企業(yè)文化與核心競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)品開(kāi)發(fā)管理流程技術(shù)開(kāi)發(fā)管理流程全流程要素的項(xiàng)目管理核心技術(shù)管理如何構(gòu)建營(yíng)銷體系及品牌建設(shè)如何進(jìn)行高層客戶拜訪如何進(jìn)行經(jīng)營(yíng)分析預(yù)警團(tuán)隊(duì)建設(shè)與人員培養(yǎng)能力從業(yè)務(wù)干部向管理干部轉(zhuǎn)變績(jī)效溝通任職資格管理基礎(chǔ)知識(shí)面試技巧構(gòu)建高績(jī)效團(tuán)隊(duì)任職資格標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)及認(rèn)證績(jī)效管理與薪酬設(shè)計(jì)人員優(yōu)化及勞動(dòng)法應(yīng)用任職資格應(yīng)用技巧股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)管理者任職資格模型好的結(jié)果壞的結(jié)果正確地做事錯(cuò)誤地做事合適的人不合適的人問(wèn)題：招聘的標(biāo)準(zhǔn)在哪里？ 培訓(xùn)的內(nèi)容在哪里？ 選拔的依據(jù)在哪里？案例：集團(tuán)生產(chǎn)干部?jī)?chǔ)備之路資格審核培訓(xùn)提升頂崗檢測(cè)綜合驗(yàn)收案例

23、：集團(tuán)開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)儲(chǔ)備之路后備組長(zhǎng)選拔資格認(rèn)證師徒帶教技能驗(yàn)收管理培訓(xùn)頂崗實(shí)操綜合驗(yàn)收認(rèn)證推動(dòng)培訓(xùn)提升標(biāo)準(zhǔn)牽引任命任職資格認(rèn)證的核心內(nèi)容：關(guān)鍵行為；要考核核心技能；要認(rèn)證必備知識(shí)：要考試對(duì)員工是否達(dá)到資格標(biāo)準(zhǔn)的要求，需從三方面考慮：是否做到；是否一貫性；效果如何。5、職位任職資格的認(rèn)證案例：XX集團(tuán)任職資格培訓(xùn)作業(yè)：制作一個(gè)崗位的任職資格體系請(qǐng)以小組為單位，制作某一個(gè)崗位的任職資格模型目錄第一章、人力資源體系第二章、職務(wù)管理第三章、任職資格第四章、招聘面試第五章、培訓(xùn)管理第六章、離職管理今天，部門有個(gè)職位空缺，身為經(jīng)理的你會(huì)怎么做？小組討論： 招聘面試新人 梳理流程，工作疊加 內(nèi)部資源調(diào)配我會(huì)怎么

24、做？案例分析：手忙腳亂的行政組長(zhǎng)XX工廠行政組長(zhǎng)張某今天忙得一塌糊涂。周一早上，生產(chǎn)經(jīng)理對(duì)她說(shuō)：“我缺5個(gè)人，星期三就要。”第二天一早，張某便匆匆地趕往集市擺攤招人，因?yàn)闆](méi)做海報(bào)，她只能一個(gè)一個(gè)拉人，講解公司情況。而且生產(chǎn)經(jīng)理也沒(méi)有說(shuō)要招什么崗位的人。張某想：生產(chǎn)崗位都差不多，反正都是做苦力，能吃苦就行。一上午張某連一口水都沒(méi)時(shí)間喝，不過(guò)效果并不好。中午張某筋疲力盡回到工廠，辦公室有1個(gè)來(lái)問(wèn)地磅員的應(yīng)聘者，填好簡(jiǎn)歷，那人問(wèn)地磅員是做什么的，張某說(shuō)：我也不清楚，你先到崗位上觀摩幾天看你能不能做。那人想了想還是走了。過(guò)了一會(huì)，生產(chǎn)經(jīng)理來(lái)問(wèn)招人情況，聽(tīng)說(shuō)沒(méi)招到，怒氣沖沖地走了，張某答應(yīng)他會(huì)更加努力，

25、從集市和網(wǎng)上多找一些人來(lái)給他看。吃完中飯，張某也沒(méi)空休息，因?yàn)樽罱藛T流失比較多，很多人等著辦離職手續(xù)。一直忙到晚上，張某看著外面滿天星光，忍不住迷茫了問(wèn)題：張某為什么會(huì)手忙腳亂？她的招聘出了什么問(wèn)題？招聘原則 公開(kāi)的原則 公平的原則 競(jìng)爭(zhēng)的原則 全面的原則 量才的原則 人數(shù)適量原則雙胞胎集團(tuán)總部要從基層選拔人，原則上不外招有陽(yáng)光關(guān)系的原則上不招案例分析：尷尬地面試官陳某是一個(gè)月前剛剛被提為XX部門的主管，手下有一個(gè)助理職位缺人。這天，人力資源部的小王告訴他有一個(gè)應(yīng)聘者不錯(cuò)，于是叫到陳某辦公室面試。人坐定后，陳某拿著簡(jiǎn)歷看了2遍，發(fā)現(xiàn)看不出什么，心里暗暗叫苦：?jiǎn)柺裁茨?？緊張了一會(huì)兒，陳某問(wèn)：“

26、你是哪個(gè)大學(xué)畢業(yè)的？學(xué)的什么專業(yè)？”應(yīng)聘者有點(diǎn)緊張，指了指簡(jiǎn)歷說(shuō)：“上面寫(xiě)了“。陳某又說(shuō)：“你是贛州人是吧？我也是呢，我們是老鄉(xiāng)?！庇谑莾扇私K于有了共同話題，聊家常聊的很開(kāi)心。聊了十幾分鐘，陳某覺(jué)得比較喜歡這個(gè)小伙子，同時(shí)也覺(jué)得沒(méi)什么好聊的了，于是說(shuō)：”你來(lái)我這上班吧，我們部門工資很高，發(fā)展也很好，跟著我，我讓你一年就提主管，第二年年薪拿到十幾萬(wàn)。”說(shuō)完，期待地看著應(yīng)聘者，應(yīng)聘者說(shuō)：“謝謝你，我回去考慮一下，到時(shí)和你聯(lián)系?！币?jiàn)應(yīng)聘者沒(méi)有想象中的馬上答應(yīng)，陳某一臉尷尬。問(wèn)題：陳某為什么會(huì)尷尬？他在面試過(guò)程中犯了哪些錯(cuò)誤？經(jīng)理人力資源八項(xiàng)工作之一：每周2小時(shí)面試本部門或相關(guān)部門應(yīng)聘的員工人力資源是

27、“月老”，拉了線，剩下的事情是有部門經(jīng)理完成。面試技巧及方法 面試的提問(wèn)技巧； 面試的時(shí)間結(jié)構(gòu)； 面試的考核結(jié)構(gòu)； 面試的記錄與評(píng)估；面試官技巧 讓求職者說(shuō)話：80%時(shí)間交給應(yīng)聘人員，20%給面試官聽(tīng)或講； 將100%注意力放在求職人身上； 不要馬上做“決定”或“判斷” 注意求職者說(shuō)什么和如何說(shuō)； 做筆記； 坦誠(chéng)相待：既要展望未來(lái)，又要實(shí)事求是的告訴求職者； 時(shí)間分配：面試官構(gòu)成（過(guò)三關(guān)）：初試、復(fù)試、終試； 面試通知技巧：預(yù)約技巧、拒絕技巧、錄用技巧、建立面試檔案； 面試禮儀面試特別關(guān)注的人員頻繁跳槽的人一般大學(xué)的本科生或文憑偏低的人年齡與職位不匹配的人薪酬待遇超過(guò)10000的人核心關(guān)鍵崗位

28、上的人低配的人從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手過(guò)來(lái)的人有特殊社會(huì)關(guān)系背景的人雙胞胎招錄流程關(guān)注觀摩期： 確保招聘的效果（穩(wěn)定性） 確認(rèn)新人是否合格 加速新人適應(yīng)公司與工作環(huán)境 改正招聘失誤，及時(shí)有效的進(jìn)行調(diào)配新員工的錄用不是招聘的結(jié)束！合格合格合格合格合格合格合格不合格不合格不合格不合格不合格不合格不合格不錄取不錄取不錄取不錄取轉(zhuǎn)崗或辭退辭退或延期轉(zhuǎn)崗或延期觀摩表模板入職審批表模板招聘面試記錄表模板導(dǎo)入式問(wèn)題;關(guān)于工作經(jīng)驗(yàn)的問(wèn)題;關(guān)于工作能力的問(wèn)題;對(duì)經(jīng)常跳槽的人的提問(wèn);求職動(dòng)機(jī)的問(wèn)題;個(gè)人背景的問(wèn)題;壓力承受方面的問(wèn)題;團(tuán)隊(duì)合作的問(wèn)題;延伸性的問(wèn)題。（非專業(yè)內(nèi)容，面試人員必須背下來(lái)）導(dǎo)入性問(wèn)題我們這里難找嗎？請(qǐng)你

29、簡(jiǎn)要介紹一下你自己的情況。你是從哪里知道我們企業(yè)的？你希望選擇一個(gè)什么樣的企業(yè)？介紹一下你以前的工作經(jīng)歷。你喜歡一個(gè)什么樣的工作？在你前一份工作中，你做過(guò)最值得稱贊的重大項(xiàng)目是什么？在你的工作中，日常例行的事務(wù)都有哪些？大約占你工作時(shí)間的比例是多少？你曾經(jīng)做過(guò)哪些具體的工作？你在這些工作中的主要貢獻(xiàn)是什么？描述一下你部門的組織管理方式和分工情況。在完成任務(wù)的時(shí)候，你經(jīng)常遇到的困難是什么？你是如何克服的？你覺(jué)得以你的經(jīng)驗(yàn)?zāi)艹袚?dān)哪些具體的工作任務(wù)？在你以往的工作經(jīng)驗(yàn)中最欠缺的東西是什么？你打算如何彌補(bǔ)？以你的工作經(jīng)驗(yàn)，你認(rèn)為自己適合 承擔(dān)什么職務(wù)的工作，為什么？有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的問(wèn)題請(qǐng)介紹一下你的職業(yè)

30、生涯。當(dāng)初你為什么選擇這一職業(yè)領(lǐng)域的？你認(rèn)為自己的教育背景中哪些東西對(duì)你的職業(yè)生涯貢獻(xiàn)重大？你的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)是什么？你憑什么認(rèn)為你能夠?qū)崿F(xiàn)它？你認(rèn)為你在哪些方面的能力是超越別人的？你認(rèn)為你做哪些事是別人無(wú)法與你像比的？你成功的三個(gè)主要原因是什么？你在以往工作中是如何解決棘手的問(wèn)題的？請(qǐng)舉一個(gè)例子。在什么情況下你不能按時(shí)完成任務(wù)？你怎么知道自己工作做得不錯(cuò)？你喜歡何種方式評(píng)價(jià)你的工作？你是如何調(diào)動(dòng)別人積極性的？舉一個(gè)你失敗的例子，你是如何處理的？作為一個(gè)有效的管理者，你認(rèn)為什么品質(zhì)最重要？你自己的情況如何？你喜歡以什么方式與別人溝通？有關(guān)工作能力方面的問(wèn)題情景模擬：現(xiàn)場(chǎng)面試面試角色扮演1、面試官：生

31、產(chǎn)經(jīng)理；應(yīng)聘者：一個(gè)機(jī)電一體化專業(yè)大學(xué)生做技工2、面試官：營(yíng)銷部總；應(yīng)聘者：2年社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的人員做實(shí)證員面試的座位安排：一對(duì)一面試多對(duì)一面試應(yīng)聘者應(yīng)聘者目錄第一章、人力資源體系第二章、職務(wù)管理第三章、任職資格第四章、招聘面試第五章、培訓(xùn)管理第六章、離職管理案例：培訓(xùn)時(shí)常聽(tīng)到的話1.“培訓(xùn)完了還不是一樣的干那些活，多此一舉做什么？“2.“我的員工是老員工，工作很熟練，培訓(xùn)純屬浪費(fèi)錢！”3.“我也知道培訓(xùn)很重要，可是工作那么忙，哪有時(shí)間培訓(xùn)呀？”4.“我很想?yún)⒓优嘤?xùn)，可是領(lǐng)導(dǎo)不安排我培訓(xùn)。”5.“我想給員工培訓(xùn)，可是怎么培訓(xùn)？培訓(xùn)什么？”6.“人事部門不安排培訓(xùn)，所以我的員工沒(méi)有培訓(xùn)?！备鶕?jù)績(jī)效考核

32、與任職資格來(lái)制定培訓(xùn)計(jì)劃和開(kāi)展培訓(xùn)培訓(xùn)的意義培訓(xùn)是員工最大的福利！員工培訓(xùn)，是雙胞胎重要的激勵(lì)手段；培訓(xùn)是創(chuàng)造價(jià)值最有效的手段，沒(méi)有培培訓(xùn)訓(xùn)是最大的浪費(fèi)；雙胞胎制造的，不是產(chǎn)品，而是大批量復(fù)制人才；案例：參訓(xùn)淘汰原因分析表1.培訓(xùn)往往能反映招聘標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行情況；2.參訓(xùn)資格是任職資格的最低標(biāo)準(zhǔn)；3.培訓(xùn)是提升員工任職資格的有效手段。一、培訓(xùn)體系介紹培訓(xùn)需求 戰(zhàn)略要求 領(lǐng)導(dǎo)安排 員工調(diào)查 任職資格 培訓(xùn)計(jì)劃 年度計(jì)劃 月度計(jì)劃 臨時(shí)計(jì)劃資源配置 課程體系 講師體系 師傅體系 場(chǎng)地設(shè)施 學(xué)習(xí)平臺(tái) 費(fèi)用預(yù)算 制度政策 組織實(shí)施 培訓(xùn)通知 資源準(zhǔn)備 報(bào)到 開(kāi)班 授課 發(fā)證 培訓(xùn)總結(jié) 費(fèi)用結(jié)算 效果評(píng)估

33、參訓(xùn)率 合格率 培訓(xùn)通報(bào) 資料歸檔 講師評(píng)估 學(xué)員成績(jī) 組織效果 滿意度 層級(jí)組織人培訓(xùn)項(xiàng)目培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)時(shí)間備注集團(tuán)級(jí)雙 胞 胎 學(xué)院高層培訓(xùn)文化培訓(xùn)入司培訓(xùn)，文化專題培訓(xùn)按月度計(jì)劃集團(tuán)范圍專題培訓(xùn)不定期中心級(jí)工 廠 中 心干部部“上崗證”培訓(xùn)業(yè)務(wù)技能按月度計(jì)劃后備干部培訓(xùn)仔豬班/小豬班/中豬班/大豬班按年度計(jì)劃員工素養(yǎng)培訓(xùn)溝通、素養(yǎng)、技能每年1次制度、政策學(xué)習(xí)新制度宣貫即時(shí)在線考試中心范圍專題培訓(xùn)不定期基地級(jí)基 地 干 部部/片區(qū)基地范圍專題培訓(xùn)不定期崗位集訓(xùn)案例、團(tuán)隊(duì)等每季度1次普輔工入司培訓(xùn)工廠級(jí)廠長(zhǎng)新員工指引新員工手冊(cè)（工具包）即時(shí)指定導(dǎo)師工廠專題培訓(xùn)集團(tuán)、基地規(guī)定專題內(nèi)容每月20日統(tǒng)

34、一課件、時(shí)間工廠中心四級(jí)培訓(xùn)實(shí)施體系雙胞胎培訓(xùn)階段觀摩期培訓(xùn)入司培訓(xùn)技能培訓(xùn)干部培訓(xùn)認(rèn)識(shí)階段融入階段成長(zhǎng)階段發(fā)展階段雙胞胎培訓(xùn)特色：考試積分崗位職級(jí)年度總積分標(biāo)準(zhǔn)必修課專業(yè)選修課總經(jīng)理級(jí)30分20分10分部長(zhǎng)級(jí)30分20分10分經(jīng)理主管級(jí)30分10分20分員工級(jí)30分5分25分按職級(jí)積分標(biāo)準(zhǔn)：考試成績(jī)積分與年終績(jī)效考核的比例關(guān)系1.考試積分與參考人員的年終績(jī)效掛鉤，全年考試積分達(dá)到24分（含）的，視為考試合格；2.全年考試成績(jī)積分未達(dá)到24分的，少一分扣1%的年終績(jī)效；3.全年考試積分未達(dá)24分且排名最后3位的，扣罰年終績(jī)效的50%；4.在線學(xué)習(xí)平臺(tái)的學(xué)習(xí)時(shí)長(zhǎng)時(shí)間可作為扣罰的參考依據(jù)；5.考試

35、的積分與員工晉升、晉級(jí)掛鉤，未完成年度必修課考試積分的，原則上不予晉升、晉級(jí)。二、培訓(xùn)組織與跟進(jìn)制定培訓(xùn)計(jì)劃發(fā)培訓(xùn)通知培訓(xùn)前準(zhǔn)備實(shí)施培訓(xùn)通知合格培訓(xùn)歸檔回收調(diào)查問(wèn)卷培訓(xùn)考核分析評(píng)定培訓(xùn)小結(jié)復(fù)訓(xùn)通知參加培訓(xùn)階段一 培訓(xùn)計(jì)劃階段二 培訓(xùn)準(zhǔn)備階段三 培訓(xùn)實(shí)施階段四 培訓(xùn)總結(jié)培訓(xùn)前3-7天準(zhǔn)備確認(rèn) 提前7天以短信、郵件等形式通知。 培訓(xùn)前3天確定講師是否能按計(jì)劃準(zhǔn)時(shí)授課。 提前3天安排好不住廠員工的住宿 采購(gòu)好培訓(xùn)所需培訓(xùn)物料 準(zhǔn)備培訓(xùn)設(shè)備培訓(xùn)準(zhǔn)備1、調(diào)動(dòng)課堂氛圍：分組對(duì)抗為了保證培訓(xùn)質(zhì)量，一般每組6-8人。與講師溝通，根據(jù)學(xué)員回答問(wèn)題，課堂表現(xiàn)等，隨堂做好學(xué)員課堂表現(xiàn)記錄，個(gè)人及團(tuán)隊(duì)加星。2、培訓(xùn)紀(jì)

36、律維護(hù)：做好紀(jì)律宣貫，嚴(yán)抓嚴(yán)打考勤紀(jì)律宿舍紀(jì)律課堂、課外紀(jì)律考試紀(jì)律3、考試：嚴(yán)格考試紀(jì)律注意試卷的保密和嚴(yán)肅考場(chǎng)紀(jì)律?？荚嚪绞娇蛇x用試卷、實(shí)操、討論總結(jié)等考試不合格的應(yīng)采取處罰、補(bǔ)學(xué)補(bǔ)考等措施4、活力曲線評(píng)出優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，進(jìn)行精神或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。評(píng)出優(yōu)秀學(xué)員，進(jìn)行精神或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)培訓(xùn)實(shí)施與跟進(jìn)培訓(xùn)總結(jié)與評(píng)估評(píng)估對(duì)象評(píng)估內(nèi)容結(jié)果應(yīng)用培訓(xùn)項(xiàng)目預(yù)算完成率培訓(xùn)合格率培訓(xùn)參訓(xùn)率組織效果匯報(bào)培訓(xùn)結(jié)果通報(bào)講師講師授課效果講師授課費(fèi)統(tǒng)計(jì)講師授課費(fèi)講師年度評(píng)優(yōu)學(xué)員課堂表現(xiàn)考核成績(jī)活力曲線學(xué)員學(xué)分記錄獎(jiǎng)勵(lì)與處罰記錄注意：1、培訓(xùn)結(jié)果要通報(bào)，讓每個(gè)學(xué)員知道；2、要有活力曲線，優(yōu)秀的獎(jiǎng)勵(lì)，不好的處罰，不合格的要補(bǔ)考；3、培訓(xùn)

37、資料要整理，要?dú)w檔；4、培訓(xùn)結(jié)果要應(yīng)用：獎(jiǎng)懲、學(xué)分、績(jī)效、晉升等。案例：培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用對(duì)未按規(guī)定完成執(zhí)證上崗的情況：對(duì)責(zé)任人進(jìn)行通報(bào)罰款；對(duì)員工進(jìn)行停職、停薪。對(duì)培訓(xùn)淘汰的員工進(jìn)行處理：對(duì)責(zé)任人進(jìn)行限時(shí)處理；對(duì)員工進(jìn)行轉(zhuǎn)崗、辭退。目錄第一章、人力資源體系第二章、職務(wù)管理第三章、任職資格第四章、招聘面試第五章、培訓(xùn)管理第六章、離職管理一、離職的概念辭 退自動(dòng)離職辭 職開(kāi) 除主動(dòng)離職被動(dòng)離職對(duì)組織的影響對(duì)離職員工的影響負(fù)面影響招募、訓(xùn)練成本的增加在原組織的薪酬及利益的喪失生產(chǎn)力下降工作轉(zhuǎn)換時(shí)期的壓力降低服務(wù)的品質(zhì)找尋新工作的成本商機(jī)的流失家庭/社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的調(diào)整增加行政管理上的負(fù)擔(dān)原有資源的流失降低員工

38、的士氣阻礙配偶的生涯發(fā)展正面影響淘汰替換表現(xiàn)不佳的員工獲得較好的工作注入新的知識(shí)和技術(shù)減輕工作上的壓力新的商機(jī)恢復(fù)對(duì)工作的熱情節(jié)省人事成本發(fā)展自己的興趣升遷渠道的暢通獲得滿意的工作環(huán)境員工權(quán)責(zé)的增加幫助配偶的生涯發(fā)展常見(jiàn)的幾種導(dǎo)致員工離職的原因調(diào)查顯示，員工離職時(shí)自認(rèn)為：41%認(rèn)為是晉升機(jī)會(huì)有限25%認(rèn)為自己的業(yè)績(jī)不被賞識(shí)15%認(rèn)為薪酬是主要原因19%其他因素1. 不滿意目前的待遇2. 不滿意目前的領(lǐng)導(dǎo) 3. 人際關(guān)系不好4. 個(gè)人自主創(chuàng)業(yè)5. 業(yè)績(jī)達(dá)不到公司的要求6. 工作錯(cuò)誤導(dǎo)致重大損失7. 發(fā)展空間不足8. 身體健康問(wèn)題9. 不認(rèn)可公司工作條件或文化氛圍員工辭職前常見(jiàn)的征兆常接聽(tīng)神秘電話

39、，或不愿在同事面前接聽(tīng)電話近期常請(qǐng)半天或一天的短假與同事私下“話聊”增多，抱怨增多發(fā)言風(fēng)格一改常規(guī)開(kāi)始整理文件和私人物品不愿接手新項(xiàng)目或工作急于轉(zhuǎn)手招聘網(wǎng)站最近發(fā)布或更新簡(jiǎn)歷員工有離職征兆時(shí)，部門經(jīng)理能做什么？思考：案例：留人與退人1. 為配合精員合崗，XX工廠將新分配來(lái)的大學(xué)生全部辭退，留下老員工；2. XX工廠機(jī)修工李某因犯重大事故被集團(tuán)開(kāi)除，廠長(zhǎng)因人員不足和于心不忍讓他延期離職。3. XX工廠廠長(zhǎng)對(duì)發(fā)出抱怨的員工說(shuō)：“干得了就干，干不了就滾！”三、離職面談技巧為什么要離職面談？ 盡可能挽留骨干員工 了解其離職根本原因，促進(jìn)公司管理改善 消除誤解或緩解不滿情緒，維護(hù)公司職場(chǎng)口碑離職面談?wù)勈?/p>

40、么？（主要針對(duì)辭職人員） 你離職的主要原因是什么？ 與咱門公司相比，別的公司最吸引你的是什么？（佐證第一問(wèn)） 你在別的公司將從事什么職位？為什么這么選擇？ （佐證第一問(wèn)） 公司本應(yīng)該采取什么措施可以打消你的離職念頭？ （佐證第一問(wèn)） 你最喜歡公司什么？你認(rèn)為有哪些地方是需要我們改善的？ 你在離職手續(xù)辦理工作中，需要我們協(xié)助做什么？面談與記錄面談與記錄 先要準(zhǔn)備足以下資料 基本信息（特別是入職時(shí)間，工作經(jīng)歷與表現(xiàn)及家庭狀況） 直接上級(jí)對(duì)他的評(píng)價(jià)與面談建議（必要時(shí)也可收集同事的評(píng)價(jià)）正式預(yù)約正式預(yù)約做足準(zhǔn)備 提前正式預(yù)約 地點(diǎn)最好是私密性較好的獨(dú)立辦公區(qū) 時(shí)間最好是下午一上班，不建議是臨近下班時(shí)間 建立信任 探尋式提問(wèn)，多聽(tīng)少說(shuō) 認(rèn)真筆記 填寫(xiě)離職面談?dòng)涗洷?，并知?huì)相關(guān)人（總經(jīng)理、直接上級(jí)，人力資源部經(jīng)理）面談操作流程1. 明亮：以事實(shí)為依據(jù) 公正、公平和平等 依據(jù)員工認(rèn)可的公司規(guī)定 有充分的依據(jù)2.圓滑：充分考慮員工的面子 了解和順應(yīng)被辭退員工的心理 消除員工的心理對(duì)抗 采用正當(dāng)且恰當(dāng)?shù)氖侄蝸?lái)處理（如家訪）3.堅(jiān)硬：態(tài)度堅(jiān)決 做事有原則 不推脫 果斷面對(duì)面談原則與問(wèn)題庫(kù)離職面談?dòng)涗浺?、切忌戀人變仇人二、?guī)避離職員工對(duì)企業(yè)的負(fù)面影響力三、重視離職檔案管理四、離職面談不是走過(guò)場(chǎng)五、員工離職儀式的重大意