gk績效考核制度

1、績效考核管理制度（引言：績效考核是績效管理的一部分，公司采用關(guān)鍵績效指標(biāo)和全方位考核相結(jié)合的方式，以便為公司下一步實行績效管理奠定基礎(chǔ)）1目的公開、公平、公正、客觀地分析和評價員工的工作態(tài)度、能力及工作業(yè)績等，為薪酬管理、獎勵機(jī)制、合理配置人力資源及員工培訓(xùn)提供依據(jù)，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。2適用范圍適用于公司的所有正式員工，試用期內(nèi)員工和兼職人員不在考核之內(nèi)。3職責(zé)和權(quán)限員工績效考核工作由綜合管理部統(tǒng)一組織歸口管理，負(fù)責(zé)考核的組織、培訓(xùn)、制度解釋、協(xié)調(diào)、監(jiān)督及平衡等工作。各部門具體實施4考核時間4.1分類采取月度、季度考核和年度考核，月度考核為每月25日至30日，季度考核時間是每季度末25日

2、至30日，年度考核于第二年1月15日前完成。4.2公司因為特別事件可以舉行不定期專項考核。5考核依據(jù)和考核內(nèi)容:考核以員工崗位職責(zé)和工作任務(wù)（目標(biāo)）為基本依據(jù)，實行分層分類考核。各級員工的考核內(nèi)容見下表：員工職務(wù)、類別考核周期績效考核內(nèi)容總經(jīng)理及主管領(lǐng)導(dǎo)年度公司發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、年度計劃的完成情況部門經(jīng)理季度+年度工作業(yè)績、部門工作績效及工作能力、工作態(tài)度等普通員工月度工作任務(wù)、工作能力、工作態(tài)度等5.1對主管領(lǐng)導(dǎo)的考核5.1.1考核者：總經(jīng)理負(fù)責(zé)5.1.2考核周期：年度考核5.1.3 考核內(nèi)容（暫略）5.1.1 考核辦法（暫略） 5.2 對中層人員的考核（部門經(jīng)理、項目經(jīng)理）5.2.1 考

3、核者：主管領(lǐng)導(dǎo)和綜合管理部5.2.2 考核周期：季度考核和年度考核5.2.3 考核內(nèi)容5.2.3.1 季度考核a） 工作業(yè)績考核 （占績效考核權(quán)重 80%） ：各級管理者對其下屬員工的工作完成情 況進(jìn)行定量和定性評價，根據(jù)計劃目標(biāo)去衡量實際工作成果，業(yè)績考核結(jié)果反映了被 考核者在該期間對企業(yè)的貢獻(xiàn)度。A 部門任務(wù)考核（ 60%），即每季度對月工作計劃的完成情況進(jìn)行考核，以下是關(guān) 于工作計劃的幾點說明： 月度工作計劃的內(nèi)容須依照但不限于公司戰(zhàn)略和年度計劃， 工作計劃應(yīng)描述相 關(guān)人員各計劃任務(wù)的時間節(jié)點及完成的標(biāo)志，包括需提交的產(chǎn)品或文件等，并 在計劃制定前與相關(guān)部門或人員協(xié)商一致； 部門經(jīng)理須在

4、每季度初第一周內(nèi)將主管副總審核后的季度工作計劃報綜合管 理部，必要時（涉及重大投入或占用資源的計劃或項目），工作計劃應(yīng)在例會 上評審； 工作計劃如因各種原因變更或調(diào)整，各部門須將計劃的變更或調(diào)整情況在主 管副總的批準(zhǔn)后及時報綜合管理部予以更新 （為防止計劃更改或調(diào)整的隨意性， 計劃的更改或調(diào)整須說明計劃原因，并經(jīng)主管副總的審核），如不及時在綜合 管理部進(jìn)行更改或調(diào)整，將視同計劃未更改，仍按原計劃考核； 若在本考核期內(nèi)產(chǎn)生臨時或計劃外的工作，各部門應(yīng)及時將計劃報綜合管理 部，考核方法與原計劃相同，但對計劃外任務(wù)考核時，可按一定辦法加分（ 10X 權(quán)重 X 完成情況）； 計劃內(nèi)任務(wù)和計劃外任務(wù)項目

5、的權(quán)重均由主管副總予以分配或?qū)彾?，作為綜 合管理部考核的依據(jù)。具體見績效考核表B 管理績效考核（ 20%），即每季度對部門經(jīng)理的部門管理情況進(jìn)行考核，包括： 部門質(zhì)量目標(biāo)完成情況， 根據(jù)質(zhì)量目標(biāo)分解辦法所規(guī)定的要求，對照實際 完成情況，進(jìn)行考核評價， 按實際完成比例予以打分； 成本費用控制情況，根據(jù)年度產(chǎn)品定額制定計劃 ，對照本季度實際財務(wù)核算 結(jié)果，進(jìn)行考核評價，按實際完成比例予以打分； 對下屬的督導(dǎo)和培訓(xùn)情況， 根據(jù)部門員工的工作業(yè)績、 工作能力、 工作態(tài)度完 等，按員工實際考核結(jié)果、等級進(jìn)行打分； 對客戶及生產(chǎn)提供技術(shù)支持情況，根據(jù)具體見績效考核表b） 工作能力考核（ 占績效考核權(quán)重 1

6、5%）：考核員工在職務(wù)工作中發(fā)揮出來的能力。能 力包括三個方面， 即基礎(chǔ)能力、 業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)能力。 基礎(chǔ)能力是指完成最基本本職工作所 需能力； 業(yè)務(wù)能力是指處理較為復(fù)雜的工作所需具備的能力； 素質(zhì)能力主要是指具有創(chuàng)新意 識和問題解決能力。依照崗位職責(zé)卡 的內(nèi)容， 由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)實際工作能力進(jìn)行逐項評價的方法進(jìn)行考 核。（修改崗位職責(zé)卡 - 完善修改）c） 工作態(tài)度考核（ 占績效考核權(quán)重 15%）：考核員工工作的積極性、主動性和責(zé)任感、由 直接上級 根據(jù)平時的觀察予以評價。公司各部門以內(nèi)部顧客評議方式進(jìn)行互相評價， 包括團(tuán)隊協(xié)作性、 溝通及時有效性、 責(zé) 任心、，具體見內(nèi)部內(nèi)部顧客評議表？（內(nèi)

7、部顧客評價表 - 涵蓋存在問題、改進(jìn)建議、評價得分等）5.2.3.2 年度考核a）采取年度計劃考核與綜合能力評定相結(jié)合的考核辦法；b）年度計劃考核即是根據(jù)公司年初下達(dá)的年度經(jīng)營管理目標(biāo)中各部門的工作計劃進(jìn)行逐 項考核，考核權(quán)重為 70；c）綜合能力體現(xiàn)的是專業(yè)知識、 溝通能力、計劃性、 責(zé)任心等方面， 考核者日常要做好實 事記錄，由綜合管理部于年末 12 月組織評議活動，考核權(quán)重為 30；5.3 普通員工績效考核（暫略）6 考評結(jié)果的利用6.1 員工的考評分是其晉升、獎勵及發(fā)放季度績效工資 重要依據(jù)；。各等級含義如下6.2 季度績效工資 是依據(jù)被考核員工的考核等級對應(yīng)的績效系數(shù)發(fā)放A級含義（9

8、0分以上）：優(yōu)秀B含義（80-89 ）:良好C級含義（70-79分）：合格D級含義（50-69分）：基本合格E級含義（49分以下）：不合格6.3季度考核結(jié)果應(yīng)用考核等級與考核系數(shù)對應(yīng)表如下:考評結(jié)果等級ABCDE季度考核系數(shù)1 1.20.7 10.5 0.70.2 0.506.3.1 一年內(nèi)得3個A者，可享受此崗位高一個檔的基本工資及績效工資基數(shù)；632 年內(nèi)得3個B或1個A者，可維持目前的基本工資及績效工資技術(shù)；633 年中有一次得 D, 3次得C以上者則需考慮調(diào)崗；6.3.4中層及以上管理人員得 2個D需考慮降級，第一次降級或調(diào)崗后經(jīng)過考核仍不能勝任 崗位要求者，考慮辭退；其他員工得E者需考慮辭退。6.3.5季度考核得1個E者，立即辭退；連續(xù)得 3個D者考慮辭退。6.4年度考核結(jié)果應(yīng)用6.4.1年終考核結(jié)果所對應(yīng)的年終考核系數(shù)見下表：考評結(jié)果等級ABCDE年度考核系數(shù)1.210.70.406.4.2年終考核等級與