江蘇澄星磷化工股份有限公司薪酬改革

1、江蘇澄星磷化工股份有限公司薪酬改革實施辦法 某 年為增強企業(yè)的市場競爭力，體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配的原則，逐步建立與市場經濟相適應的企業(yè)內部分配激勵機制，把員工個人業(yè)績和企業(yè)業(yè)績有效結合起來，促進 “澄星人”理念的統(tǒng)一，建立吸引人才和留住人才的機制，推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的有效實現(xiàn)，經研究決定對江蘇澄星磷化工股份有限公司的薪酬體制進行改革，如何實施辦法如下：一、薪酬改革的目的、意義1、建立科學的工資體系，為員工提供公正、公平、合理的競爭空間，從而推動公司長期穩(wěn)定的發(fā)展。公司原有的薪酬制度是在特定的歷史條件和環(huán)境下形成的、符合各個階段實際情況，但隨著形勢的發(fā)展、環(huán)境的變化，一些與市場不相適應的

2、矛盾逐步顯現(xiàn)，改革十分必要。通過改革，給每位員工提供公開、公正、公平的競爭機會，消除個人在團隊中的惰性，激發(fā)其完成組織目標任務，避免因考核不公而損傷個人的積極性，同時也進一步優(yōu)化組織環(huán)境并促使每個人由單純執(zhí)行型行為模式轉換為執(zhí)行創(chuàng)造型行為模式，推動崗位工作的不斷創(chuàng)新和工作質量的不斷提高，所以薪酬改革不是單純地調整工資的行為。相反，恰是通過對工資的有效調整建立一種完全動態(tài)的工資考核機制，從而給每一個員工以公平合理的競爭機會。調動每一個人的積極性，真正在企業(yè)內部體現(xiàn)獎勤罰懶，從而推動公司持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。2、建立員工的發(fā)展目標同公司的發(fā)展目標相一致的管理機制，使公司的工資總體水平與公司的整體利益緊密

3、相連。公司持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，員工的分配水平才會水漲船高。因此，員工收入總體水平與公司的整體利益應該是緊密相連的。一個企業(yè)、一個組織的存在與發(fā)展，是離不開全體員工共同努力工作的。相應地，一個員工的發(fā)展，也是離不開合適組織、集體的存在的。組織與員工是相互依存的，二者在目標上是一致的。沒有員工的努力，企業(yè)不可能發(fā)展；沒有良好的企業(yè)環(huán)境，員工也難以創(chuàng)造出業(yè)績來。所以，企業(yè)也是大家的，企業(yè)與員工在利益追求上是共同的，相互之間的關系是密不可分的。3、增強企業(yè)凝聚力，打造可持續(xù)發(fā)展的百年澄星 企業(yè)實施薪酬體系的改革，是企業(yè)長久持續(xù)發(fā)展的需要，也是未來企業(yè)發(fā)展的一種戰(zhàn)略安排。一個不斷創(chuàng)新并創(chuàng)造利潤的企業(yè)一定是一

4、個有競爭力的企業(yè)，有競爭力的企業(yè)一定是有生命力的企業(yè)，也是一個有光明前途的企業(yè)。我們希望通過這次薪酬制度的改革，進一步增強企業(yè)的凝聚力，使每個員工在自己的崗位上都能出色地干好工作完成好任務，通過相互努力，創(chuàng)造和促進雙贏的局面。二、薪酬改革的原則 1、以崗位、業(yè)績、能力作為薪酬確定的基本依據(jù)。將績效考核與薪酬分配緊密聯(lián)系，推動公司發(fā)展戰(zhàn)略和經營方針目標的實現(xiàn)，促進 “澄星人”理念的提升；2、建立吸引人才、留住人才、激活人才的分配機制。對關鍵工作崗位和業(yè)務管理骨干人員有效激勵；提高員工滿意度，增強對企業(yè)的歸屬感，塑造公司持久的競爭力。3、因事設崗，因崗設人，以崗定薪。破除平均主義和論資排輩的現(xiàn)象，

5、體現(xiàn)多勞多得、按勞分配，實行易崗易薪的工資分配辦法。4、薪酬分配向關鍵崗位和關鍵人員傾斜、向知識和創(chuàng)造價值傾斜，向科技和創(chuàng)新崗位傾斜，向責任風險大的崗位傾斜。5、依據(jù)公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。將所有崗位人員納入薪酬體系范疇。三、實施薪酬改革的具體內容（一）綜述1、薪酬體系實行 8 種工資制度：一是年薪制、二是崗位績效工資制、三是銷售提成工資制、四是項目績效工資制、五是模擬績效工 資制、六是市場工資制、七是協(xié)議工資制、八是計時計件工資制。2、薪酬體系將崗位劃分成 5 個職系類別：一是管理職系、二是技術職系、三是專業(yè)支持職系、四是銷售職系、五是生產職系。3、薪酬

6、體系確定了 9 個職等、53個薪級。股份公司每個員工本次入級后都有確定的職系、職等與薪級。4、全體員工都納入薪酬考核體系，為薪酬改革的整體推進奠定了基礎。5、薪酬體系提供了薪級晉升通道，為員工職業(yè)發(fā)展與薪級晉升提供了廣闊的空間。（二）五個職系與八種薪酬制度為鼓勵員工專精所長，實現(xiàn)崗位價值的可比性，根據(jù)公司各崗位特點，將工作性質相同或類似的崗位劃分為一個職系，股份公司現(xiàn)劃分為 5個職系，即管理職系（包括高層管理人員、中層管理人員和基層管理人員）、技術職系、專業(yè)支持職系、銷售職系、生產職系。同時，針對每個不同的職系建立不同的的薪酬制度，根據(jù)公司的實際情況，在新的薪酬體系下，公司實行8種薪酬制度，包

7、括：1、年薪制：適用于高層管理人員。2、崗位績效工資制：與月度、季度績效相關，適用于中層管理人員、基層管理人員、專業(yè)支持職系人員、技術職系非項目人員、生產職系非計時計件制人員。3、銷售提成工資制：適用于供應銷售職系業(yè)務人員。4、項目績效工資制：適用于項目建設有關人員工資發(fā)放。5、模擬績效工資制：適用于各車間生產操作人員。6、市場工資制：適用于后勤相關崗位及臨時工作人員。7、協(xié)議工資制：與特殊工作群體的工作內容和特殊工作人員的貢獻相關。8、計時計件工資制：適用于以工作時間與工作量計算薪酬的員工。 公司的每位員工均適用于以上五種職系與八種薪酬制度的中的一種。（三）九個職等與五十三個薪級根據(jù)公司的各

8、崗位的性質與崗位對公司貢獻度的比例，將公司的全部崗位分為職等 1職等 9 的九個職等范圍。每個職等分為若干個薪級。由于公司有著多種多樣的工作崗位，不可能對每個崗位（職務）確定相應的工資值，所以為了規(guī)范薪酬管理，將公司劃分為 53 個薪級（工資等級），每個薪級包括相同的若干種工作或技能水平相同若干名員工，即在同一薪級內，包括多種工資相同的崗位。1、公司的職等、薪級劃分將公司員工全部都納入到體系內，每個員工都可以通過自已努力工作，提高工作績效，來獲得薪級晉升的機會。2、在同一職等中，薪級之間的差距是相同。不同的職等之間，薪級的差距是不同，職等越高、薪級越高、薪級之間的差距越大。3、每個職系都對應一

9、個薪級范圍，這個薪級范圍即是某個崗位薪級調整（晉升、下調等）的區(qū)間。（1）高層管理人員的薪級區(qū)間 38級-53級，（2）中層管理人員的薪級區(qū)間 28級-43級，（3）基層管理人員的薪級區(qū)間 22級-37級，（4）銷售職系的薪級區(qū)間21 級-43級（5）技術職系的薪級區(qū)間16 級-33級（6）專業(yè)支持職系的薪級區(qū)間 11級-31級（7）生產職系的薪級區(qū)間1 級-27級 公司的每位員工可以在自已的崗位上，通過自已的努力，提升個人業(yè)績與工作成果來獲得薪級晉升的機會，從面提高自已的薪酬水平。（四）薪酬構成單元 每位員工的薪酬都是由不同的薪酬單元構成的，現(xiàn)將股份公司新體系的薪酬構成單元介紹如下：1、基本

10、工資基本工資體現(xiàn)員工個人素質與員工忠誠度等因素而設定的工資單元?；竟べY包括學歷工資、技能工資和工齡工資，由員工個人的學歷、職稱和工齡確定，按月發(fā)放。基本工資=學歷工資技能工資工齡工資（1）學歷工資（參見表 1）學歷必須以國家正規(guī)院校畢業(yè)證書（包括自學考試畢業(yè)證書）為準，在成教、電大、黨校、函大、業(yè)大、網絡等取得的證書，公司在認定其學歷時下降一級認定。但是公司在崗位聘用時，這類學歷可作為認可其任職資格。 表 1：正規(guī)院校畢業(yè)學歷工資基數(shù)表 單位：元/月學歷 基數(shù)初中以下 0 初中 50 高中/中專/職高/職專/技校 100大專 200本科 500碩士研究生 1000博士研究生 2000 （2）

11、技能工資（憑公司聘用技術職稱為準）參見表 2表 2：技能工資表 單位：元/月職稱 初級 中級 高級技能工資 50 100 300 （3）工齡工資 工齡工資是指員工進入澄星集團工作的實際工作時間即為工齡，員工工齡按每月 10 元（每年 120 元）標準計算。對引進人才以前的工作工齡認可最高不能超過公司的司齡，其它工齡一律不予認 可。2、崗位工資崗位工資是為了體現(xiàn)崗位價值和反映員工積累的經驗而設定的工資單元，主要取決于崗位性質和工作內容，以及個人能力。崗位工資又分為崗位固定工資和崗位績效工資。崗位固定工資是崗位薪酬中相對固定的一部分，每月固定發(fā)放。崗位績效工資是依據(jù)員工通過努力而取得的工作績效來確

12、定的工資單元，是崗位薪酬中相對變動的一部分，根據(jù)企業(yè)和員工績效發(fā)放。公司的崗位工資的確定是通過建立崗位評價體系（IPE評價法）、由部門內熟悉與了解全部崗位的專業(yè)人員進行評價，再通過部門間的測評與平衡得到的，比較科學合理地體現(xiàn)公司現(xiàn)有崗位的貢獻與價值。3、年終獎：是依據(jù)公司年度經營情況的好壞及員工通過努力而取得的工作績效來確定的工資單元。年終獎包括崗位工資中的年度崗位績效工資以及企業(yè)根據(jù)當年效益提取的超產或超額利潤年終效益獎。4、銷售提成工資：針對銷售人員所完成的產品銷售量，在保證貨款回籠后按照一定比例所獲得的提成報酬。5、項目完成獎：針對技術和項目開發(fā)人員將成果應用到產品，獲取收益后其所得到的

13、回報。6、福利津貼：是員工所能享受到的一種福利待遇，包括國家強制性保險、補充保險、住房公積金等，還包括企業(yè)自已設定的伙食補貼、通訊補貼、餐飲補貼、交通補貼、住宿補貼，以及全勤獎補貼、中夜班補貼、洗理補貼、保密補貼、高溫補貼費、節(jié)日補貼等。福利政策根據(jù)公司的相關規(guī)定執(zhí)行。補助標準分別為：全勤獎補貼 30 元/月、洗理補貼 10 元/月、保密補貼20 元/月，其它按公司的的制度現(xiàn)行執(zhí)行。福利費用中除通訊補貼、餐飲補貼、交通補貼、住宿補貼不計入工資總額外，其它都計入工資總額。7、特別獎勵：為了對公司作出特殊貢獻的員工給予獎勵而設定的單項獎勵。包括：總經理特別獎、科技發(fā)明獎、技術創(chuàng)新獎、合理化建議獎、

14、伯樂獎、功勛獎、精神文明獎等。 8、扣減項目：個人收入的扣減項包括應由員工承擔的個人所得稅、各項保險、住房公積金、缺勤扣除額及其他應由員工承擔的部分。（五）各種薪酬制度下的工資計算方法1、高層管理人員（1）范圍：總經理、副總經理、總工程師、總經理助理、財務總監(jiān)等高層管理人員（2）工資構成： 年薪收入=基本年薪+考核年薪+年終效益獎基本年薪占年工資總額的 20%，考核年薪占年工資總額的 80%，其中基本年薪按月發(fā)放，考核年薪半年考核一次，年終統(tǒng)一發(fā)放。（3）計算公式：1）月度基本工資=基本年薪÷12；2）實際發(fā)放考核年薪=考核年薪×個人年度考核系數(shù)，年終統(tǒng)一發(fā)放；3）年終效益

15、獎是公司效益情況確定后，其它應得的獎勵或補貼。2、中層管理人員（1）范圍：質量管理辦公室主任、人力資源部總監(jiān)、各部門經理、副經理、經理助理、各車間主任、各科科長（2）工資構成：1）年工資總額=基本工資+崗位固定工資+崗位績效工資+年終獎+福利津貼；2）月度工資額=基本工資+崗位固定工資+福利津貼；3）季度績效考核工資，每個季度考核后，計算出季度績效工資，季度績效工資在下個季度第一個月發(fā)放。（3）計算公式：1）基本工資=學歷工資+職稱工資+工齡工資，月度發(fā)放；2）崗位固定工資=崗位所在薪級工資額×30%，月度發(fā)放；3）崗位績效工資=崗位所在薪級工資額×50%，季度發(fā)放；4）年

16、終獎=年終績效工資+年終效益獎，年終發(fā)放年終績效工資=崗位所在薪級工資額×20%；年終效益獎按公司效益情況確定。5）福利津貼=全勤獎+保密費+洗理費+其它（高溫補貼、法定假日補貼等），月度發(fā)放。 3、基層管理人員（1）范圍：各科副科長、科長助理、食堂負責人、倉庫主任、倉庫副主任、外貿部業(yè)務經理、 運輸車隊隊長、內貿部內勤主管、項目負責人、車間副主任、主任助理等。（2）工資構成：1）年工資總額=基本工資+崗位固定工資+崗位績效工資+年終獎+福利津貼2）月度工資額=基本工資+崗位固定工資+福利津貼；3）季度績效考核工資，在每個季度考核后，計算出季度績效工資，季度績效工資在下個季度第一個月

17、發(fā)放。（3）計算公式：1）基本工資=學歷工資+職稱工資+工齡工資，月度發(fā)放；2）崗位固定工資=崗位所在薪級工資額×50%，月度發(fā)放；3）崗位績效工資=崗位所在薪級工資額×30%，季度發(fā)放；4）年終獎=年終績效工資+年終效益獎，年終發(fā)放 年終績效工資=崗位所在薪級工資額×20%；年終效益獎按公司效益情況確定。5）福利津貼=全勤獎+保密費+洗理費+其它（高溫補貼、法定假日補貼等），月度發(fā)放。 4、技術、專業(yè)支持職系人員（1）范圍：工程項目部科長助理以下各崗位；質檢科、技術科科長助理以下各崗位；人力資源部、財務部、審計監(jiān)察部科長助理以下各崗位；黃磷罐儲科、運輸物流科、計

18、劃科、設備科、企管科、采購一科、采購二科科長助理以下各崗位；外貿部、內貿部（業(yè)務員除外）科長助理（內勤主管）以下各崗位；各部門內勤、各車間統(tǒng)計員、技術員；各倉庫除副主任外的各崗位。（2）工資構成：1）年工資總額=基本工資+崗位固定工資+崗位績效工資+年終獎+福利津貼2）月度工資額=基本工資+崗位固定工資+福利津貼；3）季度績效考核工資，在每個季度考核后，計算出季度績效工資，季度績效工資在下個季度第一個月發(fā)放。（3）計算公式：1）基本工資=學歷工資+職稱工資+工齡工資，月度發(fā)放；2）崗位固定工資=崗位所在薪級工資額×50%，月度發(fā)放；3）崗位績效工資=崗位所在薪級工資額×30

19、%，季度發(fā)放；4）年終獎=年終績效工資+年終效益獎，年終發(fā)放年終績效工資=崗位所在薪級工資額×20%；年終效益獎按公司效益情況確定。5）福利津貼=全勤獎+保密費+洗理費+其它（高溫補貼、法定假日補貼等），月度發(fā)放。 5、內貿部業(yè)務人員（1）范圍：內貿部各分公司經理、各分公司業(yè)務員（2）工資構成：1）年工資總額=基本工資+崗位固定工資+出差工資+銷售提成工資（新客戶獎、新開發(fā)散裝點獎）+福利津貼+年終效益獎2）月度工資額=基本工資+崗位固定工資+出差工資+銷售提成工資（新客戶獎、新開發(fā)散裝點獎）+福利津貼；3）月度績銷售提成工資，在每個月度考核后，計算出提成工資額度，月度工資發(fā)放總額4

20、000元封頂，年終終算，多返少補。（3）計算公式：1）基本工資=學歷工資+職稱工資+工齡工資，月度發(fā)放；2）崗位固定工資：現(xiàn)按 400元每月標準，月度發(fā)放；3）銷售提成工資（新客戶獎、新開發(fā)散裝點獎）：按公司內貿部業(yè)務員相關規(guī)定執(zhí)行，月度發(fā)放；4）出差工資：按公司內貿部相關規(guī)定執(zhí)行，月度發(fā)放；5）福利津貼=全勤獎+保密費+洗理費+其它（高溫補貼等），月度發(fā)放。6）年終效益獎按公司效益情況確定。6、生產一線人員（1）范圍：包括各生產車間班長（值長、工段長、熱電車間各專業(yè)負責人）及以下生產一線員工（2）工資構成：1）年工資總額=基本工資+崗位固定工資+崗位績效工資+年終獎+福利津貼2）月度工資額=

21、基本工資+崗位固定工資+崗位績效工資+福利津貼；3）月度績效考核工資，在每個月度考核后，計算出月度績效工資，月度績效工資在當月發(fā)放。（3）計算公式：各生產車間的工資總額核定按照公司“六定一獎”考核辦法執(zhí)行，核定年人均工資總額標準，各車間按照新核定的標準結算。1）基本工資=學歷工資+職稱工資+工齡工資，月度發(fā)放；2）崗位固定工資=崗位所在薪級工資額×50%，月度發(fā)放；3）崗位績效工資=崗位所在薪級工資額×40%（各車間確定的崗位系數(shù)×每分的金額），月度發(fā)放；4）年終獎=年終績效工資+年終效益獎，年終發(fā)放 年終績效工資=崗位所在薪級工資額×10%；年終效益獎

22、根據(jù)各車間任務完成情況、公司效益情況確定。5）福利津貼=全勤獎+保密費+洗理費+中夜班補貼+其它（高溫補貼、法定假日補貼等），月度發(fā)放。7、后勤人員（1）范圍：食堂保管員、食堂運轉班廚師崗、炊事崗；小食堂廚師崗、小食堂服務崗；大堂接待；老廠區(qū)門衛(wèi)、南廠區(qū)門衛(wèi)（2）工資構成：1）年工資總額=基本工資+崗位固定工資+崗位績效工資+年終獎+福利津貼2）月度工資額=基本工資+崗位固定工資+福利津貼；3）季度績效考核工資，在每個季度考核后，計算出季度績效工資，季度績效工資在下個季度第一個月發(fā)放。（3）計算公式：1）基本工資=學歷工資+職稱工資+工齡工資，月度發(fā)放；2）崗位固定工資=崗位所在薪級工資額&#

23、215;60%，月度發(fā)放；3）崗位績效工資=崗位所在薪級工資額×20%，季度發(fā)放；4）年終獎=年終績效工資+年終效益獎，年終發(fā)放 年終績效工資=崗位所在薪級工資額×20%；年終效益獎按公司效益情況確定。5）福利津貼=全勤獎+保密費+洗理費+其它（高溫補貼、法定假日補貼等），月度發(fā)放。 8、設備科電儀人員（1）范圍： 南北廠區(qū)電儀負責人、電器維修班長、線路維修班長、電器維修工、線路維修工、電機維修班長、儀表班長、儀表工、維護值班電工班長、維護值班電工、控制中心值班電工等電儀人員2）工資構成：1）年工資總額=基本工資+崗位固定工資+崗位績效工資+年終獎+福利津貼2）月度工資額=

24、基本工資+崗位固定工資+福利津貼；3）季度績效考核工資，在每個季度考核后，計算出季度績效工資，季度績效工資在下個季度第一個月發(fā)放。（3）計算公式：1）基本工資=學歷工資+職稱工資+工齡工資，月度發(fā)放；2）崗位固定工資=崗位所在薪級工資額×70%，月度發(fā)放；3）崗位績效工資=崗位所在薪級工資額×20%，季度發(fā)放；4）年終獎=年終績效工資+年終效益獎，年終發(fā)放 年終績效工資=崗位所在薪級工資額×10%；年終效益獎按公司效益情況確定。5）福利津貼=全勤獎+保密費+洗理費+中夜班補貼+其它（高溫補貼、法定假日補貼等），月度發(fā)放。9、市場工資制人員（1）范圍：綠化崗、大樓保

25、潔崗、舊物回收崗、廠 區(qū)保潔崗、宿管理崗、宿舍保潔崗等（2）工資構成：1）年工資總額=崗位固定工資+崗位績效工資+年終獎+福利津貼；2）月度工資額=崗位固定工資+福利津貼；3）每個季度考核后，計算出季度績效工資，季度績效工資在下個季度第一個月發(fā)放。（3）計算公式：1）崗位固定工資按公司確定的額度月度發(fā)放；2）崗位績效工資按公司確定的績效工資額度乘以績效考核所得的績效系數(shù)，季度發(fā)放； 3）福利津貼=全勤獎+保密費+洗理費+其它（高溫補貼、法定假日補貼等），按月發(fā)放。 4）年終獎=年終績效工資+年終效益獎，年終發(fā)放 年終績效工資按公司核定的額度發(fā)放；年終效益獎按公司效益情況確定。5）正式工享受公司

26、的社保待遇，臨時工享受公司的商業(yè)保險待遇。10、計時計件工資制（1）范圍：在公司現(xiàn)在采用計時計件制工資的崗位，包括裝卸工、特種磷酸包酸工、倉庫叉車工、黃磷罐維修工等崗位。（2）工資構成：計時計件工資制員工的工資總額按照實際發(fā)生完成情況按公司的計時計件方法進行核算得出，其發(fā)放時的工資構成按如下的工資結構進行發(fā)放：月度工資額=基本工資+崗位績效工資+福利津貼（此三項按月度計時計件工資總額中計算得出）+年終效益獎（3）計算公式：1）月度計時計件工資按公司現(xiàn)有標準執(zhí)行，按月發(fā)放。若需要調整的由人力資源部、財務部、資產管理部與計時計件工所在部門領導將計時計件標準重新核后執(zhí)行。2）福利津貼=全勤獎+保密費

27、+洗理費+其它（高溫補貼、法定假日補貼等），此項在計件工資總額內，公司不另行支付。按月發(fā)放。3）年終效益獎是公司效益情況確定后其它應得的獎勵或補貼。11、協(xié)議工資制與項目績效工資制（1）協(xié)議工資制：適用于外部特殊招聘的人才。外部特殊招聘人員所從事的崗位必須是現(xiàn)有人力資源不能滿足的關鍵性崗位，包括人力資源規(guī)劃中急需或者必需的高級技術或高層管理人才、行業(yè)內市場競爭激烈的稀缺人才。協(xié)議工資的適用需由人力資源部提出申請，經董事會批準后才能執(zhí)行。（2）項目績效工資制：適用于技術職系中承擔工程建設與技術開發(fā)項目人員。其工資構成：個人年收入總額基本工資+崗位固定工資+崗位績效工資項目階段獎+項目完成獎項目績

28、效工資制、協(xié)議工資制根據(jù)公司的實際情況采用，在本次薪酬改革中，暫不采用此工資制度。（六）特別獎勵制度（以具體操作細則為準）特別獎勵的設立目的在于鼓勵員工的出色業(yè)績和持續(xù)努力，正向強化員工的優(yōu)秀表現(xiàn)，通過物質激勵與精神激勵相結合的方式，提高員工對企業(yè)文化的認同感，促進員工自覺關心公司發(fā)展，維護公司形象。1、總經理特別獎總經理特別獎是旨在獎勵公司各個領域為公司做出突出貢獻或贏得崇高榮譽的個人或集體（班組或部門）?？偨浝硖貏e獎每年限定一定的名額，本著寧缺勿濫的原則，可以不獎勵，但不能超過名額限制。對于總經理特別獎的獲獎者（個人或集體）除進行精神獎勵外，還根據(jù)其貢 獻大小進行一定物質獎勵，如發(fā)放現(xiàn)金或

29、者價值相當?shù)穆糜?、福利等?、科技發(fā)明獎科技發(fā)明獎旨在鼓勵科技創(chuàng)新，為將科學研究成果轉化為企業(yè)應用而設立的獎項。對獲得科技發(fā)明獎的員工除進行精神獎勵外，還進行一定的物質獎勵。3、技術創(chuàng)新獎技術創(chuàng)新獎是旨在為員工在設計、工藝、技術等方面有較大的突破和創(chuàng)新，能夠給企業(yè)帶來一定現(xiàn)實的或潛在的效益而設立的獎勵。 對獲得科技發(fā)明獎的個人或集體除進行精神獎勵外，還進行一定的物質獎勵。4、合理化建議獎合理化建議獎旨在獎勵對公司的發(fā)展提出很好的建議并被采納，或關心公司發(fā)展經常提出建議使公司受益的員工，由人力資源部組織評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。5、伯樂獎伯樂獎是旨在鼓勵各級管理者努力培養(yǎng)下屬，或者積極

30、推薦公司所需人才而設立的獎項。各級管理者對下屬悉心培養(yǎng)使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的，員工為公司推薦急需人才的，經試用期考核合格，年末經人力資源部組織評審，報總經理辦公會討論批準，給予一次性獎勵。6、功勛獎功勛獎是旨在獎勵長期以來對公司發(fā)展作出杰出貢獻的工作人員。對獲得功勛獎的人員主要進行精神獎勵，同時給予一定的物質獎勵。7、精神文明獎精神文明獎是指對見義勇為的行為，包括為保護集體或他人的生命財產安全，與壞人壞事作斗爭，保衛(wèi)集團及他人財產利益等等的行為。經公司審批認定后，對相關人員給予精神獎勵，同時給予一定的物質獎勵。四、薪酬調整的操作1、整體調整根據(jù)市場水平與企業(yè)的經營實際情況，薪酬整體水平需

31、要提高或小幅降低時，整體調整由總經理在每年初根據(jù)上年度集團的經營業(yè)績，參考同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平變化做出整體調薪的決定，由人力資源部組織執(zhí)行。通過調整工資基數(shù)（崗薪系數(shù)的基數(shù)），實現(xiàn)對崗位工資水平的統(tǒng)一調整。2、個別調整根據(jù)員工個人年度考核結果和崗位變動情況確定，具體分為晉級調整、調職調整、晉升調整和降職調整四種方式。（1）晉級調整年初人力資源部根據(jù)員工年度考核結果提出晉級人員名單，有關順序批準后晉級；若已達崗位所處職級的最高薪檔，需要考慮通過職級晉升或崗位調整來實現(xiàn)該員工的薪酬晉級。由人力資源部負責審核，確認員工在達到晉級資格的同時也具備新職級（崗位、專業(yè)）任職資格和能力后，提出晉級建議，

32、經批準后晉級。（2）調職調整員工調職后，工資隨崗位調整而調整。若原崗位工資已高于新崗位所在職級對應的最高檔工資，則按照新崗位所在職級對應的最高檔工資計薪；若原崗位工資已低于新崗位所在職級對應的最低檔工資，則按照新崗位所在職級對應的最低檔工資計薪；若原崗位工資位于新崗位所在職級對應的最高檔和最低檔工資之間，則按照新職位所在的職級對應的崗位工資就近就高檔起薪。（3）晉升調整員工升職后，若原來的崗位工資已高于新崗位所在職級對應的最低檔崗位工資，則按新崗位所在職級對應的崗位工資上調一級起薪，若低于則按新崗位所在的職級對應的崗位工資最低檔起薪。（4）降職調整員工降職后，若原來的崗位工資高于新職位所在職級

33、對應的最高檔崗位工資，則按新職位所在的職級的最高檔起薪，如低于則按新崗位所在職級對應的崗位工資下調一級起薪。 五、薪酬計算與發(fā)放1、薪酬計算公司各部門、各單位薪酬計算的時間安排參見表 3 所示。表 3 薪酬計算參考時間表日期 職能部門 銷售公司 生產部人力資源部組織統(tǒng)計各 生產部組織統(tǒng)計車間員工考勤 2123 日 職能部門考勤數(shù)據(jù)和員 數(shù)據(jù)、工人工資數(shù)據(jù)以及員工扣 工扣款數(shù)據(jù) 款數(shù)據(jù) 人力資源部匯總審核各 銷售內勤統(tǒng)計內貿部員 生產部匯總審核考勤數(shù)據(jù)、工人 職能部門考勤數(shù)據(jù)和扣 工扣款數(shù)據(jù)，內貿部經理 工資數(shù)據(jù)以及員工扣款數(shù)據(jù)，經 2426 日 款數(shù)據(jù) 批準后提交人力資源部 審計部、財務副總、

34、生產副總審 批后提交人力資源部 人力資源部匯總審核考 內貿部經理收集直接下 生產部部長、生產副總收集直接 勤數(shù)據(jù)、車間工人工資和 屬考核數(shù)據(jù) 下屬的考核數(shù)據(jù) 2729 日 員工扣款數(shù)據(jù)，行政人事 副總審批 30 日次月3 人力資源部組織收集職 內貿部區(qū)域經理收集直 各車間主任收集直屬下級考核 日 能部門績效考核數(shù)據(jù) 接下屬考核數(shù)據(jù) 數(shù)據(jù) 人力資源部組織考核數(shù) 46 日 據(jù)匯總和審批 人力資源部負責工資的 核算，并報審計部、財務 710 日 副總、行政人事副總審 批，然后報總裁批準 人力資源部將批準后的 11-12 日 工資表提交財務部2、薪酬支付程序（1）人力資源部負責編制與匯總并初審一式二份的工資表，工資表包括應發(fā)數(shù)、扣發(fā)數(shù)和實發(fā)數(shù)等，經交財務、審計審核后，再由財務副總與行政人事副總審批后，報總裁批準。（2）財務部負責薪資賬務處理，根據(jù)審核無誤的薪資表辦理工資性現(xiàn)金支付，或送交銀行輸入員工工資卡內。（3）員工應及時檢