國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制探析

1、國(guó)有企業(yè)員工鼓勵(lì)機(jī)制探析 國(guó)有企業(yè)員工鼓勵(lì)機(jī)制探析 摘要：企業(yè)管理的關(guān)鍵是人本管理，企業(yè)的開(kāi)展取決于人的積極性和潛能的發(fā)揮，如何最大限度的發(fā)揮出來(lái)，這是企業(yè)考慮的問(wèn)題。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益劇烈和管理理論的不斷開(kāi)展，技術(shù)、管理的創(chuàng)新構(gòu)成了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心，“鼓勵(lì)已成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一種戰(zhàn)略手段。 關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；員工鼓勵(lì) 中圖分類(lèi)號(hào)：F273 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X02-00-02 隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，我國(guó)的企業(yè)由以前只注重簡(jiǎn)單的勞資行政管理開(kāi)始轉(zhuǎn)到復(fù)雜人力資源管理方面。近幾年來(lái)，國(guó)有企業(yè)大量高素質(zhì)人才流動(dòng)到私營(yíng)企業(yè)，形成了人力資本流失，制約了國(guó)有企業(yè)的開(kāi)展。針

2、對(duì)這一情況，必須建立一套適合國(guó)有企業(yè)的人力資源管理機(jī)制，堅(jiān)持以人為本，進(jìn)行有效的、系統(tǒng)的、持續(xù)不斷的人力資源管理實(shí)踐。 一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題 1.人力資源管理意識(shí)落后，作用不明顯 國(guó)有企業(yè)人力資源部門(mén)雖然在企業(yè)人員的調(diào)配、招聘、薪酬乃至?xí)x升等方面擁有很大的權(quán)力，但它卻不是以效勞企業(yè)的開(kāi)展戰(zhàn)略為目的，根本上是為了管理而設(shè)置的，并沒(méi)有完全擺脫舊的人事管理體制的痕跡，員工很難有比擬高的工作積極性。而在這樣的企業(yè)里，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)企業(yè)留不住人才、吸引不了人才和人才流失嚴(yán)重的現(xiàn)象，或者是員工在企業(yè)沒(méi)有歸屬感、認(rèn)同感，僅僅是為了工作而工作，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)開(kāi)展的動(dòng)力，最終的結(jié)果便是企業(yè)的效益低下。 2.

3、人力資源的培訓(xùn)機(jī)制不健全，投入和開(kāi)發(fā)不夠 目前我國(guó)相當(dāng)大一局部的國(guó)有企業(yè)沒(méi)有建立完善的培訓(xùn)機(jī)制，或者是有些國(guó)有企業(yè)對(duì)培訓(xùn)不夠重視，投入和開(kāi)發(fā)嚴(yán)重缺乏。一是：企業(yè)經(jīng)常是僅僅為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)的目的不明確，方案不夠周全，缺乏對(duì)職工的勞動(dòng)技能的再培訓(xùn)和思維方式轉(zhuǎn)變的教育，難以適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，培訓(xùn)難以取得立竿見(jiàn)影的效果；二是：企業(yè)的培訓(xùn)方式比擬單一，通常都是理論教學(xué)，而不注重與實(shí)踐結(jié)合，員工都是很被動(dòng)地接受培訓(xùn)，對(duì)培訓(xùn)缺乏學(xué)習(xí)熱情；第三：職工培訓(xùn)往往走過(guò)場(chǎng)，并不注重實(shí)效，片面追求試卷考核的合格率；第四：企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的總結(jié)力度不夠，缺乏培訓(xùn)的總結(jié)交流，難以評(píng)估出培訓(xùn)效果，也就很難明確企業(yè)下次培訓(xùn)的重點(diǎn)

4、所在。 3.鼓勵(lì)過(guò)程缺乏溝通和有效的個(gè)體鼓勵(lì)機(jī)制 許多國(guó)有企業(yè)實(shí)施鼓勵(lì)措施過(guò)程中，通常都是下達(dá)行政命令，缺乏和員工的有效溝通，管理者很難知道員工的真正心聲，而員工和主管之間又沒(méi)有一個(gè)有效的溝通渠道，并沒(méi)有對(duì)員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切地對(duì)所有的人采用同樣的鼓勵(lì)手段，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到鼓勵(lì)的根底是需要滿(mǎn)足的，過(guò)于依賴(lài)管理制度來(lái)約束員工，結(jié)果適得其反。同樣的鼓勵(lì)手段不可能滿(mǎn)足所有的需要，按照需要層次理論，即使是同一個(gè)人，在不同的時(shí)候，也會(huì)有不同的需要，所以，企業(yè)對(duì)不同的人必須采用不同的鼓勵(lì)方式，對(duì)于同一個(gè)人，在不同的時(shí)間，也應(yīng)采用不同的鼓勵(lì)手段。 4.缺乏相應(yīng)的約束機(jī)制 很多企業(yè)在設(shè)計(jì)鼓勵(lì)機(jī)制時(shí)，往往片面

5、地考慮正面的獎(jiǎng)勵(lì)措施，而輕視約束措施和懲罰措施。有的企業(yè)即便制定了約束和懲罰措施，往往沒(méi)有執(zhí)行，流于形式。在獎(jiǎng)勵(lì)方面，一刀切采取重賞，根本起不到表彰先進(jìn)鞭撻后進(jìn)的作用，結(jié)果導(dǎo)致整體責(zé)任意識(shí)下降。 5.不善于授權(quán) 有些領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)憂(yōu)下級(jí)干不好，便不斷干預(yù)下級(jí)的工作。下級(jí)被看作是賺錢(qián)的工具，是一個(gè)純粹的“經(jīng)濟(jì)人，沒(méi)有自主權(quán)，時(shí)間久了，就會(huì)養(yǎng)成依賴(lài)心理，因?yàn)闆](méi)有授予自主權(quán)，下屬也不愿意承當(dāng)相應(yīng)的責(zé)任，導(dǎo)致工作效率低下，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，也是資源的浪費(fèi)。 二、鼓勵(lì)對(duì)企業(yè)的作用 鼓勵(lì)，從語(yǔ)言學(xué)來(lái)定義，是激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)，在人力資源管理中，鼓勵(lì)就是激發(fā)士氣，鼓舞干勁，即通過(guò)某種有效方法激發(fā)調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性的過(guò)程。鼓勵(lì)

6、對(duì)企業(yè)的開(kāi)展有著巨大的作用。 1.鼓勵(lì)是提高國(guó)有企業(yè)人力資源質(zhì)量的關(guān)鍵 在當(dāng)今的社會(huì)中，人力資源已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了自由的流動(dòng)，如何吸引人才、留住人才是提高企業(yè)人力資源質(zhì)量的關(guān)鍵。有效的鼓勵(lì)制度那么起著重要的作用，每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該非常重視員工對(duì)工作的滿(mǎn)意度及不斷調(diào)動(dòng)其工作積極性，對(duì)企業(yè)有重大奉獻(xiàn)的員工應(yīng)給予豐厚的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工對(duì)企業(yè)有歸屬感并且認(rèn)可公司，同時(shí)可以吸引更多人才到企業(yè)來(lái)，提高企業(yè)的人力資源數(shù)量和質(zhì)量。 2.鼓勵(lì)是激發(fā)員工創(chuàng)新精神的動(dòng)力 企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有提高了員工的素質(zhì)、特別是員工的創(chuàng)新意識(shí)和能力，才能使企業(yè)的產(chǎn)品保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。而做到這一點(diǎn)，那么必須對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)

7、，使他們充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)和積極性，產(chǎn)生巨大的鼓勵(lì)效應(yīng)，形成勤奮學(xué)習(xí)、努力研究和創(chuàng)新的企業(yè)文化，一旦形成這種企業(yè)文化氣氛以后，技術(shù)研發(fā)速度加快，產(chǎn)品的更新?lián)Q代速度更快，企業(yè)的開(kāi)展動(dòng)力就會(huì)更加充足，促使企業(yè)進(jìn)入一個(gè)快速的開(kāi)展進(jìn)程中去。 3.鼓勵(lì)是開(kāi)發(fā)個(gè)人潛能的重要手段 科學(xué)研究說(shuō)明，人的積極性是受到人的心理因素和外部環(huán)境因素影響的，而人的心理因素起著重要作用。鼓勵(lì)是調(diào)動(dòng)人的積極性，挖掘人的潛能的重要途徑，一個(gè)人的工作能力受到激發(fā)后可以到達(dá)另外一個(gè)層次。可見(jiàn)人的潛能是一個(gè)巨大的資源庫(kù)，挖掘人的潛力，對(duì)一個(gè)企業(yè)的生存和開(kāi)展有巨大的作用。 4.鼓勵(lì)是企業(yè)績(jī)效實(shí)現(xiàn)的根底 在傳統(tǒng)的組織和人力資源管理中，鼓

8、勵(lì)的作用根本沒(méi)有得到足夠的、系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，管理者們只是自覺(jué)或不自覺(jué)地運(yùn)用鼓勵(lì)手段，進(jìn)行人力資源的管理和開(kāi)發(fā)工作。但隨著“人的因素在組織生存和開(kāi)展中的作用日益提升，人們發(fā)現(xiàn)作為組織生命力和創(chuàng)造力源泉的“人的狀態(tài)往往直接影響著組織的面貌。一方面，員工鼓勵(lì)是良好企業(yè)績(jī)效實(shí)現(xiàn)的根底，是推動(dòng)各種生產(chǎn)要素發(fā)揮效用的手段，另一方面，企業(yè)績(jī)效也對(duì)員工鼓勵(lì)起著強(qiáng)有力的推動(dòng)作用，二者之間產(chǎn)生了千絲萬(wàn)縷的緊密聯(lián)系。 三、人力資源管理中鼓勵(lì)的類(lèi)型 1.薪酬鼓勵(lì) 薪酬鼓勵(lì)是企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制的核心，可以吸引、保存和鼓勵(lì)企業(yè)所需的人力資源。一個(gè)完整的鼓勵(lì)報(bào)酬體系，應(yīng)充分考慮報(bào)酬的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性。建立一個(gè)報(bào)酬合理的結(jié)構(gòu)將對(duì)

9、調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性有極其重要的作用。高薪只是短期內(nèi)人力資源市場(chǎng)供求關(guān)系的表達(dá)，而福利那么反映了企業(yè)對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾。深得人心的福利，比高薪更能有效的鼓勵(lì)員工。為了最大程度地滿(mǎn)足不同員工的差異性福利需要，可推行彈性的員工自助性福利方案，即允許員工在一定的范圍和要求內(nèi)，不同等級(jí)的員工以及不同工作績(jī)效表現(xiàn)的員工可以選擇不同等級(jí)的福利方案。這樣可以加強(qiáng)員工對(duì)自己福利方案的參與，使員工產(chǎn)生有權(quán)利和價(jià)值的感覺(jué)。 2.情感謝勵(lì) 情感具有極大的鼓勵(lì)作用，是人的行為最直接的一種鼓勵(lì)因素，領(lǐng)導(dǎo)者的情感感染力能夠控制和影響下屬的情感，形成鼓勵(lì)。領(lǐng)導(dǎo)者要善于運(yùn)用自己的情感去打動(dòng)和征服下屬的感情，多從員工的角度來(lái)想問(wèn)題，

10、理解員工的需要。比方，在施工企業(yè)中，大多數(shù)一線(xiàn)員工都是從各地到一起，他們遠(yuǎn)離家人，更需要管理者的關(guān)心、認(rèn)可與信任?；鶎庸芾碚吒⒁飧星榈耐顿Y，對(duì)員工要有深厚的感情，真心實(shí)意的關(guān)心和保護(hù)自己的員工，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的凝聚力和向心力。 3.融入式鼓勵(lì) 如果一個(gè)單位領(lǐng)導(dǎo)者能夠充分發(fā)揚(yáng)民主，給予廣闊下屬參與決策和管理的時(shí)機(jī)，那么這個(gè)單位的生產(chǎn)、工作和群眾情緒，內(nèi)部團(tuán)結(jié)都能處于最正確狀態(tài)。廣闊員工參與的程度越高，越有利于調(diào)開(kāi)工作積極性。員工參與能使下級(jí)員工與企業(yè)的高層管理者處于平等的地位，研究和討論組織的重大問(wèn)題，員工可以感到上級(jí)主管的信任，從而體驗(yàn)出自己的利益與組織開(kāi)展密切相關(guān)而產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感。同時(shí)

11、，參與管理為員工提供了獲取他人重視的時(shí)機(jī)，從而獲得成就感。管理者應(yīng)當(dāng)為廣闊員工參與管理創(chuàng)造有利條件，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性。 4.榮譽(yù)鼓勵(lì) 榮譽(yù)是奉獻(xiàn)的象征，每一個(gè)員工都有一種強(qiáng)烈的榮譽(yù)感。許多企業(yè)從員工這種特殊需求出發(fā)，通過(guò)給予員工各種榮譽(yù)，起到了調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性的最正確鼓勵(lì)效果。員工被評(píng)為先進(jìn)生產(chǎn)者、勞動(dòng)模范，獲得獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)狀，上榮耀榜，滿(mǎn)足了員工的精神需要，從而激發(fā)出更大的工作熱情。 5.職業(yè)培訓(xùn)鼓勵(lì) 培訓(xùn)是企業(yè)獲得高質(zhì)量人力資源的重要手段，也是幫助員工職業(yè)生涯開(kāi)展的重要舉措。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，職業(yè)開(kāi)展是人生大事，如果企業(yè)能夠給予幫助和指導(dǎo)，并且?guī)椭鷨T工實(shí)現(xiàn)自己的理想，那么員

12、工就會(huì)為企業(yè)盡自己最大的努力，用忠誠(chéng)和業(yè)績(jī)來(lái)回報(bào)企業(yè)。 6.權(quán)力鼓勵(lì) 除了報(bào)酬鼓勵(lì)最見(jiàn)效外，還有開(kāi)展時(shí)機(jī)的鼓勵(lì)，對(duì)于在企業(yè)起核心作用的員工，有專(zhuān)業(yè)技術(shù)特長(zhǎng)與技術(shù)絕招、能解決生產(chǎn)技術(shù)難題、開(kāi)拓市場(chǎng)客戶(hù)、技術(shù)革新能手，能為企業(yè)帶來(lái)巨大效益的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，不妨給之提供循序漸進(jìn)的晉升時(shí)機(jī)，好鋼使在刀刃上，升職是有別于提薪的更見(jiàn)效的人力資源鼓勵(lì)措施。權(quán)力這個(gè)鼓勵(lì)措施，或與業(yè)績(jī)掛鉤，或與高薪結(jié)合使用，促進(jìn)作用更大。 7.負(fù)鼓勵(lì) 鼓勵(lì)不僅僅只有正面的一些鼓勵(lì)，也需要結(jié)合一些負(fù)面的鼓勵(lì)方式，如批評(píng)、懲罰、降級(jí)、罰款等，通過(guò)這些手段給員工造成一定的壓力，迫使其標(biāo)準(zhǔn)自己的行為。 四、國(guó)有企業(yè)人力資源鼓勵(lì)策略 1.

13、加大人力資本開(kāi)發(fā)投資的力度 對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，加大人力資本開(kāi)發(fā)投資的力度，能夠有效的形成人才的梯級(jí)制度，促進(jìn)企業(yè)的不斷壯大開(kāi)展。在人力資源開(kāi)發(fā)方面，企業(yè)應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)：第一，采取有組織有目的的招聘方式，保證企業(yè)擁有一定數(shù)量和質(zhì)量的專(zhuān)門(mén)人才，以滿(mǎn)足企業(yè)開(kāi)展的需要；第二，對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行有方案的培訓(xùn)，不斷提高員工的技術(shù)水平和業(yè)務(wù)水平；第三，對(duì)每一個(gè)員工做好職業(yè)開(kāi)展規(guī)劃，發(fā)現(xiàn)人才，合理使用人才，使每個(gè)員工都能發(fā)揮自身的最大優(yōu)勢(shì)，對(duì)企業(yè)做出最大的奉獻(xiàn)。 2.個(gè)性化鼓勵(lì)策略 鼓勵(lì)要因人而異：根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，不同員工的需求層次不同，即便是同一位員工，在不同的時(shí)間或環(huán)境下，也會(huì)有不同的需求，所以

14、，相同的鼓勵(lì)政策起到的鼓勵(lì)效果也會(huì)不盡相同。單一的薪酬制度越來(lái)越難以滿(mǎn)足員工不同的需要，因此針對(duì)不同的員工制訂個(gè)性化的薪酬制度更能起到良好的鼓勵(lì)作用。在制定和實(shí)施鼓勵(lì)政策時(shí)，首先要調(diào)查清楚每個(gè)員工真正需要的是什么，將這些需要整理、歸類(lèi)，然后制定相應(yīng)的鼓勵(lì)政策幫助員工滿(mǎn)足這些需求，尤其是要考慮到很大一局部員工對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的要求的滿(mǎn)足程度，薪酬自助餐也就應(yīng)運(yùn)而生。 3.獎(jiǎng)懲并罰鼓勵(lì)策略 美國(guó)行為心理學(xué)家斯金納提出的強(qiáng)化理論認(rèn)為，無(wú)論是人還是動(dòng)物，為了到達(dá)某一種目的，都會(huì)采取一定的行動(dòng)，當(dāng)結(jié)果對(duì)他有利的時(shí)候，這種行為就會(huì)反復(fù)出現(xiàn)，而當(dāng)結(jié)果不利的時(shí)候，這種行為就會(huì)弱化直至消失。獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)重會(huì)使員工產(chǎn)生驕傲和

15、滿(mǎn)足的情緒，失去進(jìn)一步提高自己的欲望；獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)輕那么起不到鼓勵(lì)效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺(jué)；懲罰過(guò)重會(huì)讓員工感到不公平，或者失去對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生消極怠工或破壞情緒；懲罰過(guò)輕會(huì)讓員工輕視錯(cuò)誤的嚴(yán)重性，從而可能還會(huì)犯同樣的錯(cuò)誤。企業(yè)的管理者應(yīng)該將正鼓勵(lì)和負(fù)鼓勵(lì)巧妙地結(jié)合起來(lái)，建立合理的員工考核制度，通過(guò)樹(shù)立典范和反面典型，形成企業(yè)的良好風(fēng)氣，使組織制度更加有效，組織行為更加積極向上。所以說(shuō)，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰不適度不僅會(huì)影響鼓勵(lì)效果，同時(shí)也會(huì)增加鼓勵(lì)本錢(qián)；合理的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)是鼓勵(lì)方案設(shè)計(jì)要考慮的重要因素。 4.建立公平合理的鼓勵(lì)制度 公平性是員工管理中一個(gè)很重要的原那么，員工感到的任何不公的待遇都會(huì)

16、影響他的工作效率和工作情緒，并且影響鼓勵(lì)效果。取得同等成績(jī)的員工，一定要獲得同等層次的獎(jiǎng)勵(lì)；同樣犯同等錯(cuò)誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處分。如果做不到這一點(diǎn)，管理者那么寧可不獎(jiǎng)勵(lì)或不處分。管理者在處理員工獎(jiǎng)懲問(wèn)題時(shí)，一定要有一種公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見(jiàn)和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語(yǔ)和行為。 5.鼓勵(lì)要針對(duì)積極行為 如果獎(jiǎng)勵(lì)錯(cuò)誤的事情，錯(cuò)誤的事情就會(huì)經(jīng)常發(fā)生。這個(gè)問(wèn)題雖然看起來(lái)很簡(jiǎn)單，但在具體實(shí)施鼓勵(lì)時(shí)就會(huì)被管理者所忽略。管理學(xué)家米切爾拉伯夫經(jīng)過(guò)多年的研究，發(fā)現(xiàn)一些管理者常常在獎(jiǎng)勵(lì)不合理的工作行為，他根據(jù)這些常犯的錯(cuò)誤，歸結(jié)出

17、應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)和防止獎(jiǎng)勵(lì)的十個(gè)方面的工作行為：一是獎(jiǎng)勵(lì)徹底解決問(wèn)題，而不是只圖眼前利益的行為；二是獎(jiǎng)勵(lì)承當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)而不是回避風(fēng)險(xiǎn)的行為；三是獎(jiǎng)勵(lì)善用創(chuàng)造力而不是愚蠢的盲從行為；四是獎(jiǎng)勵(lì)果斷而不是光說(shuō)不練的行為；五是獎(jiǎng)勵(lì)多動(dòng)腦筋而不是一味苦干的行為；六是獎(jiǎng)勵(lì)使事情簡(jiǎn)化而不是使事情復(fù)雜化的行為；七是獎(jiǎng)勵(lì)沉默而有效率的人而不是喋喋不休者；八是獎(jiǎng)勵(lì)有質(zhì)量的工作而不是匆忙草率的工作；九是獎(jiǎng)勵(lì)忠誠(chéng)者而不是跳槽者；十是獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)結(jié)合作而不是互相對(duì)抗的行為。 6.準(zhǔn)確把握的時(shí)機(jī)、注重鼓勵(lì)時(shí)效 每個(gè)員工在通過(guò)努力完成一項(xiàng)任務(wù)后，或者取得成就以后，都希望得到企業(yè)及時(shí)的回應(yīng)和認(rèn)可，這個(gè)時(shí)候，企業(yè)就應(yīng)該把握好鼓勵(lì)的時(shí)機(jī)。鼓勵(lì)越加及時(shí)

18、，所得到的滿(mǎn)足感就會(huì)越加強(qiáng)烈，就越能促進(jìn)員工積極性的發(fā)揮，積極的行為也會(huì)得到不斷的強(qiáng)化并長(zhǎng)久地維持下去。如果企業(yè)在員工取得成就很久以后才進(jìn)行鼓勵(lì)，很可能會(huì)產(chǎn)生未受到重視的想法，對(duì)其積極性會(huì)是一個(gè)嚴(yán)重的挫傷。但如果企業(yè)在員工還沒(méi)有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)之前進(jìn)行鼓勵(lì)的話(huà)，這個(gè)時(shí)候人們對(duì)鼓勵(lì)就沒(méi)有足夠的認(rèn)知，鼓勵(lì)的成效也就顯現(xiàn)不出來(lái)。因此，把握好鼓勵(lì)的時(shí)機(jī)進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓膭?lì)至關(guān)重要。 7.營(yíng)造健康的企業(yè)文化環(huán)境 企業(yè)文化反映了企業(yè)的宗旨和目標(biāo)，并具體反映在企業(yè)對(duì)外部機(jī)構(gòu)的態(tài)度以及內(nèi)部的工作氣氛上。不同的組織，具有不同的企業(yè)文化，即企業(yè)文化是有個(gè)性的?；谖幕愿竦脑颍嗤墓膭?lì)機(jī)制，有可能會(huì)在不同的企業(yè)中產(chǎn)生不同的效果。中國(guó)企業(yè)受傳統(tǒng)思想影響根深蒂固，員工比擬注重人際關(guān)系，樂(lè)于接受柔性的和人性化的管理制度，容易抵抗剛性的和不近人情的控制方法。所以，鼓勵(lì)機(jī)制要想發(fā)揮作用，必須得到文化的認(rèn)同。 五、結(jié)語(yǔ) 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，技術(shù)、管理的創(chuàng)新構(gòu)成了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心，人才成為競(jìng)爭(zhēng)的根本。通過(guò)合理有效地開(kāi)發(fā)鼓勵(lì)資源，將組織目標(biāo)與員工目標(biāo)相結(jié)合，使員工沿著企業(yè)開(kāi)展的方向成長(zhǎng)，已經(jīng)成為企業(yè)適應(yīng)外界環(huán)境、尋求競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心問(wèn)題。企業(yè)在運(yùn)用鼓勵(lì)機(jī)制這一過(guò)程中要充分考慮員工的生物社