一個(gè)小HR兩年多的感受

1、一個(gè)小HR兩年多的感受對(duì)于招聘而言，其實(shí)每個(gè) HR說起來都是一大堆的苦衷 和吐槽，但是，招聘又占據(jù)了HR大部分的時(shí)間之中，尤其是當(dāng)公司人力資源部人員配備并不充足，并不是嚴(yán)格的將模 塊拆分來做的情況，我們會(huì)覺得自己就像跑道上的賽車一 樣，只要自己不停下來，一直都是在轉(zhuǎn)圈圈。所以怎么做好 招聘工作，就是 HR直在追求的事情。1、招聘是否做好的指標(biāo)是什么 ？我們可能想到的指標(biāo)是 哪些：簡歷匹配度 ？面試人數(shù)？錄用率？到崗率？或者是其他 的。我有個(gè)問題，誰才是真正評(píng)價(jià)我們招聘好壞的關(guān)鍵因素？我覺得應(yīng)該是用人部門。無論你的人力資源部是戰(zhàn)略合作部 門還是服務(wù)支持部門，那考核的指標(biāo)，同樣脫離不開BSC模式。

2、其中所提到的客戶，對(duì)于人力資源部來說，就是各種用 人部門，他們的評(píng)價(jià)決定著你的成績，而他們所要求的，我 想一般第一條應(yīng)該是快，其次是好，然后是多，至于是不是 省，可能他們就不管了，除非在目標(biāo)責(zé)任書有涉及到他們。 所以，我覺得在做招聘分析，或者是招聘目標(biāo)考核中，應(yīng)該 把招聘周期放在第一位。就好比獵頭公司一般在給你做接觸 的時(shí)候，會(huì)首先告訴你他們招聘周期是如何如何優(yōu)秀一樣。看上去，人力資源部在招聘工作中是被動(dòng)的，是需要在 用人部門的壓力之下工作的，但事實(shí)上，一個(gè)招聘做的出色的企業(yè)是需要人力資源部和用人部門完美配合的。2、人力資源規(guī)劃與招聘計(jì)劃。每個(gè)公司都會(huì)在年末的時(shí)候?qū)τ诿髂甑墓ぷ鏖_展進(jìn)行規(guī)劃，以

3、及設(shè)定目標(biāo)，然后就 會(huì)涉及到人力資源規(guī)劃，雖然說這個(gè)規(guī)劃是需要反復(fù)修改和 調(diào)整才能確稿，但是我想一般情況下，終稿和第一稿之間不 會(huì)有太大的差別，那作為招聘負(fù)責(zé)人，應(yīng)該及時(shí)關(guān)注這張數(shù) 據(jù)表，通過與去年的對(duì)比來進(jìn)行分析，通過數(shù)據(jù)的分析來明 確我們次年的招聘整體計(jì)劃：招聘時(shí)間節(jié)點(diǎn)、招聘考核方案 的調(diào)整、招聘渠道的配置和優(yōu)化等等，大概你會(huì)清楚自己所 應(yīng)該關(guān)注的點(diǎn)是那些，方向應(yīng)該如何去引導(dǎo)？比如說，招聘人數(shù)減少，那我們就應(yīng)該注重考核質(zhì)量 ；如果招聘人數(shù)增加， 那就應(yīng)該注重效率等等。3、招聘需求。為了保證招聘的準(zhǔn)確性，人力資源部會(huì) 要求用人部門根據(jù)工作需要提出招聘需求，同時(shí)這也是我們開展招聘工作的依據(jù)，你

4、的進(jìn)度把控，人員篩選標(biāo)準(zhǔn)都于此。 所以這樣表對(duì)于招聘的成敗很重要。經(jīng)常我們會(huì)遇到用人部 門一口氣提了自己全年的需求，希望人力資源部招的越快越 好，但是事實(shí)上，他們是一下就需要那么多人嗎？他們的工作量是不是飽和的？所以我的做法是，會(huì)每個(gè)季度初做一張 招聘需求統(tǒng)計(jì)表，按照目前的在崗人數(shù)，編制情況，所需崗 位及人數(shù)，到崗時(shí)間等進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，如果所招聘的崗位是新增 的，需要用人部門提高招聘申請(qǐng)表，并且完善崗位說明書， 然后就招聘要求與用人部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，我會(huì)請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)幫我 匹配一個(gè)目前在職的人員，然后我會(huì)去查看他的檔案，了解 他以前的工作業(yè)績和經(jīng)歷，這樣選拔中會(huì)比較有針對(duì)性，畢 竟面試這個(gè)東西，在保證團(tuán)隊(duì)文

5、化多樣性的同時(shí)，還要注重 團(tuán)隊(duì)能夠融合。那如果，我發(fā)現(xiàn)他提的需求過于大，我會(huì)拿 著他們部門的目標(biāo)責(zé)任書，與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，掌握他們的工 作進(jìn)度，然后進(jìn)行優(yōu)化。畢竟招聘工作，我們也需要用人部 門的支持。4、招聘實(shí)施。首先是招聘渠道的選擇。渠道的選擇建 議是多樣性，如果企業(yè)內(nèi)部有完善的內(nèi)部推薦機(jī)制，那首先 肯定是內(nèi)部推薦；然后，如果企業(yè)允許員工有機(jī)會(huì)進(jìn)行橫向 或者縱向的職業(yè)發(fā)展通道，我們也可以進(jìn)行內(nèi)部招聘，最后 才是外部招聘。當(dāng)然順序并不是絕對(duì)的，應(yīng)該根據(jù)崗位本身 的特性以及用人部門的需求情況來進(jìn)行選擇。接下來就是簡 歷篩選，如果你提交給用人部門的簡歷大多被PASS那就需要跟用人部門溝通，看看你所了解的職責(zé)是不是有偏差，還 是其他情況；然后是電話溝通和預(yù)約，這個(gè)技巧不做多談。 其次是現(xiàn)場面試。無論我們采用什么樣的面試工具和技巧， 但必須有幾點(diǎn)要注意，一、面試官的職業(yè)素養(yǎng)。因?yàn)槊嬖囘^ 程其實(shí)就是企業(yè)文化和雇主形象傳播的過程，所以作為HR我們要起到重要的作用，對(duì)用人部門面試官的職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行 關(guān)注;二、人力資源部的職責(zé)。招聘一般是HR的重要績效考HR核指標(biāo)，所以我們多多少少會(huì)去服從用人部門的意見，尤其 在招聘壓力比較大的時(shí)候，但是我想說，無論什么時(shí)候， 一定要承擔(dān)起自己的職責(zé)，要敢于拿出自己的意見和判斷，