01第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論

1、第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論復(fù)習(xí)題1 、何為人力資源？其特點(diǎn)是什么？答： 人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的勞動(dòng)者的能力， 即處在勞動(dòng)年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。特點(diǎn)：生物性能動(dòng)性動(dòng)態(tài)性智力性再生性社會性2、何為人力資源開發(fā)與管理？其特點(diǎn)是什么？答：指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充份發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。特點(diǎn)：綜合性實(shí)踐性發(fā)展性民族性社會性3、人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)任務(wù)是什么？其影響因素有哪些？答

2、：取得最大的使用價(jià)值發(fā)揮最大的主觀能動(dòng)性培養(yǎng)全面發(fā)展的人影響因素：基本因素：社會價(jià)值觀群體價(jià)值觀 個(gè)人價(jià)值觀實(shí)際因素： 任用情況信任情況晉升制度 工資制度獎(jiǎng)勵(lì)制度處罰制度 參與程度 福利狀況偶發(fā)因素4、試說明管理的軟化趨勢。答：企業(yè)管理經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理、文化管理三個(gè)階段，其特點(diǎn)是從人治、法治到文治，組織模式從直線式、職能式到學(xué)習(xí)型組織，人性假設(shè)從經(jīng)驗(yàn)管理的經(jīng)濟(jì)人到文化管理的自動(dòng)人、觀念人，管理重點(diǎn)從行為到思想， 管理性質(zhì)從非理性、 純理性到非理性與理性相結(jié)合， 總的趨勢是管理的軟化。5、為什么說從經(jīng)驗(yàn)管理到科學(xué)管理是企業(yè)管理的第一次飛躍？答： 1911 年泰羅的 科學(xué)管理原理 問世，

3、標(biāo)志著企業(yè)管理由漫長的經(jīng)驗(yàn)管理階段邁進(jìn)了劃時(shí)代的科學(xué)管理新階段。具體表現(xiàn)在以下幾方面：調(diào)查研究的科學(xué)方法代替了個(gè)人經(jīng)驗(yàn)；“時(shí)間和動(dòng)作研究”提供了精確地計(jì)算定額的方法；生產(chǎn)工具、操作工藝、作業(yè)環(huán)境、原材料的標(biāo)準(zhǔn)化，為生產(chǎn)效率的提高開辟了廣闊的前景；“工作挑選工人”的原則和系統(tǒng)地培訓(xùn)，為各個(gè)生產(chǎn)崗位提供了一流的工人；“計(jì)劃（即管理）與執(zhí)行相分離”的原則，大大加強(qiáng)了企業(yè)的管理職能，使依法治廠成為可能。泰羅的科學(xué)管理理論使企業(yè)管理由經(jīng)驗(yàn)上升為科學(xué)， 很快在歐美推廣， 科學(xué)管理極大地推動(dòng)了生產(chǎn)效率的提高，所以說從經(jīng)驗(yàn)管理到科學(xué)管理是企業(yè)管理的第一次飛躍。6、為會么說從科學(xué)管理到文化管理是企業(yè)管理的第二次

4、飛躍？答：科學(xué)管理使企業(yè)管理走上了規(guī)范化、制度化和科學(xué)化的軌道，極大地推動(dòng)了生產(chǎn)效率的提高。同時(shí)，在實(shí)踐中暴露出其本質(zhì)的弱點(diǎn)對職工的忽視，為糾正和補(bǔ)充科學(xué)管理的不足， 80 年代興起了企業(yè)文化理論， 它完整地提出了與科學(xué)管理不同的管理思想和管理框架。 解決了科學(xué)管理中存在的如下問題：溫飽問題的解決與“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”的困境；腦力勞動(dòng)比重的增加與“外部控制”方式的局限；服務(wù)致勝時(shí)代的到來與“理性管理”傳統(tǒng)的沒落；戰(zhàn)略管理的崛起與企業(yè)哲學(xué)的導(dǎo)航作用；分權(quán)管理的發(fā)展與企業(yè)文化的凝聚作用。這種依靠共同的價(jià)值觀、共同的企業(yè)目標(biāo)、共同的企業(yè)制度、共同的企業(yè)傳統(tǒng)、共同的儀式、共同的建筑式樣等等，即共同的企業(yè)文化

5、來維持企業(yè)的統(tǒng)一，使職工隊(duì)伍凝聚是理想的管理模式，所以說從科學(xué)管理到文化管理是企業(yè)管理的第二次飛躍。7、人力資源開發(fā)與管理興起的背景是什么？答：改革開放使中國企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了巨大變化，相應(yīng)地，中國企業(yè)的人力資源管理也經(jīng)受了嚴(yán)重的沖擊和挑戰(zhàn)；經(jīng)濟(jì)全球化和我國加入 WTO 以后給我國帶來的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，使人力資源開發(fā)管理戰(zhàn)略地位上升；全球范圍高級技術(shù)人才、高級經(jīng)營人才、高級公務(wù)員人才爭奪愈演愈烈；中國人力資源開發(fā)與管理相當(dāng)落后，企業(yè)管理水平低下，企業(yè)家精神缺乏。8、中國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀如何？答：普遍地實(shí)行了用工制度、分配制度和干部制度的改革，逐漸破除鐵飯碗、大鍋飯、鐵交椅等弊端，開

6、始結(jié)束人浮于事、低效率和缺乏活力的狀態(tài)；普遍樹立了平等競爭觀念，開始推行“崗位靠競爭”，“收入靠貢獻(xiàn)”和“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則；開始試行年薪制，解決企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)不足問題，并逐步完善企業(yè)內(nèi)的監(jiān)督機(jī)制；逐步培育勞動(dòng)力和人才市場，企業(yè)隨之樹立了人才和勞動(dòng)市場觀念，社會招聘和人才庫、人才測評逐步引起中國企業(yè)的關(guān)注；逐步加強(qiáng)了尊重人才，尊重知識的觀念，一部分企業(yè)開始制定特殊政策，有效地吸引、任用和留住一流技術(shù)人才和一流管理人才； 開始改革傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理， 逐步樹立人力資源開發(fā)和管理的新觀念，采用一些新的技術(shù)、方法和新的人力資源管理制度。9、中國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理在當(dāng)前存在哪些主要問題？答

7、：總量過剩與結(jié)構(gòu)性短缺并存中國企業(yè)缺乏合格的經(jīng)營者中國企業(yè)缺乏拔尖的技術(shù)人才中國企業(yè)缺乏熟練的骨干技術(shù)工人作為企業(yè)外部利益的相關(guān)者，合格的政府公務(wù)員也十分缺乏作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的難點(diǎn)之一，是員工缺乏勞動(dòng)熱情和工作積極性中國企業(yè)缺乏精神支柱中國企業(yè)缺乏強(qiáng)有力的主要經(jīng)營者激勵(lì)約束機(jī)制思考題1 、人力資源與土地、設(shè)備、資金相比，有哪些特點(diǎn)？在具體管理活動(dòng)中如何考慮其特點(diǎn)？應(yīng)采取哪些針對性措施？答：1）特點(diǎn)：生物性能動(dòng)性動(dòng)態(tài)性智力性再生性社會性如何考慮及針對措施：生物性即人力資源是有生命的活的資源在管理活動(dòng)中考慮其創(chuàng)造能力。能動(dòng)性指人能夠有目的地進(jìn)行活動(dòng)，能動(dòng)地改造客觀主要表現(xiàn)在3個(gè)方面：自我

8、強(qiáng)化、選擇職業(yè)和積極勞動(dòng)，在管理中應(yīng)考慮設(shè)法調(diào)動(dòng)其主觀能動(dòng)性。動(dòng)態(tài)性指人的勞動(dòng)能力隨時(shí)間而變化，管理活動(dòng)中充份利用時(shí)效性特點(diǎn)。智力性表明人力資源的勞動(dòng)能力隨著時(shí)間推移而得以積累、延續(xù)和增強(qiáng)，在管理中應(yīng)加強(qiáng)培養(yǎng)。再生性人力資源因其生物規(guī)律而具有再生性，同時(shí)還受人類意識的支配和人類活動(dòng)的影響。社會性即人力資源是一種社會資源，應(yīng)當(dāng)歸整個(gè)社會所有。2、對人力資源量和質(zhì)兩方面的管理如何統(tǒng)籌兼顧？答：運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力即“量“經(jīng)常保持最佳比例。對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，

9、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。3、結(jié)合實(shí)例說明：怎樣取得人力資源最大的使用價(jià)值？答： 取得人力資源最大的使用價(jià)值的最理想辦法即高效能、 低成本。 努力方向是提高適用率、 發(fā)揮率、有效率。如在建筑企業(yè)中嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)定額，在有效的工作時(shí)間內(nèi)盡可能地發(fā)揮員工的極積性，生產(chǎn)出優(yōu)質(zhì)高效的產(chǎn)品。4、結(jié)合實(shí)例說明：如何使人力資源發(fā)揮最大的主觀能動(dòng)性？答：世界著名的“電腦王國”美國 IBM 公司，的有三條群體價(jià)值觀：第一，尊重個(gè)人；第二，顧客至上；第三，追求卓越。由此可以看出樹立和培養(yǎng)正確的社會價(jià)值觀和群體價(jià)值觀對于發(fā)揮人力資源的主觀能動(dòng)性是至關(guān)重要的。 其次現(xiàn)實(shí)的激勵(lì)因素也是必不可少的， 在工作中適當(dāng)采用下列方

10、法可以激發(fā)員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性適當(dāng)任用信任程度晉升制度工資制度獎(jiǎng)勵(lì)制度處罰制度參與制度福利制度。第三，注意偶發(fā)因素對員工的影響。如果一個(gè)企業(yè)能夠作到這三點(diǎn)兼顧，那么就能夠發(fā)揮人力資源的最大的主觀能動(dòng)性。5、結(jié)合實(shí)例說明：在提高企業(yè)效益的同時(shí)，如何培養(yǎng)全面發(fā)展的人？答：領(lǐng)導(dǎo)者充當(dāng)教練的角色，同舟共濟(jì)，以部屬為中心，由上級和下級共同決策。組織的目標(biāo)有兩個(gè)：第一，完成工作任務(wù)；第二，使部屬不斷進(jìn)步，提高素質(zhì)。實(shí)行“育才型領(lǐng)導(dǎo)”應(yīng)具備三個(gè)要素：第一，建立起共同負(fù)責(zé)的團(tuán)隊(duì)；第二，持續(xù)培養(yǎng)每個(gè)人的才干（技術(shù)才干、合作精神、管理能力等） ；第三，確立共同的目標(biāo)。以育才為導(dǎo)向，使培養(yǎng)人成為組織的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。世

11、界著名的松下公司就是這樣培養(yǎng)人才的， 他們培養(yǎng)德、 智、 體全面發(fā)展的人， 這種造就人才的風(fēng)氣，竟成為公司發(fā)展的原動(dòng)力。6、試論證：為什么從科學(xué)管理到文化管理是企業(yè)管理的必然發(fā)展趨勢？答：科學(xué)管理使企業(yè)管理走上了規(guī)范化、制度化和科學(xué)化的軌道，極大地推動(dòng)了生產(chǎn)效率的提高。同時(shí)，在實(shí)踐中暴露出其本質(zhì)的弱點(diǎn)對員工的忽視。發(fā)生大 20 世紀(jì) 30 年代，流傳在60 至 70 年代的行為科學(xué)，力圖糾正和補(bǔ)充科學(xué)管理的不足， 80 年代興起的企業(yè)文化理論，是這種努力的最新成果， 它完整地提出了與科學(xué)管理不同的管理框架。 這種以企業(yè)文化建設(shè)為龍頭的企業(yè)管理模式已經(jīng)成為世界管理的大趨勢。且科學(xué)管理隨著生產(chǎn)力的

12、發(fā)展存在的諸多矛盾日益顯現(xiàn)：溫飽問題的解決與“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”的困境；腦力勞動(dòng)比重的增加與“外部控制”方式的局限；服務(wù)致勝時(shí)代的到來與“理性管理”傳統(tǒng)的沒落；戰(zhàn)略管理的崛起與企業(yè)哲學(xué)的導(dǎo)航作用；分權(quán)管理的發(fā)展與企業(yè)文化的凝聚作用。這些問題依靠共同的企業(yè)文化解決，使職工隊(duì)伍，所以說從科學(xué)管理到文化管理是企業(yè)管理的必然發(fā)展趨勢。7、試舉例說明勞動(dòng)人事管理與人力資源開發(fā)管理的區(qū)別？答：性質(zhì)不同，人事管理把員工作為生產(chǎn)成本而人力資源開發(fā)管理員工不僅僅是生產(chǎn)的成本，還是投資的對象，開發(fā)的對象，是一種資源。是效益最高的投資領(lǐng)域。工作內(nèi)容與職能不同， 人事管理工作重點(diǎn)放在勞動(dòng)效率的提高上，而人力資源開發(fā)管理工作重點(diǎn)是人才能的培養(yǎng)與培訓(xùn)。在企業(yè)地位不同， 人事管理工作為企業(yè)的輔助部門，而人力資源開發(fā)管理工作成為企業(yè)的戰(zhàn)略支持部門。8、試舉例說明中國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理存在的主要問題，并列舉出主要對策?？偭窟^剩與結(jié)構(gòu)性短缺并存中國企業(yè)缺乏合格的經(jīng)營者中國企業(yè)缺乏拔尖的技術(shù)人才中國企業(yè)缺乏熟練的骨干技術(shù)工人作為企業(yè)外部利益的相關(guān)者，合格的政府公務(wù)員也十分缺乏作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的難點(diǎn)之一，是員工缺乏勞動(dòng)熱情和工作積極性中國企業(yè)缺乏精神支柱中國企業(yè)缺乏強(qiáng)有力的主要經(jīng)營者激勵(lì)約束機(jī)制主