格力績效考核管理制度2010

1、格力績效考核管理制度2010山東格力電器市場營銷有限公司績效考核管理制度2010第一章 總則1、目的為了實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標，將員工的目標與公司的整體戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系，建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團結(jié)的員工隊伍，為公 司的快速發(fā)展和高效運作提供保障，促進員工的全面進步和成長， 特制定本制度。2、適用對象本制度適用于山東格力電器市場營銷有限公司所有非銷售崗位員工。3、考核原則3.1考核標準、考核流程和考核結(jié)果應(yīng)用公平、公正、公開；3.2考核頻次定期化與制度化；3.3以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，量化考核為主要導(dǎo)向；3.4考核人對被考核人應(yīng)該堅持事前指導(dǎo)、事中支持、事后檢查；3.5被考核人的意見應(yīng)當受到尊重

2、，并有申請復(fù)核權(quán)；3.6整個績效考核的過程中要持續(xù)不斷地進行雙向溝通；3.7考核工作是各部門負責(zé)人（包括各辦事處，以下同）實施管 理的一部分，也是對各部門負責(zé)人的管理能力進行考核的重要指標 之一。第二章職責(zé)與分工2.1、績效薪酬委員會 由公司高層1人、人資部長、審計部長、高級政策管理員、績效考核專員共 5人組成，作為推動績效考核實施的主 體機構(gòu)，主要職責(zé)為：確定公司的整體戰(zhàn)略目標，并分解至各部門；制定績效考核的方針、政策，并負責(zé)績效考核管理制度的執(zhí)行；對于員工提起的、申請復(fù)議問題進行核查和修正；對整個績效考核實施過程有監(jiān)督權(quán)，對任何違反公司績效考核管 理制度的行為有處罰權(quán)；績效薪酬委員會是公司

3、績效考核結(jié)果的最終裁決機構(gòu)。2.2、 人力資源部 在整個績效考核過程中，人力資源部起 著宣導(dǎo)、推進、培訓(xùn)、輔導(dǎo)、監(jiān)督、結(jié)果兌現(xiàn)、匯總分析的重要作 用。具體職責(zé)為：制定和完善績效考核管理制度；提出具體實施方案，并負責(zé)對各部門的考評人進行績效考核 方面的培訓(xùn)；督促、匯總、審核各部門考核結(jié)果提報，并負責(zé)績效兌現(xiàn)；建立員工績效考核檔案，為員工的晉級晉升、培訓(xùn)開發(fā)等 工作提供依據(jù)；接受員工復(fù)議申請，并反饋至績效薪酬委員會；2. 1. 6匯總各部門、各辦事處考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)異常考核結(jié)果報績效薪酬 委員會進行處理，無異常按流程進行績效工資兌現(xiàn)；匯總分析考核過程中出現(xiàn)的問題，為下一次績效考核提出新 的改進意見和

4、方案。2.3、 各部門負責(zé)人 各部門的直線管理者是整個績效考核 工作的最終實施者，其職責(zé)具體包括：將部門工作目標分解至各崗位；與下屬一起修訂本部門各個崗位績效計劃和目標、考核項 目、指標名稱、評估標準、權(quán)重分配，充分溝通，達成一致；評價并記錄下屬的工作完成情況，考核周期結(jié)束時對下屬的 業(yè)績完成情況進行公正的考核，并有效的反饋至人資部；根據(jù)考核結(jié)果與下屬開展績效反饋面談、輔導(dǎo)，幫助下屬改進績 效，從而改善本部門績效。2.5、各部門員工 各部門員工是績效考核的主要參與者， 也是績效的受益者，主要職責(zé)為：與上級就本崗位績效計劃和目標、考核項目、指標名稱、評 估標準、權(quán)重分配充分溝通，達成一致；主動收

5、集考核周期內(nèi)完成工作業(yè)績的有效信息，在上級部長 進行績效反饋面談時進行充分的雙向溝通，尋求并接受建設(shè)性的 反饋。分析自己績效存在缺陷的原因，與上級部長一起制訂績效改 進計劃。公正地評價其他員工（上級、同事等）的工作，向?qū)诓块T 提供真實的數(shù)據(jù)和信息。2.6、各閘口部門 各部門負責(zé)人和員工即是被考核人，也 是其他部門的考核人，有責(zé)任為其他部門的公正考核提供真實的 數(shù)據(jù)來源，義務(wù)和權(quán)利分別為：各相關(guān)閘口部門有義務(wù)按照流程設(shè)置要求，為被考核部門提供接口數(shù)據(jù)或評價，并對數(shù)據(jù)、評價的準確性、客觀性、公正性 負責(zé)；各相關(guān)部門有權(quán)利對關(guān)聯(lián)部門的考核項目選取、評估標準擬定、考核標準設(shè)置等環(huán)節(jié)提出意見或建議，并

6、相互監(jiān)督實施流程 的合規(guī)性。第三章績效考核實施流程3.1、目標計劃：包括考核項目設(shè)定和考核指標設(shè)定考核項目設(shè)立，應(yīng)遵循以下原則：A:主要考核體現(xiàn)崗位核心價值的工作；B：次要考核花費任職人員較多時間和精力的工作；C：兼顧達成結(jié)果難度較大的工作?？己酥笜嗽O(shè)立，應(yīng)遵循的原則：A：期望原則：執(zhí)行者通過努力可能達到所設(shè)定的目標，達成難度 比較大。但達到后，能得到希望得到的獎勵；B：參與原則：考核人和被考核人共同參與，雙向溝通，被考核人的 對標準的認同是實施考核的必要基礎(chǔ)；C:量化原則：所制定的目標必須明確、可量化、以行動為導(dǎo)向、 務(wù)實；D: 致原則：考核人和被考核人必須就考核指標和評估標準達成 一致，雙

7、方簽字確認。3.2、輔導(dǎo)實施在績效管理過程中，各部門負責(zé)人要對下級的目標實現(xiàn)情況進行 定期檢查；要保持上下級的溝通渠道的暢通，便于對下級進行績 效輔導(dǎo)；要及時幫助下級解決工作中出現(xiàn)的困難問題并給予指導(dǎo)。 當出現(xiàn)意外、不可測事件嚴重影響公司目標實現(xiàn)時，可以通過一 定的程序修改原來的目標。3.3、考核評估考核用模板：月度模板、年度模板332考核頻次與適用人群：根據(jù)制度將對員工的考核分為月度考 核、季度考核、年度考核A：月度考核適用人群為部門負責(zé)人以下級別在職員工，重點為工 作目標績效考核；B：季度考核適用人群為部門負責(zé)人等中層，考核內(nèi)容為目標績效權(quán) 重80%管理技能考核權(quán)重20%C：年度考核考核適

8、用人群為山東格力所有員工，考核內(nèi)容為目標 績效考核權(quán)重80%管理（專業(yè)）技能考核權(quán)重10%工作能力與 態(tài)度考核權(quán)重10%考核結(jié)果的分布原則為保證績效考核結(jié)果的客觀與公正，績效薪酬委員會有權(quán)對公司 各部門的考核分數(shù)（包括月度考核和年度考核）進行科學(xué)的修正， 修正系數(shù)由績效薪酬委員會共同討論確定。在根據(jù)考核成績進行 全員排名時，會根據(jù)部門得分對考核分數(shù)進行科學(xué)修正，原則上 按照正態(tài)分布的原則，進行全員排名?？己私Y(jié)果優(yōu)秀良好合格待提高不稱職考核等級ABCDE所占比例5%20%50%20%5%353.4、反饋面談 每個績效周期的考核評估實施后，考核人與被考核人要進行績效溝通，并在此過程中幫助下屬發(fā)現(xiàn)問

9、題，解決問題。面談后 將結(jié)果及時地反饋給人資部，其目的在于：A：對績效評價的結(jié)果達成共識；B:使員工認識到自己在本階段工作中取得的進步與存在的缺點, 以及下一考核周期工作需要著重提升和加強改進的地方；C：便于人資部進行考核制度、指標等的修訂改善。3.5、結(jié)果兌現(xiàn)341月度績效工資兌現(xiàn)：詳見第四章 4.2條342每次考核成績（X）對應(yīng)積分和系數(shù)：考核分數(shù)X>=9595>X>=8585>X>=7070>X>=60X<60結(jié)果評價優(yōu)秀良好合格待提高不稱職考核等級ABCDE對應(yīng)積分210-1-2分值系數(shù)1.110.80.60積分兌現(xiàn)：本年度，每位員工起始

10、積分為10分，最高得分為34分，最低為-14分?？己酥芷诮Y(jié)束后，按照如下原則兌 現(xiàn)：累計分值相應(yīng)兌現(xiàn)34分破格晉升，下年度起始積分加 4分28分-33分底新晉級，21分-27分保級，下年度起始積分加2分15分-20分保級10分-14分留崗觀察，底薪降一級10分以下解除勞動合同344在績效管理過程中根據(jù)員工的績效水平進行人才梯隊建 設(shè)，根據(jù)公司戰(zhàn)略需要進行輪崗、調(diào)整職位或勸退；利用人才矩 陣模型為公司的人事決策提供依據(jù)。根據(jù)績效管理過程中所反饋的信息，做培訓(xùn)需求分析，列入下一年度培訓(xùn)計劃。年度考核會評選出各崗位最佳員工：“最佳開票員”、“最 佳工程文員”等進行獎勵，獎勵金額為 1000? 200

11、0?.年度最佳 團隊的獎勵是每人2000元？還是去旅游或培訓(xùn)機會？其它說明：A：在考核周期內(nèi)，如當月考核結(jié)果為不稱職，則績效工資為0。連續(xù)出現(xiàn)二次不稱職，即停職培訓(xùn)，按照當?shù)刈畹凸べY標準發(fā) 放工資。培訓(xùn)結(jié)束，考試合格再重新上崗，如考試不合格則解 除勞動合同；B：如連續(xù)二次出現(xiàn)待提高，則停發(fā)第二個月的績效工資，只發(fā)底 薪。第三個月如分值達到合格，再按照正常計算方法核發(fā)工資。 如分值仍達不到合格，貝S繼續(xù)停發(fā)績效工資，同時底薪下降 20%。連續(xù)兩次下降后即停職培訓(xùn)，后續(xù)流程同上條。3.6、改善計劃人力資源部負責(zé)匯總考核情況，總結(jié)分析考核的成效，提出公司 員工的成長點、存在的不足和可以進一步提高的地

12、方，以及員工 進一步的發(fā)展方向和可以發(fā)揮的潛力；同時，對績效考核方案進 行完善。第四章 績效考核體系的監(jiān)控1、績效考核指標一旦確定后，不得隨意更改。如有任務(wù)或目標有 變化，須經(jīng)考核人與被考核人協(xié)商一致后，報績效薪酬委員會審 核同意后執(zhí)行。2、一旦發(fā)現(xiàn)直線經(jīng)理人徇私舞弊， 不根據(jù)客觀事實進行評分，經(jīng) 績效薪酬委員會確認后，將對其進行負激勵 100200元。3. 考核將于每月26日開始，次月25日結(jié)束。第四章不同職等考核方案4.1、總部中層總部中層管理人員每季度進行績效考核，但考核分數(shù)不參與月薪計算；年終實行年度考核，季度考核分數(shù)參與年終獎計算，公式為：年終獎金=（藝季度分值/4*20 %+年度績

13、效分數(shù)*30 % +公司銷 售任務(wù)完成率*50% ） /100*個人年度績效分值對應(yīng)系數(shù)*獎金標 準4.2、總部主管及以下人員：月度績效考核，考核分數(shù)與月度績效工資掛鉤計算，公式 為：月度績效工資=（個人考核分值*50%+公司當月銷售完成率 *50% ） *績效工資標準*個人考核分值對應(yīng)系數(shù)年終實行年度考核，考核分值與年終績效工資掛鉤，公式為：年度績效工資=（個人年度考核分值*50%+公司銷售任務(wù)完成率 *50% ） /100*個人分值對應(yīng)系數(shù)*年度績效標準4.3、辦事處非銷售人員：月度績效考核，考核分數(shù)與月度績效工資掛鉤計算，公式為：月度績效工資=（個人考核分值*50%+辦事處當月銷售完成率

14、*50% ） *績效工資標準*個人考核分值對應(yīng)系數(shù)432年終實行年度考核，年度績效獎金總額計算公式為：可核發(fā)獎金二（年薪規(guī)劃標準-年內(nèi)所有人力成本）* （個人年度 考核分值*50%+辦事處銷售任務(wù)完成率*50%） /100*個人分值對 應(yīng)系數(shù)4.4、銷售團隊人員（辦事處總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、區(qū)域經(jīng)理） 執(zhí)行銷售部統(tǒng)一績效考核方案。第五章試用期考核5.1、考核頻次和適用人群：月度考核，適用公司所有試用人員5.2、考核期限：1-3月，視個人適崗情況和勞動合同簽訂期 限，根據(jù)國家相關(guān)法律、法規(guī)執(zhí)行。5.3、考核項目和權(quán)重:考核項目第一個月第二個月第三個月目標績效60%80%100%管理（專業(yè)）技能20%10%0%工作能力和態(tài)度20%10%0%5.4、兌現(xiàn)方法：試用期內(nèi)無績效工資，底薪執(zhí)行崗位對應(yīng)等中第一級的 標準；如第一個月考核結(jié)果為不稱職，即自動終止試用；如連 續(xù)二個月考核結(jié)果為待提高，公司即可提出終止試用，但考慮 有個別崗位存在考核指標時間跨度長的情況， 如部門負責(zé)人提 起申請，可繼續(xù)留崗觀察、辦理相應(yīng)手續(xù)，繼續(xù)考核但不核發(fā) 績效工資，直至考核分值達到合格以上再參與績效工資的兌 現(xiàn)。5.5、試用與定級:轉(zhuǎn)正定級時，參照試用期考核均值來確定工資級別。計算公式為：試用期考核均值 二藝試用期考核成績/試用月數(shù)對應(yīng)關(guān)系考核