關(guān)于企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)和資料管理的實證研究

1、關(guān)于企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)和資料管理的實證研究關(guān)于企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)和資料管理的實證研究論文在快速劇烈的市場競爭中，專業(yè)人士更為重要。因此，人力資源數(shù)據(jù)和資料管理中的問題很快受到公司管理層的關(guān)注。人力資源數(shù)據(jù)資料管理過程中的許多問題，如招聘、培訓(xùn)、員工忠誠度等，已經(jīng)逐漸影響到公司的進步和成長。如何處理人力資源數(shù)據(jù)和資料管理中存在的問題，已成為公司的當(dāng)務(wù)之急。關(guān)鍵詞:游戲；招聘；培訓(xùn)；員工。公司介紹人力資源信息和材料管理是一個軟件工程的過程，包括職位描述、人力資源信息和材料方案、招聘、選拔、培訓(xùn)、績效考核、鼓勵和薪酬以及員工的進步。其中，招聘過程非常重要，關(guān)系到公司能否招聘到能夠適應(yīng)公司發(fā)展的優(yōu)秀專業(yè)人

2、才。在招聘過程中，公司始終希望招聘到高素質(zhì)的員工。由于高素質(zhì)的員工經(jīng)常接受優(yōu)秀的培訓(xùn)，他們不僅可以幫忙公司節(jié)省一局部培訓(xùn)本錢，而且勞動生產(chǎn)率低，可以為公司帶來越來越多的財富。此外，培訓(xùn)也是企業(yè)提高員工素質(zhì)、獲得優(yōu)秀員工不可或缺的環(huán)節(jié)。培訓(xùn)員工的目的是讓員工在未來越來越好地為公司效勞，進而發(fā)揮越來越重要的作用。對于員工來說，培訓(xùn)也能給他們帶來越來越多的現(xiàn)金收入，比方工資和獎金，以及非現(xiàn)金收入，比方對名譽的尊重。由此可以看出，培訓(xùn)總是對員工和公司有益的。然而，公司對員工的培訓(xùn)會產(chǎn)生相對費用，員工在接受培訓(xùn)后可能會跳槽，這對公司弊大于利。則，公司如何才能招聘到高質(zhì)量的專業(yè)人士呢？我們怎樣才能阻止員工

3、，尤其是關(guān)鍵員工跳槽？筆者從博弈論的角度，探討了公司人力資源數(shù)據(jù)和資料的管理，分析了公司如何招聘到高素質(zhì)的員工，抑制員工流失，并給出了相關(guān)的倡議和政策。一、模型的建立1.模型的若。(1)公司所有者和員工總是理性的“經(jīng)濟人，即參與者會理性地追求自身利益最大化。(2)信息對稱，即公司所有者和員工對各種決策和相關(guān)決策組合的支付信息始終是完整的和相互開題報告的。(3)該游戲是非靜態(tài)游戲，包含各種子游戲，是多時間級游戲的組合過程。(4)公司和員工都是這個博弈的雙方，若越多的員工接受公司的培訓(xùn)，員工的素質(zhì)越高，他們就越能為公司發(fā)揮越來越重要的作用。2.模型的建立。(1)若公司從專業(yè)市場招聘員工，如果公司不

4、招聘員工，公司將因人力缺乏而遭受損失，無法實現(xiàn)生產(chǎn)方案，或者公司將補償當(dāng)前員工超額完成任務(wù)，這里稱為s。(2)若公司招聘員工后，如果員工沒有經(jīng)過培訓(xùn)，則公司的收入將是Q(C)-C；這里，Q(C)代表公司未受過培訓(xùn)的員工的收入，C代表公司支付給受過培訓(xùn)的員工的工資水平。(3)若公司對員工進行培訓(xùn)，培訓(xùn)本錢為t(t>:0)，員工可以選擇培訓(xùn)后轉(zhuǎn)崗。如果員工不換工作，員工的收入將為P，若P是培訓(xùn)本錢T的線性函數(shù)，即P=C+KT(其中0P。這是公司不換工作時的時機本錢。(5)如果公司通過抑制員工的跳槽行為來對待員工的跳槽行為，則此時公司的收入將為Q(P)-P-T+R1，其中R1代表公司對員工跳槽

5、行為的懲辦，此時員工的收入為W-R1。如果公司不制止員工的跳槽行為，而是招募新員工來代替跳槽，則公司的本錢就設(shè)定為R2，而公司此時的收入是Q(R2)-T-R2。具體的游戲模型(如下頁圖1所示)。二是公司在招聘過程中面臨的問題和處理機制1.公司在招聘過程中存在的主要問題。由于招聘過程中雙方的信息不對稱，在招聘中不可防止的會出現(xiàn)作弊。求職者會通過隱瞞信息和欺騙來贏得招聘單位的青睞，然后獲得相應(yīng)的工作崗位。招聘過程中的道德危機一直是選擇公司專業(yè)人員的難點。若游戲的雙方是求職者和公司，公司有兩個對策:雇傭和不雇傭；求職者在未來的工作中也有兩種選擇:稱職和不稱職；所以有一個游戲模型(見表1):表1求職者

6、和公司之間的非動態(tài)博弈從表1中，我們可以看到(錄用，稱職)和(未錄用，不稱職)都是成功的，而另外兩個結(jié)果顯示了招聘過程的失敗。其中，(未被錄用，勝任)意味著公司錯誤地拒絕了一個未來能夠勝任的優(yōu)秀專業(yè)人員。由于這個原因，公司需要花費越來越多的財力和物力來選擇越來越多的候選人，而且本錢會增加；(就業(yè)，不稱職)說明公司虛假招聘了一名未來不稱職的求職者，這將增加額外費用，包括為該員工支付的各種費用和招聘新員工的選拔費用，并失去在專業(yè)崗位上獲利的時機。虛假的拒絕和虛假的接受會給公司的正常運作帶來危機。表1中的博弈模型是在完全信息條件下發(fā)展起來的，但實際上，公司和求職者之間的信息往往是不對稱的。因此，我們

7、建立了一個不完全信息條件下的博弈模型(見表2)。表2若:(1)求職者可以選擇兩種對策:不作弊和作弊，而公司也有兩種:信任和不信任。(2)如果求職者選擇不作弊，而公司選擇信任，則雙方將各獲得8個單位的利益；如果求職者選擇欺騙，公司信任，公司將失去16個單位的利益，求職者將得到16個單位的利益；如果求職者選擇欺騙，而公司不信任它，雙方的利益是0；如果求職者選擇不作弊，但公司不信任它，公司和求職者都將失去4個單位的好處。在表2中，(8，8)組合是效用最大化單元的組合，則總效用是16。當(dāng)求職者選擇不欺騙公司時，公司最好的對策是選擇信任。然而，求職者會冀望公司采取信任對策，所以改變對策，選擇欺騙行為。正

8、因為如此，16個單位求職者的好處比不作弊時的8個好處更突出；然而，只要公司預(yù)測求職者會采取欺騙行為，它也會采取相應(yīng)的不信任對策。因為(8，8)不是均衡解，只有(0，0)是唯一的子博弈精煉納什均衡解。在招聘過程中，公司老板和求職者的信息并不是完全對稱的。2.處理問題的機制。由于信息不對稱，招聘過程中總是存在時機主義行為和道德危機，因此有必要采取相應(yīng)的措施來防止道德危機。一是為求職者建立誠信數(shù)據(jù)平臺，查詢公司專業(yè)人員的誠信信息和不誠信記錄，可逐步推廣，主要由中高級技術(shù)和管理人員推廣。第二，理想的招聘是軟件工程項目和科學(xué)決策，公司應(yīng)積極運用職業(yè)辨認(rèn)技術(shù)，科學(xué)地進行職業(yè)評價。我們應(yīng)該采取差異化的薪酬，

9、增加試用期和實習(xí)期的差距，以防止危機。那些試圖蒙混過關(guān)的求職者預(yù)計試用期很難使用，并將自愿放棄使用欺詐伎倆。第三，公司如何防止員工流失的危機1.發(fā)揮管控機制的作用。根據(jù)圖1所示的博弈模型，只要q(R2)-t-R2>:Q(P)-P-T+R1，則公司就不必?fù)?dān)憂員工的跳槽，因為這樣公司就可以用換人來避免員工跳槽后的危機。此外，公司還可以利用增加員工跳槽的轉(zhuǎn)換費用來控制員工的跳槽行為。已經(jīng)若公司對跳槽員工的處分是R1，即員工的跳槽轉(zhuǎn)換費，只要W-R1P，員工就會選擇辭職。此時，雖然公司受到R1的處分，但公司損失越來越多。因此，公司可以利用管控機制有效控制員工的跳槽，留住優(yōu)秀的專業(yè)人才，確保公司的

10、穩(wěn)定和進步。2.運用鼓勵機制。雖然管控機制在一定程度上可以防止員工的跳槽行為，但卻很難留住員工的心和對公司的歸屬感。鼓勵機制是留住優(yōu)秀員工的一種切實可行的辦法。用精神鼓勵留住員工越來越現(xiàn)實，比方加薪、獎金和福利，還有一個進步的平臺。若該員工的勞動合同立即到期，并且該員工有跳槽的經(jīng)歷。在這種情況下，公司的目標(biāo)是留住專業(yè)人士，并需要提高員工的工資。若員工加薪后的收入為U；u需要適應(yīng)u>:W-R1，當(dāng)然，當(dāng)公司Q(R2)-T-R2P-T+R1，否那么公司可以改變?nèi)?，找到一個替代品。因此，公司提高員工工資以避免他們跳槽的條件是R2>:只有在這種情況下，員工才能不換工作，公司才能獲得最大的利

11、潤。結(jié)論通過以上分析，公司要想獲得并留住優(yōu)秀的專業(yè)人才，就需要做好人力資源數(shù)據(jù)和資料的管理，建立標(biāo)準(zhǔn)的專業(yè)管理流程，并從戰(zhàn)略的角度關(guān)注人力資源教育和創(chuàng)新的建立。一方面，完善招聘流程，根據(jù)公司的專業(yè)要求和規(guī)劃選擇專業(yè)人員，標(biāo)準(zhǔn)合理的招聘程序。此外，公司利用“有相關(guān)經(jīng)驗和小費者優(yōu)先錄取并給予優(yōu)厚待遇(這里，有相關(guān)經(jīng)驗和小費者指有培訓(xùn)經(jīng)驗者)等信號機制來辨認(rèn)求職者，從而為公司節(jié)省了一些培訓(xùn)費用，同時也招聘到了優(yōu)秀的專業(yè)人員。此外，公司還需要對招聘的員工進行軟件工程培訓(xùn)，建立公平合理的績效考核體系；工資和福利制度；改革人才需求體系；完善鼓勵機制；克服培訓(xùn)、考核、晉升和晉升中的缺乏，增強員工對公司的歸屬

12、感。在目前的公司管理中，公司對員工的鼓勵較多，管理和控制較少，因此公司需要嚴(yán)格完善管理和控制機制，限制轉(zhuǎn)崗員工的就業(yè)，增加其轉(zhuǎn)崗費用，減少損失。此外，公司還應(yīng)建立相應(yīng)的預(yù)警軟件工程，避免專業(yè)人員跳槽，對關(guān)鍵崗位進行危機評估，分析員工跳槽給公司帶來的危機。公司還需要建立相應(yīng)的專業(yè)后備方案，重點培養(yǎng)對公司有強烈歸屬感的優(yōu)秀年輕員工，并做好公司專業(yè)人員梯隊建設(shè)，避免員工跳槽后公司短少相應(yīng)的適宜人員接任。參考文獻:【1】，金·。引用該論文王志平，王志平.中國集體經(jīng)濟，2008，(10)?！?】朱國成。跳槽:召集員工進行替代游戲J。人力資源數(shù)據(jù)和材料，2008，(7)?！?】李馨雨。引用該論文王志平，王志平，王志平.合作經(jīng)濟與技術(shù)，2008，(13)?！?】吳緒華陳姣珍?！案邇r跳槽背后的游戲J。人力資源數(shù)據(jù)和資料的創(chuàng)新與建立，2008，(2)?！?】張。博弈論與信息經(jīng)濟學(xué)M。上海:上海三聯(lián)書店，上海人民出版社，1996?！?】謝。經(jīng)濟博弈論M。上海:復(fù)旦大學(xué)出版社，1996?！?】李國。公司如何留住關(guān)鍵員工J。人力資源數(shù)據(jù)和資料的創(chuàng)